余江江

（蘭州財經(jīng)大學工商管理學院，蘭州 730000）

1 引言

企業(yè)員工是組織成長與發(fā)展的基石，可以將單個成員的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為對集體有用的產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè)員工成員在企業(yè)員工運營中發(fā)表與工作相關(guān)的建設(shè)性想法和意見，可能是企業(yè)員工利用成員專業(yè)知識以改進企業(yè)員工過程和結(jié)果的關(guān)鍵機制。最近，學者們對建言總是有益于企業(yè)員工的假設(shè)提出了質(zhì)疑，并開始探究可能有害的條件。例如，當建言指向錯誤的目標時，企業(yè)員工績效可能會受到影響。Subrahmaniam Tangirala 等人認為，建言集中度較高時，專業(yè)知識利用率較低，企業(yè)員工績效較低，但我們發(fā)現(xiàn)，在不考慮其他因素影響的情況下，當建言比較集中時，關(guān)系沖突較低。

與早期的研究有所不同，早期研究關(guān)注的是所有企業(yè)員工成員的平均建言水平，并強調(diào)企業(yè)員工內(nèi)部建言平均分布的重要性，但我們認為在多數(shù)情況下，企業(yè)員工中建言的分布是傾斜的。我們借鑒Elad N. Sherf 等人構(gòu)建的“建言集中化”這個術(shù)語來描述建言的分布情況。集中化是企業(yè)員工的一種屬性，代表了企業(yè)員工中只有一個（或幾個）成員而不是許多成員所共有的活動程度。在組織中一部分員工認為表達意見會為自己帶來負面影響，認為在組織中并不適合公開、自由地表達自己的建議或觀點，他們也認為即使表達建議，也不一定會得到上級或同事的采納，甚至還可能影響自己與上級或同事之間的關(guān)系?；谝陨嫌^點，本文認為，員工因為考慮到建言可能會對自己造成負面影響，或者自己即使提出建議也可能不會被采納甚至還可能影響到與同事或上級領(lǐng)導之間的關(guān)系并有可能發(fā)生關(guān)系沖突，從而選擇保持沉默以減少可能會對自己帶來的負面影響。

根據(jù)信息處理理論，關(guān)系沖突會促使企業(yè)員工成員將本該投入到工作上的精力和時間轉(zhuǎn)移到對個體的關(guān)注上，進而限制企業(yè)員工內(nèi)部的信息處理能力。較低的企業(yè)員工建言集中度意味著企業(yè)員工中存在更多的關(guān)系沖突，能夠使企業(yè)員工成員對任務(wù)本身的關(guān)注度變低，而將大部分的時間和精力花在對企業(yè)員工內(nèi)部其他成員的關(guān)注上，進而影響企業(yè)員工績效。企業(yè)員工正念是企業(yè)員工成員之間的一種共同信念，即企業(yè)員工互動的特征是對當前事件的意識和關(guān)注，以及對企業(yè)員工內(nèi)部經(jīng)驗的經(jīng)驗性、非評判性處理。較高的企業(yè)員工正念能夠降低企業(yè)員工成員對當前事件以外的其他事情的關(guān)注，能夠使企業(yè)員工成員將注意力集中于任務(wù)的完成，進而減少關(guān)系沖突的發(fā)生。

因此本文的首要目的是探討企業(yè)員工建言集中化會對關(guān)系沖突產(chǎn)生怎樣的影響；其次，探究企業(yè)員工親社會動機和企業(yè)員工正念如何通過調(diào)節(jié)建言集中化與關(guān)系沖突的相關(guān)關(guān)系而影響企業(yè)員工績效；最后探討企業(yè)員工正念是否對企業(yè)員工親社會動機對建言集中化與關(guān)系沖突的調(diào)節(jié)作用有影響。

2 理論與假設(shè)

