潘建紅 張曉萌

（北京科技大學 馬克思主義學院，北京 100083）

2021 年9 月，習近平總書記出席中央人才工作會議并指出：“要深化人才發(fā)展體制機制改革?！?021 年1 月，教育部等六部門發(fā)布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》強調(diào)“強化服務國家戰(zhàn)略導向，加強人才體系頂層設計，發(fā)揮好國家重大人才工程的引領作用，著力打造高水平創(chuàng)新團隊?！陛o導員作為高等教育的重要人才力量，在高校學生的教育管理中肩負重要職責，發(fā)揮引領作用。要提升高校輔導員職業(yè)能力素養(yǎng)，必然需要在隊伍建設過程中通過制度強化，進一步提升輔導員工作實效。

作為我國思想政治工作的一項重要制度，輔導員制度的發(fā)展既體現(xiàn)了高校在教育管理工作中的創(chuàng)造性和主動性，也體現(xiàn)出自身的特色性和規(guī)律性。新時期，隨著高等教育體制深化改革，高校各層次學生體量不斷增大，教育管理工作更加復雜精細，對輔導員隊伍提出了以提升質(zhì)量為核心的建設訴求。通過回顧我國以制度化措施推進高校輔導員隊伍建設的發(fā)展歷程，系統(tǒng)梳理并深入剖析各個歷史時期的基本經(jīng)驗，細化相關制度設計。在強化頂層制度設計的同時，統(tǒng)籌建立輔導員發(fā)展的選聘制度、考評制度以及培訓制度，并根據(jù)發(fā)展目標、崗位職責、隊伍結(jié)構(gòu)等方面的變化予以及時調(diào)整，保持制度的有效性，進一步推動高校輔導員基本素質(zhì)和業(yè)務能力的提升，促進隊伍建設的科學化與規(guī)范化。從而實現(xiàn)思想政治工作的強化與輔導員制度體系的完善，在高校建立起一支構(gòu)成合理、能力過硬、穩(wěn)步發(fā)展的輔導員隊伍。

一、我國高校輔導員制度化建設的發(fā)展歷程

高校輔導員制度經(jīng)歷了建國伊始的形成和確立，到改革開放后的逐步恢復和調(diào)整、日益進步和完善，再到新的歷史條件下的發(fā)展與創(chuàng)新。各個歷史時期的發(fā)展要求和具體規(guī)范，推動了制度化建設經(jīng)驗的豐富與高校輔導員隊伍的蓬勃發(fā)展。

（一） 高校輔導員制度化的形成和確立階段（1949-1976 年）

建國初期，高校思想與政治工作發(fā)生轉(zhuǎn)變，呼喚高校輔導員制度的建立。1951 年10 月，教育部在《關于加強學校思想政治教育的領導》中，提倡各高校強化思想政治引領。同年11 月，《關于全國工學院調(diào)整方案的報告》審批通過，提出各工學院有準備地試行政治輔導員制度，設立專人擔任政治輔導員，加強政治學習、逐步改造思想。1953 年，清華大學學生數(shù)量擴充，輔導員隊伍缺口增大。時任校長的蔣南翔綜合考慮學生思想狀況與學校辦學實際，吸納優(yōu)秀的高年級學生加入輔導員隊伍，形成了“雙肩挑”模式，即一肩挑思想政治工作，一肩挑業(yè)務學習。學生政治輔導員制度初步建立。1961 年，《教育部直屬高等學校暫行工作條例（草案）》明晰了高校政治教育的任務指向，提出對于專職政治輔導員的具體需求。1965 年，教育部《關于政治輔導員工作條例》出臺，將輔導員的性質(zhì)、地位、崗位要求等法規(guī)化，成為高校輔導員制度化初步發(fā)展的政策標志。直至1966 年，政治輔導員隊伍初步形成、相關制度體系基本確立。而隨后十年，輔導員隊伍制度化建設暫時停頓。

