楊 倩，張瀟允，雷 聲

(1.西安工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，西安 710021；2.陜西省兵工科技創(chuàng)新發(fā)展軟科學研究基地，西安 710021；3.陜西省兵器工業(yè)管理決策協(xié)同創(chuàng)新中心，西安 710021；4.西安現(xiàn)代控制技術研究所，西安 710065)

高新技術企業(yè)由于其行業(yè)特殊性，一直被快速的技術迭代和創(chuàng)新所驅(qū)動，有效提升創(chuàng)新能力可以強化企業(yè)自身的市場競爭力，實現(xiàn)長足的進步和突破。與此同時，資源跨界整合已逐漸成為趨勢，組織創(chuàng)新不得不同時兼顧現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)發(fā)展和未來技術突破，但是從雙元創(chuàng)新角度出發(fā)，目前許多企業(yè)難以根據(jù)自有資源匹配與企業(yè)相適用的雙元創(chuàng)新發(fā)展模式，同時也缺乏有效的途徑實現(xiàn)探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的協(xié)同配合與發(fā)展。針對雙元創(chuàng)新實踐中的這一問題，國內(nèi)外學者深入探索了雙元創(chuàng)新結構并提出了平衡性和互補性兩個維度，文獻[1]在此基礎上進一步發(fā)現(xiàn)在資源受限的環(huán)境中，企業(yè)會受益于探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新需求之間的權衡；但對于擁有足夠資源的企業(yè)來說，同時進行探索和開發(fā)是可能且可取的，此時雙元創(chuàng)新的互補性則會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生更為積極的作用。然而通過何種路徑引導企業(yè)兼顧探索與利用，更為有效的協(xié)調(diào)組織內(nèi)雙元創(chuàng)新活動仍缺乏研究。

員工作為企業(yè)生產(chǎn)運營的微觀基礎，其創(chuàng)新能力也決定著企業(yè)的整體創(chuàng)新績效水平，尤其是作為高新技術企業(yè)創(chuàng)新核心的研發(fā)人員。目前關于個體雙元創(chuàng)新的影響因素研究大體可以分為組織和個體兩個層面，文獻[2-4]表明個體層面的雙元創(chuàng)新影響因素具體包括組織氛圍、領導類型和外在壓力等，可見目前有關個體雙元創(chuàng)新的影響因素研究大部分停留在外部層面，并未對個體內(nèi)在動機的作用機制進行深入探討；文獻[5]提出了雙元創(chuàng)新行為的作用機制，同時他們指出員工實現(xiàn)雙元創(chuàng)新需要個體擁有更高的心理認知水平。而內(nèi)部心理動機作為員工創(chuàng)新的一個重要前因，它可以使得員工認知加工水平進一步增強，展示出更多的探索精神，因此本研究期望在此基礎上進一步探索內(nèi)在動機對個體雙元創(chuàng)新行為的影響路徑。文獻[6-7]通過實證研究分別驗證了積極心理動因?qū)υ杰墑?chuàng)新行為和工作創(chuàng)新績效的正向影響，表明個體積極心理狀態(tài)能夠有效激發(fā)自身創(chuàng)新行為及創(chuàng)新結果的產(chǎn)生；同時文獻[8]認為企業(yè)通過全方位給予員工自我決策權利，更容易維持其主動積極地心理狀態(tài)。在隨后的研究發(fā)展中，組織授權逐漸演化出員工的心理授權模型，有部分國內(nèi)外學者提出心理授權可以增加員工歸屬感和內(nèi)部動機，使其積極投入創(chuàng)新研發(fā)工作中，文獻[9-11]分別從不同角度探尋了心理授權對個體創(chuàng)新的影響，其中文獻[9]將企業(yè)創(chuàng)新型科技人才列為研究對象，將心理授權作為自變量，發(fā)現(xiàn)心理授權能夠有效激發(fā)個體創(chuàng)新行為，但研究卻未對二者之間的作用機制進行深入探索。由此可見，心理授權作為組織授權后員工反饋的積極心理能有效提升個體創(chuàng)新能力和行為，當員工維持較高的心理授權時，能有效激發(fā)其創(chuàng)新效能感，進而促進員工的創(chuàng)新動力，為最終員工實現(xiàn)雙元創(chuàng)新行為的互補和平衡奠定基礎。同時本研究為進一步打開心理授權與雙元創(chuàng)新行為之間內(nèi)部作用的“黑箱”，通過文獻[12-13]可知內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺作為積極的心理變量能夠有效促進個體正向行為的產(chǎn)生，因此本研究引入二者作為中介變量，試圖剖析心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為不同維度的作用路徑。

