文/張景濤（臨沂市蘭山區(qū)衛(wèi)生健康監(jiān)督執(zhí)法大隊(duì)）

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升和社會(huì)建設(shè)穩(wěn)定發(fā)展的形勢(shì)下，國(guó)民的生活質(zhì)量也得到了明顯提升。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是直接聯(lián)系國(guó)民生計(jì)的重要內(nèi)容，而人力資源管理工作是發(fā)展與革新醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的關(guān)鍵課題。所以，只有制定科學(xué)可行的人資監(jiān)管體制，持續(xù)推動(dòng)人資管理工作的優(yōu)化和改善，才可以在新時(shí)期背景下更好地促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，以此為廣大基層民眾提供更高質(zhì)量、高水平、高效率的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

一、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)概述

從狹義層面來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)主要是在符合法律規(guī)定的前提下，所設(shè)立的從事疾病診療工作的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其中包括了衛(wèi)生室、社區(qū)服務(wù)站和醫(yī)院等。從狹義層面而言，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)除了包括以上所提內(nèi)容之外，還包括與衛(wèi)生醫(yī)療活動(dòng)相關(guān)的所有機(jī)構(gòu)，主要包含下面幾類(lèi)[1]：（1）醫(yī)院，其中涉及了綜合醫(yī)院、民族醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、護(hù)理醫(yī)院和專(zhuān)科醫(yī)院。（2）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，主要包括了診所、門(mén)診、衛(wèi)生院以及社區(qū)衛(wèi)生站等。（3）專(zhuān)門(mén)衛(wèi)生公共機(jī)構(gòu)。主要有衛(wèi)生監(jiān)督、疾病防治、健康教育和婦幼保健等機(jī)構(gòu)。（4）其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，主要包含了療養(yǎng)院、醫(yī)學(xué)考試中心、臨床檢驗(yàn)中心等醫(yī)療事業(yè)單位。衛(wèi)生系統(tǒng)的組成部分如圖1所示。

圖1 衛(wèi)生系統(tǒng)的組成部分

二、新時(shí)代下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的概述

第一，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)當(dāng)前正處在革新升級(jí)的重要時(shí)期，同時(shí)在新時(shí)期背景下對(duì)衛(wèi)生服務(wù)工作提供了更高、更嚴(yán)格的要求。要想緊緊跟隨社會(huì)發(fā)展的步伐，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)需要努力提升自身的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效果的提升。而科學(xué)有效的人資管理策略，是切實(shí)提升醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)服務(wù)水平和效果的主要方式，其對(duì)提升醫(yī)護(hù)人員專(zhuān)業(yè)性、加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面都具有十分積極的推動(dòng)作用。第二，對(duì)比其他組織，人力資源管理對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)產(chǎn)生的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，人力成本占據(jù)了很大比例。醫(yī)療機(jī)構(gòu)是人員較為集中的服務(wù)組織，所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)都應(yīng)配置很多專(zhuān)業(yè)醫(yī)務(wù)人員，從而更好地滿(mǎn)足多元化的醫(yī)療服務(wù)要求。其次，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人資管理工作具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，只有醫(yī)護(hù)人員接受過(guò)系統(tǒng)性的理論學(xué)習(xí)和臨床實(shí)踐之后，才可以掌握更加專(zhuān)業(yè)的臨床醫(yī)學(xué)知識(shí)，所以醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求都很高，這也給相應(yīng)的人資管理工作提出了前所未有的挑戰(zhàn)。最后，因?yàn)獒t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)工作具有特殊性，醫(yī)務(wù)人員時(shí)常會(huì)面臨醫(yī)患矛盾，這也致使醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中的勞務(wù)關(guān)系體現(xiàn)出了相應(yīng)的繁雜性。第三，人資管理的重點(diǎn)主要是“人崗匹配”，促使醫(yī)務(wù)工作人員清晰地意識(shí)到自己的義務(wù)和職責(zé)，以此更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立的任務(wù)和目標(biāo)。在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，要想切實(shí)有效達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就需要在日常工作期間進(jìn)行分層次、分步驟的管理。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)現(xiàn)階段的人資管理狀況來(lái)分析，當(dāng)中也包括了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬制定等環(huán)節(jié)。所以，只有建立完善的規(guī)劃并全面落實(shí)，才可以更好地實(shí)現(xiàn)上述所有目標(biāo)。

