王利玲 張 虎

（江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院，江蘇 鹽城 224000）

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、公立醫(yī)院人事制度的改革，以及事業(yè)單位普遍存在的人員編制不足，越來越多的聘用護(hù)士進(jìn)入護(hù)理隊(duì)伍，并且已經(jīng)成為醫(yī)院護(hù)理工作的主力軍。聘用護(hù)士的穩(wěn)定性在很大程度上決定了整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，將直接影響護(hù)理工作質(zhì)量[1]。編外護(hù)士始終工作在臨床一線，直接面對患者，護(hù)士的工作態(tài)度、工作成績、工作效率等直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，關(guān)系到患者的滿意度和醫(yī)院的整體效益。

因此，如何運(yùn)用科學(xué)有效的管理方法，結(jié)合臨床實(shí)際情況，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)編外護(hù)士的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，如何通過科學(xué)而有效的激勵(lì)手段激發(fā)編外護(hù)士的潛能，提升他們對護(hù)理工作的滿意度，進(jìn)而提升護(hù)理工作水平至關(guān)重要。本研究將結(jié)合臨床護(hù)理工作實(shí)踐，運(yùn)用問卷調(diào)查法和結(jié)構(gòu)化訪談法，了解F 公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，提出優(yōu)化方案，完善激勵(lì)機(jī)制，為公立醫(yī)院編外護(hù)士激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步實(shí)施提供指導(dǎo)，也為面臨同樣問題的其他醫(yī)院提供參考。

一、資料與方法

抽取某三乙醫(yī)院100 名編外護(hù)士作為調(diào)查對象，發(fā)放該醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制問卷調(diào)查表，本次調(diào)查共發(fā)放問卷100 份，回收97 份，有效回收率為97%。本次工作滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)包括五個(gè)方面，薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)四個(gè)方面。另外，抽取20 名編外護(hù)士進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，獲取調(diào)查資料。

二、F 醫(yī)院編外護(hù)士激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.薪酬激勵(lì)不到位，激勵(lì)效果不明顯

編外護(hù)士工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大，護(hù)理工作瑣碎而細(xì)致，各類操作重復(fù)性較高，即需要有縱覽全局的意識，也要有細(xì)致入微的觀察。薪酬激勵(lì)是調(diào)動護(hù)士工作積極性最直接、最有效的方法。筆者了解到，F(xiàn) 公立醫(yī)院編外護(hù)士的薪酬一般由基本工資、績效獎(jiǎng)金構(gòu)成、夜班費(fèi)組成，編外護(hù)士的月平均工資大多數(shù)在3000 元～5000元之間，另外，編外護(hù)士的薪酬還和工齡和職稱掛鉤，但是初級職稱護(hù)士和中級職稱護(hù)士的職稱工資差別很小，能級之間拉不開差距，進(jìn)而影響了工作積極性；從表1可以看出，分別有43%和12%的編外護(hù)士認(rèn)為F 醫(yī)院薪酬激勵(lì)的效果不太明顯和非常不明顯，26%的編外護(hù)士認(rèn)為F 醫(yī)院薪酬激勵(lì)的效果一般；另外，筆者在訪談中了解到，F(xiàn) 醫(yī)院編外護(hù)士和編內(nèi)同工不統(tǒng)籌，此種收入分配機(jī)制不僅不會起到對編外護(hù)士的激勵(lì)效果，反而一定程度上還會挫傷編外護(hù)士的工作積極性。

表1 F 公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)效果

2.績效考核機(jī)制流于形式，不能真正發(fā)揮作用

F 公立醫(yī)院采用的績效考核方法主要是對科室的考核，并且以完成科室總體的工作指標(biāo)、工作任務(wù)和執(zhí)行力等為指標(biāo)，但對于員工和管理者缺乏有效、可量化、科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，平均主義明顯。對編外護(hù)士也是如此，每年大多集中在德、能、勤、績四個(gè)方面，考核內(nèi)容統(tǒng)一，不能夠體現(xiàn)不同科室的差異性，無法全面、正確地從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作難度、工作風(fēng)險(xiǎn)度、服務(wù)質(zhì)量等方面評價(jià)護(hù)士的績效情況。