文中基于認知情感人格系統(tǒng)理論，構建了心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為互補性和平衡性之間的關系模型，引入了內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺兩個變量，從微觀視角探索雙元創(chuàng)新提升路徑。力求以此揭示心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的作用機理，并回答本研究試圖解決的問題“在不同資源背景下，個體通過匹配何種心理動機路徑實現(xiàn)自身雙元創(chuàng)新行為的協(xié)調(diào)和發(fā)展”。

1 研究假設

1.1 心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為

員工雙元創(chuàng)新是指個體為在動態(tài)環(huán)境中保持良好的創(chuàng)新績效，會根據(jù)工作情境來處理探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新之間的關系，在切換、平衡與協(xié)同等模式中進行動態(tài)選擇[5]。在雙元創(chuàng)新的過程中，激發(fā)創(chuàng)新主體的內(nèi)因是促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生的關鍵因素，而心理授權實質(zhì)上就是激發(fā)員工內(nèi)在工作動機的過程。心理授權是員工個體與工作環(huán)境相互作用產(chǎn)生的個人認知，進而形成的綜合性主觀體驗。員工通過感知到授權后的內(nèi)在變化，進而激發(fā)其工作積極性和工作潛能，這使得員工在工作之中樂于承擔責任，更加積極主動、大膽嘗試并激發(fā)創(chuàng)造性[8]。

關于雙元創(chuàng)新行為的互補性研究，有學者認為探索式創(chuàng)新所帶來的新知識、新技術會拓寬利用式創(chuàng)新的知識內(nèi)涵，而利用式創(chuàng)新所積淀的知識、技術儲備會為探索式創(chuàng)新提供靈感和成功的經(jīng)驗，本研究認為心理授權作為積極的心理動因能夠有效激發(fā)員工將探索式創(chuàng)新行為與利用式創(chuàng)新行為的資源相互融合與補充，以最終實現(xiàn)個體創(chuàng)新績效的提升；關于雙元創(chuàng)新行為的平衡性研究，部分學者認為探索式創(chuàng)新行為與利用式創(chuàng)新行為存在相悖的關系，在有限的資源下合理平衡二者資源分配對于促進整體創(chuàng)新產(chǎn)出十分必要[14]，而心理授權較高的員工能夠更積極的以企業(yè)創(chuàng)新目標為導向，平衡分配二者創(chuàng)新資源，實現(xiàn)有限資源的合理利用，因此提出研究假設H1a：心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性有正向影響。H1b：心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性有正向影響。

1.2 內(nèi)部人身份認知的中介作用

內(nèi)部人身份認知是員工依據(jù)自己在組織中被區(qū)別對待的程度和方式，感知到自己在組織中擁有個人空間和組織對其接受程度的認知，從而對個人工作行為和績效產(chǎn)生影響[12]?；谏鐣J知理論，個體通過觀察并對從外界感知的信息進行認知加工，逐步影響其自身行為。當員工認同“內(nèi)部人”角色時，會隨著角色認同的加深，產(chǎn)生相應的角色行為。創(chuàng)新行為的一個重要基礎是員工的主創(chuàng)精神，這與“內(nèi)部人”“主人翁”角色所要求的內(nèi)在核心態(tài)度相一致。

高新技術企業(yè)研發(fā)人員相比一般員工面臨更多的自主性和挑戰(zhàn)性工作，同時他們對于工作滿足感和成就感的要求也相對較高。更高的心理授權能夠使其將具有風險和挑戰(zhàn)的創(chuàng)新行為視為工作成果轉化和質(zhì)量提升的有效途徑，并逐漸將企業(yè)目標內(nèi)化為個人目標，認為自己是企業(yè)的“內(nèi)部人”，從而傾向于對組織產(chǎn)生正面認知并以開放的方式進行工作，促進他們的創(chuàng)新思維[14]。一方面在資源充足的條件下，員工能夠主動促進探索式創(chuàng)新行為與利用式創(chuàng)新行為之間互補性維度的增長，使二者資源相互利用和補充；另一方面，在資源有限的條件下，員工能夠合理分配兩種創(chuàng)新行為的資源配比，以實現(xiàn)創(chuàng)新增長的最終目標，因此提出研究假設H2a：內(nèi)部人身份認知在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的互補性間起中介作用。H2b：內(nèi)部人身份認知在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性間起中介作用。