三、人力資源管理的特征

（一）動(dòng)態(tài)化管理

動(dòng)態(tài)化的人資管理是在協(xié)調(diào)與平衡的基礎(chǔ)上，對(duì)人力在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的流動(dòng)與進(jìn)出實(shí)行管理，全方位控制及分析內(nèi)部因素和外部環(huán)境的變化。從改革開(kāi)放以來(lái)，我們國(guó)家就積極引入其他國(guó)家的人資管理概念與方式，并取得了一定成效。雖然我國(guó)在人資管理方面已經(jīng)艱苦奮斗了二十余年，但是因?yàn)闆](méi)有充分合理地運(yùn)用先進(jìn)人資管理形式，所以始終難以獲得預(yù)期效果。當(dāng)代人資管理工作是聘用、使用、配置的過(guò)程。人對(duì)事物的適應(yīng)性是相對(duì)的，而不適應(yīng)性是絕對(duì)的；從不適應(yīng)到適應(yīng)是在不斷運(yùn)動(dòng)中完成的，這就屬于動(dòng)態(tài)化的過(guò)程。人力資源是當(dāng)代管理工作的重要內(nèi)容，其重要意義是非常顯著的，其管理內(nèi)容也是較為繁雜的。針對(duì)時(shí)間順序，可以把動(dòng)態(tài)化的人資管理劃分為初期、中期與末期。其中初期主要是在剛開(kāi)始管理工作的時(shí)候，需要制定戰(zhàn)略規(guī)劃、做好各項(xiàng)決策、優(yōu)化管理體制，建立細(xì)致的招聘方案，落實(shí)好對(duì)員工的招聘、選擇和聘用等工作；而中期應(yīng)合理改進(jìn)教育培訓(xùn)機(jī)制，科學(xué)指導(dǎo)聘用員工，考察評(píng)價(jià)人員的日常表現(xiàn)，進(jìn)行精準(zhǔn)、及時(shí)的考評(píng)工作；末期需要落實(shí)好人員的薪酬福利活動(dòng)，應(yīng)確保員工薪酬福利不超過(guò)成本范圍，確保人員始終保持很高的工作熱情，建立出一套科學(xué)可行的人力資源管理制度與規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題第一時(shí)間改正[2]。

（二）戰(zhàn)略意義

所有醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略管理都必須要有物力、人力和財(cái)力等資源的支持。而人力資源是醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重要內(nèi)容，在開(kāi)展戰(zhàn)略管理工作發(fā)揮著關(guān)鍵的主導(dǎo)效用。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略管理要求具備良好的組織能力，可以科學(xué)規(guī)劃和管理人力資源，促使醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行系統(tǒng)化管理的戰(zhàn)略項(xiàng)目。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略主要是在全方位探究?jī)?nèi)外部環(huán)境的前提下，組織將今后的人員供求作為切入點(diǎn)，人員調(diào)配、薪酬制定、培訓(xùn)方案等基本包含了人資管理的所有形式。人事制度給人資管理工作帶來(lái)了比較持久的影響，由此可知，人力資源在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)戰(zhàn)略管理中的關(guān)鍵意義。同時(shí)，人力資源管理工作需要從內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，使他們能夠真實(shí)意識(shí)到戰(zhàn)略性人資管理的重要作用，同時(shí)給予一定的支持及關(guān)注，還應(yīng)該全方位了解戰(zhàn)略資源管理的真實(shí)效用。應(yīng)最大限度意識(shí)到所有管理戰(zhàn)略或者模式都無(wú)法對(duì)人資管理工作造成直接影響。人力資源管理要想切實(shí)體現(xiàn)出戰(zhàn)略意義，就需要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，對(duì)人力資源管理工作提供足夠的理解以及支持。

