丁天維 楊皎平 張 珺

(1.遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院；2.青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

1 研究背景

制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵支柱，如何維護(hù)生產(chǎn)安全成為制造企業(yè)必須面臨的重要命題。目前，雖然絕大多數(shù)企業(yè)在安全管理方面制定了非常嚴(yán)格的規(guī)則制度，但安全事故仍時(shí)有發(fā)生。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，理論界和業(yè)界都把提高員工安全績(jī)效的著眼點(diǎn)放在生產(chǎn)環(huán)境、安全文化、安全氛圍等[1]外部因素上。隨著企業(yè)安全規(guī)章制度的不斷完善，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注諸如工作倦怠、工作壓力、心理資本等[2,3]員工心理因素。一般而言，工作倦怠、工作壓力及心理資源衰竭等往往發(fā)生在工齡較長(zhǎng)、年齡較大、教育水平較低的員工身上[2，4]，因此，很多企業(yè)都認(rèn)為隨著員工教育水平、綜合素質(zhì)的提升，員工安全績(jī)效便會(huì)得到提升。但實(shí)踐中卻發(fā)現(xiàn)很多有著較好教育水平的新生代員工也存在安全績(jī)效不高的現(xiàn)象，因此，關(guān)于新生代員工的安全績(jī)效問(wèn)題值得進(jìn)一步深入探究。

根據(jù)以往研究可知，新生代員工的低工作績(jī)效現(xiàn)象在其他領(lǐng)域也存在，一個(gè)重要的原因是新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感[5]。近年來(lái)，隨著我國(guó)整體教育水平的提升，員工的各項(xiàng)素質(zhì)大幅提升，但由于大學(xué)教育的日漸大眾化，很多大學(xué)畢業(yè)生走上工作崗位后，由于感知到教育水平與工作崗位的落差，便會(huì)產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感。需要指出的是，資質(zhì)過(guò)剩感并不一定是資質(zhì)真實(shí)過(guò)剩，而是一種過(guò)度自信的心理感知[6]。目前，許多行業(yè)都存在高資質(zhì)人群從事低門(mén)檻工作的現(xiàn)象。有關(guān)調(diào)研報(bào)告顯示，全球有超過(guò)50%的員工認(rèn)為其資質(zhì)高于崗位要求，在中國(guó)該比例更是高達(dá)84%[5]。已有研究證實(shí)，資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)給個(gè)體自身及組織產(chǎn)生負(fù)面影響[6](如降低工作滿(mǎn)意度[5]和組織承諾[7]等)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)退縮性行為、反生產(chǎn)工作行為等[8]。綜上所述，制造企業(yè)中新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感是否影響了安全績(jī)效，且其影響機(jī)理是什么值得深入研究。

基于文獻(xiàn)梳理可發(fā)現(xiàn)，研究資質(zhì)過(guò)剩感的理論基礎(chǔ)主要包括：人力資本理論、人崗匹配理論、公平理論、相對(duì)剝削理論和資源保存理論等[6，9]。其中，公平理論、相對(duì)剝削理論和資源保存理論應(yīng)用最廣泛，且均認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩感是一種“損失”感知，即公平理論認(rèn)為損失的是公平收獲，相對(duì)剝削理論認(rèn)為損失的是應(yīng)得的東西，資源保存理論則認(rèn)為損失的是自身資源。進(jìn)一步對(duì)研究資質(zhì)過(guò)剩感效應(yīng)的文獻(xiàn)進(jìn)行分析可知，多數(shù)能被公平理論和相對(duì)剝削理論解釋的現(xiàn)象也可被資源保存理論解釋[10]，且根據(jù)資源保存理論中資源的定義[11]，個(gè)體損失的公平收獲或本應(yīng)得的東西本質(zhì)上也是其自身資源或者原有資源可換取的新資源。

相關(guān)研究指出，當(dāng)具有資質(zhì)過(guò)剩感的員工感到自身資源被浪費(fèi)、自身資源帶來(lái)的收益被剝削時(shí)會(huì)出現(xiàn)對(duì)組織產(chǎn)生不信任，以及對(duì)組織抱怨甚至嘲諷挖苦組織的行為[12]，這些行為被稱(chēng)為組織犬儒主義[13]。同時(shí)，高資質(zhì)過(guò)剩感的員工往往無(wú)法順利地將注意力長(zhǎng)時(shí)間集中在當(dāng)前工作上[5，14]，即出現(xiàn)心智游移現(xiàn)象，而心智游移對(duì)企業(yè)安全管理極為不利[2]。根據(jù)資源保存理論，組織犬儒主義和心智游移乃是員工為抵制自身資源被浪費(fèi)的一種抗拒性反應(yīng)?；谏鲜龇治?，本研究將在資源保存理論的框架下，從組織犬儒主義和心智游移兩個(gè)中介變量剖析制造企業(yè)新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)安全績(jī)效的影響機(jī)理。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 資質(zhì)過(guò)剩感及其理論基礎(chǔ)

