范宋偉

（鄭州科技學(xué)院，河南 鄭州 450000）

一、研究背景

當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已邁入知識(shí)與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展成為當(dāng)代發(fā)展主題。然而，以資源、人口紅利、制造等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)不再契合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。于此情形下，創(chuàng)新作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，不僅是驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵突破口，也是全面實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)（顧海峰、朱慧萍，2021）[1]。2019 年4 月出臺(tái)的《關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)，要加快制定國(guó)家科技支持計(jì)劃，增大對(duì)中小企業(yè)科技創(chuàng)新扶持力度，調(diào)整完善科技計(jì)劃立項(xiàng)，提高中小企業(yè)承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的比例。2022 年2 月，科技部部長(zhǎng)王志剛表示，科技部將以狠抓科技政策扎實(shí)落地為主題，著力加強(qiáng)戰(zhàn)略高科技研發(fā)，重點(diǎn)凸顯企業(yè)創(chuàng)新主體地位，支撐引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。顯然，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)穩(wěn)增長(zhǎng)離不開(kāi)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)。這一過(guò)程中，企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展一定程度上會(huì)受企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的效率和效果（即技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效）影響。多數(shù)文獻(xiàn)研究表明，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效，有利于增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)揮其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值（周琪等，2020；李金生等，2020）[2，3]?；诖耍吖茏鳛槠髽I(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的戰(zhàn)略制定者，承擔(dān)著引導(dǎo)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新走向、提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的重任。那么，如何更好地激發(fā)高管創(chuàng)新潛力，已成為現(xiàn)階段學(xué)界研究的熱點(diǎn)話題。

近年來(lái)，部分企業(yè)廣泛開(kāi)展優(yōu)化高管薪酬管理體系活動(dòng)，并建立與職責(zé)權(quán)利相匹配的激勵(lì)、約束機(jī)制，嘗試通過(guò)激發(fā)高管創(chuàng)新潛力，提高技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。合理、科學(xué)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅可以紓解代理問(wèn)題，而且能夠約束高管道德風(fēng)險(xiǎn)，為提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效提供動(dòng)力支持[4]。但實(shí)際上企業(yè)高管人員眾多，不同層級(jí)高管的薪酬差距是否會(huì)讓其有利于創(chuàng)新投資的決策，從而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效？現(xiàn)有錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高管薪酬差距能夠激勵(lì)高管行為，并影響其創(chuàng)新投資決策行為[1]。但該理論并未解答對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響。對(duì)此，理論界給出不同解釋。有研究認(rèn)為高層管理者之間過(guò)大的薪酬差距，可刺激較低級(jí)別的管理層與員工為贏得錦標(biāo)賽獎(jiǎng)而付出階段努力，最終提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效[5]。也有學(xué)者認(rèn)為在爭(zhēng)取晉升過(guò)程中，錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)使高管作決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)，從而增加企業(yè)代理成本，降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效[6]。可以看出，目前對(duì)于高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的研究并未達(dá)成一致意見(jiàn)。因此，文章探討高管薪酬是否影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效，具有一定的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相互分離的現(xiàn)象，一方面可使高管更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)帶動(dòng)公司迅速成長(zhǎng)；另一方面可能面臨部分委托代理問(wèn)題。也就是說(shuō)，在企業(yè)內(nèi)部相互補(bǔ)充而又相互制衡的關(guān)系中，高管負(fù)責(zé)大量公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，可能面臨一定道德風(fēng)險(xiǎn)。這種情況下，為避免高管采取盈余管理行為而出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可通過(guò)制定股權(quán)集中度這一機(jī)制提高對(duì)高管的監(jiān)督水平。于是，股權(quán)集中度便成為企業(yè)治理中提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的有效方式，但這一研究結(jié)論還有待證實(shí)。對(duì)此，文章嘗試進(jìn)一步探討股權(quán)集中度在高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效二者關(guān)系中的作用機(jī)理。

基于此，文章選取2011—2020 年滬深A(yù) 股上市公司數(shù)據(jù)，利用面板回歸模型考察高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響。較以往研究不同，文章的創(chuàng)新點(diǎn)在于：其一，補(bǔ)充高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效領(lǐng)域的理論研究。文章拓展研究了股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的同步性影響，可為管理層權(quán)力治理文獻(xiàn)提供有益補(bǔ)充。其二，闡述高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的股權(quán)集中度傳導(dǎo)路徑。企業(yè)高層通過(guò)股權(quán)集中度進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)治理與管理，有利于降低盈余管理的道德風(fēng)險(xiǎn)。其三，探索管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。分析管理層權(quán)力對(duì)于傳導(dǎo)路徑的調(diào)節(jié)作用，可為企業(yè)實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供新視角和新思路。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.文獻(xiàn)回顧