從表2可以看出，分別有5%和9%的編外護(hù)士認(rèn)為F 公立醫(yī)院的績效考核機(jī)制非常合理和比較合理，但是，47%和10%的編外護(hù)士認(rèn)為F 公立醫(yī)院的績效考核機(jī)制不太合理和非常不合理，29%的編外護(hù)士認(rèn)為F 公立醫(yī)院的績效考核機(jī)制一般，由此可見，F(xiàn) 公立醫(yī)院的績效考核機(jī)制有待改進(jìn)。

表2 F 公立醫(yī)院績效考核機(jī)制合理性

3.培訓(xùn)激勵(lì)方案與培訓(xùn)需求匹配度不高，編外護(hù)士自我提升受限

醫(yī)院提供的培訓(xùn)是編外護(hù)士自我提升的重要途徑，據(jù)筆者了解，F(xiàn) 醫(yī)院提供了一些培訓(xùn)，主要有崗前培訓(xùn)、按照工作年限分層培訓(xùn)、“三基培訓(xùn)”、護(hù)理專科培訓(xùn)等。但是，這些培訓(xùn)存在一些問題，一是培訓(xùn)主要依靠護(hù)理部和科室兩級，培訓(xùn)方法陳舊，以灌輸為主，培訓(xùn)內(nèi)容單一，深度不夠，并且有的培訓(xùn)沒有結(jié)合編外護(hù)士的工作實(shí)際。二是編外護(hù)士工作量大，有時(shí)培訓(xùn)時(shí)間與工作時(shí)間沖突無法參加，有的護(hù)理人員剛下夜班去參加培訓(xùn)，精神疲勞，達(dá)不到培訓(xùn)效果，三是有的培訓(xùn)只追求過程，不追求效果，培訓(xùn)結(jié)束后沒有考核方式，降低了大家的重視程度，繼而達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)。

從表3可以看出，分別有39%和5%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院提供的培訓(xùn)對自己的幫助不太大和非常不大，27%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院提供的培訓(xùn)對自己的幫助一般，只有13%和16%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院為自己提供的幫助非常大和比較大，由此可見，F(xiàn) 醫(yī)院的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容與編外護(hù)士的需求匹配度不高，需要在進(jìn)一步調(diào)研的基礎(chǔ)上科學(xué)、合理地制定培訓(xùn)方案。

表3 F 公立醫(yī)院培訓(xùn)的幫助性

4.晉升激勵(lì)通道不通暢，職業(yè)發(fā)展道路不清晰

從醫(yī)院層面來看，筆者了解到，F(xiàn) 醫(yī)院為編外護(hù)士提供的晉升通道不夠通暢，對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有專業(yè)的指導(dǎo)。從編外護(hù)士個(gè)人來看，由于護(hù)士的緊缺現(xiàn)狀，多數(shù)護(hù)士往往奔波于繁忙的工作，沒有太多時(shí)間思考自己的職業(yè)道路。新護(hù)士通常被隨機(jī)分配到科室，無法按照自己的意愿進(jìn)行選擇。在工作的前幾年，往往都是服從領(lǐng)導(dǎo)的安排與指示，出于職業(yè)的特殊性考慮，護(hù)士沒有太多自主發(fā)揮的空間，一切都要遵循規(guī)章制度。因此，護(hù)士大多都隨波逐流，隨遇而安，沒有明確的職業(yè)目標(biāo)，也缺乏專業(yè)的指導(dǎo)。編外護(hù)士普遍認(rèn)為自己職業(yè)生涯的終點(diǎn)就是護(hù)士長，但是護(hù)士長每個(gè)科室只有一個(gè)，數(shù)量有限，因此，一些編外護(hù)士對自己的職業(yè)生涯信心不足，大多數(shù)護(hù)士把注意力放在職稱的提升上。