四、現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念較為滯后

目前，雖然信息科技得到了飛速發(fā)展，國(guó)民生活水平也大幅度提升，但是因?yàn)橐酝^念的影響，部分區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的人資管理觀念較為老舊，仍舊使用過(guò)去的管理模式，這是無(wú)法很好地滿(mǎn)足新時(shí)期的發(fā)展要求的。首先，過(guò)去的人資管理過(guò)于注重對(duì)具體事情的監(jiān)管，而忽略了對(duì)人員的科學(xué)管理，以此發(fā)生了人員分配不科學(xué)等狀況，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的有序發(fā)展造成了很大影響。新時(shí)期背景下，人資管理工作對(duì)人員管理的作用和價(jià)值越來(lái)越注重，逐步從過(guò)去管理事件向人力規(guī)劃指導(dǎo)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，但是，在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，人力資源管理都當(dāng)成一項(xiàng)事務(wù)，沒(méi)有健全的人資管理體制做支撐，致使人資管理質(zhì)量和水平難以得到有效提高。其次，因?yàn)楣芾碛^念的老舊，致使對(duì)職工的考評(píng)不合理、不及時(shí)，有些機(jī)構(gòu)仍通過(guò)年度考核的形式評(píng)價(jià)職工，考評(píng)周期比較長(zhǎng)，無(wú)法保證結(jié)果的精準(zhǔn)性，對(duì)醫(yī)院管理人員而言，不能第一時(shí)間找出問(wèn)題并及時(shí)處理，也會(huì)在很大程度上影響人員的工作質(zhì)量和效率，限制了醫(yī)院的穩(wěn)定有序發(fā)展。最后，人資管理職能存在相應(yīng)的滯后性，不能在發(fā)生錯(cuò)誤前最大程度發(fā)揮出其具體職能，導(dǎo)致工作效果與質(zhì)量大幅度下降。

（二）缺乏健全的人力資源管理制度

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中的人資管理工作較為繁雜，不但涉及范圍較廣，并且和所有人的自身利益有直接聯(lián)系，要想確保人資管理工作的順利開(kāi)展，就需要建立合理有效的人資管理體制。然而，現(xiàn)階段因?yàn)樗枷胍庾R(shí)滯后、缺乏自我認(rèn)識(shí)等諸多因素，致使缺乏高效、可行的人資管理體制，在實(shí)際開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)缺乏相關(guān)的規(guī)定要求，人員的工作職責(zé)模糊，有關(guān)的考評(píng)機(jī)制也不健全，導(dǎo)致發(fā)生人資管理工作混亂的狀況，使得許多管理人員都無(wú)從下手、管理工作無(wú)法全面實(shí)行，甚至發(fā)生了“有事沒(méi)人干，有人沒(méi)事干”的現(xiàn)象。還有的人力資源管理部門(mén)也體現(xiàn)出了工作熱情不高、消極懶散等現(xiàn)象。

