黎傳熙 廖燕如（通訊作者） 胡 廉

（1.廣東理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 肇慶 526100；2.肇慶學(xué)院，廣東 肇慶 526061；3.中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院財(cái)經(jīng)商貿(mào)學(xué)院，廣東 中山 528437）

一、研究背景

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)指的是在社會(huì)發(fā)展條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向以及社會(huì)發(fā)展模式，是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的對(duì)稱態(tài)，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對(duì)稱態(tài)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略時(shí)期，風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇同時(shí)并存，企業(yè)要適應(yīng)新常態(tài)變化，以新常態(tài)判斷經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、企業(yè)的基本特征和未來發(fā)展動(dòng)向，清楚認(rèn)識(shí)到新常態(tài)下對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)變化，特別是企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)方向，要及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，保持和穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)，以增長(zhǎng)促發(fā)展，用發(fā)展促增長(zhǎng)。

從生產(chǎn)要素的相對(duì)優(yōu)勢(shì)看，傳統(tǒng)企業(yè)過去最引以為豪的人口紅利，即相對(duì)低廉的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)已漸漸轉(zhuǎn)弱，企業(yè)直接引進(jìn)技術(shù)和植入管理就能迅速轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力的歷史也漸行漸遠(yuǎn)。隨著中國(guó)人口老齡化的不斷加劇，適齡富余勞動(dòng)力的不斷遞減，勞動(dòng)力人口要素規(guī)模的驅(qū)動(dòng)力減弱，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式勢(shì)必將轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人力資本和高精尖技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)必須讓創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)發(fā)展的新引擎，讓創(chuàng)新成為企業(yè)源源不竭發(fā)展的第一動(dòng)力。

與此同時(shí)，新常態(tài)下隨著企業(yè)的飛速發(fā)展和對(duì)高素質(zhì)、復(fù)合型、現(xiàn)代新型技術(shù)技能人才的需求，愈發(fā)多的企業(yè)單位越來越倚重人才的學(xué)歷學(xué)位要求，不斷加大對(duì)高素質(zhì)人才的吸納與培養(yǎng)。應(yīng)屆畢業(yè)生知識(shí)理論扎實(shí)，初出茅廬可塑性強(qiáng)，深受企業(yè)單位青睞。許多具有前瞻性的企業(yè)把橄欖枝投向了應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，而校園招聘成為企業(yè)單位人才招聘的重要外部招聘方式。相對(duì)于社會(huì)招聘，校園招聘具備招聘時(shí)間集中，招聘范圍大、可招人才多和招聘對(duì)象單一等特點(diǎn)。而對(duì)于應(yīng)屆高校畢業(yè)生來說，校園招聘是其求職的重要途徑，是順利求職、入職的必要環(huán)節(jié)。但同時(shí)由于招聘時(shí)間短、應(yīng)聘人數(shù)多，同時(shí)也存在招聘方隊(duì)伍不能勝任工作，招聘過程草草了事、招聘到的人才和崗位不匹配、員工忠誠(chéng)度不高等問題，招聘結(jié)果往往不盡如人意，經(jīng)常要反復(fù)進(jìn)行，無形中增加了企業(yè)成本。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下應(yīng)屆畢業(yè)生求職心態(tài)和觀念已經(jīng)發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，90后和00后日漸成為用人單位的主要后備補(bǔ)給力量，新一代年輕人除了薪資待遇以外，對(duì)工作環(huán)境、晉升路徑、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、公司的企業(yè)文化、人文關(guān)懷等關(guān)注也更多了。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)及時(shí)對(duì)校園招聘流程和方法作出調(diào)整，展現(xiàn)良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化，對(duì)新晉求職者更多關(guān)懷，使校園招聘成為企業(yè)擴(kuò)充人才庫(kù)的有效途徑。

二、招聘與校園招聘內(nèi)涵

招聘是人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)步向前發(fā)展的重要因素之一，取決如何有效甄選并獲得現(xiàn)代復(fù)合型高素質(zhì)技術(shù)技能人才。而人才招聘（包括招募、甄選、評(píng)估、錄用等活動(dòng)）應(yīng)是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指引下，依據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，制定符合實(shí)際需要的和對(duì)應(yīng)的崗位空缺計(jì)劃，通過各種信息途徑（線上、獵頭、RPO、校園、海外、內(nèi)推等）招募、甄選和錄用候選人，以招聘大量?jī)?yōu)秀人才，并給予對(duì)應(yīng)薪酬福利的，滿足企業(yè)、單位或崗位需求的人力資源管理過程[1]，在新常態(tài)下把握好招聘的質(zhì)量就必須注重對(duì)招聘的范圍、招聘的對(duì)象、招聘的信息以及招聘人選的重點(diǎn)考量。

