王利玲

（江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院，江蘇 鹽城 224000）

近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、公立醫(yī)院人事制度的改革，以及事業(yè)單位存在的人員編制不足，編外護(hù)士已成為公立醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不可或缺的重要力量。目前，一些公立醫(yī)院存在在編護(hù)士與編外護(hù)士共存的現(xiàn)象，面對(duì)相同的工作強(qiáng)度的，薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的差異，有可能會(huì)影響編外護(hù)士的工作滿意度。因此，調(diào)研公立醫(yī)院編外護(hù)士的工作滿意度，切實(shí)掌握并回應(yīng)她們的工作訴求，有助于提高編外護(hù)士的工作積極性與主動(dòng)性，更好地穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

一、資料與方法

抽取某三乙醫(yī)院100名編外護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查表，本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收97份，有效回收率為97%。本次工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)包括五個(gè)方面：薪酬待遇、社會(huì)地位、工作強(qiáng)度、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展，并開(kāi)展調(diào)查。

二、結(jié)果

1．編外護(hù)士對(duì)薪酬待遇的滿意度

從表1可以看出，一半以上的護(hù)士工資在3000～5000元之間，低于國(guó)家的納稅標(biāo)準(zhǔn)，工資達(dá)到8000以上的只有6%；從表2可以看出，有32%的編外護(hù)士認(rèn)為自己的月平均工資水平一般，對(duì)自己的月平均工資水平不太滿意和非常不滿意的比例達(dá)到45%，只有23%的編外護(hù)士對(duì)自己的月平均工資水平非常滿意和比較滿意；從表3可以看出，76%的編外護(hù)士認(rèn)為自己的工資福利和編內(nèi)護(hù)士相比有很大和比較大的差距。據(jù)筆者了解，F(xiàn)醫(yī)院護(hù)士工資由基本工資、獎(jiǎng)金、夜班費(fèi)等多個(gè)部分組成，與其他職業(yè)不同的是，護(hù)士需要值夜班，工作強(qiáng)度大、作息不規(guī)律，面對(duì)付出與收入的不對(duì)等，一半以上的護(hù)士對(duì)自己的工資收入較為不滿意；另外，一半以上的編外護(hù)士認(rèn)為自己與編內(nèi)護(hù)士同工不同酬，產(chǎn)生了不公平感和剝奪感。

表1 編外護(hù)士薪酬待遇滿意度

表2月平均工資滿意度

表3 編外護(hù)士工資福利差距

2．編外護(hù)士對(duì)工作強(qiáng)度的滿意度

從表4可以看出，35%的編外護(hù)士每天工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)10小時(shí)，65%的編外護(hù)士每天工作市場(chǎng)為8～10小時(shí)，沒(méi)有編外護(hù)士工作時(shí)長(zhǎng)低于8小時(shí)；從表5可以看出，88%的編外護(hù)士每月平均夜班次數(shù)超過(guò)6天；從表6可以看出，41%的編外護(hù)士在工作中感到非常疲勞，45%的編外護(hù)士在工作中感到比較疲勞，只有2%的編外護(hù)士感到不太疲勞，沒(méi)有護(hù)士不疲勞。

表4 編外護(hù)士平均每天工作時(shí)長(zhǎng)

表5 編外護(hù)士每月平均夜班數(shù)

表6 編外護(hù)士工作中的疲勞程度

據(jù)筆者了解，F(xiàn)醫(yī)院護(hù)士人員配備不足，護(hù)士不僅要承擔(dān)配藥、輸液等基本護(hù)理工作，有時(shí)還要承擔(dān)一部分病人起居、翻身、整理床鋪等工作；另外，她們常年需要值班，節(jié)假日甚至過(guò)年期間都不能正常休息，工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大、作息不規(guī)律，這也是影響編外護(hù)士工作滿意度的重要因素。

3．編外護(hù)士對(duì)人際關(guān)系的滿意度

醫(yī)患關(guān)系是醫(yī)務(wù)人員與病人在醫(yī)療過(guò)程中產(chǎn)生的特定醫(yī)治關(guān)系，是醫(yī)療人際關(guān)系中的關(guān)鍵。從表7可以看出，85%的編外護(hù)士偶爾會(huì)與患者發(fā)生沖突，沒(méi)有編外護(hù)士從未和患者發(fā)生沖突；另外，從表8中可以看出，編外護(hù)士與同事的關(guān)系相處較為融洽。

表7 編外護(hù)士對(duì)醫(yī)患關(guān)系的滿意度

表8 編外護(hù)士同事關(guān)系的滿意度

護(hù)士每天面對(duì)大量的患者，工作強(qiáng)度大，時(shí)間緊，面對(duì)每位患者不同的需求，發(fā)生沖突的場(chǎng)面不可避免，特別今年來(lái)醫(yī)患關(guān)系緊張，患者對(duì)醫(yī)護(hù)的信任度下降，建立良好的醫(yī)患關(guān)系需要醫(yī)院方、醫(yī)護(hù)人員、患者的共同努力。

