——楊思琪 杜昕昱 劉遠(yuǎn)立

護(hù)理人力資源流失是當(dāng)前很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的問題[1]。薪酬待遇是護(hù)士離職的重要影響因素之一[2]。護(hù)士薪酬滿意度較低會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，降低工作積極性，進(jìn)而影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[3]。《進(jìn)一步改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃(2018-2020年)》(國衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2017〕73號(hào))指出，各省級(jí)衛(wèi)生健康行政部門要建立滿意度管理制度，通過滿意度測(cè)評(píng)，查找影響醫(yī)患雙方滿意度的突出問題，并持續(xù)改進(jìn)[4]。目前，我國基于大樣本量的護(hù)士薪酬滿意度影響因素相關(guān)研究較少，多數(shù)研究僅進(jìn)行了單因素分析，且影響因素多集中于護(hù)士個(gè)體因素(如年齡、學(xué)歷、職稱等)[5]和工作環(huán)境因素(如每周工作時(shí)長、工作強(qiáng)度和醫(yī)患關(guān)系等)[6-7]。本研究依托第5次“全國改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)第三方評(píng)估”項(xiàng)目，調(diào)查了我國136家三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度，并分析了其影響因素，以期為制定科學(xué)的護(hù)理薪酬分配制度提供參考，從而穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。

1 調(diào)查對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

第5次“全國改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)第三方評(píng)估”選取了全國31個(gè)省(自治區(qū)、直轄市)及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)共136家三級(jí)公立醫(yī)院。其中：綜合醫(yī)院57家，中醫(yī)醫(yī)院31家，婦幼醫(yī)院30家，其他?？漆t(yī)院18家；東部地區(qū)醫(yī)院59家，中部地區(qū)醫(yī)院34家，西部地區(qū)醫(yī)院43家。每家樣本醫(yī)院按照高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層，每層按照姓氏排序等距抽樣，抽樣間距為層內(nèi)總數(shù)除以層內(nèi)樣本數(shù)，每家樣本醫(yī)院至少抽取150名護(hù)士，若樣本醫(yī)院護(hù)士總數(shù)<150名則全部納入。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)在院注冊(cè)護(hù)士；(2)在本院工作≥1 a；(3)同意參與調(diào)查。

1.2 調(diào)查問卷

本調(diào)查采用了第5次“全國改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)第三方評(píng)估”項(xiàng)目統(tǒng)一設(shè)計(jì)的《醫(yī)護(hù)人員調(diào)查問卷》，問卷內(nèi)容包括對(duì)“行動(dòng)計(jì)劃”的知曉和參與情況、工作滿意度、工作負(fù)荷、薪酬和福利待遇、工作環(huán)境、職業(yè)認(rèn)同、健康狀況等7個(gè)維度[8]。其中，薪酬和福利待遇維度設(shè)置了“近1 a稅后實(shí)際收入”“近1 a稅后期望收入”“薪酬滿意度”3個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)量表，將護(hù)士薪酬滿意度分為“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”和 “非常滿意”，分別賦值1分～5分。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，護(hù)士對(duì)薪酬滿意度得分呈偏態(tài)分布，為便于分析影響因素，將滿意度變量轉(zhuǎn)換為二分類變量，即將“滿意”和 “非常滿意”視作“滿意”，將“非常不滿意”“不滿意”“一般”視作“不滿意”，并用滿意人數(shù)占總?cè)藬?shù)之比來衡量薪酬滿意度。同時(shí)，本研究收集了醫(yī)院所在地區(qū)、醫(yī)院類型，護(hù)士的基本信息(如性別、年齡等)以及所在科室、聘用形式、行政職務(wù)、教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)等一般資料。根據(jù)本研究目的，參考相關(guān)文獻(xiàn)[9-11]，將護(hù)士一般資料、工作負(fù)荷(工作負(fù)荷過重)、工作環(huán)境(休息室提供充足)和職業(yè)認(rèn)同(贊同/鼓勵(lì)子女從醫(yī))作為解釋變量。工作負(fù)荷、職業(yè)認(rèn)同指標(biāo)采用Likert 5級(jí)量表測(cè)評(píng)，包括“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”5個(gè)選項(xiàng)，將 “非常同意”和 “同意”視作“同意”，將“非常不同意”“不同意”視作“不同意”；工作環(huán)境指標(biāo)采用“是”“否”二分類選項(xiàng)測(cè)評(píng)。