校園招聘是招聘的一種重要形式，有效的人才招聘可以持續(xù)保障企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、影響力，其流程在上述基礎(chǔ)上還包含了調(diào)查分析與確定招聘目標(biāo)學(xué)校、前期宣傳與海報(bào)通知，臨近招聘的準(zhǔn)備、招聘宣講，現(xiàn)場(chǎng)招聘，考核與面試，結(jié)果公示與反饋等。目前應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)渠道通常有人才市場(chǎng)投放簡(jiǎn)歷、求職網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷、熟人介紹、參加招聘會(huì)等，校園招聘會(huì)在畢業(yè)生的求職與就業(yè)活動(dòng)中占據(jù)著重要比例，對(duì)其就業(yè)起著極大的作用。而從企業(yè)招聘來看，校園招聘活動(dòng)不僅能成功招聘到企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，而且能夠在招聘過程中廣泛傳遞企業(yè)價(jià)值觀，組織文化以及人才理念，在未來的人才爭(zhēng)奪中占得先機(jī)[2]。校園招聘是人力資源管理工作中重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者大多具備學(xué)歷高、可塑性強(qiáng)、富有熱情、對(duì)未來有憧憬、熱衷于接受新鮮事物和無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)，因此對(duì)于企業(yè)人才補(bǔ)給、人員穩(wěn)定和保持企業(yè)高效戰(zhàn)斗力具有十分重要的意義。

三、校園招聘的現(xiàn)狀與問題

1.招聘人員對(duì)招聘崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，招聘標(biāo)準(zhǔn)較為單一

企業(yè)組織價(jià)值鏈（如圖1所示）的崗位部門和職責(zé)各不相同。由于崗位有不同、術(shù)業(yè)有專攻，招聘部門對(duì)招聘崗位的責(zé)任要求亦不能面面俱到。因此，在招聘過程中，招聘人員很可能帶有主觀判斷和個(gè)人偏好選擇與錄用應(yīng)聘者，或是錄用了很多不適合的人員，或?qū)⒃S多真正合適的應(yīng)聘者拒之門外。一個(gè)好的招聘人員或者好的組織管理者應(yīng)該有自身的度量標(biāo)準(zhǔn)，因事?lián)袢?，擇?yōu)錄取。但值得注意的是，擇優(yōu)錄取的標(biāo)準(zhǔn)不是唯分?jǐn)?shù)論、唯學(xué)歷論，但許多招聘單位盲目只招募高學(xué)歷應(yīng)聘人員，片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，時(shí)而造成人才與崗位不匹配，其所學(xué)非所用，與真正符合崗位的人才失之交臂。錯(cuò)招的人才和錯(cuò)失的人才雙重沖擊下，既增加了企業(yè)管理成本，又浪費(fèi)了人才資源[3]。

圖1 傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值鏈

如何甄選出優(yōu)秀人才是招聘用人單位最關(guān)心的問題，招聘方應(yīng)清晰了解和掌握企業(yè)對(duì)哪些人才需求是緊迫的，要考慮企業(yè)發(fā)展需要匹配什么樣的人才，及時(shí)了解和掌握人才應(yīng)具備什么樣的知識(shí)體系、能力素養(yǎng)，制定統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過高效、科學(xué)的招聘手段，識(shí)別、挑選符合崗位需求和企業(yè)發(fā)展的求職人員。通過這種全流程路徑招聘到的求職者，才能既不錯(cuò)失和浪費(fèi)人才，又提高工作效率。除此以外，招聘流程是否靈活變通，人才錄用是否破格招募，同樣關(guān)系著招聘的質(zhì)量。