2.1 企業(yè)員工建言集中化對關(guān)系沖突的直接影響

建言，即發(fā)表與工作相關(guān)的建議或意見，可以幫助企業(yè)員工有效利用資源與企業(yè)員工成員的專業(yè)知識，改善企業(yè)員工績效。早期研究關(guān)注的是企業(yè)員工成員的平均建言水平，并強調(diào)企業(yè)員工內(nèi)部建言分布的積極影響。然而，有證據(jù)證明，建言往往傾向于一些成員，他們往往比其他人有更多的機會發(fā)言。我們用“建言集中化”來描述企業(yè)員工中建言的不平等分配。集中化是企業(yè)員工的一種屬性，代表了企業(yè)員工中只有一個（或幾個）成員而不是許多成員所共有的活動程度，反映了企業(yè)員工中想法和意見的表達在企業(yè)員工成員中是以怎樣的傾斜方式分布的。來自多個文獻的證據(jù)表明，建言集中程度較高可能對企業(yè)員工過程和結(jié)果產(chǎn)生負面影響。例如，對集體智慧的研究表明，成員經(jīng)歷平等而非不平等的演講機會的企業(yè)員工往往表現(xiàn)得更好。當企業(yè)員工內(nèi)部成員都樂于表達自己的建議時，企業(yè)員工建言分布較為均勻，但同時也會造成成員之間的關(guān)系沖突升高。當每個人都發(fā)表意見時，會產(chǎn)生不同的觀點，由于企業(yè)員工成員先前的知識背景與經(jīng)驗不同，可能不會過分認同他人的觀點，進而促使更多的關(guān)系沖突發(fā)生。

根據(jù)信息處理理論，關(guān)系沖突限制了企業(yè)員工內(nèi)部的信息處理能力，因為關(guān)系沖突促使企業(yè)員工成員將本該投注到具體工作上的時間和精力轉(zhuǎn)移到了對人的關(guān)注上，從而降低了企業(yè)員工成員對任務(wù)處理的效率與質(zhì)量，影響企業(yè)員工績效。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)員工建言集中化與關(guān)系沖突之間存在負向關(guān)系。

假設(shè)2：關(guān)系沖突與企業(yè)員工績效之間存在負向相關(guān)。

2.2 企業(yè)員工正念的調(diào)節(jié)作用

正念被定義為對當前事件和經(jīng)歷的接受性關(guān)注和認識。研究表明，正念影響員工和組織績效、創(chuàng)新、人事變更率、決策以及質(zhì)量和安全。企業(yè)員工正念是企業(yè)員工成員之間的共享信念，即企業(yè)員工互動的特征是對當前事件的認識和關(guān)注，以及對企業(yè)員工內(nèi)部經(jīng)驗的體驗性，非判斷性處理。企業(yè)員工正念是一種來自企業(yè)員工經(jīng)驗的共享單元屬性，區(qū)別于個體正念。個人和企業(yè)員工的正念都包括相同的兩個基本的內(nèi)容維度（集中注意力和經(jīng)驗處理），但它們的結(jié)構(gòu)和組成各不相同。正念包括“關(guān)注當下發(fā)生的事情，觀察而不做判斷或評價，也不賦予意義”。正念有兩個基本維度：企業(yè)員工正念是企業(yè)員工層面的屬性，而不是個人正念的集合。這是一種涌現(xiàn)的、共享的認知狀態(tài)，是企業(yè)員工成員通過在企業(yè)員工中的經(jīng)驗而發(fā)展起來的。在企業(yè)員工中，思維是一種人際關(guān)系，在互動中發(fā)生的集體認知過程。企業(yè)員工正念是從企業(yè)員工互動中產(chǎn)生的，對企業(yè)員工思維品質(zhì)的一種共享感知。企業(yè)員工成員的不兼容性和差異性會產(chǎn)生內(nèi)容不同的企業(yè)員工內(nèi)部沖突，其中任務(wù)沖突和關(guān)系沖突是企業(yè)員工沖突研究中最常見的主題。關(guān)系沖突包括個人價值觀、工作習慣和人際交往方面的沖突，并且關(guān)系沖突與不良的企業(yè)員工結(jié)果一致相關(guān)。當企業(yè)員工建言集中化程度較低時，企業(yè)員工成員之間的不兼容性和差異性特征會更顯著，企業(yè)員工關(guān)系沖突隨之更加突出，而關(guān)系沖突總是與糟糕的企業(yè)員工結(jié)果聯(lián)系在一起。