4．編外護(hù)士對(duì)社會(huì)地位的滿意度

從表9可以看出，33%的編外護(hù)士認(rèn)為在工作中非常受尊重和比較受尊重，但是仍有32%的編外護(hù)士認(rèn)為在工作中不太受尊重和非常不受尊重；從表10可以看出，分別有8%和19%的編外護(hù)士認(rèn)為社會(huì)對(duì)她們工作價(jià)值非常認(rèn)可和比較認(rèn)可，但是，分別有37%和2%的編外護(hù)士認(rèn)為她們的工作價(jià)值不太認(rèn)可和非常不認(rèn)可。

表9 編外護(hù)士在工作中的受尊重程度

表10 編外護(hù)士工作價(jià)值社會(huì)認(rèn)可度

5．編外護(hù)士對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿意度

從表11可以看出，醫(yī)院平均每年為護(hù)士提供的培訓(xùn)次數(shù)1次及以下的占比為59%，只有16%的編外護(hù)士平均每年的培訓(xùn)次數(shù)為16%；從表12可以看出，分別有53%和10%的編外護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院為自己提供的晉升通道不太通暢和非常不通暢；從表13可以看出，一半以上的編外護(hù)士對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有清晰的定位。

表11 醫(yī)院平均每年為編外護(hù)士提供的培訓(xùn)次數(shù)

表12 醫(yī)院為您的個(gè)人發(fā)展提供的晉升通道

表13 您對(duì)您個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

6．小結(jié)

從調(diào)查結(jié)果可以看出，F(xiàn)醫(yī)院編外護(hù)士對(duì)薪酬福利的滿意度較低，另外，面對(duì)醫(yī)院同工不同酬分配方案，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感和被剝奪感。F醫(yī)院編外護(hù)士對(duì)工作強(qiáng)度的滿意度較低，在工作中經(jīng)常產(chǎn)生疲勞感；F醫(yī)院編外護(hù)士與同事相處較為融洽，工作中有時(shí)會(huì)與患者發(fā)生矛盾，對(duì)醫(yī)患關(guān)系的滿意度不高；F醫(yī)院編外護(hù)士對(duì)自身社會(huì)地位的滿意度不高，認(rèn)為自己在工作中的受尊重程度不高；F醫(yī)院編外護(hù)士外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿意度較低。綜上所述，F(xiàn)醫(yī)院編外護(hù)士的工作滿意度整體有待提升。

三、編外護(hù)士工作滿意度的應(yīng)對(duì)措施

1．完善崗位績(jī)效考核，建立公平、公正、合理的薪酬福利制度

編外護(hù)士工作強(qiáng)大大、工作時(shí)間長(zhǎng)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，F(xiàn)醫(yī)院編外護(hù)士對(duì)薪酬福利的滿意度較低，直接影響了其工作滿意度，因此，醫(yī)院必須建立與編外護(hù)士的付出相匹配的薪酬待遇體系，提高編外護(hù)士群里整體的薪酬待遇，保證其日常生活，提高其工作積極性和主動(dòng)性；另外，F(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)行的同工不同酬的分配體系，編內(nèi)護(hù)士與編外護(hù)士工資待遇差距大，造成編外護(hù)士產(chǎn)生強(qiáng)烈的被剝奪感、不公平感，因此，醫(yī)院應(yīng)制定建立公平、公正、合理的薪酬福利制度和合理的護(hù)理績(jī)效考核制度，形成激勵(lì)性分配模式，護(hù)士績(jī)效考核實(shí)行科室分配和全院護(hù)理崗位分層級(jí)集中分配并存的綜合模式，統(tǒng)籌兼顧、合理分配、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先向臨床一線科室傾斜，向技術(shù)難度強(qiáng)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度與工作量大、加班值班頻繁的科室崗位傾斜，做到真正的多勞多得、同工同酬、以崗定酬、崗變薪變的靈活分配機(jī)制，從而提高編外護(hù)士的工作滿意度；最后，在條件成熟的情況下，聽(tīng)取編外護(hù)士的需求，探討解決她們的編制問(wèn)題，增強(qiáng)其歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感[1]。

