吳學(xué)華 林琳 李作為 楊亦欣 周明建

工作績(jī)效被定義為組織員工在工作中完成的與組織宗旨有關(guān)、對(duì)組織目標(biāo)有利的可觀察與可測(cè)量行為，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的多維變量。工作績(jī)效不僅是個(gè)體自己控制的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，也是在一定時(shí)間范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，屬于個(gè)體行為和行為結(jié)果。員工工作績(jī)效是組織管理中的重要內(nèi)容，了解其變化原因并提高員工工作績(jī)效是組織行為研究的重要目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者作為與員工直接接觸的組織代理人，掌握組織中的信息與資源，對(duì)員工的工作績(jī)效有直接或間接的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式一直是研究者所關(guān)注的工作績(jī)效的核心前因變量。然而，以往學(xué)者大多研究正向領(lǐng)導(dǎo)方式，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工工作績(jī)效和組織效能的積極作用；而近期的研究者逐漸轉(zhuǎn)向關(guān)注組織中負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為，如破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工行為和組織結(jié)果的影響。辱虐管理作為組織中破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)方式之一，會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度、行為與結(jié)果產(chǎn)生影響，但是辱虐管理和員工工作績(jī)效之間具體的影響機(jī)制仍需要充分探究。

辱虐管理是指下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)表現(xiàn)出的言語(yǔ)或非言語(yǔ)方面懷有敵意的態(tài)度或行為，但不包括身體接觸。典型的領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為包括侮辱、公開(kāi)貶低下屬和大聲辱罵等。有研究表明，辱虐管理會(huì)對(duì)員工工作相關(guān)的情緒、態(tài)度和行為等造成影響，進(jìn)而對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生直接或間接影響。首先，辱虐管理會(huì)給員工帶來(lái)心理和情緒上的負(fù)面影響，使其容易出現(xiàn)焦慮、自我效能感降低等心理困擾，進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接的負(fù)向影響。其次，辱虐管理會(huì)通過(guò)影響員工的工作滿意度和組織承諾等對(duì)其工作態(tài)度產(chǎn)生影響，從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接作用。此外，辱虐管理會(huì)使員工在工作場(chǎng)所產(chǎn)生更多的抵抗行為和偏差行為，從而影響員工工作績(jī)效。Harris等通過(guò)對(duì)辱虐管理和工作績(jī)效直接關(guān)系的研究證實(shí)，辱虐管理對(duì)員工自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的工作績(jī)效都具有負(fù)向影響?；诖耍狙芯康氖滓康脑谟诳疾烊枧肮芾韺?duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的影響，并提出研究假設(shè)1 (H1)：辱虐管理能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效。

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己的組織成員身份認(rèn)知以及對(duì)于其所屬組織的文化、價(jià)值觀和文化群體等方面的內(nèi)心承諾和歸屬感，是個(gè)體具有的與組織同呼吸共命運(yùn)的知覺(jué)和社會(huì)心理。首先，根據(jù)情感事件理論，領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為會(huì)增加員工的負(fù)面情緒水平。領(lǐng)導(dǎo)者通常被員工視為組織的代表，當(dāng)員工遭受辱虐管理時(shí)，會(huì)感知領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其的不尊重與不信任并理解為此行為代表組織對(duì)他們的態(tài)度以及組織縱容領(lǐng)導(dǎo)者的此類行為。因此，受到辱虐對(duì)待的員工會(huì)質(zhì)疑組織對(duì)他們承諾的真實(shí)性并認(rèn)為組織沒(méi)有兌現(xiàn)對(duì)他們的承諾，進(jìn)而降低其對(duì)組織的情感依附程度和認(rèn)同程度。其次，當(dāng)員工對(duì)組織有較高的認(rèn)同感時(shí)，會(huì)傾向于在組織中表現(xiàn)出良好的心理和工作狀態(tài)，在工作中投入更多的情感與精力并做出積極的績(jī)效行為，從而努力促進(jìn)與該組織相關(guān)的利益；相反的，當(dāng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感較低時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己的歸屬感和認(rèn)可的需求沒(méi)有得到滿足，因而不太愿意努力工作來(lái)促進(jìn)組織的利益?；诖?，本研究的第2個(gè)目的在于引入組織認(rèn)同為中介變量，對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行考察，并提出研究假設(shè)2 (H2)：組織認(rèn)同在辱虐管理和護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的關(guān)系之間起中介作用。