（1）高管薪酬差距

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)術(shù)界基于企業(yè)視角，采用錦標(biāo)賽理論、行為理論對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行研究。學(xué)術(shù)界對(duì)這兩種理論觀點(diǎn)持有不同意見(jiàn)。

第一，基于錦標(biāo)賽理論的高管薪酬差距研究。該理論認(rèn)為，與既定晉升相關(guān)的工資增長(zhǎng)幅度，一定程度上會(huì)激發(fā)位于該工作等級(jí)以下員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極效應(yīng)。基于這一理論，許多學(xué)者認(rèn)為高管薪酬差距對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極作用。從企業(yè)治理角度來(lái)看，Lazear&Rosen(1981)以薪酬激勵(lì)有效性為研究基礎(chǔ)，提出將企業(yè)代理人（即高管）視為晉升比賽中的競(jìng)爭(zhēng)者，將薪酬差距視為因獲勝而晉升值更高管理層所獲得獎(jiǎng)勵(lì)[7]。由此，證實(shí)高管薪酬差異治理的積極性。趙斌斌(2020)研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性顯著正向影響企業(yè)績(jī)效[8]。葛廣宇(2021)實(shí)證考察得出，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間具有正向影響關(guān)系[9]。從企業(yè)成長(zhǎng)性角度來(lái)看，李倩和焦豪(2021)研究指出，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響呈倒“U”型現(xiàn)象；伴隨企業(yè)成長(zhǎng)性提高，這種倒“U”型關(guān)系會(huì)得到加強(qiáng)[10]。近年來(lái)，學(xué)術(shù)界進(jìn)一步完善了錦標(biāo)賽理論在高管薪酬差距中的應(yīng)用。孫琪恒、張?zhí)m霞(2021)以申請(qǐng)發(fā)明專利創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對(duì)象，探討了高管—員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系，認(rèn)為高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向促進(jìn)作用；較國(guó)有企業(yè)而言，非國(guó)有企業(yè)高管—員工薪酬差距的提升作用更強(qiáng)[11]。

第二，基于行為理論的高管薪酬差距研究。與錦標(biāo)賽理論對(duì)比來(lái)看，基于行為理論的高管薪酬差距研究更關(guān)注公平分配的重要性，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響。主要體現(xiàn)在：一是從分配偏好理論來(lái)看，企業(yè)框架容易衡量薪酬差距但無(wú)法衡量個(gè)人能力，此時(shí)人們只關(guān)注收益的多少，即使企業(yè)根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小為其支付相應(yīng)報(bào)酬，也會(huì)招致部分管理人員不滿，甚至出現(xiàn)怠工消極行為，這會(huì)降低企業(yè)凝聚力、減少企業(yè)利潤(rùn)(Cowherd 等，1992)[12]。二是從社會(huì)比較理論來(lái)看，企業(yè)員工不僅關(guān)注自身薪酬，而且也會(huì)將自身薪酬與同層次水平或更高水平人員薪酬對(duì)比，以此分析薪酬是否公平。實(shí)際上，行為理論下有關(guān)高管薪酬差距的研究，主要觀點(diǎn)是較大薪酬差距不利于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)高效率協(xié)作，降低了企業(yè)利潤(rùn)。楊志強(qiáng)、王華(2014)研究指出，在與同行業(yè)其他公司的高管比較中，高管所獲薪酬更高，也無(wú)法規(guī)避因內(nèi)部薪酬差距誘使高管進(jìn)行更多盈余管理行為，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)危機(jī)[13]。徐高彥等(2020)研究指出，市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)，男性與女性之間薪酬差距增大會(huì)損害企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[14]。