廣義的面試流程包含：（1）面試；（2）測(cè)評(píng)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試和案例分析等）；（3）心理測(cè)試（能力測(cè)試、人格測(cè)試等）；（4）完成工作樣本；（5）知識(shí)測(cè)試。但在實(shí)際招聘時(shí)，大多數(shù)招聘方存在“光環(huán)效應(yīng)”，僅憑“簡(jiǎn)歷印象”或單一的簡(jiǎn)歷審核，就決定錄用與否，十分容易產(chǎn)生盲人摸象似的片面評(píng)價(jià)，招聘流程不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)招聘人才不負(fù)責(zé)，嚴(yán)重影響招聘效果。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能盲目追大潮，只追求高分、高學(xué)歷，單純認(rèn)為高分、高學(xué)歷等同于高能力，單純認(rèn)為應(yīng)聘者一優(yōu)百優(yōu)，而實(shí)際上應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來招賢納士，因人施策，因崗招人。

2.招聘隊(duì)伍缺乏績(jī)效考核評(píng)估，新招聘人才缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，絕大多數(shù)人力資源部門較少或從未對(duì)招聘隊(duì)伍、招聘流程、招聘結(jié)果考核評(píng)估，沒有制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效考核量化指標(biāo)，輕視考核評(píng)估的重要性。部分企業(yè)甚至對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向模棱兩可，極其影響招聘效率和工作積極性。有的企業(yè)甚至對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié)完全零意識(shí)，這對(duì)以后再次召開人才招聘工作是極為不利的。

與此同時(shí)，企業(yè)招聘成本高企與招聘效率低效共存。企業(yè)在招聘過程中耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，卻事與愿違，要么難以尋覓匹配的人才，要么錄用的人才缺乏穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度與歸屬感，流失率持續(xù)走高。高質(zhì)量的招聘錄用決策，應(yīng)滿足既沒有錯(cuò)招，又沒有遺珠，應(yīng)該通過最終結(jié)果的評(píng)估來反向考核和推敲招聘過程是否合格，是否需要改良和不斷提高招聘效率、效果。

3.招聘隊(duì)伍存參差不齊，招聘素質(zhì)、技巧和能力有待提升

首先與被招聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員或面試官，在某種意義上面試官是企業(yè)的窗口，有經(jīng)驗(yàn)的面試官可以很好地控制面試進(jìn)程。一言一行都代表著企業(yè)的形象。面試官隊(duì)伍應(yīng)該由人力資源部門和崗位所在職能部門組合而成，但某些企業(yè)的招聘隊(duì)伍成員單一，有些面試官經(jīng)驗(yàn)不足，有些甚至沒有受過專業(yè)訓(xùn)練和工作歷練，甚至剛剛從學(xué)校畢業(yè)就被趕鴨子上架，臨危受命參與人力資源的招聘面試工作。相反來看，求職者同樣會(huì)根據(jù)招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推敲和評(píng)價(jià)企業(yè)，影響求職者最終是否受聘于該企業(yè)的判斷，使企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)，難免影響企業(yè)招聘的質(zhì)量[4]。

目前在招聘面試中過程中暴露出以下問題。（1）面試官的態(tài)度傲慢。在校園招聘會(huì)上，面試官傲慢的情況屢見不鮮，認(rèn)為是“求職者需要工作，不是企業(yè)需要人才”。降低應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信任、打擊應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，也間導(dǎo)致使企業(yè)形象大打折扣。（2）招聘標(biāo)準(zhǔn)過于片面單一和結(jié)構(gòu)化，面試官唯學(xué)歷論，將大部分時(shí)間用于簡(jiǎn)歷審核或填寫表格信息[5]，而忽視應(yīng)聘者的經(jīng)歷、能力。實(shí)際上是削足適履，過于加大了簡(jiǎn)歷的占比，沒有因事?lián)袢?、知事識(shí)人，面試結(jié)果有效性欠佳。（3）以偏概全，盲人摸象，追求片面放棄全面。在企業(yè)招聘中，面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn)而淘汰本來合適的求職者，沒有給予求職者其他能力的展示和發(fā)揮，草率了事。人無完人，沒有做到任人唯賢、知人善用。（4）招聘人員整體綜合能力有待提高。面試官的素質(zhì)就是公司形象展現(xiàn)的一個(gè)窗口，招聘人員的素質(zhì)直接決定招聘的質(zhì)量，間接影響公司的形象。某些面試官存在自身素養(yǎng)欠佳和能力不足等問題，特別存在關(guān)面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，無所適從，不知所云。