目前研究大多認(rèn)同辱虐管理對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為有著顯著的負(fù)向作用。然而，領(lǐng)導(dǎo)行為是情境性的，員工的個(gè)體差異會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為有不同的態(tài)度反應(yīng)并產(chǎn)生差異化的行為結(jié)果。因此，辱虐管理不會(huì)以相同的作用機(jī)制影響所有員工，而會(huì)在某些調(diào)節(jié)變量的作用下產(chǎn)生不一致的作用效果。以往研究中，基于個(gè)體性格特質(zhì)和心理資源的角度對(duì)于辱虐管理和工作績(jī)效關(guān)系的邊界條件探究較少，而邊界條件能表明在何種情況在個(gè)體能夠抵抗辱虐管理的負(fù)面影響，因此，考查辱虐管理的邊界條件至關(guān)重要。本文引入權(quán)力距離作為邊界條件，從個(gè)體認(rèn)知和特質(zhì)差異的角度探究權(quán)力距離在辱虐管理負(fù)面影響中的緩沖作用。Hofstede提出了權(quán)力距離的概念并將其定義為個(gè)體對(duì)組織中權(quán)力分配不平等的接納和認(rèn)可程度。個(gè)體權(quán)力距離的差異會(huì)使員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的應(yīng)對(duì)方式出現(xiàn)較大差異，從而對(duì)其在工作中的心理狀態(tài)和行為結(jié)果產(chǎn)生不同的影響?；诖?，本研究的第3個(gè)目的是考察權(quán)力距離在辱虐管理和護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同關(guān)系以及辱虐管理和工作績(jī)效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，并提出研究假設(shè)3 (H3)：權(quán)力距離在辱虐管理和組織認(rèn)同以及辱虐管理和護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2021年10月，向來(lái)自華北、華南、西南3個(gè)地區(qū)4家醫(yī)院的全體護(hù)理實(shí)習(xí)生發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。本研究通過(guò)4家醫(yī)院的科研倫理審查后，采用問(wèn)卷星進(jìn)行調(diào)查，由4家醫(yī)院的護(hù)理部通過(guò)護(hù)理實(shí)習(xí)生微信群推送電子問(wèn)卷。此次問(wèn)卷調(diào)查共回收問(wèn)卷405份，排除被調(diào)查者實(shí)習(xí)時(shí)長(zhǎng)少于2個(gè)月、信息填寫(xiě)不完整和填寫(xiě)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)（超過(guò)15min）或過(guò)短（少于3min）的問(wèn)卷，篩選出有效問(wèn)卷為286份，有效回收率為70.62%。樣本分布和有效樣本量具有一定代表性，可以滿足本研究的需求。

1.2 研究工具

1.2.1 問(wèn)卷基本信息

在問(wèn)卷初始，收集被調(diào)研者的基本信息，包括其所在的醫(yī)院、科室、性別（男=1、女=2）、年齡、學(xué)歷（高中或中專=1、大專=2、大學(xué)及以上=3）以及入職時(shí)間。

1.2.2 辱虐管理量表

采用由Mitchell和Ambrose修訂完成的辱虐管理量表，包括“我的帶教老師有時(shí)會(huì)說(shuō)我的想法或感受是愚蠢的”“我的帶教老師有時(shí)會(huì)嘲笑我”“我的帶教老師有時(shí)會(huì)讓我在眾人面前很難堪”“我的帶教老師有時(shí)會(huì)在別人面前說(shuō)我壞話”和“我的帶教老師有時(shí)會(huì)說(shuō)我工作能力不行”5個(gè)題項(xiàng)。該問(wèn)卷采用李克特7級(jí)計(jì)分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點(diǎn)不同意，4為中立，5為有點(diǎn)同意，6為同意，7為非常同意，得分越高，表示帶教老師的辱虐水平越高。本研究中，該量表的Cronbach' s α系數(shù)為0.987，說(shuō)明該量表的信度水平較高。