（三）缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度

醫(yī)療衛(wèi)生事務(wù)繁多并且復(fù)雜，人資管理工作在開(kāi)展期間也出現(xiàn)了很多問(wèn)題與難點(diǎn)，部分機(jī)構(gòu)的管理模式體現(xiàn)出了單一、滯后的現(xiàn)象，不能最大程度利用內(nèi)部人力資源。第一，不具備公平科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人員聘用和崗位調(diào)動(dòng)等工作沒(méi)有高效的管理，并未嚴(yán)格遵循對(duì)人力資源的人盡其才、才盡其用的原則，進(jìn)而導(dǎo)致人員的浪費(fèi)，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作效果產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。第二，不具備行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，可續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于提高人員的工作熱情以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但倘若沒(méi)有制定并實(shí)行激勵(lì)制度，就會(huì)使職工的積極性逐漸降低，長(zhǎng)時(shí)間下去，他們就會(huì)失去責(zé)任意識(shí)，在進(jìn)行本職工作的時(shí)候也不能投入全部精力與熱情，從而嚴(yán)重影響醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力以及運(yùn)行效果。同時(shí)，雖然一些醫(yī)療衛(wèi)生單位已制定了相應(yīng)的激勵(lì)制度，并且利用績(jī)效評(píng)估方式落實(shí)各項(xiàng)工作，但沒(méi)有設(shè)置明確的計(jì)劃，不能將績(jī)效激勵(lì)效用切實(shí)發(fā)揮出來(lái)[3]。

（四）人力資源管理信息化建設(shè)力度不足

在新時(shí)期背景下，先進(jìn)的信息技術(shù)在各行各業(yè)中都獲得了廣泛運(yùn)用，并且促使各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)生了很大變化。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)也越來(lái)越注重建設(shè)信息化人資管理，同時(shí)設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和崗位開(kāi)展管理工作，然而，信息化人資管理的建設(shè)水平仍舊需要不斷提高。一些醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)缺乏對(duì)建設(shè)信息化人資管理的正確認(rèn)識(shí)，投入的建設(shè)資金不足，并且缺乏高新的設(shè)施和軟硬件配置等，約束了人資管理的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。另外，因?yàn)槲覀儑?guó)家信息化人力資源管理的發(fā)展較晚，缺乏豐富的資源和經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作中沒(méi)有最大限度運(yùn)用信息技術(shù)，以此對(duì)信息化建設(shè)的進(jìn)程產(chǎn)生了限制。

五、新時(shí)期下加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的策略

（一） 創(chuàng)新人力資源管理理念

思想意識(shí)是付諸行動(dòng)的先導(dǎo)，要想切實(shí)增強(qiáng)人力資源管理，就必須要積極革新相應(yīng)的管理觀念，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)全面意識(shí)到開(kāi)展人資管理工作的重要性，將這一工作引入主要事項(xiàng)，堅(jiān)持落實(shí)此項(xiàng)工作。第一，增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員的監(jiān)管，根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)與本單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，有目的性的開(kāi)展培訓(xùn)教育活動(dòng)，以此實(shí)現(xiàn)人員思想統(tǒng)一，提高他們的專(zhuān)業(yè)技能。另外，定期考察其學(xué)習(xí)狀況，確保員工可以掌握到全新的管理觀念與有關(guān)知識(shí)，加強(qiáng)其職責(zé)意識(shí)，充分激發(fā)其工作熱情，以此有效提高人力資源管理質(zhì)量。第二，重視培養(yǎng)更多高水平、高技能、高素質(zhì)的管理人員，針對(duì)具體工作定期組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，還能夠邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)知名人士到醫(yī)院開(kāi)展指導(dǎo)工作，從而真正提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)。第三，持續(xù)完善人才配置，始終堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，保證人才的高水平，隊(duì)伍的高質(zhì)量，以此切實(shí)提高醫(yī)院內(nèi)部的整體管理能力[4]。

（二）制定健全的人力資源管理制度

健全的人資管理體制有利于科學(xué)配置與高效管理醫(yī)院職工，這也是落實(shí)好人資管理的重點(diǎn)。在開(kāi)展日常工作的時(shí)候，利用制定科學(xué)可行的管理制度，增強(qiáng)對(duì)人力資源的全過(guò)程監(jiān)管，促使內(nèi)部工作人員嚴(yán)格按照相關(guān)制度進(jìn)行各項(xiàng)工作。另外，利用全方位落實(shí)各部門(mén)的工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)，同時(shí)指定有關(guān)人員統(tǒng)一管理，構(gòu)建出完整的管理工作體系，保證管理工作的自主性與持續(xù)性，促使人資管理工作更高效、更便捷。例如，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在實(shí)際進(jìn)行人資管理工作的時(shí)候，利用建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)儲(chǔ)存人員的全部信息，比如員工基本資料、績(jī)效考核、培養(yǎng)計(jì)劃等，通過(guò)這樣的方法提高管理人才信息的高效性，會(huì)管理人員的決策提供真實(shí)可靠的依據(jù)。