總而言之，正念創(chuàng)造了一個內(nèi)部企業(yè)員工環(huán)境，這種環(huán)境不太容易發(fā)生關(guān)系沖突。它通過限制注意力從任務(wù)轉(zhuǎn)移到人而破壞了建言集中化和關(guān)系沖突之間的聯(lián)系，并且限制了沖突中產(chǎn)生的消極情緒，從而限制了沖突升級。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：企業(yè)員工正念正向調(diào)節(jié)企業(yè)員工建言集中化與關(guān)系沖突之間的負向關(guān)系，即企業(yè)員工正念越高，建言集中化與關(guān)系沖突之間的負向影響越弱，反之越強。具體的關(guān)系如圖1 所示。

圖1 研究模型圖

假設(shè)4：企業(yè)員工正念與關(guān)系沖突之間存在負向關(guān)系。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文檢驗模型使用的樣本是某公司的員工，將參與者隨機分配為4 到5 人一組，在一起完成為期4 周的工作任務(wù)。他們都參加了同一個項目，即擬定物流實驗室采購合同。這些企業(yè)員工除了在一起工作外，沒有正式指派的企業(yè)員工領(lǐng)導者，共同制定他們的策略和工作流程。

由于成員的背景和興趣不同，能夠帶來多元化的知識和觀點。因此，與我們研究自我管理企業(yè)員工的理論重點相一致，這些企業(yè)員工具有低權(quán)威分化、中等水平的技能分化和時間穩(wěn)定性。此外，分配給他們的項目都是相同的，所以他們所處的環(huán)境基本相同。

3.2 變量測量

企業(yè)員工建言集中化。集中化的度量方法描述了企業(yè)員工中行為的差異或傳播，這些差異或傳播的范圍通常從相等的分布到傾斜的分布。在更集中的企業(yè)員工中，交互集中在一個或幾個核心成員周圍，而外圍成員顯示的活動更少。因此，低建言集中化意味著企業(yè)員工中的建言在成員之間是平等分布的；高建言集中化意味著建言主要由一個（或幾個）成員來完成，而其他成員則不太頻繁地表達建議。與之前的研究一致，以前的研究使用循環(huán)同伴評分來計算企業(yè)員工中關(guān)系或行為的集中度，我們使用同伴評分來測量建言集中程度。

在為期4 周的實驗結(jié)束時，成員們通過一項循環(huán)調(diào)查，對每個員工的建言進行打分。我們在員工知道他們的最終成績之前收集了這些數(shù)據(jù)，這樣企業(yè)員工結(jié)果不會影響他們對企業(yè)員工成員行為的評分。我們向隊員們提供了一份載有所有隊員姓名的問卷。企業(yè)員工成員被要求仔細閱讀“建言”的定義，它的概念是表達建設(shè)性的工作建議、想法和意見。也就是說，我們向他們解釋，參與建言的人是提出建議，并提出以改變和改進企業(yè)員工的工作流程、運作和結(jié)果建議的人；他/她提出建設(shè)性的改進建議，這將有利于企業(yè)員工。我們要求成員仔細考慮他們剛剛完成的項目，并檢查問卷上的每一位員工是否有這種行為（是/否）。這個有序響應(yīng)量表鼓勵更高的響應(yīng)速度（因為它的要求更低）和更謹慎的響應(yīng)（因為它使成員不必用復雜的值量表填寫多個網(wǎng)絡(luò)項）。它還要求成員明確區(qū)分那些真正表達意見的人（即提供了清晰的、有建設(shè)性的、可能對企業(yè)員工有益的建議）。

我們首先使用來自非對稱矩陣的數(shù)據(jù)計算每個成員的賦范度中心性得分。

第一，企業(yè)員工正念。企業(yè)員工正念采用Lingtao Yu 和Mary Zellmer Bruhn 的量表進行測量，共8 個題項，如“在企業(yè)員工中，你一邊用一只耳朵傾聽，一邊做其他事情”等。