所謂資質(zhì)過(guò)剩感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身教育水平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等資歷超過(guò)工作崗位要求情形的感知[6]。需要強(qiáng)調(diào)的是。資質(zhì)過(guò)剩感是以主觀(guān)感知為基礎(chǔ)，并非客觀(guān)資質(zhì)一定過(guò)剩，甚至可能是客觀(guān)資質(zhì)不足，因此，資質(zhì)過(guò)剩感表達(dá)了個(gè)體的一種負(fù)面心境[6，8]。資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作的影響，可從以下3個(gè)方面予以分類(lèi)：①工作態(tài)度。即具有資質(zhì)過(guò)剩感的員工認(rèn)為當(dāng)前工作比較簡(jiǎn)單，自己完全能夠勝任，且缺乏學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間，即便完成也沒(méi)有成就感，因此，表現(xiàn)為低工作滿(mǎn)意度和低組織承諾[15]。②工作行為。即具有資質(zhì)過(guò)剩感的員工易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為[16]，其中可能存在兩條作用路徑，一是因?yàn)橘Y質(zhì)過(guò)剩感會(huì)導(dǎo)致組織自尊降低，二是因?yàn)橘Y質(zhì)過(guò)剩感會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)雇傭狀態(tài)產(chǎn)生憤怒情緒[8]。③工作績(jī)效。有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過(guò)剩感負(fù)向影響了工作績(jī)效[17]，但也有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過(guò)剩感正向促進(jìn)了工作績(jī)效[18]。近期則還有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過(guò)剩感雖然導(dǎo)致負(fù)面態(tài)度或負(fù)面行為，但對(duì)工作績(jī)效的影響并不顯著[19]。

資源保存理論認(rèn)為，資源包括個(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的實(shí)物、條件、特質(zhì)和能量等東西以及獲取這些東西的方式，在工作或生活中個(gè)體會(huì)盡最大努力獲取、保護(hù)與維持其所擁有的資源，并將浪費(fèi)、損失、剝奪等視為外部威脅，從而根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行自我調(diào)整乃至做出反應(yīng)[20]。當(dāng)資源被過(guò)度浪費(fèi)或剝奪時(shí)，個(gè)體可能采取攻擊性、非理性行為來(lái)防御[21]。此時(shí)往往出現(xiàn)沮喪和憤怒情緒，導(dǎo)致負(fù)面態(tài)度和破壞性行為[10，12]。根據(jù)資源保存理論，制造企業(yè)中新生代員工會(huì)將其生理、情緒和認(rèn)知等資源投入到工作中去，當(dāng)感覺(jué)所從事的工作以及所得收獲會(huì)消耗其擁有的資源時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感，為了保護(hù)其資源不被進(jìn)一步損耗，他們會(huì)把認(rèn)知資源、情緒資源和生理資源從工作中予以抽離[22]，從而導(dǎo)致心智游移和機(jī)械應(yīng)付。特別當(dāng)資質(zhì)過(guò)剩感強(qiáng)烈時(shí)，員工極有可能對(duì)組織采取負(fù)面性、犬儒性甚至破壞性行為來(lái)回應(yīng)組織對(duì)其資源的損耗，且員工對(duì)其實(shí)施的負(fù)面行為不再或者很少具有負(fù)罪感[23]。

除了資源保存理論，現(xiàn)有相關(guān)研究還采用了相對(duì)剝削理論和公平理論?；谙鄬?duì)剝削理論，具有資質(zhì)過(guò)剩感的員工當(dāng)期望沒(méi)有被滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)認(rèn)為自身能力被賦予較低價(jià)值，進(jìn)而產(chǎn)生受剝奪的感覺(jué)[18]?；诠嚼碚摚哂匈Y質(zhì)過(guò)剩感的員工，往往認(rèn)為身邊同事的能力沒(méi)有自己高，當(dāng)最終分配、升遷與其主觀(guān)感知的能力不匹配時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不公平感[6]。