（2）高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效

當(dāng)前，關(guān)于高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的直接研究較少，學(xué)術(shù)界對(duì)二者關(guān)系的探討主要圍繞高管團(tuán)隊(duì)特征、股權(quán)激勵(lì)方面展開(kāi)間接研究。包莉麗等(2018)研究指出，不同人口背景特征下管理者對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生不同影響，而財(cái)務(wù)績(jī)效是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的重要經(jīng)濟(jì)條件[15]。當(dāng)不同高管薪酬均比較高時(shí)且差距較小時(shí)，其會(huì)作出更精準(zhǔn)的技術(shù)創(chuàng)新決策，這契合行為理論的相關(guān)內(nèi)容。張霞、楊陽(yáng)(2022)研究認(rèn)為，高管外部薪酬差距顯著正向影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，且呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系；企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所在行業(yè)集中度在上述關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用[16]。

通過(guò)梳理已有文獻(xiàn)可知，多數(shù)研究探索了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究，這為文章研究提供了切實(shí)可行的幫助，但仍有提升空間。其一，多數(shù)研究從企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)水平等方面探索了二者之間關(guān)系，鮮有從技術(shù)角度展開(kāi)具體研究。其二，在探討高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響研究時(shí)，還應(yīng)從股權(quán)集中角度探索其中的傳導(dǎo)作用。鑒于此，文章以滬深A(yù) 股上市企業(yè)為樣本，探索高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響。這一過(guò)程中，考慮管理層權(quán)力會(huì)影響薪酬分配、技術(shù)創(chuàng)新水平，故而進(jìn)一步實(shí)證分析了管理層權(quán)力在其中的調(diào)節(jié)作用。

2.研究假設(shè)

縱觀以往文獻(xiàn)，多數(shù)研究將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)視為一類高度不確定性的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，具有不可預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)較高、周期且長(zhǎng)的特征（鐘春平，2015）[17]。該視域下，制定促使高管提升技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的薪酬機(jī)制，對(duì)企業(yè)決策者及利益相關(guān)者極為重要。根據(jù)錦標(biāo)賽理論可知，高管薪酬差距主要是企業(yè)對(duì)高管優(yōu)異行為的額外獎(jiǎng)勵(lì)，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)越高越能夠吸引高管關(guān)注（吳鋮鋮等，2021）[18]，激發(fā)其作出提升技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的決策。具體而言，從高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響來(lái)看，主要具備三重效應(yīng)：第一，競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)。高管薪酬差距可對(duì)高管人員表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并由此形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有助于激發(fā)不同層級(jí)高管獲勝意識(shí)，從而在競(jìng)標(biāo)賽中獲得有利優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效則擴(kuò)大了高管未來(lái)業(yè)績(jī)提升機(jī)遇（李斌等，2022）[19]。第二，激勵(lì)效應(yīng)。有研究指出，高管薪酬差距有利于增強(qiáng)高管對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資風(fēng)險(xiǎn)（王秀芬、楊小幸，2019）[20]。為獲取額外薪酬激勵(lì)，高管更樂(lè)意接受具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目，從而提高技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。如獲得較大的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效，高管則可以獲取更多晉升機(jī)會(huì)及獎(jiǎng)勵(lì)。第三，人力資本效應(yīng)。高管薪酬差距激勵(lì)機(jī)制，能夠進(jìn)一步吸引組織外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展注入新鮮血液（盛明泉、蔣偉，2011）[21]，幫助企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效作出更多貢獻(xiàn)。另外，從高管外部薪酬差異來(lái)看，當(dāng)高管薪酬平均水平高于同行業(yè)時(shí)，高管外部薪酬差距可以更好地激發(fā)高管工作激情，以此增強(qiáng)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。相反，高管薪酬平均水平低于同行業(yè)，高管對(duì)個(gè)人薪酬不公平感知隨之增加，并為避免由此帶來(lái)薪酬降低風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)增加在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效方面的有利決策。

