王蘭鳳,王玉瑩,黃功浩,馬孟麗
(1.紅河學(xué)院 商學(xué)院,云南 蒙自 661199;2.四平市玉琨國學(xué)實(shí)驗學(xué)校,吉林 四平 130703)
關(guān)于知識認(rèn)識論的辯論顯示了知識管理的多面性,雖然一些學(xué)者仍然將知識視為一種無形的存在而關(guān)注哲學(xué)方面的問題。然而,越來越多的研究視角正在出現(xiàn),一些學(xué)者采取更多的思想、理論和方法,并關(guān)注管理實(shí)踐焦點(diǎn),試圖開發(fā)一些知識管理工具,以便于現(xiàn)實(shí)的商業(yè)應(yīng)用。在這些視角、理論和思想中,知識價值鏈具有鮮明的特色,在一定程度上可以涵蓋知識管理的全過程。因此,基于相關(guān)學(xué)者的價值鏈研究,本文將構(gòu)建一個知識價值鏈模型,包括六大基本活動和三大支持性活動。
知識價值鏈概念植根于價值鏈思想(Value Chain)。價值鏈最初由邁克爾·波特(Michael E·Porter)于1985 提出,主要強(qiáng)調(diào)垂直一體化公司單個企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著國際外包業(yè)務(wù)的開展,波特于1998 年進(jìn)一步提出了價值體系(Value System)的概念,將研究視角擴(kuò)展到不同的公司。之后,寇伽特(Kogut)也提出了價值鏈的概念,他的觀點(diǎn)比波特更能反映價值鏈的垂直分離和全球空間再配置之間的關(guān)系。2001 年,格里菲(Gereffi)在分析全球范圍內(nèi)國際分工與產(chǎn)業(yè)聯(lián)系問題時,提出了全球價值鏈概念(Global Value Chain)。全球價值鏈概念提供了一種基于網(wǎng)絡(luò)、用來分析國際性生產(chǎn)的地理和組織特征的分析方法,揭示了全球產(chǎn)業(yè)的動態(tài)性特征。價值鏈應(yīng)用廣泛,逐漸應(yīng)用到知識管理中,產(chǎn)生了眾多的知識價值鏈。
雖然知識可以被描述為頭腦中的信念、過程或?qū)ο?,但大多?shù)研究者將知識管理視為一個過程。這根植于將組織視為知識系統(tǒng)和將知識視為競爭性資源的觀點(diǎn)。由于組織的存在意味著與組成組織的個體之間的社會互動,知識管理也包括一個互動過程的知識價值鏈,將個體知識連接起來創(chuàng)造社會知識。
對知識價值鏈的分析揭示了未來開發(fā)更有效知識管理工具應(yīng)遵循的9 個主要研究方向,這9 個研究方向分別為“人員”(例如,如何發(fā)揮員工的知識資本)、“技術(shù)”(例如,如何支持組織的知識管理系統(tǒng))、“組織文化”(例如,如何照顧良好的工作場所)、“知識識別”(例如,如何支持知識的本體論)、“知識定位”(例如,如何及時找到高質(zhì)量的知識)、“知識吸收”(例如,如何適應(yīng)獲得的知識)、“知識創(chuàng)造”(例如,顯性知識和隱性知識相互之間的轉(zhuǎn)換方式是什么)、“知識評估”(例如,如何衡量知識管理工作的績效)、“知識共享”(例如,以什么方式激勵員工共享知識)。結(jié)合波特價值鏈和知識管理關(guān)注的關(guān)鍵主題,本文構(gòu)建的知識價值鏈模型(Knowledge Value Chain,KVC)如圖1 所示。
圖1 知識價值鏈模型
從概念和管理的角度來看,知識識別、知識定位、知識吸收、知識創(chuàng)造、知識評估和知識共享等活動可以被描述為知識管理節(jié)點(diǎn)循環(huán)研究問題的來源,以推動供應(yīng)鏈朝著正確的方向發(fā)展,從而獲得競爭優(yōu)勢,這是知識管理的基本活動。人員支柱、技術(shù)支柱、文化支柱是所有知識管理研究中最基本的問題,三者構(gòu)成了價值鏈中的輔助活動。
本文主要研究方向及相關(guān)問題如表1 所示。
表1 主要研究方向及相關(guān)問題
傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,信息是“獲取信息的欲望”方式的結(jié)果。這種觀點(diǎn)的潛在問題是假設(shè)一個人已經(jīng)知道他所知道的。第二個有問題的假設(shè)是,想要獲取知識的人提前知道他們想要什么。這與學(xué)習(xí)觀點(diǎn)相反。野中郁次郎等人的ART 系統(tǒng)(行動-反思-觸發(fā))認(rèn)為,知識的建立應(yīng)以識別其他個體的知識需求為第一階段。知識管理應(yīng)用的個體層面涉及觸發(fā)認(rèn)知加工的因素。為了避免遺忘等不良習(xí)慣對吸收能力的影響,組織必須消除無用的知識,改變消極的習(xí)慣,因此知識識別顯得非常重要。
在所有的個人之間分享所有的知識將是低效的,甚至是不可能的。即使準(zhǔn)確的知識需要傳遞給接收者,對于接收者正確解釋仍然有許多潛在的障礙。認(rèn)知心理學(xué)家得出結(jié)論:在不同的信息處理負(fù)荷下,人類處理的信息量實(shí)際上遵循倒u 型曲線。正如許多決策研究中指出的,決策者經(jīng)常面臨交易。當(dāng)有時間壓力時,決策者傾向于接受更容易獲得的低質(zhì)量信息。
Co-location 的意思是共享地點(diǎn)。共享工作場所意味著面對面的接觸和對行動的頻繁反應(yīng)可能性很大。在一個協(xié)同工作的環(huán)境中,人們彼此見面相對容易,而且經(jīng)常是有目的的,并且喜歡面對面地交流。在這種互動的交流過程中,個體可以相對容易地理解彼此的行動和背景。通過共同的語境,共同定位意味著共同的語言(口頭和非口頭),并達(dá)到高水平的理解程度。
組織中知識管理的目標(biāo)之一是提供對質(zhì)量知識的快速訪問服務(wù)。由此,對知識定位的一個挑戰(zhàn)是,個人很少意識到他們正在尋找的知識的存在。無論是共同地點(diǎn)和現(xiàn)代地理分布的組織,還是橫向組織,都有類似的問題。其中一個解決方案是建立一個工具來擴(kuò)展個人網(wǎng)絡(luò)。定位知識領(lǐng)域并跟蹤知識對給定問題的效用,可以解決問題。
知識吸收是組織學(xué)習(xí)的核心活動,對企業(yè)創(chuàng)新、競爭力和生存具有重要意義。知識吸收是識別存在于組織內(nèi)部或外部潛在的有用知識,吸收這些知識并應(yīng)用于有用目的的過程。雖然知識吸收通常是經(jīng)過深思熟慮的,并指向創(chuàng)新或生產(chǎn)活動,但它也可以包括導(dǎo)致非正式或間接吸收知識的廣泛行動。知識吸收是一個多層次的結(jié)構(gòu),它可以發(fā)生在不同的層次中(如個人、團(tuán)體、組織),并由一系列機(jī)制(如聯(lián)合研究、社會關(guān)系、流動性、聯(lián)盟和收購)促進(jìn)。
雖然許多研究強(qiáng)調(diào)了組織機(jī)制在促進(jìn)知識吸收中的重要性,但也有一些研究強(qiáng)調(diào)了個體機(jī)制在知識吸收中的重要作用。許多研究中的一個重要領(lǐng)域是關(guān)于工程師、科學(xué)家和其他專家在跨組織轉(zhuǎn)移知識方面的流動性作用。幾項研究表明,招聘和員工流動可以成為跨公司和大學(xué)采購知識的成功機(jī)制,特別是在高科技行業(yè)。
知識吸收對許多組織來說是一項至關(guān)重要的活動。然而,由于組織的性質(zhì)和知識的特點(diǎn),有效獲取知識的能力面臨挑戰(zhàn)。組織應(yīng)該關(guān)注組織和個人層面機(jī)制的發(fā)展,在國內(nèi)和國際上,以滿足他們的知識需求,并促進(jìn)他們在以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中的成功。
