陳艷麗 殷曉彥（煙臺(tái)理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

引言

企業(yè)人力資源管理活動(dòng)圍繞著對(duì)人才的“選用育留”問(wèn)題展開。對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)貫穿人力資源管理的全過(guò)程。著名管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，沒(méi)有什么決策比人事決策更難作出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。新形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的需求呈多元化發(fā)展趨勢(shì)。麥克利蘭將人的素質(zhì)分為基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)。對(duì)員工績(jī)效起決定性作用的是鑒別性素質(zhì)，這一點(diǎn)不容易被觀察，也不容易培訓(xùn)。如何有效鑒別對(duì)工作績(jī)效起決定性作用的素質(zhì)，是擺在人力資源管理者面前的難題。

一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中甄選有才能的管理者的有效工具。它是指將被測(cè)評(píng)者置于虛擬的、逼真的工作環(huán)境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察被測(cè)評(píng)者在工作情境壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個(gè)綜合、全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。由此可見(jiàn)，創(chuàng)設(shè)逼真的工作環(huán)境是評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施的前提；情境模擬是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的核心；被測(cè)評(píng)者的心理素質(zhì)是評(píng)價(jià)中心的主要關(guān)注點(diǎn)。

二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的方法

評(píng)價(jià)中心技術(shù)不是單一的測(cè)評(píng)方法，它是多種測(cè)評(píng)工具組成的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。其方法主要有：公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析等。各種方法的操作及觀測(cè)指標(biāo)不一。

（一）公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心最常用的技術(shù)之一。它是指設(shè)置一定的情景，模擬一個(gè)組織所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，給被測(cè)試者提供十幾份甚至更多的材料，要求被測(cè)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。文件的類型多種多樣，如郵件、錄音、短信、備忘錄等。它適用于對(duì)管理人員、行政人員的招聘或選拔，要求被測(cè)評(píng)者善于處理文件，保持對(duì)文件的高度敏感性。

（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

運(yùn)用松散群體討論的方法，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者素質(zhì)特征。參與討論的被測(cè)評(píng)者地位是相等的，并不指定領(lǐng)導(dǎo)者。具體開展過(guò)程按照“觀點(diǎn)梳理—個(gè)人陳述—正式討論—總結(jié)”的程序進(jìn)行。題目的類型主要有資源爭(zhēng)奪型、兩難型、意見(jiàn)求同型等。

（三）角色扮演

在模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測(cè)試者扮演其中一種角色并進(jìn)入情境去處理情境中的矛盾和問(wèn)題。比如要求求職者扮演職能部門的經(jīng)理角色，進(jìn)行分工協(xié)作，共同致力于作出某項(xiàng)具體的管理決策。主要考查應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力、創(chuàng)造性、發(fā)散思維能力等。

（四）演講

演講是應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點(diǎn)和理由的過(guò)程。一般賦予候選人一定管理角色，提出演說(shuō)任務(wù)，以此來(lái)評(píng)價(jià)其決策、溝通技能和說(shuō)服能力。

三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)解決的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

（一）解決能崗匹配的問(wèn)題

人力資源管理要求以“人”為中心，通過(guò)配置、激勵(lì)等方式使得人力資源進(jìn)入最佳的工作狀態(tài)。而人力資源得以最大限度發(fā)揮的前提是能崗匹配。分工致使每一個(gè)崗位對(duì)任職者均有最基本的素質(zhì)要求，即“任職閾限”，而許多待遇優(yōu)厚的崗位又會(huì)面臨著眾多的求職者申請(qǐng)。如何在滿足最基本的素質(zhì)要求基礎(chǔ)上選拔配置最為合適的任職者，需要進(jìn)行科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

（二）解決由員工素質(zhì)引起的績(jī)效不如預(yù)期問(wèn)題

引發(fā)員工工作績(jī)效不如預(yù)期的原因有很多，如員工工作積極性下降、績(jī)效考核方式不科學(xué)等，員工素質(zhì)問(wèn)題是其重要因素之一。當(dāng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，可以從素質(zhì)測(cè)評(píng)的角度診斷、查找原因。評(píng)價(jià)中心技術(shù)則是測(cè)評(píng)的有效手段。