基于此，文章提出如下假設(shè)：

H1：高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效具有促進(jìn)作用。

依據(jù)錦標(biāo)賽原理可知，高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效存在一定關(guān)聯(lián)，且可能是一種促進(jìn)作用。但在這一過(guò)程中同樣可能存在內(nèi)部盈余管理現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效在提升時(shí)面臨各項(xiàng)道德風(fēng)險(xiǎn)。于是，內(nèi)部有效性控制則成為規(guī)避這一現(xiàn)象的重要舉措，而股權(quán)集中度則是其中關(guān)鍵之一。在股權(quán)集中企業(yè)環(huán)境下，大股東具有對(duì)企業(yè)絕對(duì)控制權(quán)和決策權(quán)（徐昌芬，2016）[22]。這樣一來(lái)，高層薪酬差距在大股東的決議下進(jìn)一步擴(kuò)大，高管為獲得更多薪酬、更高職位而進(jìn)行持續(xù)工作，甚至付出更多勞動(dòng)來(lái)提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。與此同時(shí)，同級(jí)高層之間的薪酬差距形成有效競(jìng)爭(zhēng)，促使彼此之間相互監(jiān)督共同進(jìn)步[18]。此情形下，高管利益與公司利益捆綁在一起，高管發(fā)展的有效激勵(lì)受企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效提升的正向影響，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效實(shí)現(xiàn)穩(wěn)中提升，方能促進(jìn)高管薪酬水平日漸提高。然而，若高管采取內(nèi)部盈余管理行為阻礙了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提升，企業(yè)大股東則會(huì)通過(guò)降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與下一層級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)趨同，以此規(guī)范高管行為，也有利于提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效?？梢哉f(shuō)，在推動(dòng)高管薪酬差距促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，股權(quán)集中度發(fā)揮了不可忽略的作用。

企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，提高技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效過(guò)程中，管理層權(quán)力屬于一個(gè)極為關(guān)鍵的外顯型指標(biāo)（賀琛等，2019）[23]，而且與企業(yè)高管薪酬差距、股權(quán)集中度、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效有著密切聯(lián)系。主要表現(xiàn)為：其一，高管長(zhǎng)期維持現(xiàn)有職位，意味著其此前作出的促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效決策，已得到董事會(huì)和投資者認(rèn)可。任期越長(zhǎng)，這種認(rèn)可程度通常越高，董事會(huì)對(duì)高管授權(quán)也會(huì)逐漸增加（盧馨等，2017）[24]。換言之，在一家科技創(chuàng)新型企業(yè)，高管任職行為可被視為其進(jìn)行人力資本專用性投資活動(dòng)，具備一定靈活處理事項(xiàng)的權(quán)力。這種權(quán)力即為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)的專用性資產(chǎn)，能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。其二，高管在一家企業(yè)任職時(shí)間越長(zhǎng)，其所擁有的靈活處理事項(xiàng)的權(quán)力增加了高管離職沉沒(méi)成本，這在科技企業(yè)表現(xiàn)更為突出。實(shí)際上，一家企業(yè)大股東了解高管的這種能力之后，可更好地為推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效作出新的貢獻(xiàn)。而且伴隨高管任期延長(zhǎng)，該員工的認(rèn)知模式與經(jīng)營(yíng)風(fēng)格將會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，進(jìn)一步強(qiáng)化之前成功過(guò)程，進(jìn)而提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，一旦高管認(rèn)知模式固定就無(wú)法改變，也會(huì)拒絕現(xiàn)有股權(quán)集中度的改變，這在一定程度上會(huì)弱化企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的適應(yīng)能力，以致于降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。為紓解這類問(wèn)題，企業(yè)大股東需要弱化管理層權(quán)力。綜合以上理論，在管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)下，股權(quán)集中度在高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的傳導(dǎo)作用，會(huì)得到不同幅度的優(yōu)化。

鑒于以上分析，得出如下假設(shè)：

H2a：高管薪酬差距通過(guò)股權(quán)集中度這一中介路徑影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效；

H2b：股權(quán)集中度的中介作用受到管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)。

三、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)說(shuō)明

文章以2010—2020 年中國(guó)滬深A(yù) 股上市公司年度數(shù)據(jù)為研究樣本，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：首先剔除ST 樣本及ST*樣本，僅保留非ST 公司，同時(shí)將金融類上市公司也一并排除；其次剔除數(shù)據(jù)模糊、缺失較多年份的數(shù)據(jù)樣本，剔除IPO 不足1 年的公司，也就是自2010 年上市不滿1 年的樣本；再次剔除數(shù)據(jù)異常的上市公司；最后對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行Winsorize 處理（在1%和99%水平上），由此得出3516 個(gè)觀測(cè)值。文章數(shù)據(jù)報(bào)表來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效以專利申請(qǐng)量來(lái)表示且其數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局官網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.變量闡釋

（1）被解釋變量：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效(QX)