現(xiàn)有的知識創(chuàng)造研究大多集中在知識的來源和狀態(tài)上。現(xiàn)在需要進(jìn)行超越源頭和狀態(tài)的研究,以提供促進(jìn)知識創(chuàng)造的條件。描述性研究已經(jīng)確定文化是創(chuàng)造和分享知識的主要催化劑,或者說是主要障礙。知識友好型的組織文化被認(rèn)為是組織中知識管理計劃成功的重要條件之一。
一些人認(rèn)為,社區(qū)中的緊密聯(lián)系限制了知識創(chuàng)造,因為在緊密聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)中,個人不太可能遇到新的想法,他們往往擁有相似的信息。這種觀點(diǎn)認(rèn)為,需要通過弱聯(lián)系讓個人接觸到新思想,從而引發(fā)新的知識創(chuàng)造。在設(shè)計方面,鼓勵知識的創(chuàng)造、存儲/檢索和轉(zhuǎn)移可以做很多事情。不同組織子單元之間的遠(yuǎn)距離、非正式、自發(fā)的接觸可能是知識創(chuàng)造的重要機(jī)制。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,實(shí)踐社團(tuán)中的緊密聯(lián)系能更好地服務(wù)于知識創(chuàng)造,因為個人共享一種共同的語言,將更輕松地公開討論思想和質(zhì)疑他人的思想。此外,這樣的社區(qū)發(fā)展了一種共享的理解或集體知識基礎(chǔ),知識由此產(chǎn)生。
目前,大多數(shù)公司所引用的創(chuàng)建知識管理舉措的原因是促進(jìn)更好地決策、增加利潤和降低成本。人們普遍認(rèn)為,知識管理給企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢。最重要的管理問題之一是哪個過程對競爭優(yōu)勢貢獻(xiàn)最大。例如,知識的安全維護(hù)或快速地知識創(chuàng)造。另一個關(guān)注點(diǎn)是如何度量組織中實(shí)現(xiàn)的知識管理過程的績效結(jié)果。這些關(guān)注點(diǎn)是關(guān)于知識管理工作如何與組織戰(zhàn)略相一致并支持組織戰(zhàn)略的程度。
知識共享是一個復(fù)雜的過程,不僅僅包括簡單的知識交流。個人、團(tuán)隊和組織的特征可以塑造知識共享過程的條件、承諾和環(huán)境,并因此影響其結(jié)果。一些研究探討了外部因素在知識共享結(jié)果中的作用。然而,個人、團(tuán)隊和組織特征的互動潛力仍有待探索。艾哈邁德和卡里姆(Ahmad &Karim)特別強(qiáng)調(diào)個人、團(tuán)隊和組織層面特征的重要性。這些特征代表了獨(dú)特的特征,因此可以決定如何通過知識共享來實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。
截至目前,知識共享研究多為定性研究。這種定性研究的缺乏是知識共享成果研究的一個重要缺口。造成這種差距的潛在原因是知識的敏感性和“影響”的時間方面,這使得很難允許公開討論知識共享活動,并分析它們通常隨著時間的推移而產(chǎn)生的影響。在未來的研究中,需要對知識共享結(jié)果進(jìn)行多層次分析。知識共享是一種跨邊界操作的多層次現(xiàn)象,并嵌套在組織的不同層面中,知識共享的多層次影響仍有待探索。知識共享有可能提高個人績效,但不能提高團(tuán)隊績效,反之亦然。此外,在知識共享方面,員工可以采取戰(zhàn)術(shù)性的方式,因為他們可以專注于交換專業(yè)知識和專門知識,這有助于實(shí)現(xiàn)他們的個人目標(biāo),而不是團(tuán)隊目標(biāo)。多層次分析有助于探索知識共享價值從一個層次向另一個層次傳遞和實(shí)現(xiàn)的必要條件和機(jī)制。
知識價值鏈中的“人員”包括3 類角色:知識工人、知識管理人員和領(lǐng)導(dǎo)。
3.1.1 知識工人