這一時期的制度化建設主要體現(xiàn)在，建國以后為適應高校政治與思想教育現(xiàn)狀，滿足人才隊伍建設訴求，對政治輔導員進行定位與配備。

（二） 高校輔導員制度化的恢復和調(diào)整階段（1976-2000 年）

20 世紀70 年代后期，隨著高校教育教學工作的逐步恢復，輔導員制度有了進一步的規(guī)范和整合。1977 年8 月，鄧小平在科學和教育工作座談會上作出決定，在教育工作中撥亂反正，領導整頓與恢復相關工作。1978 年，第一次全國教育工作會議召開，高校輔導員制度化發(fā)展呈現(xiàn)新態(tài)勢。教育部頒發(fā)了許多加強高等教育工作的規(guī)范性文件，為促進高校輔導員制度化建構(gòu)提供基本遵循。1980 年出臺的《關于加強高等學校學生思想政治工作的意見》通過選任優(yōu)秀教師、選留業(yè)務工作好的畢業(yè)生擔任政治輔導員，同時對其身份地位、選聘要求、職稱評定與福利待遇等作出詳細規(guī)定。次年，《高等學校學生思想政治工作暫行規(guī)定（征求意見稿）》提出，要專兼結(jié)合并按一定比例配備思想政治工作隊伍，還特別規(guī)范了兼職政治輔導員的考評晉升與崗位津貼。1984 年，《關于在十二所院校設置思想政治教育專業(yè)的意見》等文件發(fā)布，通過增加思想政治教育學科設置強化輔導員專業(yè)人才隊伍建設。同年11 月，《關于加強高等學校思想政治工作隊伍建設的意見》進一步對隊伍來源、人員配備、素質(zhì)能力、培養(yǎng)發(fā)展等提出實質(zhì)性要求。1987 年5 月，《關于改進和加強高等學校思想政治工作的決定》明確思想政治工作的角色定位，進一步確立組織領導、隊伍管理、選拔聘用及培訓考核等方面的要求，同時將從事學生思想政治工作的專職人員列入教師編制，實行職務聘任制。

這一時期的制度化建設主要體現(xiàn)在，高校輔導員的職責要求更加具體，聘任與培訓制度規(guī)定更加明確。輔導員隊伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，制度體系日益豐富。通過解決隊伍建設的階段性問題，逐步在編制聘任、福利待遇等方面加強保障；通過調(diào)整專業(yè)設置，使高校政治輔導員培養(yǎng)朝著專業(yè)化方向發(fā)展。

杜朗的徒弟陳洋接替了他在羅恬身邊的位置——不光是要替代杜朗在富人圈子里表演魔術，還要替代杜朗做羅恬的情人。

（三） 高校輔導員制度化的進步和完善階段（2000-2012 年）

第一，面向高素質(zhì)專業(yè)人才培養(yǎng)的復雜環(huán)境。在高校輔導員制度化建設的歷史進程中，社會系統(tǒng)的緊密性、社會局勢的復雜性、社會矛盾的多樣性，都會對高層次人才隊伍建設產(chǎn)生影響。新中國成立后，黨的工作重心轉(zhuǎn)移，亟待培養(yǎng)新生代成為社會主義接班人與建設者，高校作為主陣地，開始初步確立輔導員制度。進入21 世紀以來，全球化進程加快，國際競爭日益激烈，高素質(zhì)專業(yè)人才培養(yǎng)成為高等教育的時代使命。人才隊伍建設的制度設計必須適應國內(nèi)外局勢與環(huán)境深刻變化才更具有針對性。2021 年9 月，習近平總書記在中央人才工作會議中提出：“全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035 年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050 年全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好人才基礎?！?為此，以培養(yǎng)高層次專業(yè)人才為目標，全面透視高校思想政治工作面臨的前所未有的社會歷史際遇和廣闊開放的教育發(fā)展前景，采取標準化、規(guī)范化措施，能夠切實推進高校輔導員能力水平提升，有效應對高校學生的困惑和問題，培養(yǎng)適應社會發(fā)展所需的高層次人才，為高校輔導員制度化建設注入發(fā)展的新動能。

這一時期的制度化建設主要體現(xiàn)在，切實加強選拔聘用、考評晉升、培訓發(fā)展等制度建設，著力推進輔導員培訓工作，并建立和完善培訓體系。此外，一些關鍵性文件的發(fā)布，也強化了高校輔導員隊伍的建設與管理，不僅充分肯定了這支隊伍在高校教育與管理中的重要地位與作用，而且開辟了其職業(yè)化發(fā)展新的實踐路徑。

(3)細化社會分工。融資租賃中，所有權與使用權是分離的，在社會分工中其作用也不容小覷。從生產(chǎn)、加工到消費這一系列過程中，將銷售流通業(yè)和租賃業(yè)分隔開，而這一過程，延長了社會分工鏈條長度。通過融資租賃，使企業(yè)分工更加細化，所有權與使用權的分離，使各類社會資源得到了更好地應用，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