梳理已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者以技術(shù)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績(jī)效、研發(fā)支出，以及專利申請(qǐng)量或授權(quán)量衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效[25]。有鑒于中國(guó)未上市企業(yè)一般不對(duì)外公布研發(fā)支出、新產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)效益等具體數(shù)據(jù)，本研究選取企業(yè)對(duì)外公布近似的專利數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)度。同時(shí)，考慮到企業(yè)基礎(chǔ)研究工作可能會(huì)明顯影響高質(zhì)量技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出，且對(duì)具有發(fā)展前景的非核心技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)新有較大影響，以及部分技術(shù)創(chuàng)新因前期積累不足而無(wú)法獲得授權(quán)，故舍去專利授權(quán)量這一指標(biāo)，而以觀測(cè)期內(nèi)發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量表征企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。

（2）解釋變量：高管薪酬差距(GP)

高管薪酬制度是緩解公司委托代理沖突的有效機(jī)制之一。伴隨職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)日漸趨于完善，企業(yè)高管薪酬制度更加市場(chǎng)化。在這種情況下，上市公司會(huì)形成內(nèi)部或外部薪酬差距，一定程度上會(huì)影響高管心理活動(dòng)，從而波及高管對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新決策。故而，文章借鑒王玉霞等(2021)[26]的研究思路，以高管薪酬差距作為本次研究的解釋變量。一般前三名高管可以較好地代表高薪酬人員，所以將前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬的比值，用以衡量高管之間薪酬差距。前三名高管平均薪酬計(jì)算方式為：董事、監(jiān)事與高管前三名薪酬總額的1/3；其余高管平均薪酬計(jì)算方式為：董事、監(jiān)事與高管年薪總額—董事、監(jiān)事與高管前三名薪酬總額—未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事及高管人數(shù)-3。

（3）中介變量：股權(quán)集中度(GD)

具體而言，中國(guó)股票市場(chǎng)正處于完善的過(guò)程中。在這一時(shí)期，控股型大股東存在于很多公司，所以文章采用前十大股東的持股比例作為衡量股權(quán)集中度的指標(biāo)。這與大部分學(xué)者采用的衡量指標(biāo)一致[27]。

（4）其他變量

借鑒劉巖等(2022)[28]研究，選擇如下控制變量（見(jiàn)表1）。另外，文章還設(shè)計(jì)了年份固定效應(yīng)(Year)和行業(yè)固定效應(yīng)(Ind)。

表1 變量定義

3.模型設(shè)計(jì)

為檢驗(yàn)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響，以及股權(quán)集中度的中介作用，構(gòu)建模型(1)～模型(3)。其中模型(1)檢驗(yàn)核心解釋變量對(duì)被解釋變量的影響，模型(2)和模型(3)檢驗(yàn)中介變量的中介作用。

此時(shí)如有：模型(1)系數(shù)α1顯著為正，意味著高管薪酬差距越大，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效越高；模型(2)中的β1系數(shù)顯著為正，表示薪酬差距擴(kuò)大會(huì)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)股權(quán)集中度的管理；模型(3)的系數(shù)δ1顯著為正，表明股權(quán)集中度增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。當(dāng)β1與δ2均顯著，說(shuō)明股權(quán)集中度的中介效應(yīng)是存在的。若δ1顯著為正，說(shuō)明高管薪酬差距會(huì)直接增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。另外，若β1、δ2的綜合作用與δ1高管薪酬差距的作用結(jié)果相同，表明高管薪酬差距通過(guò)股權(quán)集中度增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效存在部分中介效應(yīng)。

為了進(jìn)一步考察管理層權(quán)力對(duì)中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，文章借鑒溫忠麟等(2005)[29]有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建(4)～模型(7)：

基于上述中介模型，若模型(4)中的c1顯著，即支持假設(shè)H1；模型(5)中的系數(shù)a1顯著、模型(6)中的系數(shù)b1顯著，表明有調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介模型成立，即支持假設(shè)H2a。另外，模型(7)則是檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用路徑，若模型中d1顯著，即說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介路徑受到影響，即支持假設(shè)H2b。此時(shí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)為b1+d1KL。

四、實(shí)證結(jié)果分析

1.數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)

表2 為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。觀察表2 可以發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效(QX)的均值、中位數(shù)相近，意味著樣本分布較為均衡。而其中QX的均值與劉巖等(2022)[28]研究測(cè)算得出的均值131.99 較為相近，且測(cè)算結(jié)果與已有研究結(jié)果差異較小，這表明伴隨企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的增加，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效也有所上升，同時(shí)意味著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效維持在一個(gè)較為穩(wěn)定的階段。其二，高管薪酬差距的均值要高于王玉霞等(2020)[26]研究的數(shù)值(2.632)，可能的原因在于選取樣本區(qū)間及整體企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境發(fā)展程度不同。其三，管理層權(quán)力(KL)的最小值、最大值的差距較大，意味著中國(guó)各地區(qū)管理層權(quán)力發(fā)展程度處于不平衡態(tài)勢(shì)。另外，其他變量均值都處于合理波動(dòng)水平區(qū)間內(nèi)。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)