第二，關(guān)系沖突。關(guān)系沖突采用Jehn 等的量表進行測量，共4 個題項，如“企業(yè)員工成員在性格上存在較大差異”。

第三，企業(yè)員工績效。我們使用企業(yè)員工4 次任務(wù)的平均成績作為企業(yè)員工績效。我們鼓勵各小組在這4 周內(nèi)開會完成小組項目。此外，要想在這個項目中取得好的成績，成員們必須互相幫助，密切合作，而不是把工作分散或劃分在個人之間。我們組織5 位評委進行打分，每人每次都對參與企業(yè)員工的任務(wù)完成效果打出分數(shù)，最高100 分，最終成績?nèi)?次的平均值。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

采用SPSS24.0 對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，變量的均值、標準差和變量間相關(guān)系數(shù)如表1 所示。建言集中化與關(guān)系沖突在0.05 水平上顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.370；關(guān)系沖突與企業(yè)員工績效在0.1 水平上顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.219；企業(yè)員工正念與關(guān)系沖突在0.05 水平上顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.328。上述結(jié)果為假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表1 變量描述性統(tǒng)計與區(qū)分效度檢驗

5 結(jié)論與啟示

5.1 主要結(jié)論

本文主要結(jié)合信息處理理論，討論了企業(yè)員工成員建言集中化對關(guān)系沖突的影響，進而分析了企業(yè)員工正念的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：①企業(yè)員工建言集中化較高時關(guān)系沖突較低。本文提出的假設(shè)1 論證了企業(yè)員工建言集中化與關(guān)系沖突之間的負向關(guān)系并獲得了實證支持。②企業(yè)員工正念對建言集中化與關(guān)系沖突之間的負相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。本文證實企業(yè)員工正念與企業(yè)員工親社會動機會對企業(yè)員工建言集中化與關(guān)系沖突之間負向關(guān)系產(chǎn)生影響。企業(yè)員工正念創(chuàng)造了一個內(nèi)部企業(yè)員工環(huán)境，這種環(huán)境不太容易發(fā)生關(guān)系沖突。它通過限制注意力從任務(wù)轉(zhuǎn)移到人而破壞了建言集中化和關(guān)系沖突之間的聯(lián)系，并且限制了沖突中產(chǎn)生的消極情緒。

5.2 實踐啟示

本文結(jié)論能夠為管理實踐帶來的啟示：無論從理論層面或是管理實踐層面，員工建議的表達對組織都是有利的，也是組織創(chuàng)新與發(fā)展所需要的。盡管根據(jù)實證數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)較高的建言集中化意味著企業(yè)員工有較低的關(guān)系沖突，但這是企業(yè)員工成員為了維持企業(yè)員工和諧、減少關(guān)系沖突的發(fā)生而保持沉默所造成的結(jié)果，這種虛假的和諧不利于企業(yè)員工績效的提高。因此，企業(yè)監(jiān)管員工建言，在保證企業(yè)員工成員積極提出建設(shè)性意見的基礎(chǔ)之上對可能發(fā)生關(guān)系沖突的事件加以控制，努力提高企業(yè)員工績效。

5.3 局限性

本文仍然存在很多不足之處：首先，樣本存在一定的局限，僅有32 個工作企業(yè)員工，且取樣范圍有限，這可能會影響結(jié)果；其次，本文所用的測量量表大部分都是在西方文化背景與組織情境中發(fā)展起來的，雖然這些測量量表的穩(wěn)定性已經(jīng)得到學者們的認可，但不可避免仍存在一定的系統(tǒng)誤差；最后，研究設(shè)計還存在進一步深化的余地。在本文中，我們重點關(guān)注了企業(yè)員工成員建言集中化的平均趨勢如何影響關(guān)系沖突以及企業(yè)員工績效。然而，在很長一段時間內(nèi)，建言集中的程度可能會發(fā)生變化。例如，在某些時候是中心發(fā)言人的成員可能在其他時候不再是中心，或者企業(yè)員工內(nèi)部的集中化程度可能隨著時間的推移而改變。