2.2 資質(zhì)過(guò)剩感與員工安全績(jī)效

安全績(jī)效是組織績(jī)效的次系統(tǒng)，起初是以企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的事故及傷亡情況為目標(biāo)進(jìn)行衡量。后來(lái)ZOHAR等[24]通過(guò)分析實(shí)際傷亡數(shù)據(jù)，得出安全行為績(jī)效比安全結(jié)果績(jī)效更能準(zhǔn)確體現(xiàn)安全績(jī)效水準(zhǔn)。GRIFFIN等[25]則遵循ZOHAR等[26]的觀(guān)點(diǎn)，提出以安全遵從和安全參與兩維度來(lái)衡量安全績(jī)效。前者是指在企業(yè)生產(chǎn)中依照安全規(guī)章秩序完成工作任務(wù)；后者是指主動(dòng)參與或從事工作規(guī)定以外的安全生產(chǎn)管理工作，包括諸如主動(dòng)幫助新成員或同事做好安全工作、積極向管理者提出安全意見(jiàn)或建議等[3]?，F(xiàn)實(shí)中，因?yàn)榘踩?jī)效事關(guān)員工自身安全，員工一般不會(huì)馬虎大意。但根據(jù)安全績(jī)效的兩個(gè)維度可知，員工安全績(jī)效不僅衡量對(duì)自身的影響，也衡量對(duì)相關(guān)他人的影響，即員工的不合理行為會(huì)導(dǎo)致自身和他人共同不安全。

在制造型企業(yè)中，很多非新生代員工沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)的高等教育，而新生代員工教育程度相對(duì)較高，因此，新生代員工會(huì)自然而然地產(chǎn)生相對(duì)優(yōu)越感，即認(rèn)為自身?yè)碛械馁Y源更具有價(jià)值。尤其當(dāng)這些新生代員工與其他員工同工同酬時(shí)，便會(huì)因此產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩的感覺(jué)。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)制造企業(yè)中的新生代員工具有資質(zhì)過(guò)剩感時(shí)，便會(huì)覺(jué)得自己的學(xué)識(shí)和時(shí)間等有價(jià)值的資源被無(wú)端耗費(fèi)，因而產(chǎn)生心理受挫和情緒耗竭等反應(yīng)[6]，導(dǎo)致工作積極性不高，安全意識(shí)淡薄，更不會(huì)提醒同事防范風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)很多制造型企業(yè)采用傳統(tǒng)車(chē)間管理模式，缺少創(chuàng)新元素和人文關(guān)懷[8]，導(dǎo)致具有資質(zhì)過(guò)剩感的新生代員工不能很好地實(shí)施情緒調(diào)節(jié)，隨著情緒耗竭過(guò)程[6]的持續(xù)，便會(huì)不太關(guān)注組織的安全管理，產(chǎn)生不符合安全規(guī)定的行為或?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)隱患視而不見(jiàn)。很多新生代員工在求學(xué)或剛參加工作期間，會(huì)不斷豐富自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和專(zhuān)業(yè)技能，以期能夠在將來(lái)得到滿(mǎn)意回報(bào)。但當(dāng)他們感知到現(xiàn)有工作崗位并不能給自己提供充分施展的平臺(tái)，無(wú)法得到所期盼的回報(bào)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝削感和不公平感[12]。尤其是將自身境遇同與企業(yè)內(nèi)外的其他優(yōu)于自身的個(gè)體相比時(shí)，相對(duì)剝削感和不公平感的程度將更大，進(jìn)而更容易出現(xiàn)消極態(tài)度[6]和憤怒情緒[9]。由此，在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中，這些負(fù)面情緒導(dǎo)致新生代員工難以自覺(jué)遵守安全秩序，乃至協(xié)助他人做好安全管理工作的意愿也會(huì)隨之降低，進(jìn)而對(duì)安全績(jī)效造成不利影響。