（四） 高校輔導員制度化的發(fā)展和創(chuàng)新階段（2012 年至今）

我國高校輔導員制度化建設與發(fā)展的歷史表明，為了充分發(fā)揮這一制度在現(xiàn)代化教育管理體系中的重要作用，建國以來，黨和國家始終重視高校輔導員制度化建設。新時代對高校輔導員隊伍提出以提升質(zhì)量為核心的要求，回顧歷史，總結(jié)經(jīng)驗，對于全面建立高校輔導員制度化體系大有裨益。

這一時期的制度化建設主要體現(xiàn)在，以制度化措施打造高素質(zhì)專業(yè)化的輔導員隊伍，完善選聘、管理與培訓考核體系，促進高校輔導員制度在新的時代背景下創(chuàng)新發(fā)展，從而全面提升高校輔導員品德素質(zhì)，在制度創(chuàng)新中肩負起繼往開來的歷史重任。

二、高校輔導員隊伍制度化建設的基本經(jīng)驗

黨的十八大以來，高等院校以立德樹人為根本任務，持續(xù)加強思想政治工作，進一步推進輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。2014 年，《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準（暫行）》）出臺，將高校輔導員劃分層級，分別對其職業(yè)功能、工作內(nèi)容及知識能力等作出詳細規(guī)范。2017 年，教育部第43 號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）修訂通過，這一綱領性文件適應新時期教育工作的變化與特點，提出高校要把輔導員隊伍建構(gòu)作為教育和管理隊伍建設的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。在高校輔導員工作職責、選用配備、管理考核以及培訓發(fā)展等方面加強頂層設計、明確制度參照。2018 年，中共中央、國務院下發(fā)的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》要求，“重視各級各類學校輔導員專業(yè)發(fā)展”。此后全國各地高等院校紛紛加強輔導員工作室和團隊等的建設，著力提升隊伍整體素質(zhì)能力，發(fā)揮引領示范作用。2019年10 月，習近平總書記在中共十九屆四中全會上提出：“加強和改進學校思想政治教育，建立全員、全程、全方位育人體制機制?！?/p>

（一） 注重全方位的高校輔導員隊伍建設目標

在各個歷史階段，黨和國家都依據(jù)形勢及任務的變化，提出明確的目標要求。在制度化建設過程中要注重目標導向，進一步強化高校人才培養(yǎng)的實踐，促進輔導員隊伍制度化建設與發(fā)展。

21 世紀，黨和國家致力于培養(yǎng)高水平人才，不斷提高對高校輔導員隊伍制度建設的重視度。2000年，教育部《關于進一步加強高等學校學生思想政治工作隊伍建設的若干意見》，為建設一支素質(zhì)高、定力強且構(gòu)成合理的輔導員隊伍提出意見措施。2004 年下發(fā)的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》宣布實施人才培養(yǎng)工程，建設人才培養(yǎng)基地，完善輔導員工作隊伍從選拔配備到發(fā)展管理、實踐考核等方面的內(nèi)容，培育專門人才、完善多元機制、建設高水平的輔導員隊伍。為持續(xù)貫徹中央文件精神，2005 年《關于加強和改進高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》對專職輔導員的晉升發(fā)展、評優(yōu)獎勵和制度建設等進行規(guī)劃與統(tǒng)籌。2006 年，教育部綱領性文件《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部第24 號令）在制度上對輔導員隊伍建設的要求與職責、配備與選聘、培養(yǎng)與發(fā)展、考核與管理等予以明確。高校輔導員隊伍建設相關文件的出臺，使其制度化水平大幅躍升。

第二，提升高校學生群體教育與管理的工作質(zhì)量。教育、管理及服務是高校輔導員最基本的職責，其質(zhì)量提升是高校人才培養(yǎng)的重點面向。在不同時期，高校輔導員隊伍建設的內(nèi)容、目標、方式等都在不斷發(fā)生變化，但總體都以提升教育與管理的工作質(zhì)量為核心。建國70 多年來，不管是黨和國家的要求還是高校的具體行動，以高質(zhì)量為目標導向的高標準和嚴要求始終是輔導員隊伍制度化建設的重要遵循。高等教育應牢牢抓住歷史發(fā)展機遇期，聚焦高質(zhì)量發(fā)展這一核心要義，在助推教育強國、實現(xiàn)高等教育現(xiàn)代化的時代進程中勇?lián)姑?。為此，輔導員隊伍建設需要以滿足社會需求、促進學生發(fā)展、強化教育與人才培養(yǎng)為目標，通過卓有成效的制度化措施予以保障。不斷加強對高等教育學生群體有目的、有計劃的組織、管理、指導與協(xié)調(diào)，以提升教育質(zhì)量來提高學生對高校教育管理的滿意度；激發(fā)高校輔導員開展思想政治教育工作的熱情，使之逐步掌握扎實的教育技巧，培育專業(yè)的理論素養(yǎng)，傳播科學的思想觀念，助力高校學生群體教育與管理工作提質(zhì)增能。