2.相關(guān)性分析

在展開(kāi)多元回歸分析之前，需要研判各主要變量的相關(guān)性。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，系數(shù)值為0.364，這表示二者之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。再對(duì)其他變量之間的相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，這些變量的系數(shù)均未超過(guò)0.6。另外，通過(guò)方差膨脹因子分析獲得VIF 值小于10，意味著多重共線性問(wèn)題并不存在。綜合來(lái)看，本次研究所選各變量之間存在相關(guān)性，初步反映模型中所體現(xiàn)的關(guān)系，故而可以進(jìn)行多元回歸檢驗(yàn)。

3.基準(zhǔn)回歸檢驗(yàn)

（1）高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的回歸結(jié)果

表3 回歸結(jié)果顯示，Adj_R2值分別為0.453、0.461、0.446，表示模型擬合程度較高。具體而言，在模型(1)中，QX 與GP 的回歸系數(shù)顯著為正（系數(shù)值為2.163**），表明高管薪酬差距越大，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效越高，假設(shè)H1 得證。模型(2)中的GD與GP 二者相關(guān)性系數(shù)為1.106***，模型(3)中QX 與GD 的相關(guān)系數(shù)為3.456**，且β1與δ2均為正向顯著，表明股權(quán)集中度的中介效應(yīng)存在，假設(shè)H2 得證。

表3 高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響檢驗(yàn)

從系數(shù)比值來(lái)看，在模型(1)～模型(3)中，由β1δ2/α1計(jì)算得出股權(quán)集中度中介效應(yīng)占總效應(yīng)的3.86%。不僅如此，δ1系數(shù)為0.168**，這說(shuō)明股權(quán)集中度存在直接提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的作用。同時(shí)，高管薪酬差距會(huì)通過(guò)股權(quán)集中度增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。原因在于：一方面，在市場(chǎng)化參與下，人員流動(dòng)、資源配置都得到優(yōu)化，高管貢獻(xiàn)與薪酬匹配更高。此時(shí)，加大薪酬差距既可以激勵(lì)高管作出有利于提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的決策，還可以讓薪酬較低的人員為更快晉升高一級(jí)職位而奮斗。因而，高管薪酬差距擴(kuò)大能夠提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。另一方面，在薪酬差距擴(kuò)大背景下，高管可能進(jìn)行盈余管理而對(duì)公司產(chǎn)生不利影響，而企業(yè)股東通過(guò)提高股權(quán)比例，確保公司大股東有知情權(quán)，防止管理層出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，以此來(lái)提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。

（2）管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)路徑

表4 列示了高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的有調(diào)節(jié)中介路徑模型結(jié)果。具體來(lái)看，模型(4)羅列了自變量高管薪酬差距與調(diào)節(jié)變量管理層權(quán)力，可以知悉的是高管薪酬差距的系數(shù)為0.569**，管理層權(quán)力的系數(shù)為0.025**，意味著這兩個(gè)變量都能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提升，此時(shí)假設(shè)H1 再次被印證。模型(5)結(jié)果顯示，高管薪酬差距與股權(quán)集中度的系數(shù)為0.673**，意味著高管薪酬差距擴(kuò)大，能夠提升股權(quán)集中度。模型(6)是在模型(4)的基礎(chǔ)上加入中介變量股權(quán)集中度所得的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.815**，且在增加股權(quán)集中度這一中介變量后，模型(6)的解釋度較模型(4)有了較大的提升。假設(shè)H2a 得證。再對(duì)模型(6)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，在加入股權(quán)集中度之后，高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系仍然顯著，表明股權(quán)集中度在高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用。此外，模型(7)是在模型(6)的基礎(chǔ)上加入股權(quán)集中度與管理層權(quán)力二者的交互項(xiàng)(KL×GD)所得結(jié)果，雖然在加入交互項(xiàng)的模型擬合度有所下降，但交互項(xiàng)(KL×GD)的回歸系數(shù)為0.613**，表明管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用成立。也就是說(shuō)，假設(shè)H2b 的調(diào)節(jié)效應(yīng)應(yīng)是0.135+0.613×KL。最后，按照前文提及的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟對(duì)中介作用檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，有調(diào)節(jié)的中介作用成立，假設(shè)H2b 得證。