1.3 資料收集

2021年1月-3月，由各地衛(wèi)生健康委員會(huì)指定專家團(tuán)隊(duì)在各樣本醫(yī)院組織調(diào)查對(duì)象現(xiàn)場集中匿名填寫電子問卷，若調(diào)查對(duì)象不能在集中時(shí)間現(xiàn)場作答，則在調(diào)查期間利用空閑時(shí)間填寫。問卷項(xiàng)目均為必填項(xiàng)，同一IP地址不得重復(fù)提交。問卷全部收回后，剔除后勤等無關(guān)科室問卷和具有明顯邏輯錯(cuò)誤問卷，共收回有效問卷25 197份。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS 23.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。采用中位數(shù)和上下四分位數(shù)描述護(hù)士收入，使用例數(shù)和構(gòu)成比描述護(hù)士一般資料和薪酬滿意度，運(yùn)用單因素卡方檢驗(yàn)比較不同特征護(hù)士薪酬滿意度差異，采取二元Logistic回歸分析探索護(hù)士薪酬滿意度影響因素，自變量篩選采用逐步回歸法(α入=0.05，α出=0.10)。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士近1 a稅后實(shí)際收入和期望收入情況

被調(diào)查護(hù)士近1 a稅后實(shí)際收入中位數(shù)為10萬元，稅后期望收入中位數(shù)為15萬元。不同特征護(hù)士實(shí)際收入和期望收入情況見表1。

表1 我國三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士近1 a稅后實(shí)際收入和期望收入/萬元[M(P25,P75)](n=25 197)

2.2 護(hù)士薪酬滿意度影響因素

25 197名被調(diào)查護(hù)士中，對(duì)目前收入感到滿意的有10 984名，薪酬滿意度為43.6%。

2.2.1 單因素分析 表2顯示，納入分析的所有解釋變量均對(duì)護(hù)士薪酬滿意度有影響(P<0.001)。

表2 我國三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度單因素分析(n=25 197)

2.2.2 多因素分析 多因素分析發(fā)現(xiàn)：與東部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士相比，西部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較高；與綜合醫(yī)院護(hù)士相比，婦幼醫(yī)院護(hù)士(P=0.005)薪酬滿意度較高；與工作年限≤4 a護(hù)士相比，工作年限為>4 a～≤9 a護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較高；與初級(jí)職稱護(hù)士相比，中級(jí)職稱護(hù)士(P=0.015)薪酬滿意度較高；與內(nèi)科護(hù)士相比，兒科護(hù)士(P=0.029)和中醫(yī)科護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與在編護(hù)士相比，聘用護(hù)士(P=0.003)薪酬滿意度較低；與有行政職務(wù)護(hù)士相比，無行政職務(wù)護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與有教學(xué)任務(wù)護(hù)士相比，無教學(xué)任務(wù)護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與不同意工作負(fù)荷過重護(hù)士相比，認(rèn)為工作負(fù)荷一般護(hù)士(P<0.001)和工作負(fù)荷過重護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與認(rèn)同醫(yī)院提供充足休息室護(hù)士相比，不認(rèn)同護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與不贊同/不鼓勵(lì)子女從醫(yī)護(hù)士相比，持一般態(tài)度護(hù)士(P<0.001)和贊同/鼓勵(lì)子女從醫(yī)護(hù)士(P<0.001)薪酬滿意度較高。見表3。

表3 我國三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度二元Logistic逐步回歸分析(n=25 197)

3 討論

3.1 我國三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士薪酬總體滿意度較低

本研究結(jié)果顯示，我國三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度為43.6%，較第三次評(píng)估結(jié)果(34.0%)和第四次評(píng)估結(jié)果(33.7%)有所提升[12]，但仍未超過50%，處于較低水平，且近1a稅后實(shí)際收入與期望收入差值仍較大。這說明隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和薪酬分配制度改革的深入，我國三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士薪酬分配方案得到了完善，但仍難以體現(xiàn)護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值。因此，我國三級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)基于崗位價(jià)值評(píng)估(包括知識(shí)、技術(shù)要求、崗位風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度與壓力等)，通過與護(hù)理人員的“市場價(jià)值”(即社會(huì)辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)同崗位護(hù)理人員薪資水平)比較，制定護(hù)士精細(xì)化薪酬分配方案，以逐步滿足護(hù)士合理需求。