1.2.3 組織認(rèn)同量表

采用Mael和Ashforth修訂完成的組織認(rèn)同量表，包括“當(dāng)有人批評(píng)我們醫(yī)院時(shí)，我感覺(jué)就像在批評(píng)我自己”“我很在意別人怎么評(píng)價(jià)我們醫(yī)院”“當(dāng)我談?wù)撐覀冡t(yī)院時(shí)，我通常說(shuō)‘我們’而不是‘他們’”“我們醫(yī)院的成功就是我的成功”“當(dāng)有人稱贊我們醫(yī)院時(shí)，我感覺(jué)就像自己受到了表?yè)P(yáng)”“如果有媒體報(bào)道批評(píng)我們醫(yī)院，我會(huì)感覺(jué)到尷尬”6個(gè)題項(xiàng)。該問(wèn)卷采用李克特7級(jí)計(jì)分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點(diǎn)不同意，4為中立，5為有點(diǎn)同意，6為同意，7為非常同意，得分越高，表示護(hù)理實(shí)習(xí)生的組織認(rèn)同感越高。本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.951，說(shuō)明該量表的信度水平較高。

1.2.4 工作績(jī)效量表

采用Tsui等編制的工作績(jī)效量表，包括“我的工作質(zhì)量比平均水平高很多”“我完成的工作量高于平均水準(zhǔn)”“我具備完成核心工作任務(wù)的能力”“我的工作質(zhì)量比這項(xiàng)工作的正式標(biāo)準(zhǔn)高”“我努力使工作質(zhì)量高于所要求的標(biāo)準(zhǔn)”“我的工作質(zhì)量比平均水平高很多”6個(gè)題項(xiàng)。該問(wèn)卷采用李克特7級(jí)計(jì)分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點(diǎn)不同意，4為中立，5為有點(diǎn)同意，6為同意，7為非常同意，得分越高表示護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效水平越高。本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.972，說(shuō)明該量表的信度水平較高。

1.2.5 權(quán)力距離量表

采用Clugston等修訂的權(quán)力距離量表，包括“我認(rèn)為，工作中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要決策都應(yīng)由主管決定，不需要征詢下屬的意見(jiàn)”“我認(rèn)為，與下屬打交道時(shí)，主管應(yīng)該運(yùn)用他/她的職權(quán)”“我認(rèn)為，主管應(yīng)盡量少征詢下屬的意見(jiàn)”“我認(rèn)為，主管應(yīng)與下屬保持距離，在工作之余少與下屬接觸”“我認(rèn)為，下屬不應(yīng)該反對(duì)主管所做的決定”“我認(rèn)為，主管不應(yīng)將重要的任務(wù)委托給下屬”6個(gè)題項(xiàng)。該問(wèn)卷采用李克特7級(jí)計(jì)分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點(diǎn)不同意，4為中立，5為有點(diǎn)同意，6為同意，7為非常同意，得分越高表示護(hù)理實(shí)習(xí)生的權(quán)力距離越高。本研究中，該量表的Cronbach' s α系數(shù)為0.954，說(shuō)明該量表的信度水平較高。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，包括對(duì)被調(diào)查者的基本信息變量和研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析和多元分層回歸分析，并采用PROCESS V3.0對(duì)組織認(rèn)同和權(quán)力距離在辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的中介作用和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本次研究被調(diào)查的286名護(hù)理實(shí)習(xí)生中，女性占比較大，為89.5%；年齡為16 ～ 25 (20.19±1.31)歲；大專及以下學(xué)歷者255名(89.2%)，本科及以上學(xué)歷者31名(10.8%)。具體情況見(jiàn)表1。

表1 被調(diào)查人員的基本情況統(tǒng)計(jì)(n=286)