1.3 建設性責任知覺的中介作用

建設性責任知覺是指個體具有想為組織帶來建設性變革的某種責任的感知，員工自愿付出更多努力、承擔更多義務，旨在幫助組織改進現(xiàn)狀[13]。當員工感知到被授權時，員工會認為自己更有能力、能以更有意義的方式影響他們的工作和組織[15]，從而對組織目標任務產(chǎn)生責任感。

雙元創(chuàng)新行為的互補性是兩種行為之間的合作，而平衡性是兩種行為之間的競爭。高新技術企業(yè)研發(fā)人員將領導授權作為資源，當員工感知到來自組織有利于其個人職業(yè)發(fā)展的資源時，會產(chǎn)生積極回報組織的意愿，員工將這種回報意識投射到組織中便會產(chǎn)生關心組織發(fā)展的責任感，萌發(fā)出為組織帶來建設性改變的信念，激發(fā)高水平建設性責任知覺[13]，此時當組織為其提供足夠的創(chuàng)新資源時，員工會主動思考并通過實現(xiàn)雙元創(chuàng)新行為互補性的提升為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值收益；在創(chuàng)新資源較少的組織中，建設性責任知覺高的員工，更容易將組織目標內(nèi)化，合理分配資源，利用已有的知識技能預判未來的創(chuàng)新結果，平衡探索式創(chuàng)新行為與利用式創(chuàng)新行為，避免因創(chuàng)新行為之間相互沖突導致的創(chuàng)新阻礙，因此提出研究假設H3a：建設性責任知覺在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的互補性間起中介作用。H3b：建設性責任知覺在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性間起中介作用。

1.4 內(nèi)部人身份認知與建設性責任知覺的鏈式中介作用

認知情感人格系統(tǒng)理論的認知—情感加工系統(tǒng)是由輸入模式單元、認知—情感單元和輸出行為單元構成的動態(tài)網(wǎng)絡，本研究探求組織授權這一外部刺激發(fā)生后，激活認知—情感單元的內(nèi)部路徑，即當該單元被激活后，通過從情感到編碼最終形成預期和信念的作用過程，呈現(xiàn)出對員工雙元創(chuàng)新行為的影響。當企業(yè)或組織對員工產(chǎn)生授權時，員工能夠感受到上級組織的認可，通過心理體驗的綜合化改變將組織看作個人的延伸，與組織保持統(tǒng)一立場，激發(fā)個體內(nèi)部人身份認知。以主人翁心態(tài)憂組織之所憂，思考如何構建組織核心競爭力，產(chǎn)生員工對于企業(yè)的建設性責任知覺。通過員工認知情感的一系列動態(tài)作用，最終促進員工雙元創(chuàng)新行為的柔性轉化與互補，充分運用企業(yè)創(chuàng)新資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效的提升。

與雙元創(chuàng)新行為的互補性維度相比，平衡性維度更多關注在有限的創(chuàng)新資源下，實現(xiàn)高效的資源分配，避免因資源沖突導致效率降低。由于兩個維度本質(zhì)存在差異，因此心理授權的作用路徑也可能存在區(qū)別。同時，內(nèi)部人身份認知與建設性責任知覺雖同為個體因素，但內(nèi)部人身份認知屬于個體心理過程中的認知過程，建設性責任知覺則更側重意志過程。因此提出研究假設H4a：內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的互補性間起鏈式中介作用。H4b：內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性間起平行中介作用。

心理授權作為員工內(nèi)在積極心理動機，能夠有效激發(fā)個人創(chuàng)造力和自我效能感的提升，使得員工自愿以企業(yè)需求為標準，努力實現(xiàn)自身雙元創(chuàng)新行為的互補或平衡。同時基于認知情感人格系統(tǒng)理論，本文推斷內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺在心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為互補性作用路徑中起鏈式中介作用，與員工雙元創(chuàng)新行為平衡性作用路徑中起平行中介作用，構建理論模型如圖1所示。

圖1 心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為影響的理論模型

2 研究設計

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

采用問卷調(diào)查的方式獲取最終的研究數(shù)據(jù)，以陜西省高新技術企業(yè)研發(fā)人員為調(diào)查對象，主要選擇具有專業(yè)技能、從事研發(fā)輸出工作的員工，樣本涵蓋西安、榆林、漢中等城市。為了避免共同方法偏差的問題，在問卷中加入部分標記變量一同測量，共發(fā)放并收回問卷450份，得到有效問卷434份，調(diào)研對象統(tǒng)計信息見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計學特征