4.甄選方式簡(jiǎn)單化和不科學(xué)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

校園招聘工作是一個(gè)循環(huán)過程（如圖2所示），不是簡(jiǎn)單的擺攤湊熱鬧、收簡(jiǎn)歷、聊家常、簽協(xié)議[6]。在校園招聘中，由于應(yīng)聘者基本都為應(yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)也僅能從學(xué)歷、成績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行甄選。但只能反映應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)吸收能力、理論基礎(chǔ)以及過去學(xué)習(xí)生涯取得的成就，并不能反映其實(shí)踐能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通、抗壓應(yīng)變以及未來工作中的潛力。

圖2 校園招聘工作程序

5.校園招聘中存在信息不對(duì)稱，招聘過程缺乏科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性

招聘過程中求職者存在兩類信息資源。其一為求職者顯性公開信息?？梢酝ㄟ^求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷以及公司的招聘表格呈現(xiàn)出來。其二為求職者隱性私人信息。包含了個(gè)人基本資料、工作生活經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況與專業(yè)實(shí)踐能力、性格特長(zhǎng)等要素。在信息不對(duì)稱的人才招聘過程中，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公開信息來甄選，因此應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)，而招聘方處于信息的弱勢(shì)[7]，可能極大影響招聘效果。與此同時(shí)，求職者為了獲得企業(yè)的錄用，很大程度存在信息造假，投其所好，向企業(yè)傳遞一些易被錄用的虛假信息。而招聘方因?yàn)樾畔⒄莆詹怀浞帧⒉煌暾?，招聘信息不?duì)稱，僅依據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷、招聘表等公開信息就決定是否錄用的情況比比皆是，甄選方法過于草率，招聘風(fēng)險(xiǎn)大幅提升，甄選與錄用過程缺乏科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。

四、校園招聘的對(duì)策與建議

1.做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策

（1）制定完善的招聘計(jì)劃

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度與動(dòng)力、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、消費(fèi)需求都發(fā)生了巨大的變化，內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須對(duì)人員招聘方式方法進(jìn)行調(diào)整。為確保企業(yè)在得到心儀、匹配的人才，就應(yīng)對(duì)人才供求進(jìn)行科學(xué)的調(diào)研和規(guī)劃。因而，人力資源部門應(yīng)與用人部門協(xié)同并進(jìn)、協(xié)商規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢(shì)來規(guī)劃接下來的招聘內(nèi)容[8]，確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致（如表1所示）。

表1 招聘過程工作職責(zé)分工

（2）塑造良好的企業(yè)形象

90后與00后已經(jīng)踏上了個(gè)人職業(yè)生涯的舞臺(tái)，新一代求職者家庭負(fù)擔(dān)較少，在尋找工作時(shí)，都會(huì)綜合考慮企業(yè)文化、品牌形象、組織結(jié)構(gòu)、公司聲譽(yù)與自我提升、職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展的價(jià)值共創(chuàng)。因此，在對(duì)員工的招聘中，招聘成員小組的整體能力素質(zhì)對(duì)樹立企業(yè)形象起到非常重要的作用[9]。在招聘流程中，招聘人員的能力、招聘小組的成員結(jié)構(gòu)、招聘程序及招聘標(biāo)準(zhǔn)等都會(huì)成為招聘者評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。因此，招聘過程應(yīng)緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象內(nèi)涵，傳承宣傳企業(yè)文化的同時(shí)，吸引更多的求職者。

2.確定科學(xué)的招聘程序

人力資源招聘規(guī)劃包括了人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等。所有業(yè)務(wù)規(guī)劃的項(xiàng)目都應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的具體目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟。有效的實(shí)施人力資源招聘計(jì)劃是企業(yè)總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒蹋海?）從一線崗位角度確定本部門的招聘需要，并向人力資源部門傳達(dá)招聘需要；（2）人力資源部接到招聘需求后，進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)，用人部門和崗位，用人要求，用人時(shí)間等信息；（3）在雙方溝通協(xié)商后，開始規(guī)劃并實(shí)施招聘（如表2所示）。