2.2 各變量的描述性分析和相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，護(hù)理實(shí)習(xí)生感知的辱虐管理處于較低水平，得分為(3.00±1.84)分，說(shuō)明在護(hù)理實(shí)習(xí)中，帶教老師較少對(duì)實(shí)習(xí)生產(chǎn)生辱罵、嘲笑等不當(dāng)?shù)墓芾硇袨?；護(hù)理實(shí)習(xí)生對(duì)組織的認(rèn)同處于較高水平，得分為(5.00±1.17)分，說(shuō)明護(hù)理實(shí)習(xí)生對(duì)其所在的醫(yī)院及科室有較高的認(rèn)同感；護(hù)理實(shí)習(xí)的工作績(jī)效處于中等偏上水平，為(4.72±1.15)分，說(shuō)明護(hù)理實(shí)習(xí)生在工作中有較好的工作效率和結(jié)果；護(hù)理實(shí)習(xí)生的權(quán)力距離處于中等偏下水平，為(3.40±1.63)分，說(shuō)明年輕一代人對(duì)上下屬權(quán)力的差距接受度低，傾向于追求上下屬之間的平等。

相關(guān)性分析表明，護(hù)理實(shí)習(xí)生的辱虐管理、組織認(rèn)同、工作績(jī)效與權(quán)力距離4個(gè)變量?jī)蓛芍g均呈顯著相關(guān)性。見(jiàn)表2。

表2 各研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果(n=286)

2.3 組織認(rèn)同在辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間的中介作用

分層回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。第一步辱虐管理顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同（模型2）；第二步辱虐管理顯著預(yù)測(cè)工作績(jī)效（模型4）；第三步同時(shí)將辱虐管理和組織認(rèn)同納入回歸方程中（模型5），組織認(rèn)同顯著預(yù)測(cè)工作績(jī)效，盡管辱虐管理仍舊顯著預(yù)測(cè)工作績(jī)效，但是回歸系數(shù)從0.216下降為0.154。因此，組織認(rèn)同在辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間起部分中介作用。

表3 組織認(rèn)同在辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效間的中介作用

進(jìn)一步利用SPSS中的PROCESS V3.0插件進(jìn)行運(yùn)算，對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果表明組織認(rèn)同中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.011 7, 0.110 5]，不包括0，說(shuō)明組織認(rèn)同在辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)為0.061 6。在對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行控制之后，辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的直接效應(yīng)為0.154 2，直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.099 0,0.209 4]，不包括0。因此，組織認(rèn)同在辱虐管理和護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間起部分中介作用。

2.4 權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與組織認(rèn)同之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

采用分層回歸分析檢驗(yàn)權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與組織認(rèn)同之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了減少變量間的共線性，將各變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)化后的辱虐管理與權(quán)力距離二者乘積作為交互項(xiàng)。在分層回歸時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)化的各個(gè)控制變量放入第1層，將標(biāo)準(zhǔn)化的辱虐管理與權(quán)力距離放入第2層，將二者乘積的交互項(xiàng)放入第3層。交互作用項(xiàng)對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用顯著(=0.297,＜0.001)。結(jié)果見(jiàn)表4。因此，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同的影響。

表4 權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用

同時(shí)，利用SPSS中的PROCESS V3.0插件進(jìn)行運(yùn)算，對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.078 4, 0.153 2]，不包括0，說(shuō)明權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

進(jìn)一步通過(guò)簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)趨勢(shì)。根據(jù)權(quán)力距離均值為分界，對(duì)權(quán)力距離大于均值和小于均值的樣本分別進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)分析。圖2說(shuō)明，隨著辱虐管理水平的變高，具有權(quán)力距離高的護(hù)理實(shí)習(xí)生的組織認(rèn)同明顯高于具有權(quán)力距離低的護(hù)理實(shí)習(xí)生。此外，在權(quán)力距離高的條件下，辱虐管理對(duì)組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)為正，即隨著辱虐管理水平的變高，護(hù)理實(shí)習(xí)生的組織認(rèn)同感會(huì)增長(zhǎng)；在權(quán)力距離低的條件下，辱虐管理對(duì)組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)為負(fù)，即隨著辱虐管理水平的變高，護(hù)理實(shí)習(xí)生的組織認(rèn)同會(huì)降低。