（三）制定合理的人才激勵(lì)機(jī)制

人才是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，只有注重人才、用好人才，才可以更好地推?dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的有序發(fā)展，而合理高效的激勵(lì)制度就是最為有效的方式。根據(jù)“事業(yè)留人，薪酬養(yǎng)人，文化育人”的原則，制定出一套健全的激勵(lì)制度。通過(guò)制度的全方位落實(shí)，使人才能夠高興踏實(shí)地投入本職工作，使他們體會(huì)到成就感、使命感以及歸屬感。在激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上，對(duì)于那些工作懶散、不認(rèn)真的人員，應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，利用獎(jiǎng)懲機(jī)制的全面落實(shí)，最大限度激發(fā)人員的工作熱情，積極宣傳正能量，不但可以有效提高工作質(zhì)量，還可以起到相應(yīng)的監(jiān)管效用[5]。

（四）優(yōu)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核機(jī)制

第一，制定健全的績(jī)效考核機(jī)制，針對(duì)各個(gè)部門(mén)和崗位的不同職責(zé)，綜合分析職工的技術(shù)能力、日常表現(xiàn)和工作實(shí)效等，確保真正落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任制?，F(xiàn)階段，部分單位根據(jù)“分?jǐn)?shù)”“點(diǎn)數(shù)”等方式對(duì)人員進(jìn)行考核，這就屬于良好的嘗試。第二，構(gòu)建出積極健康的績(jī)效考核環(huán)境，使職工主動(dòng)參與其中，有效提高他們的工作動(dòng)力。優(yōu)化相關(guān)的考評(píng)反饋制度，能夠創(chuàng)建多層面的反饋途徑，增強(qiáng)和工作人員間的交流互動(dòng)，正確吸取職工的建議和意見(jiàn)。第三，把薪酬制度與績(jī)效考核進(jìn)行有效融合，在二者的互相結(jié)合下，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在合法合規(guī)運(yùn)行的前提下，積極鼓勵(lì)職工為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)，利用這種方法指導(dǎo)職工積極參與到績(jī)效考核工作中。

（五）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)步入了大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)也逐漸朝著數(shù)字化、信息化、智能化的方向發(fā)展，人們可以便捷地獲得大量信息，信息的傳播途徑和方式也較為多元化，這在較大程度上給建設(shè)信息化人資管理提供了有利條件。在人資管理中科學(xué)運(yùn)用先進(jìn)信息技術(shù)，可以有效提高管理質(zhì)量，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要增強(qiáng)對(duì)資金與技術(shù)方面的投入，購(gòu)置充足的軟件和硬件設(shè)施，保證人資管理的高效性。例如，管理人員能夠通過(guò)ERP信息化管理方式，提高管理水平，利用信息化平臺(tái)呈現(xiàn)人才管理、資源整合的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置[6]。

六、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)進(jìn)行管理工作時(shí)，人資管理對(duì)其效果具有很大影響，高質(zhì)量的人資管理不但可以充分調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展與醫(yī)護(hù)人員之間的緊密關(guān)聯(lián)，還可以有效加強(qiáng)人員的職責(zé)意識(shí)，更高效的服務(wù)于廣大患者。利用革新人資管理觀念、制定健全的管理機(jī)制、優(yōu)化人才引進(jìn)制度、加強(qiáng)信息化建設(shè)等有效措施，可以最大限度發(fā)揮出人力資源的作用和價(jià)值，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。