2.2 變量測量

研究所有量表均采用Likert 5點測量，由自評方式填寫問卷。最終通過量表數(shù)據(jù)均值對心理授權、內(nèi)部人身份認知、建設性責任知覺、探索式創(chuàng)新行為(ERI)和利用式創(chuàng)新行為(EII)變量進行賦值，對于雙元創(chuàng)新行為互補性和平衡性的賦值則借鑒文獻[15]的研究，雙元創(chuàng)新行為平衡性的值為1-2×|ERI-EII|/(ERI+EII)，雙元創(chuàng)新行為互補性的值為ERI×EII。

(1) 心理授權。心理授權量表選擇我國學者李超平基于中國文化背景下，翻譯文獻[16]開發(fā)的心理授權量表，該量表共計12個題項， Cronbach’s α系數(shù)為0.938。

(2) 內(nèi)部人身份認知。內(nèi)部人身份認知量表采用文獻[17]基于中國情境下，翻譯的單維內(nèi)部人身份認知量表。其中正向提問和反向提問各有3題，Cronbach’sα系數(shù)為0.905。

(3)建設性責任知覺。建設性責任知覺量表采用文獻[18]開發(fā)的測量責任知覺的問卷，該量表共計5個題項， Cronbach’sα系數(shù)為0.873。

(4)員工雙元創(chuàng)新行為。主要借鑒了文獻[19]開發(fā)的個人層面的雙元創(chuàng)新量表，同時依照文獻[15，20]組織層面的雙元性創(chuàng)新活動量表對部分題項表述進行了修改，最終采用14個題項，探索式創(chuàng)新行為和利用式創(chuàng)新行為分別7個題項來測量員工雙元創(chuàng)新行為，該量表的 Cronbach’sα系數(shù)為0.877。

通過對以往研究的探索發(fā)現(xiàn)，研究決定將個體性別、年齡、受教育程度、工作年限以及個體所在行業(yè)性質(zhì)共同作為控制變量。

3 研究結果

3.1 區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

通過Mplus 8.3進行驗證性因子分析，檢驗心理授權等五個變量的區(qū)分效度，見表2。

表2 區(qū)分效度分析結果

從表2結論顯示，五因子模型的各項擬合指標(χ2為833.060，CFI為0.979，TLI為0.977，RMSEA為0.028，SRMR為0.033) 均優(yōu)于其他模型，因此文中各變量之間具有良好的結構效度。

關于共同方法偏差，一方面采用匿名問卷方式，并在測量量表中加入反向題目進行事前控制；另一方面，利用Harman單因素檢驗法進行檢測，結果表明第一個因子的累計方差貢獻率為36.182%，小于40%，說明研究不存在同源偏差問題。

3.2 相關分析檢驗

相關分析結果展示了各變量相關系數(shù)，其中心理授權對內(nèi)部人身份認知(r=0.537，p<0.01)、建設性責任知覺(r=0.477，p<0.01)、員工雙元創(chuàng)新行為的互補性(r=0.499，p<0.01)、員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性(r=0.380，p<0.01)都存在顯著正向相關。其余相關關系見表3，該結論為研究假設提供初步驗證。

表3 變量相關性分析結果

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應檢驗

為檢驗高新技術企業(yè)研發(fā)人員心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性和平衡性的影響，將心理授權、員工雙元創(chuàng)新行為互補性及平衡性等變量納入回歸模型，采用層次回歸分析法，分別將員工雙元創(chuàng)新行為的互補性及平衡性作為因變量，模型1和3僅以社會人口學因素為分析自變量，模型2和4以個體特征與心理授權為分析自變量。根據(jù)表4中模型1和模型2結果可知，研發(fā)人員心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性存在顯著正向影響(β=0.493，p<0.001)，假設H1a得到驗證；模型3和模型4結果可知，研發(fā)人員心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性存在顯著正向影響(β=0.380，p<0.001)，假設H1b得到驗證。