圖2 權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.5 權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與工作績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

采用分層回歸分析檢驗(yàn)權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與工作績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了減少變量間的共線性，將各變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)化后的辱虐管理與權(quán)力距離二者乘積作為交互項(xiàng)。在分層回歸時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)化的各個(gè)控制變量放入第1層，將標(biāo)準(zhǔn)化的辱虐管理與權(quán)力距離放入第2層，將二者乘積的交互項(xiàng)放入第3層。交互作用項(xiàng)對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用顯著(=0.248,＜0.001)。結(jié)果見(jiàn)表5。因此，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的影響。

表5 權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用

同時(shí)，利用SPSS中的PROCESS v3.0插件進(jìn)行運(yùn)算，對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.060 1, 0.129 5]，不包括0，說(shuō)明權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

進(jìn)一步通過(guò)簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)趨勢(shì)。根據(jù)權(quán)力距離均值為分界，對(duì)權(quán)力距離大于均值和小于均值的樣本分別進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)分析。圖3表明：隨著辱虐管理水平的變高，具有權(quán)力距離高的護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效明顯高于具有權(quán)力距離低的護(hù)理實(shí)習(xí)生。此外，在權(quán)力距離高的條件下，辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)為正，即隨著辱虐管理水平的變高，護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效會(huì)增長(zhǎng)；在權(quán)力距離低的條件下，辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)為負(fù)，即隨著辱虐管理水平的變高，護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效會(huì)降低。

圖3 權(quán)力距離對(duì)辱虐管理與護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3 討論

3.1 辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的影響

護(hù)理實(shí)習(xí)生進(jìn)入臨床后可能會(huì)因?yàn)榄h(huán)境改變、角色轉(zhuǎn)換等感到無(wú)所適從，而護(hù)理實(shí)習(xí)生的帶教老師作為臨床教學(xué)的重要組成部分，既是臨床教學(xué)的設(shè)計(jì)者與管理者，也是學(xué)生學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者和信息提供者，因此，對(duì)于新入護(hù)理實(shí)習(xí)生在新工作場(chǎng)所中的行為和表現(xiàn)具有重要的影響。本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效有顯著影響，與以往部分研究結(jié)論一致。由此可見(jiàn)，帶教老師在實(shí)習(xí)生面前擁有較高的權(quán)威，偶爾的辱虐管理會(huì)被實(shí)習(xí)生認(rèn)為是對(duì)自己的敦促和嚴(yán)格要求，并未引起實(shí)習(xí)生的反感，相反總體上促進(jìn)了實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效。

3.2 組織認(rèn)同的中介作用

為進(jìn)一步探討辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效的影響機(jī)制，本研究還考查了組織認(rèn)同在辱虐管理和護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效之間的中介作用。研究結(jié)果表明，辱虐管理會(huì)顯著預(yù)測(cè)護(hù)理實(shí)習(xí)生的組織認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效，這與以往的研究一致。這說(shuō)明，帶教老師偶爾的辱虐管理，讓實(shí)習(xí)生感受到醫(yī)院和科室對(duì)他們實(shí)習(xí)的重視，而不是一團(tuán)和氣式的敷衍，從而增強(qiáng)了他們對(duì)醫(yī)院和科室的組織認(rèn)同；這種組織認(rèn)同感會(huì)促使實(shí)習(xí)生努力學(xué)習(xí)和工作，以回報(bào)實(shí)習(xí)單位，從而促進(jìn)了實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效。