根據(jù)近期有關(guān)研究的普遍做法，本研究采用安全遵從和安全參與兩個(gè)維度對(duì)制造企業(yè)新生代員工的安全績(jī)效進(jìn)行衡量。根據(jù)資源保存理論：當(dāng)新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感強(qiáng)烈時(shí)，為防止自身資源被繼續(xù)耗損，便會(huì)減少自身資源在工作中的投入[22]，導(dǎo)致關(guān)注安全生產(chǎn)的精力不足，出現(xiàn)投機(jī)取巧、不嚴(yán)格遵從安全規(guī)章的行為；當(dāng)新生代員工感覺(jué)自身資源被企業(yè)浪費(fèi)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的倦怠、緊張或煩躁等負(fù)面心境，為了避免陷入資源耗損螺旋[11]，他們會(huì)通過(guò)減少角色外行為，對(duì)同事的不安全行為漠然處之，對(duì)企業(yè)的安全隱患置之不理。相對(duì)而言，資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工安全遵從的影響傾向于防止資源耗損而出現(xiàn)的退縮、躲避型心理[27]，降低的是角色內(nèi)績(jī)效，而對(duì)員工安全參與的影響則是產(chǎn)生對(duì)組織疏離、蔑視或厭惡的心理[28]，降低的是角色外績(jī)效或創(chuàng)新績(jī)效。鑒于兩者存在一定的區(qū)別，因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a制造型企業(yè)中新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全遵從負(fù)相關(guān)。

假設(shè)1b制造型企業(yè)中新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全參與負(fù)相關(guān)。

2.3 心智游移的中介作用

心智游移是指員工注意力突然遠(yuǎn)離于當(dāng)前任務(wù)，自身意識(shí)被與當(dāng)前所處情境無(wú)關(guān)的思想和感覺(jué)所占據(jù)的狀態(tài)[29]。此種意識(shí)體驗(yàn)很大程度上受到壓力和情緒的影響，從而改變員工的行為績(jī)效。

由于資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)給新生代員工帶來(lái)負(fù)面情緒，導(dǎo)致情緒耗竭，因此，容易出現(xiàn)工作疏離感[22]和心智游移狀態(tài)。SMALLWOOD等[14]的一項(xiàng)研究將個(gè)體分為消極情緒組和控制組，基于注意力配置假說(shuō)指出消極情緒組的個(gè)體由于自身注意力受到負(fù)面情緒影響會(huì)出現(xiàn)更多的心智游移現(xiàn)象，無(wú)法像控制組的個(gè)體一樣順利將注意力長(zhǎng)時(shí)間集中在當(dāng)前工作上。循此邏輯，具有高資質(zhì)過(guò)剩感的新生代員工其心智游移的發(fā)生率也會(huì)較高。根據(jù)資源保存理論，心智游移也可理解為具有資質(zhì)過(guò)剩感的新生代員工為了保護(hù)資源不被繼續(xù)耗損而采取的一種非理性防御模式。然而，原本為了防止某些資源(如學(xué)識(shí)、能力等)被進(jìn)一步耗損的心智游移反而會(huì)占用新生代員工的其他資源(如情緒、精力、注意力資源等)。

鑒于此，當(dāng)新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感過(guò)于強(qiáng)烈時(shí)，便會(huì)在工作中出現(xiàn)心智游移狀態(tài)，當(dāng)他們的情緒和精力資源移作他用時(shí)，用于安全生產(chǎn)的注意力將會(huì)降低，對(duì)安全生產(chǎn)有效信息的接收效果就會(huì)變差，用于加工處理外界環(huán)境中安全信息的資源變少，導(dǎo)致識(shí)別安全生產(chǎn)相關(guān)信息的能力降低，增加了生產(chǎn)過(guò)程中操作行為出現(xiàn)失誤的概率，即降低安全遵從性績(jī)效[7]。另外，心智游移會(huì)導(dǎo)致新生代員工減少在本職工作上的精力投入，更不可能把精力投入到關(guān)心他人和關(guān)心集體之中，因此，安全參與性績(jī)效也會(huì)降低。關(guān)于心智游移對(duì)安全遵從和安全參與的影響，其共同點(diǎn)均因?yàn)樾闹怯我茖?duì)員工的意識(shí)流缺乏控制，阻礙其對(duì)目標(biāo)任務(wù)的決策過(guò)程[2]，不同點(diǎn)則在于安全參與相對(duì)更加主動(dòng)，需要較高的控制能力和情緒資源。根據(jù)情境管理理論[14]，外部任務(wù)需要的控制能力越高，心智游移對(duì)任務(wù)的損害和對(duì)工作的疏離程度越明顯。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a制造企業(yè)中心智游移在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全遵從關(guān)系中起著中介作用。

假設(shè)2b制造企業(yè)中心智游移在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全參與關(guān)系中起著中介作用。

2.4 組織犬儒主義的中介作用

組織犬儒主義是對(duì)權(quán)威理念、制度、組織團(tuán)體等負(fù)面的、不信任的態(tài)度，表現(xiàn)為幻滅和挫敗感[13]。DEAN等[13]指出，組織犬儒主義是對(duì)所在組織的負(fù)面情緒和不信任的信念，以及在這種情緒和信念的引導(dǎo)下對(duì)組織進(jìn)行詆毀和挑剔的行為傾向。