第二，完善選聘制度。制度化歷程中輔導員配備問題凸顯，選聘機制不夠合理規(guī)范，比如存在的配備數(shù)量與能力素質(zhì)缺失問題、隊伍男女結(jié)構(gòu)比例失衡問題、隊伍成員知識和能力層次失衡問題等，難以滿足高校學生工作的階段性需求。在全流程的制度建設過程中，針對選聘制度合理性的缺失，高校需要根據(jù)教育部有關文件中的明確要求，確保輔導員占比，同時對其進行選聘設限，如專業(yè)限制、實踐經(jīng)驗限制等，逐步協(xié)調(diào)輔導員隊伍與學生層次、辦學規(guī)模之間的矛盾；在數(shù)量上合理劃分男女性輔導員配備比例，以滿足不同學生的成長和發(fā)展需要；深入探究高校輔導員的選拔是否存在標準不明、手段單一、渠道狹窄等情況，以彌補其質(zhì)量、數(shù)量上存在的缺口，以此推動輔導員工作的高效運行與健康發(fā)展。

（二） 強調(diào)全流程的高校輔導員隊伍建設制度

各個歷史階段黨與國家對強化高校輔導員隊伍建設提出詳細要求和具體措施，雖然有相關政策性文件，但制度本身在一定程度上存在不協(xié)調(diào)和缺位的情況，全流程的高校輔導員隊伍建設要以這一過程中的突出制度問題為導向，不斷加以完善。

第一，明確職責定位。教育部雖然對高校輔導員的職責范圍、能力標準作出規(guī)定，如2014 年《標準（暫行）》和2017 年《規(guī)定》中的相關條例，但卻未根據(jù)高校學生教育管理現(xiàn)狀，結(jié)合受教育主體的多樣化特征，制定并發(fā)布針對特定學歷層次學生的輔導員隊伍建設規(guī)范化政策文件，直接導致職責缺位。針對職責定位的缺失，在職責劃分方面，要明確輔導員權責歸屬，厘清學生群體的差異性，為不同學歷層次學生分設相應的輔導員崗位，實施多元化管理策略。在實際業(yè)務工作中，分清輔導員與辦公室主任、教學秘書等的工作界限，根據(jù)其雙重職責屬性，厘清分工職責、強化業(yè)務定位、明晰工作重心，方可增強輔導員職業(yè)歸屬與認同，進而提升工作實效。

在智能樓宇個別應用上，目前已具備初步的聯(lián)動控制，如安防管理方面，火災系統(tǒng)與廣播、視頻監(jiān)控、門禁系統(tǒng)的聯(lián)動，空調(diào)暖通設備與環(huán)境傳感器的聯(lián)動實現(xiàn)了樓宇室內(nèi)空氣、溫濕度等環(huán)境的智能調(diào)節(jié)。但上述的聯(lián)動策略是在專業(yè)的接口開發(fā)基礎上完成的，是固化的。用戶無法根據(jù)實際的系統(tǒng)管理需求和運行場景進行靈活調(diào)整，實現(xiàn)聯(lián)動策略的自定義。

第三，貫徹落實高等教育體制深化改革的戰(zhàn)略目標。輔導員制度要緊隨教育發(fā)展目標戰(zhàn)略而變動。1953 年，清華大學創(chuàng)設我國高等教育體制中獨具特色的學生政治輔導員制度。此后中共中央陸續(xù)下發(fā)文件，不斷改進高校思想政治工作。自此，高校輔導員隊伍緊隨高校教育體制深化改革戰(zhàn)略目標進行制度化變動。蘭州大學高等教育研究院院長鄔大光認為，高等教育應高度重視我國戰(zhàn)略發(fā)展過程中的‘卡脖子’問題，在制度創(chuàng)新和體制機制創(chuàng)新中勇往直前。高校想從改革中脫穎而出，就要從體制機制入手，實現(xiàn)從“技術層面”向“制度層面”的躍升。密切結(jié)合當前高等院校教育現(xiàn)狀，著力解決高校教育管理隊伍建設中存在的問題，配齊建強一支滿足教育與人才培養(yǎng)需求的高校輔導員隊伍，充分發(fā)揮其能動性，在選聘、考評以及培養(yǎng)管理等方面加強制度化建設，在教育現(xiàn)代化條件下推動高校教育體制深化改革戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，謀求國家教育事業(yè)的發(fā)展。