3.2 東部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度較低

本研究發(fā)現(xiàn)，我國東部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士近1a稅后實(shí)際收入高于西部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士，但其薪酬滿意度低于西部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士，且其近1a稅后期望收入和實(shí)際收入差值(8萬元)超過西部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士(5萬元)。分析原因?yàn)椋阂环矫妫覈鴸|部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高于西部地區(qū)[13]，居民人均消費(fèi)支出較高[14]，對(duì)薪酬水平期望相對(duì)較高，但實(shí)際收入遠(yuǎn)低于期望收入；另一方面，我國東部地區(qū)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源豐富，異地就醫(yī)患者較多[15]，加重了護(hù)士工作負(fù)荷，使收入水平與勞動(dòng)價(jià)值不成正比，導(dǎo)致薪酬滿意度較低。對(duì)此，提出以下建議：(1)國家層面應(yīng)持續(xù)推進(jìn)區(qū)域同質(zhì)化醫(yī)療能力建設(shè)，完善醫(yī)學(xué)教育、對(duì)口幫扶和人才引進(jìn)等政策，將優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源向中西部地區(qū)傾斜，緩解異地就醫(yī)壓力，一定程度上減輕東部地區(qū)三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士工作負(fù)荷。(2)各級(jí)衛(wèi)生行政部門應(yīng)引導(dǎo)、督促各醫(yī)療機(jī)構(gòu)以問題和需求為導(dǎo)向，以三級(jí)公立醫(yī)院績效考核為著力點(diǎn)，查找醫(yī)院管理和醫(yī)療服務(wù)差距，進(jìn)一步提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，不斷滿足人民群眾醫(yī)療健康需要，逐漸改善患者異地就醫(yī)現(xiàn)象。(3)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)充分發(fā)揮績效考核指揮棒作用，完善護(hù)士績效薪酬分配方案，充分體現(xiàn)護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值[16]。

3.3 婦幼醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度較高

本研究結(jié)果顯示，我國婦幼醫(yī)院護(hù)士近1a稅后實(shí)際收入水平雖然不高，但其薪酬滿意度高于其他類型醫(yī)院。這可能與我國生育政策調(diào)整，婦幼醫(yī)院財(cái)政支持力度較大，業(yè)務(wù)量增長有關(guān)。但婦幼醫(yī)院人力資源配置還處于低效狀態(tài)[17]，需防范生育意愿釋放后護(hù)士工作負(fù)荷加重而產(chǎn)生的薪酬不滿。建議各婦幼醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整護(hù)士績效考核方案，完善薪酬管理制度。同時(shí)，加大?？谱o(hù)士培養(yǎng)力度，鼓勵(lì)開設(shè)特色圍產(chǎn)期護(hù)理門診， 借助互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院平臺(tái)開展線上和線下母嬰服務(wù)，在實(shí)現(xiàn)自身護(hù)理價(jià)值的同時(shí)增加經(jīng)濟(jì)收入。本研究還發(fā)現(xiàn)，雖然中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士和其他?？漆t(yī)院護(hù)士薪酬滿意度與綜合醫(yī)院護(hù)士相比無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，但中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士和其他專科醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度較低，后續(xù)需進(jìn)一步分析原因，制定改進(jìn)措施。

3.4 中醫(yī)科和兒科護(hù)士薪酬滿意度較低

本研究發(fā)現(xiàn)，中醫(yī)科護(hù)士薪酬滿意度較低。這提示：各醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注中醫(yī)科護(hù)士薪酬水平。隨著我國人口老齡化程度加深以及居民健康意識(shí)增強(qiáng)，中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)迎來了良好發(fā)展機(jī)遇，尤其在新冠肺炎疫情防控期間，中醫(yī)藥發(fā)揮了重要作用。對(duì)此，提出以下建議：(1)國家應(yīng)重視并積極引導(dǎo)中醫(yī)護(hù)理事業(yè)發(fā)展，給予財(cái)政支持，提升中醫(yī)科護(hù)士整體薪酬水平。(2)醫(yī)院應(yīng)通過量性和質(zhì)性調(diào)查，了解中醫(yī)科護(hù)士薪酬滿意度較低的原因，制定針對(duì)性對(duì)策。