從表4可以看出，分別有53%和10%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院為自己提供的晉升通道不太通暢和非常不通暢，26%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院為自己提供的晉升通道通暢度一般，只有3%和8%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院為自己提供的晉升通道非常通暢和比較通暢。編外護(hù)士晉升通道不通暢，職業(yè)道路不明的現(xiàn)狀，造成編外護(hù)士無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長，工作積極性不高，進(jìn)而也影響了隊(duì)伍素質(zhì)。

表4 F 公立醫(yī)院晉升通道的暢通度

5.醫(yī)院文化激勵(lì)意識淡薄，組織凝聚力不強(qiáng)

醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期醫(yī)療服務(wù)經(jīng)營活動中集體創(chuàng)造的，逐漸形成的并為員工所認(rèn)同的群體意識及社會公眾對醫(yī)院的整體認(rèn)知。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，F(xiàn) 醫(yī)院文化建設(shè)意識淡薄，很少舉辦集體活動，只有每年的護(hù)士節(jié)的活動是固定的，另外，醫(yī)院和科室對編外護(hù)士的人文關(guān)懷不足，醫(yī)院的凝聚力、向心力不足。

從表5可以看出，分別有37%和6%的編外護(hù)士表示很少體會到歸屬感和從未感受到歸屬感，26%的編外護(hù)士表示歸屬感一般，編外護(hù)士由于沒有編制，內(nèi)心更加敏感，更需要通過參加一些集體活動的方式來增強(qiáng)認(rèn)同感，歸屬感，F(xiàn)醫(yī)院在文化建設(shè)方面有待加強(qiáng)。

表5 對醫(yī)院的歸屬感程度

三、F 公立醫(yī)院編外護(hù)士激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議

1.提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)內(nèi)部公平性

薪酬是對護(hù)士付出的腦力和體力的回報(bào)，也是對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種肯定。首先，編外護(hù)士工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大，在條件允許的情況下，提高他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇。其次，針對不同等級的護(hù)士，要建立公平的崗位測評辦法，將護(hù)士所擁有的權(quán)限、所肩負(fù)的職責(zé)、所面臨的強(qiáng)度和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)納入考量，設(shè)法拉開不同層級護(hù)士之間的點(diǎn)數(shù)差距。此外，必須依靠量化的指標(biāo)，加強(qiáng)對于護(hù)士薪酬水平的合理性管理，進(jìn)一步優(yōu)化護(hù)士的崗位點(diǎn)數(shù)計(jì)算方式，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照護(hù)士的工作性質(zhì)、工作負(fù)荷及忙碌程度進(jìn)行層次化的區(qū)分，體現(xiàn)責(zé)任越大，回報(bào)越大。通過計(jì)算本崗位在整個(gè)護(hù)理單元中所貢獻(xiàn)的比例大小，即崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而計(jì)算出每個(gè)護(hù)士為部門績效貢獻(xiàn)的大小，以此來決定該護(hù)士的薪酬水平，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，增加薪酬激勵(lì)有效性，更是解決內(nèi)部不公平的問題[2]。