表4 高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的有調(diào)節(jié)的中介路徑

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保上述研究結(jié)果的穩(wěn)健性，文章通過(guò)替換變量、調(diào)整樣本期間與變換驗(yàn)證方法三種方式進(jìn)行檢驗(yàn)。第一，將解釋變量“高管薪酬差距”替換為“資產(chǎn)報(bào)酬率”，而后再進(jìn)行如上過(guò)程計(jì)算得到表5 列(1)所示結(jié)果，證明資產(chǎn)報(bào)酬率與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效在1%的顯著性上正相關(guān)，結(jié)論具有穩(wěn)健性。第二，調(diào)整樣本期間。文章通過(guò)縮短時(shí)間窗口，刪減了2010 年、2016 年的數(shù)據(jù)，從而降低因全球金融危機(jī)、股價(jià)下跌產(chǎn)生的滯后性影響，結(jié)果如列(2)所示。該結(jié)果同前文所得結(jié)果的符號(hào)一致，所以結(jié)果同樣具有穩(wěn)健性。第三，變換驗(yàn)證方法。為緩解因遺漏關(guān)鍵變量產(chǎn)生的內(nèi)生性問(wèn)題，進(jìn)一步降低個(gè)體差異性，文章采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行進(jìn)一步分析，得到列(3)結(jié)果。分析發(fā)現(xiàn)，通過(guò)固定效應(yīng)模型測(cè)得結(jié)果同前文一致。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、結(jié)論與啟示

文章基于2010—2020 年滬深A(yù) 股上市公司數(shù)據(jù)，探討了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。得出如下研究結(jié)果：高管薪酬差距增加能夠顯著提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效，經(jīng)過(guò)穩(wěn)健性檢驗(yàn)，此結(jié)果成立。進(jìn)一步分析高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度是聯(lián)通二者關(guān)系的中介路徑。通過(guò)討論管理層權(quán)力對(duì)“高管薪酬差距—股權(quán)集中度—企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效”的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度的中介作用受到管理權(quán)層次的調(diào)節(jié)。以上研究表明，高管薪酬差距是提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。股權(quán)集中度在降低高管盈余管理風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，可為其作出有益于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的決策提供保障。

基于此，文章提出如下對(duì)策建議：

第一，以激勵(lì)為導(dǎo)向，優(yōu)化薪酬晉升渠道。一方面，構(gòu)設(shè)完善的崗位等級(jí)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)高管當(dāng)前職務(wù)、技能等級(jí)等為條件增設(shè)崗位等級(jí)，從制度設(shè)計(jì)上彌補(bǔ)崗位序列簡(jiǎn)單、崗位層級(jí)單一的不足，拓寬高管職業(yè)發(fā)展通道。通過(guò)崗位等級(jí)優(yōu)化，高管可在持續(xù)提升業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，完成良好業(yè)績(jī)的創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)多渠道、多維度晉升；另一方面，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)應(yīng)具體化業(yè)務(wù)崗位及等級(jí)高管數(shù)量等薪資數(shù)據(jù)，從中分析內(nèi)部崗位薪酬與底層薪酬之間的差距。在此基礎(chǔ)上，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)比例，促使這一等級(jí)與上一等級(jí)的薪酬差距合理存在。

第二，以治理為導(dǎo)向，拓展股權(quán)結(jié)構(gòu)功能。企業(yè)可適度增加股東占股比例，發(fā)揮股權(quán)集中度在公司技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效中的推動(dòng)作用。同時(shí)，可為股東適度增加知情權(quán)與決策權(quán)，減少企業(yè)在提升技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效中的決策成本，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

第三，以調(diào)整為導(dǎo)向，合理配置管理層權(quán)力。企業(yè)需要打造科學(xué)且合理的管理人才選拔與淘汰制度，優(yōu)化企業(yè)人才管理制度。一方面，要持續(xù)更新與管理者培訓(xùn)相關(guān)機(jī)制，增強(qiáng)管理者的企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力；另一方面，結(jié)合聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置管理者的考評(píng)檔案，以此遏制管理人員目光短視行為以及權(quán)力尋租等影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的行為。