本研究還發(fā)現(xiàn)，兒科護(hù)士薪酬滿意度較低。這可能與兒科護(hù)士遭遇言語侮辱和(或)暴力風(fēng)險(xiǎn)較高有關(guān)[18]。有研究[19]表明，遭遇言語侮辱和(或)暴力的醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度較低。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)持續(xù)重視兒科護(hù)士職業(yè)安全。

3.5 聘用護(hù)士薪酬滿意度較低

本研究結(jié)果顯示，聘用護(hù)士薪酬滿意度較低，這與我國既往研究[5,20]結(jié)果一致。我國三級(jí)公立醫(yī)院聘用護(hù)士2020年稅后實(shí)際年收入中位數(shù)(10萬元)相較2018年(9萬元)[12]有所增加，但與在編護(hù)士(12萬元)相比仍有一定差距。2012年，原衛(wèi)生部印發(fā)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》[21]，要求醫(yī)院科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位，通過實(shí)施崗位管理實(shí)現(xiàn)同工同酬。經(jīng)過多年發(fā)展，聘用與在編護(hù)士薪酬水平差距縮小，但仍存在。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)還需統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外護(hù)士薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)護(hù)士同崗?fù)酵觥?/p>

3.6 工作負(fù)荷過重、休息室提供不足對(duì)護(hù)士薪酬滿意度有負(fù)面影響

本研究結(jié)果顯示，認(rèn)為工作負(fù)荷過重和休息室提供不足的護(hù)士薪酬滿意度較低。護(hù)士工作負(fù)荷過重，會(huì)加劇付出和回報(bào)間的不平衡[22]，使其對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿。休息室對(duì)于醫(yī)務(wù)人員而言是僅次于家庭的第二生活場所[8]。有研究[11]表明，工作環(huán)境與護(hù)士收入滿意度具有相關(guān)性。對(duì)此，提出如下建議：第一，完善護(hù)理管理制度，針對(duì)工作強(qiáng)度較大的科室可采取彈性排班、配置機(jī)動(dòng)護(hù)士等措施緩解護(hù)士工作壓力；第二，對(duì)于臨時(shí)任務(wù)等，醫(yī)院應(yīng)在不影響常規(guī)薪酬核定基礎(chǔ)上，給予護(hù)士相應(yīng)勞務(wù)補(bǔ)償；第三，提高硬件設(shè)施配置質(zhì)量，保障護(hù)士基本休息權(quán)益。

3.7 不贊同/不鼓勵(lì)子女從醫(yī)的護(hù)士薪酬滿意度較低

本研究結(jié)果顯示，不贊同/不鼓勵(lì)子女從醫(yī)的護(hù)士薪酬水平低于贊同/鼓勵(lì)子女從醫(yī)的護(hù)士，且薪酬滿意度較低。護(hù)士對(duì)于子女從醫(yī)的態(tài)度是職業(yè)認(rèn)同感的體現(xiàn)[23]。有研究[10]表明，醫(yī)護(hù)人員職業(yè)認(rèn)同感較低會(huì)降低其薪酬滿意度。因此，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)重視護(hù)士新入職階段和上升期階段職業(yè)認(rèn)同感的培養(yǎng)，通過調(diào)查了解護(hù)士職業(yè)發(fā)展需求，幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4 本研究局限

第一，本研究方法較單一，未進(jìn)行深入訪談。后續(xù)考慮采用訪談法，深入了解護(hù)士薪酬滿意度影響因素。第二，本研究納入的工作環(huán)境和職業(yè)認(rèn)同變量條目較單一。第三，本研究主要針對(duì)136家三級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。要全面了解我國護(hù)士薪酬滿意度現(xiàn)狀，還需將其他級(jí)別醫(yī)院納入調(diào)查范圍。第四，由于工作年限與職稱具有同步性，教學(xué)任務(wù)多由中級(jí)職稱護(hù)士承擔(dān)，且相比于初級(jí)職稱護(hù)士，中級(jí)職稱護(hù)士績效系數(shù)較高，故本研究未針對(duì)工作年限、職稱、有無行政職務(wù)和教學(xué)任務(wù)變量進(jìn)行討論分析。