2．統(tǒng)籌人員招聘計(jì)劃，合理配置護(hù)理人員

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，F(xiàn)醫(yī)院編外護(hù)士超負(fù)荷工作，在工作中進(jìn)場(chǎng)產(chǎn)生疲勞的感覺(jué)，不可避免地影響護(hù)理質(zhì)量。因此，在醫(yī)療服務(wù)分工越來(lái)越細(xì)，病人需求不斷增加的情況下，首先，醫(yī)院有必要制定護(hù)理人力資源發(fā)展需求規(guī)劃，對(duì)護(hù)理人員的周期和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)判，綜合考慮護(hù)士生育、離職等情況帶來(lái)的職位空缺，提前儲(chǔ)備護(hù)理人員。其次，醫(yī)院要借助現(xiàn)代信息化的技術(shù)，充分利用護(hù)理技術(shù)支持系統(tǒng)，使護(hù)理人員從非專(zhuān)業(yè)性、非技術(shù)性工作中解脫出來(lái)，從根本上實(shí)施以病人為中心的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而減輕護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)，提高工作效率。再次，醫(yī)院護(hù)理部門(mén)要結(jié)合每個(gè)科室臨床專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度、工作強(qiáng)度及工作風(fēng)險(xiǎn)科學(xué)設(shè)置崗位級(jí)別，配置適當(dāng)崗位護(hù)理人員?？剖易o(hù)士長(zhǎng)根據(jù)本科室自身的工作特點(diǎn)，制定科學(xué)人性化的排班制度，靈活休假制度，盡可能減少人員的加班時(shí)間，特別是節(jié)假日的加班時(shí)間，留足夠時(shí)間讓他們投入家庭，平衡家庭與工作的矛盾，有效緩解他們的身心勞累。工作中盡量減少交班時(shí)間和不必要的人力消耗，在不影響白班的基礎(chǔ)上，盡量安排夜班雙人值班制度，確保夜班人力充足，減少差錯(cuò)，既保證了護(hù)理質(zhì)量又考慮了護(hù)理人員的身體健康，從而提高工作效率，真正做到人盡其才、人盡其用。最后，人事部門(mén)可以通過(guò)實(shí)行輪崗制減輕編外護(hù)士工作中的疲勞感。嘗試新的工作職責(zé)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)，這將有助于激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，消除長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)工作的厭倦感。豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，在一定程度上降低了工作單調(diào)感，可以提高護(hù)士的工作積極性[2]。

3．打造醫(yī)院文化，提高凝聚力

提高護(hù)理人員的工作滿意度，除了薪酬激勵(lì)以外，還要注重精神建設(shè)。醫(yī)院要建立體現(xiàn)醫(yī)院核心價(jià)值觀的文化，打造醫(yī)院文化特色品牌。首先，注重護(hù)理人員內(nèi)部團(tuán)建，搭建護(hù)理人員之間、醫(yī)護(hù)之間溝通交流的平臺(tái)，激發(fā)護(hù)士對(duì)醫(yī)院和集體的熱愛(ài)，提升護(hù)士主人翁意識(shí)和主人翁精神，使員工個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的整體發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)；其次，醫(yī)院要營(yíng)造“全心全意為人民服務(wù)”的文化氛圍，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。最后，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)編外護(hù)士的人文關(guān)懷，及時(shí)了解他們的需求，解決他們工作、生活中遇到的困難，增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感。

4．優(yōu)化晉升環(huán)境，搭建護(hù)理人才培養(yǎng)平臺(tái)

長(zhǎng)期以來(lái)出現(xiàn)一些重醫(yī)輕護(hù)的思想，導(dǎo)致社會(huì)對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)可度較低，管理者對(duì)護(hù)士的培養(yǎng)和使用也處于探索階段，對(duì)于如何培養(yǎng)以及培養(yǎng)方式存在很大爭(zhēng)議。護(hù)士外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和專(zhuān)業(yè)深造以及晉升的空間較小，如何體現(xiàn)護(hù)士的價(jià)值，提升護(hù)士的職業(yè)成就感和社會(huì)認(rèn)同感是管理者應(yīng)該重視的問(wèn)題。護(hù)理管理者應(yīng)積極探索護(hù)理人員的人才培養(yǎng)模式，分層級(jí)使用與培養(yǎng)相結(jié)合的方式、選送不同級(jí)別的護(hù)士外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，積極支持他們參加不同類(lèi)別的學(xué)術(shù)交流，專(zhuān)門(mén)制定適合護(hù)士職務(wù)職稱晉升方面的管理措施。護(hù)理管理者應(yīng)針對(duì)學(xué)歷教育的需求，大力開(kāi)展護(hù)理學(xué)歷教育和多種形式的繼續(xù)教育，給予護(hù)士更多的參與學(xué)術(shù)會(huì)議和活動(dòng)的機(jī)會(huì)，使護(hù)士的知識(shí)結(jié)構(gòu)能夠滿足臨床護(hù)理發(fā)展的需求，從而提高護(hù)士的工作成就感，真正為他們的工作、生活、學(xué)習(xí)、晉升提供較大的空間，使他們能切實(shí)感覺(jué)到被重視和被關(guān)懷，進(jìn)一步提升工作滿意度[3]。