“知識工人”不再是一個未來社會的概念。傳統(tǒng)的職業(yè)道路已經(jīng)消失,雇主們越來越注重尋找靈活的勞動力,這些人能夠在不同時間扮演不同的角色,并能夠?qū)W習(xí)新的技能和流程?!敖K身學(xué)習(xí)”和“學(xué)習(xí)型組織”也是反映政府和組織關(guān)注的常用短語。
以往假定人類是經(jīng)濟(jì)人、原子和個人的代理人,他們獨(dú)自作出理性的決定。相反,人類是“能人”,當(dāng)新情況出現(xiàn)時,他們會根據(jù)自己的信念、價值觀和目的進(jìn)行情境判斷并采取行動。人類不是簡單地通過分析現(xiàn)狀來作出行為決定,以實(shí)現(xiàn)自身幸福最大化。人類也應(yīng)用直覺判斷,基于經(jīng)驗積累隱性知識。動態(tài)能力的感知可以通過使用機(jī)器和數(shù)字技術(shù)工具來豐富。人的維度是動態(tài)能力有效培養(yǎng)和運(yùn)行的核心,人是創(chuàng)新的根本源泉。不局限于動態(tài)能力的范圍,任何有效的管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究都需要追求“中觀”基礎(chǔ),以綜合主觀與客觀、個人與組織,最重要的是藝術(shù)與科學(xué)。
3.1.2 知識管理人員
創(chuàng)新和知識創(chuàng)造是組織中每個人的責(zé)任,這是野中郁次郎反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)。他尖銳地批評了美國的重組策略,如在20 世紀(jì)80 年代和90 年代非常流行的減債策略,即采納湯姆·彼得斯的建議,去掉中層管理的“枯木”,使組織更具創(chuàng)造力和靈活性。對野中郁次郎來說,這無異于剝開組織的心臟:中層管理者不僅在創(chuàng)造知識方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,而且在將組織凝聚在一起并通過各個單位和團(tuán)隊傳播知識方面也發(fā)揮著重要作用。野中郁次郎指出,要創(chuàng)造知識,最好的管理風(fēng)格既不是自上而下的,也不是自下而上的,而是他所說的“中層-上層-下層”,中層管理者在高層管理的理想和前線混亂的現(xiàn)實(shí)之間架起了一座橋梁。
3.1.3 領(lǐng) 導(dǎo)
在一般企業(yè)中,看門人——好奇的高級管理人員、管理科學(xué)家和其他先進(jìn)方法的推動者,可能普遍意識到知識管理方法和機(jī)會。此外,他們的高層經(jīng)理可能還沒有注意到知識管理。在未來10 年內(nèi),大多數(shù)企業(yè)將探索知識管理并使用知識管理方法。我們不應(yīng)期望這些組織在至少10 年之后才能全面實(shí)施知識管理實(shí)踐。然而,我們確實(shí)期望他們最終會采用不同程度的知識管理實(shí)踐來保持競爭力。正如其他至關(guān)重要的新管理方向所發(fā)生的那樣,不采用知識管理的企業(yè)可能會被更成功的企業(yè)吸收或完全消失。
企業(yè)無論將自己視為一個學(xué)習(xí)型組織、一個利用其知識資產(chǎn)的組織、一個以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)、一個創(chuàng)新和創(chuàng)造性的公司,還是一個利用信息和通信技術(shù)發(fā)揮最佳作用的組織,信息和知識都是支撐其成功的基礎(chǔ)。同樣,教育的發(fā)展——計算機(jī)輔助學(xué)習(xí)、獲取電子資源、虛擬校園、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí),都依賴于信息作為一種基本資源。電子購物、智能卡、病人信息服務(wù)等都要基于信息的使用。回顧討論互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)(Internet Technology,IT)在組織知識管理活動中應(yīng)用的文獻(xiàn),揭示了3 種常見的應(yīng)用:①編碼和共享最佳實(shí)踐;②創(chuàng)建企業(yè)知識目錄;③創(chuàng)建知識網(wǎng)絡(luò)。