3.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

此外，為探究辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生工作績(jī)效影響的邊界條件，本研究引入權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，考查其在“辱虐管理-組織認(rèn)同-實(shí)習(xí)生工作績(jī)效”這一中介模型中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。具體而言，對(duì)于權(quán)力距離高的護(hù)理實(shí)習(xí)生，辱虐管理會(huì)正向預(yù)測(cè)其組織認(rèn)同和工作績(jī)效；對(duì)于權(quán)力距離低的護(hù)理實(shí)習(xí)生，辱虐管理會(huì)顯著負(fù)向影響其組織認(rèn)同和工作績(jī)效。這說(shuō)明，權(quán)力距離高的實(shí)習(xí)生往往比權(quán)力距離低的實(shí)習(xí)生更容易接受不平等的權(quán)力分配，對(duì)帶教老師的辱虐管理選擇認(rèn)同而非抵抗，從而維持和諧的工作關(guān)系。

這種現(xiàn)象可以從兩個(gè)理論獲得解釋：一是資源保存理論，權(quán)力距離高的實(shí)習(xí)生相較權(quán)力距離低的實(shí)習(xí)生更能接受他們的領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力監(jiān)督，因此，他們不必花費(fèi)太多資源去應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為，從而保存了自身有價(jià)值的資源，比如時(shí)間和精力。二是根據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚摚瑱?quán)力較少的人會(huì)在資源獲得方面更依賴權(quán)力較大的人，因而權(quán)力距離高的實(shí)習(xí)生更懂得依賴其領(lǐng)導(dǎo)者并認(rèn)同其辱虐管理行為。

3.4 啟示與建議

首先，本研究發(fā)現(xiàn)，帶教老師對(duì)實(shí)習(xí)生的辱虐管理總體處于較低水平。這種偶爾的低水平的辱虐管理，對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生沒(méi)有帶來(lái)負(fù)面影響，相反是促進(jìn)了實(shí)習(xí)生的組織認(rèn)同和工作績(jī)效。因此，在實(shí)踐中，我們不必完全回避辱虐管理。較低水平的辱虐管理，反而讓實(shí)習(xí)生更加懂得帶教老師的認(rèn)真和嚴(yán)格要求，更加懂得醫(yī)院和科室對(duì)他們實(shí)習(xí)的重視，從而促進(jìn)了他們內(nèi)心對(duì)組織的認(rèn)同，并進(jìn)一步促進(jìn)了工作績(jī)效。

其次，雖然總體而言，低水平的辱虐管理沒(méi)有負(fù)面影響，但也要因人而異。對(duì)權(quán)力距離高的實(shí)習(xí)生，辱虐管理會(huì)促進(jìn)他們的組織認(rèn)同和工作績(jī)效；對(duì)權(quán)力距離低的實(shí)習(xí)生，辱虐管理會(huì)降低他們的組織認(rèn)同和工作績(jī)效。因此，帶教老師在和實(shí)習(xí)生溝通與交流時(shí)，要注意實(shí)習(xí)生的權(quán)力距離傾向。對(duì)權(quán)力距離高，能接受帶教老師權(quán)威的實(shí)習(xí)生，偶爾的施以辱虐管理可以起到積極的作用；但對(duì)權(quán)力距離低，講究師生平等，不能接受帶教老師權(quán)威的實(shí)習(xí)生，則可以采取其他委婉的方式給予引導(dǎo)，避免引起實(shí)習(xí)生心理反彈。

3.5 研究局限性

本文探討了辱虐管理對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生的工作績(jī)效的影響及組織認(rèn)同和權(quán)力距離對(duì)該影響的作用，旨在為實(shí)習(xí)生的工作態(tài)度的改善與績(jī)效的提高提供科學(xué)依據(jù)。但本研究也存在一定的局限性。首先，本研究是在特定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行的一項(xiàng)橫斷面研究，在反映各個(gè)變量的連續(xù)變化時(shí)具有一定的局限性，此后的研究可以通過(guò)多輪數(shù)據(jù)的縱向研究進(jìn)一步分析；其次，本研究的研究方法比較單一，只采用了問(wèn)卷調(diào)查法，可能會(huì)使研究結(jié)果產(chǎn)生偏差，此后的研究可以增加訪談等多種研究方法進(jìn)行多方面調(diào)研，從而提高結(jié)果的有效性。