第三，強化考評晉升制度。2017 年教育部43號令指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！陛o導員在高校教育與管理工作中地位特殊，在考核評價和職務晉升方面缺乏對其雙重身份的關注。在全流程的制度建設過程中，針對考評晉升制度結(jié)構(gòu)性的缺失，高校在考核評價過程中要不斷審視輔導員考評并入管理崗或教師崗的情況，嚴格考查反映基本業(yè)務能力的關鍵性指標，優(yōu)化品德、能力、態(tài)度、成績四個方面的具體考核內(nèi)容和評價占比，豐富考核內(nèi)容、完善考核形式；在職務晉升方面，通過探尋輔導員難以和授課老師或管理人員晉升發(fā)展路線并軌的現(xiàn)實原因，逐步強化“雙線”晉升機制，改變其在基礎工資待遇和發(fā)展晉升空間方面的弱勢地位，以實質(zhì)性崗位晉升標準強化輔導員晉升體系。

作為制度化的工作方法，隊伍建設機制貫穿于人才隊伍建設的各個環(huán)節(jié)，并應用到各環(huán)節(jié)開展的具體工作中。高校輔導員隊伍制度化建設的歷史和經(jīng)驗是一筆寶貴財富，對新時代隊伍專業(yè)化與規(guī)范化發(fā)展有著重要啟示。在建立健全有關體制機制基礎上，應當順應時代變化，把握正確風向標，從立德樹人的戰(zhàn)略高度出發(fā)，立足隊伍建設，完善制度架構(gòu)。

第四，實施培訓制度。在高校輔導員制度的實際應用中，由于培訓制度受到忽視，大多不具備周期性與專業(yè)性，存在以“理論、培訓、施教”為重、以“實踐、培養(yǎng)、需求”為輕的問題，未能完全形成長效機制。全流程的高校輔導員隊伍制度建設，應針對輔導員培訓制度專業(yè)性的缺失，在實踐過程中應注重積累經(jīng)驗，關注培訓實際效果；在培訓中將能力提升作為制度建設的重要目標，在強化教書育人能力、事務管理能力、自我發(fā)展能力以及綜合應變能力培訓的同時，以培養(yǎng)高水平高素質(zhì)人才為重要指向；輔導員隊伍制度建設也需要重點關注個性化培訓需求，強化實際效果，形成統(tǒng)一的培訓內(nèi)容體系，使高校各個層次學生的教育管理都能有較好適用性。

（三） 形成全鏈條的高校輔導員隊伍建設體系

加強隊伍制度化建設，應不斷強化體系建構(gòu)，形成在頂層設計基礎上，結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、標準日益規(guī)范、效能不斷提升的全鏈條高校輔導員隊伍建設體系。

推薦理由:《詩經(jīng)》是中國文學的源頭，也是中國最早的一部詩歌總集。本版《詩經(jīng)》以“毛詩”為底本，收錄全部305首，并收錄了日本江戶時代細井徇撰繪的203幅《詩經(jīng)名物圖》。圖文結(jié)合，對正文的眾多生僻字隨文注音，每首詩有題解和注釋，可以使讀者無障礙閱讀，領略《詩經(jīng)》的美。

第一，高校輔導員頂層設計的完善。我國輔導員制度經(jīng)歷了70 余年的發(fā)展歷程，教育部門始終在黨和國家的重要政策、方針引導下，不斷調(diào)整高校輔導員制度的頂層設計方案，在宏觀層面上進行優(yōu)化和完善，以適應新時期的教育工作變化與特點，重新統(tǒng)籌規(guī)劃標準化制度體系。高校輔導員制度需要形成完備的制度框架，在不斷的實踐和發(fā)展中形成豐富的內(nèi)容體系，包括輔導員的職責以及選聘、培訓、考核等諸多方面。在新的歷史條件下、新的要求指引下，應當以高校輔導員頂層設計完善為重點，進一步強化輔導員隊伍的制度體系建設。

第二，高校輔導員隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。通過歷史梳理可以看到，不同時期對輔導員的結(jié)構(gòu)配比都有明確的規(guī)定，這是高校強化落實輔導員制度、加強隊伍建設的基礎保障。我國隊伍建設不斷采取制度化舉措，涵蓋輔導員群體的性別、年齡、學歷及專業(yè)配比等結(jié)構(gòu)性問題，為確立標準化的制度體系筑牢基礎。無論從國家層面還是高校層面都要嚴格貫徹落實教育部“43 號令”等涉及隊伍結(jié)構(gòu)設置的政策文件，貫徹執(zhí)行高校輔導員與學生不低于1∶200的比例配備要求，堅持“以專為主，專兼結(jié)合”的配比原則，吸納不同專業(yè)背景成員加入，提倡男女性輔導員協(xié)同配合，嚴格把控來源和構(gòu)成。