（三）解決培訓(xùn)與開發(fā)方向性問(wèn)題

企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)需要從組織、崗位、員工三方出發(fā)，明確培訓(xùn)與開發(fā)的方向，有針對(duì)性地提出解決方案以提升培訓(xùn)與開發(fā)效率。員工的差異性決定了企業(yè)中存在不同的人力資源形態(tài)，需要對(duì)其采取不同的培訓(xùn)和開發(fā)策略，以最大限度發(fā)揮員工的作用。需從員工實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，明確人力資源形態(tài)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供科學(xué)性與可行性的依據(jù)。

四、評(píng)價(jià)中心在企業(yè)人力資源管理中的操作

人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力中不可或缺的因素。企業(yè)要高度重視人才測(cè)評(píng)工作，從崗位出發(fā)，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，選擇合適的測(cè)評(píng)工作，以提升人才測(cè)評(píng)的效率。

（一）管理者要高度重視人才的選拔工作

習(xí)近平總書記指出，“要樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能?！比瞬艑?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)亦是如此，管理者要高度重視人才的選拔工作。從需求出發(fā)，選擇適宜的甄選工具，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用。

（二）從崗位出發(fā)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

用什么人、用在什么崗位上，一定要從工作需要出發(fā)，以事?lián)袢?。事有差異，人亦有差異，將合適的人放在合適的崗位上是人力資源管理的第一定律。人才選拔的依據(jù)需要從崗位出發(fā)，明確工作職責(zé)和任職資格，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型圍繞“德”“才”兩個(gè)方面展開。才是德之資，德是才之帥，將道德品質(zhì)作為人才選拔的首要條件，然后根據(jù)工作崗位要求，設(shè)定必要的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性心理特征等方面的要求。

（三）明確測(cè)評(píng)指標(biāo)

勝任素質(zhì)模型是從思想品德、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性心理特征等宏觀方面對(duì)崗位任職者進(jìn)行限定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定需從崗位實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合勝任素質(zhì)模型。按照“測(cè)評(píng)目的—測(cè)評(píng)的內(nèi)容—測(cè)評(píng)指標(biāo)—測(cè)評(píng)標(biāo)記—測(cè)評(píng)標(biāo)度”的思路逐步具體化，如下圖所示。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，需要根據(jù)測(cè)評(píng)的目的，將勝任素質(zhì)模型的每一個(gè)模塊轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的、可衡量的測(cè)評(píng)指標(biāo)，并詳細(xì)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)，附加測(cè)評(píng)標(biāo)度、標(biāo)記，形成詳細(xì)的、能夠使用的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

（四）選擇適宜的評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是與筆試、面試、心理測(cè)試等選拔方式并行的，是一系列方法技術(shù)綜合起來(lái)的系統(tǒng)。每一種具體方法有不同的觀測(cè)點(diǎn)，如上表所示。在使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中需要根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇適宜的方法。如選拔中高層的管理者時(shí)適合采用公文筐測(cè)驗(yàn)檢測(cè)其管理能力、計(jì)劃能力、組織能力、決策能力等。若某一崗位需要與客戶進(jìn)行溝通交流，處理突發(fā)狀況，則設(shè)置情境，角色扮演比較合適。

（五）實(shí)施測(cè)評(píng)

按照“崗位分析—構(gòu)建勝任素質(zhì)模型—測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的完善—測(cè)評(píng)方法的選擇”等思路做好正式測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作之后,將進(jìn)入具體的實(shí)施測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，需對(duì)參與測(cè)評(píng)的人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，準(zhǔn)備好過(guò)程性材料如評(píng)分表、試題等，并需要對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程中的一手資料進(jìn)行匯總歸檔。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理中需堅(jiān)持慎重選拔人才、尋覓“德才兼?zhèn)洹?、多種測(cè)評(píng)方式相結(jié)合的測(cè)評(píng)思想，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)中心技術(shù)的重要作用，樹立正確的人才觀，從崗位需求出發(fā)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，選用適宜的方法選拔合適的人才，做到能崗匹配，各司其職，人盡其用。