文/李國(guó)寧 中國(guó)石油西南油氣田公司輸氣管理處

當(dāng)前，石油企業(yè)在員工薪酬激勵(lì)機(jī)制方面開展了一系列的改革工作，但仍存在內(nèi)部分配機(jī)制不活、動(dòng)力不足的問題。為了使石油企業(yè)精準(zhǔn)衡量員工貢獻(xiàn)，進(jìn)一步完善薪酬分配體系，最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用，從而更好地適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，必須進(jìn)一步聚焦難點(diǎn)、破局突圍，發(fā)揚(yáng)改革“再出發(fā)”精神，以思路打開出路，以業(yè)績(jī)彰顯擔(dān)當(dāng)。

什么是激勵(lì)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力之一，激勵(lì)制度是人力資源管理的重要手段。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制根本目的是積極引導(dǎo)員工創(chuàng)造好的工作績(jī)效，從而推進(jìn)組織向著戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)發(fā)展。

哈佛大學(xué)威廉·詹姆士的相關(guān)研究表明：在沒有激勵(lì)措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%；受到激勵(lì)后，其工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍。

由此可見，激勵(lì)關(guān)乎組織的生存和發(fā)展，故而需要人力資源管理者潛心研究、開發(fā)制定適宜本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。從字面意義來(lái)理解，所謂激勵(lì)，就是針對(duì)員工的具體情況制定相應(yīng)激勵(lì)措施，做到知人善任、激發(fā)潛能。進(jìn)而提供相應(yīng)的培訓(xùn)、輪崗、溝通疏導(dǎo)、薪酬福利職務(wù)晉升等有效的激勵(lì)方式，這些激勵(lì)措施有助于人盡其才，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

精準(zhǔn)激勵(lì)“關(guān)鍵少數(shù)”的正負(fù)效應(yīng)

企業(yè)要找準(zhǔn)薪酬工作的切入點(diǎn)。一是宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)薪酬管理提出新課題。受中美貿(mào)易摩擦不斷演化、國(guó)家降價(jià)降費(fèi)措施全面執(zhí)行等影響，如何改善增收不增效、虧損等經(jīng)營(yíng)狀況，推動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略落地實(shí)施，已成為薪酬管理面臨的重要課題。二是政府相關(guān)部門的監(jiān)管需要對(duì)薪酬管理提出新要求。政府部門和監(jiān)管機(jī)構(gòu)將重點(diǎn)從一致性、合法性、相關(guān)性、合理性四個(gè)方面開展各項(xiàng)監(jiān)審，這對(duì)企業(yè)如何適應(yīng)監(jiān)管需要提出更高要求。三是企業(yè)內(nèi)部改革對(duì)薪酬管理作出新部署。國(guó)家將進(jìn)一步深化“三項(xiàng)制度”改革，完善收入能增能減的薪酬分配機(jī)制，為薪酬管理工作指明方向。

上述企業(yè)發(fā)展環(huán)境以及內(nèi)外部因素，對(duì)于精準(zhǔn)激勵(lì)提出了更高要求。精準(zhǔn)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下方面：

其一，將稀缺的激勵(lì)資源用在“關(guān)鍵少數(shù)”身上，實(shí)質(zhì)上表達(dá)了組織對(duì)其卓越工作的肯定。被獎(jiǎng)勵(lì)的這些員工就如同組織目標(biāo)的化身，為絕大多數(shù)員工行為提供范本，減少探索成本。同時(shí)，人天然具有“驅(qū)動(dòng)向上”的本性，所謂“見賢思齊”，通過與優(yōu)于自己的人比較，剖析差距，模仿借鑒，探尋適合自己的發(fā)展之路，這也正是激勵(lì)的原生價(jià)值所在。

其二，那些關(guān)鍵少數(shù)的精英員工越處于組織網(wǎng)絡(luò)的中心位置，普通員工越有機(jī)會(huì)觀察和模仿他們的行為。組織有意識(shí)地將“關(guān)鍵少數(shù)”員工塑造成公司級(jí)“明星”，目的是讓他們軟著陸，讓平常接觸不到他們的人，有機(jī)會(huì)了解他們的行為，以便增進(jìn)互信，增加互動(dòng)。同時(shí)，榮耀加身的關(guān)鍵少數(shù)也因備受重視多了一份責(zé)任感和主動(dòng)性。由此，針對(duì)關(guān)鍵少數(shù)的個(gè)人激勵(lì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效起到一個(gè)積極的溢出效應(yīng)，可謂一箭雙雕。

其劣勢(shì)在于，首先人具有參照依賴的特性，往往會(huì)透過“參照點(diǎn)的選擇→論證→判斷有無(wú)改善可能”的過程進(jìn)行心理模擬，如果沒有改善的可能，個(gè)體很可能就會(huì)安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。換句話說(shuō)，如果大多數(shù)普通員工意識(shí)到自己無(wú)論如何努力都無(wú)法縮小與“關(guān)鍵少數(shù)”之間巨大鴻溝，他們很可能放棄努力，淪為“不求有功，但求無(wú)過”的沉淀層員工。特別是在陡峭型激勵(lì)的企業(yè)中，如果“紅旗”總是在極少數(shù)“明星”員工那里流轉(zhuǎn)，會(huì)加快沉淀效應(yīng)。