教師一方面要鼓勵學生大膽嘗試，提出新穎和獨到的見解，鼓勵和倡導課后對案例做進一步的分析和探究；另一方面，教師就存在的問題要進行總結(jié)、評價和建議，以便給學生留下進一步分析和思考及研究的空間，以加深學生對理論知識的深刻理解，培養(yǎng)學生解決問題的綜合能力和工程實踐能力。

可以說王維詩歌中表現(xiàn)出來的禪宗思想是活潑潑的、愉悅適意的“空”，而芭蕉更多的是枯淡無常的“寂”，其原因乃是禪宗傳入日本后與本土宗教文化相互滲透的結(jié)果。

四是助創(chuàng)“文明城市”盡心盡力。將“文明城市”創(chuàng)建工作作為首要任務，2017年9月，全員投入創(chuàng)建活動之中，加大巡查力度，提升巡查手段，對城區(qū)所有儲備地塊進行地毯式的清理整治，特別是在“迎國測”期間，開展24小時巡查管護，分片包干，責任到人，儲備土地沒有出現(xiàn)任何不良問題，得到了市創(chuàng)建辦的充分肯定。

第四，高校輔導員工作效能的提升。隨著高等教育體制深化改革，輔導員制度更加科學規(guī)范，隊伍建設逐步深化，工作效能日益提升。高校輔導員自身的思想政治理論素養(yǎng)、業(yè)務能力與水平以及外部政策環(huán)境、社會環(huán)境、學校環(huán)境等，都是影響高校輔導員工作效能的提升的重要因素。要高度重視高校輔導員能力提升工作，促進隊伍建設更加專業(yè)化，就要充分考慮這些影響因素，在工作的各個環(huán)節(jié)加強制度體系建設。為此，在輔導員隊伍全鏈條制度體系建設過程中，需要鼓勵高校輔導員進行專業(yè)化技能培訓與考察交流，全面提升其專業(yè)能力與水平，實現(xiàn)其工作效能的大幅躍升。

三、高校輔導員隊伍制度化建設的啟示

紐約電影學院在對表演技能的分解上更為實用，通過課程可以看出大致分為以下幾個部分：行動、交流傾聽、劇本分析和人物創(chuàng)作。在《動作》課當中，該學院從“表演即行動”出發(fā)，通過獨角戲的形式讓學生掌握表演的基本能力，通過現(xiàn)場表演讓學生對表演的綜合素質(zhì)進行掌握；在《Meisner（邁斯納方法）》課程當中，學生要重點掌握影視表演當中非常重要的交流與傾聽的能力；通過《Scene Study（片段學習）》課程，學生要學會如何分析劇本和人物，以及對人物進行呈現(xiàn)等等。通過上述的一系列課程，學生可以基本掌握表演的基本技術。

（一） 強化頂層制度設計，明確崗位職責劃分

輔導員隊伍具備高校教師和管理隊伍的雙重特征，其身份的特殊性呼喚特定政策制度予以保障。要防止工作冗雜不清，就必須進一步明晰崗位職責，加強政策引導，使其在工作上有向?qū)В诮M織上可依靠。

第三，高校輔導員職業(yè)標準的規(guī)范。高校輔導員職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)建的逐步規(guī)范和科學，推動隊伍標準化制度體系建構(gòu)。在各個時期職業(yè)標準有所不同，主要體現(xiàn)在制定和出臺的具體細則和實施辦法中，自中央16 號文件發(fā)布實施后，迎來了重要的歷史際遇。不僅對其職業(yè)標準規(guī)范作出重要政策補充，而且根據(jù)其業(yè)務職能的不同要求和標準逐級作出明確規(guī)定。在實踐中細化職業(yè)標準，要以頒布的政策文件為遵循，構(gòu)建職業(yè)標準規(guī)范化體系，逐步達成高校輔導員職業(yè)化發(fā)展共識。