表2 人力資源招聘規(guī)劃內(nèi)容

3.消除招聘中的信息不對(duì)稱，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的招聘方法

（1）積極發(fā)揮信息平臺(tái)的人才儲(chǔ)備庫(kù)作用

斯坦福大學(xué)邁克爾·斯彭斯教授的《市場(chǎng)信號(hào)傳遞：雇傭過程中的信息傳遞及相關(guān)篩選過程》指出：“如果能夠?qū)€(gè)人教育水平、公共信息、私人信息通過‘信號(hào)傳遞’的手段在勞動(dòng)力市場(chǎng)，即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方，過程就可以得到改善”[10]。目前我國(guó)信息化人才智庫(kù)體系還不完善。因此，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，有必要發(fā)揮和加強(qiáng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)、信息平臺(tái)的智能化加成作用，使得產(chǎn)業(yè)數(shù)字化和數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，通過建立全面的人才資料信息大數(shù)據(jù)智能庫(kù)，增加人才信息的“透明度”，供招聘企業(yè)有條件查詢和使用。企業(yè)通過精準(zhǔn)畫像所需人才，保證招聘者能夠掌握透明的應(yīng)聘信息，可科學(xué)、高效、快速甄選出應(yīng)聘求職人員。

（2）制定科學(xué)高效的人才甄選方法

在企業(yè)招聘中，可根據(jù)實(shí)際情況綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法，如非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、筆試、評(píng)價(jià)中心、能力測(cè)試（如表3所示）、人格理測(cè)試（如表4所示）等，有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況，提高人員甄選過程中的信度和效度，提高招聘的成功率。

表3 WAIS—R能力分測(cè)驗(yàn)內(nèi)容

表4 16PF各因素及得分特征

4.建立模型快速評(píng)測(cè)求職者能力

校園招聘中絕大多數(shù)應(yīng)聘者都為應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)聘者具備學(xué)歷高、可塑性強(qiáng)、富有熱情等優(yōu)勢(shì)。但他們中的大部分缺少實(shí)踐能力，存在高分低能的現(xiàn)象，很多時(shí)候招聘至企業(yè)，由于不能勝任工作崗位，而又頻頻辭職，造成公司人才流失，人員不穩(wěn)定，影響企業(yè)工作效率。因此，單純以分?jǐn)?shù)、學(xué)歷來選拔、招聘人才的效果并不是最理想的標(biāo)準(zhǔn)和方法。為了有效提升校園招聘的成功率，可以適當(dāng)建立模型，如關(guān)鍵事件法、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、行為事件訪談等，通過以上方法建立“勝任素質(zhì)模型”（如圖2所示），用素質(zhì)模型預(yù)測(cè)不同應(yīng)聘者的績(jī)效，找到應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，從而匹配最合適的崗位，提高招聘的有效性，減少人員流失率。對(duì)企業(yè)人才補(bǔ)給、人員穩(wěn)定和企業(yè)戰(zhàn)略都產(chǎn)生積極作用。

圖2 勝任素質(zhì)模型建立流程

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)招聘是一項(xiàng)看似容易卻又復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而校園招聘又是獲取新常態(tài)下高素質(zhì)、復(fù)合型、現(xiàn)代新型技術(shù)技能人才的重要渠道，不斷獲得企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。校園招聘以目標(biāo)針對(duì)性強(qiáng)、時(shí)效性好、易于交流溝通、成功率高等特點(diǎn)而越來越受到企業(yè)的重視。由于校園招聘所針對(duì)的主要群體為應(yīng)屆畢業(yè)生，他們有著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的一面，但同時(shí)與社會(huì)招聘相比，又缺乏一定的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，這使得很多被校園招聘招募進(jìn)來的求職人員與工作崗位要求背離，人員能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到企業(yè)設(shè)計(jì)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，漸漸又產(chǎn)生了員工流失。因此，在畢業(yè)生數(shù)量攀升而社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化的情況下，如何深入探索與保證招聘的質(zhì)量，如何通過有效信息正確識(shí)別與甄選應(yīng)聘人才，如何有效地開展校園招聘，為企業(yè)提供源源不斷的急需人才，成為了新常態(tài)下企業(yè)面臨的重要課題。

而隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)的結(jié)構(gòu)性變化，校園招聘面臨的挑戰(zhàn)和困難也不斷攀升。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，制定與企業(yè)上層規(guī)劃相應(yīng)的人才需求計(jì)劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高校園招聘的有效性。除此以外，還應(yīng)積極提高招聘隊(duì)伍的形象、能力和素質(zhì)，通過招聘隊(duì)伍向應(yīng)聘者傳遞好的企業(yè)品牌形象和組織文化，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，設(shè)計(jì)有吸引力的薪酬福利體系，為員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃，減少員工流失率，提高員工忠誠(chéng)度，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。