其次，那些“關(guān)鍵少數(shù)”未必就是天然的引領(lǐng)者。相反，多項(xiàng)研究表明，精英比一般個(gè)體更加自我。由于自然界特有的統(tǒng)計(jì)回歸效應(yīng)，“關(guān)鍵少數(shù)”員工在多數(shù)情況下都難以取得與其身價(jià)相符的業(yè)績(jī)，這更加劇了組織摩擦成本，有可能導(dǎo)致組織網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部互動(dòng)惡化。研究表明，正是在盡力平衡社會(huì)性代價(jià)的過程中，這部分“關(guān)鍵少數(shù)”的精英員工不同程度表現(xiàn)出生產(chǎn)力下降的傾向。

形成體系化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

實(shí)踐表明，一些石油企業(yè)以“三個(gè)增強(qiáng)”（增強(qiáng)改革效果、增強(qiáng)發(fā)展效質(zhì)、增強(qiáng)規(guī)范效能）為中心，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬“四個(gè)作用”（整合資源、助推改革、精準(zhǔn)激勵(lì)、有效約束），構(gòu)建薪酬管理“五維體系”（制度先進(jìn)、機(jī)制創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、關(guān)系合理、運(yùn)行合規(guī)），大力提升人工成本管控水平，取得了一定的成效。在具體實(shí)施過程中，主要是抓好以下三個(gè)方面工作。

加強(qiáng)引導(dǎo)，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，精準(zhǔn)實(shí)施薪酬分配激勵(lì)。一是精準(zhǔn)構(gòu)建各類人工成本體系。引導(dǎo)單位和員工樹立“業(yè)績(jī)是干出來(lái)的、工資是掙出來(lái)的”理念，加大業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)動(dòng)力度，企業(yè)效益增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)與工資總額同向升降。二是精準(zhǔn)專項(xiàng)工資激勵(lì)。對(duì)科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、急難險(xiǎn)重等特殊工作和任務(wù)實(shí)施特殊激勵(lì)，規(guī)范專項(xiàng)激勵(lì)流程、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等管理，提高薪酬分配的激勵(lì)效能。三是精準(zhǔn)試點(diǎn)“增人不增資、減人不減資”。綜合考慮歷史薪酬水平情況、用工承載力和員工退出情況，優(yōu)化市場(chǎng)化單位工資總額基數(shù)核定規(guī)則，引導(dǎo)其“深挖潛、多創(chuàng)效、少用人”。

鼓勵(lì)創(chuàng)新，提升改革實(shí)施效果，健全完善薪酬分配機(jī)制。首先要加強(qiáng)薪點(diǎn)工資激勵(lì)功效。優(yōu)化崗位薪點(diǎn)工資單元占比，適度拉長(zhǎng)崗位和薪級(jí)鏈條，延伸體現(xiàn)崗位價(jià)值，形成多維度員工收入晉升通道，合理拉開收入分配差距。其次要優(yōu)化輔助工資管理模式。結(jié)合人力資本、長(zhǎng)期勞動(dòng)和累積貢獻(xiàn)等因素，逐步加大累積貢獻(xiàn)在分配中的比重，適應(yīng)市場(chǎng)化人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，激勵(lì)并留住企業(yè)優(yōu)秀成熟人才，引導(dǎo)員工與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。此外還要豐富績(jī)效工資分配維度和方式。賦予績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行二次分配的權(quán)力，加強(qiáng)年度績(jī)效等級(jí)在員工薪酬分配上的應(yīng)用。推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、科技科研人才、生產(chǎn)一線骨干專項(xiàng)激勵(lì)等機(jī)制建設(shè)，探索“一崗多能”、3A優(yōu)秀員工激勵(lì)等分配機(jī)制。

做足成本，提升規(guī)范管理水平，適應(yīng)新形勢(shì)下的監(jiān)管要求。一方面要全力配合做好規(guī)范監(jiān)審。做足用好人工成本，完善既符合監(jiān)管要求又有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人工成本管控機(jī)制，既要合理合規(guī)爭(zhēng)取準(zhǔn)許成本，又要有理有據(jù)爭(zhēng)取獲得合理收益。同時(shí)，要全面推行年薪制管理和在線監(jiān)控。各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬全部實(shí)行年薪制，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人履歷維護(hù)、薪酬發(fā)放、標(biāo)準(zhǔn)管理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、報(bào)表自動(dòng)生成等一體化管控。其次，企業(yè)還要注重強(qiáng)化培訓(xùn)、宣傳、貫徹。組織開展薪酬專業(yè)培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋思想意識(shí)、規(guī)章制度、系統(tǒng)操作等方面，切實(shí)增強(qiáng)從業(yè)人員規(guī)范管理意識(shí)和積極性。

綜上所述，石油企業(yè)在嚴(yán)格薪酬總額的前提下，應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，不斷完善經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資分配機(jī)制，通過一次分配強(qiáng)調(diào)“績(jī)效”，二次分配強(qiáng)調(diào)“精準(zhǔn)”，強(qiáng)化科技研發(fā)、高層次人才激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)人員、中層管理人員激勵(lì)、班組長(zhǎng)激勵(lì)，并建立薪酬激勵(lì)過程管控體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)管理機(jī)制的全面改革與創(chuàng)新，有效助力企業(yè)高質(zhì)量完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。商