為此，應充分考慮到高校專兼職輔導員工作的差異性，從政策引導、制度規(guī)范到法規(guī)約束逐步深化。不僅要提出更具針對性的建設方案和實施意見，為高校細化輔導員崗位職責規(guī)范提供宏觀而全面的政策指導，而且應當在制度層面明確權責歸屬，在法律層面強化制度保障；各省（市、區(qū)）以及地方主管部門必須結(jié)合本地區(qū)的特殊情況，以及管轄地區(qū)高校學生教育與發(fā)展的實際效果，充分發(fā)揮其“上傳下達”作用，做好各項規(guī)章制度的下發(fā)與高校輔導員制度化監(jiān)管落實的相關工作；高等院校應根據(jù)教育行政管理部門的有關意見，深入把握時代特征和高校學生群體的身心發(fā)展規(guī)律。首先，在制度中區(qū)分輔導員類別。根據(jù)其工作性質(zhì)、學歷層次、職責權屬等方面的差異，充分考慮專職輔導員與兼職輔導員、研究生輔導員與本科生輔導員、黨建輔導員與就業(yè)輔導員等的職責劃分。其次，在制度中定位高校輔導員承擔的角色并規(guī)范其任職要求，解決實際中出現(xiàn)的矛盾與問題。最后，還要對其崗位職責、標準進行細致量化?？梢栽谀繕藢ο?、內(nèi)容要求、專業(yè)技能以及業(yè)務考評等多個方面設置精細化的執(zhí)行辦法，從細處著眼，貫徹落實。并通過定量要求對崗位職責進行有益地補充，在指標量化的基礎上激發(fā)高校輔導員的工作積極性，提高其職業(yè)的認同感。

（二） 規(guī)范選拔聘用制度，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

高校輔導員隊伍科學的人員配比與合理的準入程序?qū)ζ渲贫然ㄔO尤為重要。在《標準（暫行）》指導下，高校應完善輔導員選聘的制度，規(guī)范其職業(yè)素質(zhì)能力與職務職級標準，嚴格把控輔導員隊伍的準入門檻。

首先，高校應切實制定輔導員隊伍人才選用標準。輔導員崗位的“入門關”是隊伍建構(gòu)的關鍵環(huán)節(jié)。要確保隊伍結(jié)構(gòu)達到合理化標準，就要多方面考慮候選人的基本情況和綜合能力，選拔知識水平高、政治思想硬、業(yè)務能力強的人員擔任輔導員，確保其對該崗位具有全面的認知和足夠的熱情。其次，規(guī)范隊伍選聘程序。輔導員準入必須實施嚴格的選聘程序，如資格審查、筆試、面試、心理測試等，且程序必須確保公平、公正、公開。只有嚴格按照程序設置，將聘任程序正規(guī)化，方可在最大程度上保障輔導員質(zhì)量和水平，選聘符合學校要求的輔導員。此外，要拓寬人才來源渠道，進一步創(chuàng)新選聘機制。實施社會公開招募與單位內(nèi)部推薦相結(jié)合的輔導員選聘機制，可以從高校黨務及行政骨干中選拔成員從事輔導員工作，或者在保證專業(yè)化隊伍建設的同時，吸納校內(nèi)外碩博士兼職輔導員加入，優(yōu)化高校輔導員隊伍結(jié)構(gòu)。同時合理確定高校專兼職輔導員配比，有計劃地建設后備人才隊伍，做好教輔引導、教育管理等多方面工作。致力于培養(yǎng)以科研創(chuàng)新和自主探究能力為主要目標，以自主學習和導師引領為主要學習方式，以社會實踐和科學實驗為依托的高校學生隊伍，塑造人格健全、綜合發(fā)展的高素質(zhì)人才。

證明如下：假設存在一個概率多項式時間的被動敵手 A，已獲取Alice和Bob的與交易相關的隨機數(shù)tA和tB?，F(xiàn)假定Alice和Bob交互過程中選取的隨機數(shù)分別為wA=φ，wB=φ。給定一個計算型Diffie-Hellman 問題 (gφ,gφ,gφφ)，假定敵手 A能成功計算K，由可得則困難問題CDH可解，與實際矛盾。