2.建立與培訓(xùn)需求相匹配的培訓(xùn)機(jī)制，提升個(gè)人能力

培訓(xùn)是編外護(hù)士提升業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長的重要途徑。醫(yī)院的人事部門要在調(diào)研編外護(hù)士的培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，充分考慮他們的工作強(qiáng)度和工作時(shí)間，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)內(nèi)容真正符合編外護(hù)士實(shí)際工作需要，真正有利于提升他們的個(gè)人能力；培訓(xùn)形式上，除了保留傳統(tǒng)的面授式培訓(xùn)，醫(yī)院應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，嘗試將線上培訓(xùn)融入護(hù)理教學(xué)，鼓勵(lì)護(hù)士多參與線上課堂，增設(shè)在線考試、回答問題、分享心得與PK 功能，增加趣味性。最后，還要注重培訓(xùn)后考核，擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)計(jì)劃完成后進(jìn)行口頭提問、理論筆試和操作技能考試，并建立培訓(xùn)檔案（包括培訓(xùn)日期、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象簽名、培訓(xùn)者簽名、培訓(xùn)考核結(jié)果等）。達(dá)到要求的頒發(fā)相關(guān)證書，也可以配套相關(guān)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使培訓(xùn)真正達(dá)到實(shí)效，而不是完成任務(wù)。

3.暢通晉升通道，明晰職業(yè)發(fā)展道路

現(xiàn)階段F 醫(yī)院護(hù)理部學(xué)歷層次仍然以大專為主，本科率逐年上升，但研究生較少，是典型的金字塔結(jié)構(gòu)。首先，在學(xué)歷教育方面，醫(yī)院應(yīng)該要簡化流程，鼓勵(lì)護(hù)士在進(jìn)入臨床工作后繼續(xù)深造，提高學(xué)歷層次。同時(shí)，對學(xué)歷層次提高的護(hù)士予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對符合一定條件后可申請入編。其次，醫(yī)院的人事部門要能夠與時(shí)俱進(jìn)地更新管理理念，提高護(hù)理人力資源管理水平，積極探索編外護(hù)士的晉升通道和職業(yè)發(fā)展方向，專門制定適合護(hù)士職務(wù)職稱晉升方面的管理措施，幫助和指導(dǎo)他們確定職業(yè)目標(biāo)，不斷挖掘他們的潛力，激發(fā)工作熱情，從而進(jìn)一步提高他們的職業(yè)素質(zhì)，更好地為病人提供所需要的服務(wù)。

4.加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，注重人文關(guān)懷

醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期開展醫(yī)療服務(wù)、科研教學(xué)等工作過程中形成的醫(yī)院精神、辦院理念、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作方式等，良好的醫(yī)院文化有助于增進(jìn)職工之間情感交流，把職工的思想、信念、工作融合到一起，激發(fā)職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。作為醫(yī)院管理層，特別是醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)班子成員，必須充分認(rèn)識醫(yī)院文化的重要作用，對醫(yī)院文化建設(shè)的現(xiàn)狀和目標(biāo)要有明確的認(rèn)知。

首先，要開展形式多樣的文化活動，以豐富多彩的文娛活動為載體，營造積極向上的工作氛圍，逐步培育職工愛院如家、愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、開拓創(chuàng)新的主人翁意識。同時(shí)克服工學(xué)矛盾，為職工學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件，打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院，理論與實(shí)踐相結(jié)合，采取集中學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、紅色教育等方式，加強(qiáng)職工愛國主義、集體主義、職業(yè)道德等方面的教育，增強(qiáng)職工的團(tuán)結(jié)協(xié)作、向上進(jìn)取精神，提高職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。要引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹立正確的價(jià)值觀，自覺將個(gè)人利益融入醫(yī)院的整體利益和為患者服務(wù)工作之中。要積極開展學(xué)術(shù)交流講座、技能競賽、病案討論、醫(yī)院發(fā)展討論等活動，在全院范圍內(nèi)，營造團(tuán)結(jié)和諧、充滿正氣的氛圍，使職工心情愉快，無后顧之憂，放心大膽地開展工作[3]。

其次，要關(guān)心愛護(hù)醫(yī)務(wù)人員身心健康，尊重醫(yī)務(wù)人員勞動成果和辛勤付出，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感。為員工發(fā)展創(chuàng)造條件、提供平臺和空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而為醫(yī)院的發(fā)展增添創(chuàng)新活力。要對職工加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和安全生產(chǎn)教育，引導(dǎo)職工樹立“以病人為中心”“患者至上”的服務(wù)理念，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和社會效益不斷提升。