技術(shù)使用的爆炸式增長也帶來了擔(dān)憂,對技術(shù)的可變訪問可能會創(chuàng)造一種包容和排斥的氛圍,參與以變化為準(zhǔn)則的工作環(huán)境所需的技能是多種多樣的,利用信息技術(shù)和有效利用信息的能力正在成為一項核心技能。也就是說,盲目使用IT——計算顯性知識的工具,會阻礙人類感知自己何時開始主導(dǎo)與同事、客戶和競爭對手的互動以及決策過程的能力。有用的數(shù)字技術(shù)是有用的,人的維度允許主觀和情境的了解是不能被放棄的。
目前,個人計算機(jī)的能力已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1980 年的超級計算機(jī),它們將包括數(shù)據(jù)庫中的自動知識發(fā)現(xiàn)、用于所有類型的特定角度的匯總和提取通信的自然語言處理、內(nèi)部網(wǎng)和萬維網(wǎng)的智能代理來發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅,復(fù)雜但半例行的決策過程的自動化、復(fù)雜情況和情境的可視化以及尚未概念化的應(yīng)用程序,如具有廣泛訪問信息的個人助理,具有匹配或互補(bǔ)的目標(biāo)、見解和視角,以建議和指導(dǎo)個人。鑒于這些進(jìn)展,我們必須預(yù)期先進(jìn)的IT 在有效的知識管理中所扮演的角色將發(fā)生重大變化。因此,我們可以期待在未來10 年中,個人和組織的智能行為水平有實(shí)質(zhì)性的改善。很明顯,這些能力將改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞?,并需要新的知識作支撐。
我們可以預(yù)期知識管理技術(shù)在未來一段時間內(nèi)通常將以“技術(shù)推動”的方式提供,我們可以期待用戶組織以“需求拉動”的方式尋求知識管理產(chǎn)品和服務(wù)。
在許多組織中,其可能需要重大的文化轉(zhuǎn)變來改變員工的態(tài)度和行為,以便他們愿意并始終如一地分享他的知識和見解。如果是,文化變革必須在知識管理計劃成功實(shí)施之前發(fā)生嗎?或者知識管理計劃能促進(jìn)文化變革嗎?什么樣的文化能促進(jìn)知識創(chuàng)造?研究可以檢查不同的組織文化和知識創(chuàng)造之間的關(guān)系。組織設(shè)計,特別是實(shí)踐社團(tuán)和共享知識創(chuàng)造空間的建立,也被認(rèn)為是知識創(chuàng)造的重要催化劑。有研究發(fā)現(xiàn),信息架構(gòu)和治理不足、協(xié)作文化差為信息管理、知識共享和組織學(xué)習(xí)增加了額外的障礙。
經(jīng)過30 多年的發(fā)展(1986—2021 年),知識管理已逐漸得到國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界的接受,取得了一些成績,并且已經(jīng)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科。但當(dāng)真正深入研究知識管理時,其在某些方面還存在問題,特別是知識價值鏈還相對不成熟,仍然存在灰色地帶,尚有很多潛力可以挖掘,需要理論家和實(shí)踐家不斷探討,以迎接未來更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)??傊?,知識管理指導(dǎo)企業(yè)利用個體知識活動的方式,組織整體知識價值鏈。競爭優(yōu)勢是企業(yè)在知識價值鏈中組織和執(zhí)行離散活動的一種方式,而知識價值鏈應(yīng)以企業(yè)的核心競爭力來衡量。