（三） 健全考核評價制度，促進未來晉升發(fā)展

要根據(jù)高校學生群體的基本特征以及高校輔導員隊伍的工作實際，制定相適應的職業(yè)能力與工作績效考核評價的措施辦法，建立健全隊伍考核評價體系。首先，在考評內(nèi)容上應細致規(guī)范，既要有具體規(guī)范條例，又要在實踐中有指標可依。換言之，即不能簡單以制度規(guī)范為考評依據(jù)，應全面考察其工作績效，堅持定量與定性相結(jié)合。高校應根據(jù)學校及學生工作實際，既注重工作成果考評，也加強工作過程考評；既關注年度工作績效，也在階段性工作中建立目標考察機制。其次，在考評指標設置上應詳細且富有針對性。其一，區(qū)分輔導員等級，針對初級、中級和高級輔導員分設考評指標；其二，區(qū)分考評主體，針對學院、部門、學生等多類主體，可按一定權重設定指標配比，也可劃分不同的考評指標等級。由此通過指標考核鼓勵輔導員在完成本職工作的同時提升對自身的工作要求。再次，在考評方式上應公平公正、靈活多元，支持高校職能部門、領導干部、院系教師、學生及本人等多主體參與，但要避免多重考核與評價。最后，考核結(jié)果應及時公示，使院系、輔導員個人等都能得到有效反饋，進一步認識到個人工作優(yōu)劣，找準矛盾所在，抓住問題關鍵予以改進。此外，高校應將考評結(jié)果與其基本工資、獎金津貼、職務職級等切實利益相關問題掛鉤，把績效考評納入輔導員晉升制度的基本范疇，制定切實可行的晉升辦法，如將就業(yè)指導工作中的學生就業(yè)率、升學率情況等比較客觀的指標納入職務職級晉升的考核內(nèi)容，以激發(fā)隊伍整體的工作效能。

在激發(fā)輔導員晉升主觀能動性的過程中，應充分考慮其雙線晉升的實現(xiàn)路徑。教學科研崗晉升可以對輔導員的科研、教學等情況進行量化式考核評價，促進其教師職務晉升。由于輔導員工作性質(zhì)特殊、職責邊界模糊、工作冗雜繁重且時間精力有限，他們中的大多數(shù)選擇管理職級晉升?？梢约毣o導員行政職級，根據(jù)行政管理崗的不同職級設置階梯式考核評價標準。實現(xiàn)輔導員教師職務與管理職級雙線晉升，能夠根據(jù)主觀選擇靈活應變、有所側(cè)重，創(chuàng)設一條獨特的晉升發(fā)展道路。

（四） 落實培訓發(fā)展制度，提升業(yè)務工作效能

培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的輔導員，落實培訓發(fā)展制度是重中之重，既能夠提高輔導員的綜合能力，又可為其發(fā)展提供廣闊前景。

全方位建構(gòu)并落實高校輔導員培訓制度，可以著眼于以下方面：其一，加強全方位培訓制度體系構(gòu)建，完善覆蓋國家、省或自治區(qū)、高校的三級縱向培訓形式，包含入職培訓、實操培訓、培訓考核等的多元制度化模式，指導高校開展輔導員培訓工作。其二，各地教育主管部門應對高校輔導員培訓政策進行分解細化，并積極提供配套的教育資源和服務。其三，高校應在各級教育管理部門密切配合下，完善本校特色培訓方案，確保培訓內(nèi)容全面系統(tǒng)，培訓形式新穎多樣。當前全國相關高校已經(jīng)成立了若干輔導員培訓基地，繼續(xù)加強基地專門化建設，并在培訓方案中對各類輔導員加以區(qū)別，對其隊伍建設大有助益。高?？梢越Y(jié)合輔導員類型、特點采取專門的培訓策略，如分設專題培訓班、增設針對性培訓教育板塊、理論與實踐培訓相結(jié)合等，使各類輔導員都能按需接受培訓。在試運行后對制度缺位進行規(guī)范化建設思考，以確保高校輔導員培訓發(fā)展制度落實生效，激發(fā)隊伍人員工作效能，形成良好的思想政治素養(yǎng)與教育管理能力，進一步提升隊伍整體水平。

參照組42例患者中,12例(28.57%)顯效,14例(33.33%)有效,16例(38.10%)無效,其治療總有效率為61.90%(26/42);研究組42例患者中,20例(47.62%)顯效,15例(35.71%)有效,7例(16.67%)無效,其治療總有效率為83.33%(35/42)。由此可以看出,研究組患者的治療有效率要顯著高于參照組,p<0.05,差異比較具有統(tǒng)計學意義。

在新時代背景下，教育部、各級地方教育主管部門以及高等院校應當重視并加強高校輔導員隊伍的體制機制建設，深化落實相關管理政策、規(guī)章條例和法律法規(guī)，使高校輔導員在職責定位、選拔準入、考評晉升、培訓發(fā)展等方面有章可循。充分發(fā)揮高校輔導員制度的系統(tǒng)性、指導性作用，提升教育和管理的專業(yè)化水平，優(yōu)化高校輔導員制度體系建設，推動高校輔導員隊伍在新的歷史條件下的高質(zhì)量建設與可持續(xù)發(fā)展。