表4 心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為檢驗結果

3.3.2 內(nèi)部人身份認知的中介效應檢驗

運用層次回歸法檢驗內(nèi)部人身份認知的中介作用，分別將內(nèi)部人身份認知、員工雙元創(chuàng)新行為的互補性及平衡性作為因變量，模型5、模型8和模型11僅以社會人口學因素為分析自變量，模型6、模型9和模型12以個體特征與心理授權為分析自變量，模型7和模型10進一步加入內(nèi)部人身份認知共同作為分析自變量，結果見表5。首先由模型6、模型7、模型11和模型12可知，研發(fā)人員心理授權(β=0.344，p<0.001)和內(nèi)部人身份認知(β=0.283，p<0.001)對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性有顯著正向影響，同時由數(shù)據(jù)變化說明在高新技術企業(yè)研發(fā)人員心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性關系中內(nèi)部人身份認知發(fā)揮部分中介作用，假設H2a得到驗證；模型8、模型9和模型10的數(shù)據(jù)同理可得內(nèi)部人身份認知在心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的平衡性發(fā)揮部分中介作用，假設H2b得到驗證。

表5 內(nèi)部人身份認知中介檢驗結果

3.3.3 建設性責任知覺的中介效應檢驗

運用層次回歸法檢驗建設性責任知覺的中介作用，分別將建設性責任知覺、員工雙元創(chuàng)新行為的互補性及平衡性作為因變量，模型13、模型16和模型19僅以社會人口學因素為分析自變量，模型14、模型17和模型19以個體特征與心理授權為分析自變量，模型15和18進一步加入建設性責任知覺共同作為分析自變量，結果見表6。模型14和模型15將研發(fā)人員心理授權和建設性責任知覺同時作為自變量對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性進行回歸分析，研發(fā)人員心理授權(β=0.367，p<0.001)和建設性責任知覺(β=0.271，p<0.001)對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性具有顯著正向影響。數(shù)據(jù)可得心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性關系中建設性責任知覺發(fā)揮部分中介作用，假設H3a得到驗證。由上述推理結合模型16、模型17和模型18數(shù)據(jù)可知，建設性責任知覺在心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為平衡性的關系中發(fā)揮部分中介作用，假設H3b得到驗證。

表6 建設性責任知覺的中介效應檢驗結果

3.3.4 鏈式與平行中介檢驗

運用Mplus 8.3采用Bootstrap方法驗證鏈式中介與平行中介作用，擬合指數(shù)表明數(shù)據(jù)分別與各模型擬合良好，據(jù)此繪制作用路徑圖，具體如圖2所示(*為p<0.05，**為p<0.01，***為p<0.001)。圖中各條路徑系數(shù)均為正，表明各變量間呈正向相關，且結果顯著。

圖2 鏈式與平行中介作用路徑

鏈式中介結果見表7，高新技術企業(yè)研發(fā)人員心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性間接影響顯著(效應值為1.028)。其中以內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺分別為中介變量的路徑效應估計值均在置信區(qū)間內(nèi)，且該兩部分路徑的中介效應顯著。以內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺作為鏈式中介變量的效應值為0.211，區(qū)間范圍不包括0。

表7 鏈式中介檢驗結果

因此內(nèi)部人身份認知、建設性責任知覺在高新技術企業(yè)研發(fā)人員心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為的互補性關系中存在顯著鏈式中介作用，假設H4a成立。

高新技術企業(yè)研發(fā)人員心理授權與員工雙元創(chuàng)新行為平衡性中介效應檢驗的結果顯示，路徑1中介效應為0.064，中介效應顯著；路徑2的中介效應為0.090，95%的置信區(qū)間不包含0。對兩個中介效應值作差比較，結果說明內(nèi)部人身份認知與建設性責任知覺的中介效應量沒有顯著區(qū)別，假設H4b成立，結果見表8。

表8 平行中介檢驗結果

4 結 論

1) 文中基于認知情感人格系統(tǒng)理論，構建了心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為互補性及平衡性的影響路徑，通過引入內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺為中介變量，厘清了心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為作用的“黑箱”。

2) 心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為的互補性和平衡性均產(chǎn)生正向影響。內(nèi)部人身份認知在心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為互補性和平衡性中均起部分中介作用；建設性責任知覺在心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為互補性和平衡性中均起部分中介作用；內(nèi)部人身份認知和建設性責任知覺在心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為互補性的作用路徑中發(fā)揮鏈式中介作用，在心理授權對員工雙元創(chuàng)新行為平衡性的作用路徑中發(fā)揮平行中介作用。

3) 在未來計劃研究中應思考組織層面變量在整體運作機制中的影響，以完善研究模型和結論。通過增加研究對象的行業(yè)多樣性，使研究結論具有普適性，為更多類型企業(yè)的創(chuàng)新管理提供理論支撐。