組織犬儒主義由3個(gè)維度構(gòu)成，即對(duì)組織具有不信任的信念、對(duì)組織持有負(fù)面情感以及對(duì)組織持有的批判行為傾向[13]。根據(jù)資源保存理論，在制造企業(yè)中，新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感與上述3個(gè)維度存在一定的預(yù)測(cè)關(guān)系。具體闡述如下：首先，當(dāng)具有資質(zhì)過(guò)剩感的新生代員工認(rèn)為自身才能無(wú)法得到充分施展，自身資源被損失或浪費(fèi)時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織不相信自己的工作能力，反過(guò)來(lái)也易對(duì)組織產(chǎn)生不信任的想法與信念[12]；其次，新生代員工不能從事與自身資源相契合的工作，往往會(huì)產(chǎn)生失望、沮喪以及對(duì)組織抱怨等負(fù)面情緒[6]；最后，如果在很長(zhǎng)一段時(shí)間新生代員工仍無(wú)法獲得所期望的工作崗位，當(dāng)感知到自身資源持續(xù)被損失時(shí)，產(chǎn)生諸如玩世不恭、嘲笑挖苦等對(duì)組織有批判傾向的行為也在所難免[12]。據(jù)此，可認(rèn)為新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感易引發(fā)組織犬儒主義的產(chǎn)生。

組織犬儒主義會(huì)進(jìn)一步降低員工安全績(jī)效。這是因?yàn)榻M織犬儒主義能夠正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作緊張、職業(yè)倦怠和反生產(chǎn)工作行為[30]。對(duì)應(yīng)到制造企業(yè)安全管理領(lǐng)域，當(dāng)新生代員工產(chǎn)生組織犬儒主義時(shí)，對(duì)組織有很多的負(fù)面情感，容易在心理上產(chǎn)生撤退行為，降低對(duì)工作的努力程度[31]。由此，做好安全管理工作的意愿就會(huì)下降，遵守安全秩序以及幫助他人共同做好安全生產(chǎn)的可能性也會(huì)隨之降低。根據(jù)組織犬儒主義的心理機(jī)制和行為取向[13]，雖然其對(duì)安全遵從和安全參與均存在負(fù)向影響，但其內(nèi)在機(jī)制也存在一些區(qū)別，對(duì)安全遵從的負(fù)向影響主要表現(xiàn)為消極應(yīng)付，基于遵從與否無(wú)所謂的心理狀態(tài)，而對(duì)安全參與的負(fù)向影響則可能表現(xiàn)為憤怒對(duì)抗，基于故意不參與、挖苦、破壞的心理狀態(tài)。綜上所述，制造企業(yè)中新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感能夠?qū)е缕洚a(chǎn)生組織犬儒主義，進(jìn)一步降低安全遵從和安全參與績(jī)效水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a制造企業(yè)中組織犬儒主義在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全遵從關(guān)系中起著中介作用。

假設(shè)3b制造企業(yè)中組織犬儒主義在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全參與關(guān)系中起著中介作用。

2.5 組織犬儒主義與心智游移的鏈?zhǔn)街薪?/h3>

根據(jù)組織犬儒主義和心智游移的概念可判斷，組織犬儒主義傾向衡量主觀(guān)感知狀態(tài)與行為[13]，心智游移則傾向于測(cè)度客觀(guān)心智狀態(tài)[2]，兩者作為負(fù)面狀態(tài)或行為對(duì)制造企業(yè)員工安全績(jī)效的降低均可能存在負(fù)向預(yù)測(cè)作用。相對(duì)而言，心智游移這一客觀(guān)狀態(tài)對(duì)安全績(jī)效的影響可能會(huì)更加直接。在組織犬儒主義直接模型、緩沖模型和輔助模型中，其前因中涉及到員工心智的變量主要包括不安全感、不公平感、心理契約違背、情感承諾等主觀(guān)感知因素，其后果則包括工作倦怠、組織公民行為、反生產(chǎn)行為等結(jié)果導(dǎo)向、偏向客觀(guān)的變量[29]。由于心智游移的前因中涉及到的變量主要包括疲勞程度、負(fù)性情緒和意識(shí)狀態(tài)等變量[32]，因此，若兩者存在相關(guān)關(guān)系，應(yīng)該是組織犬儒主義會(huì)導(dǎo)致心智游移。此外，多數(shù)研究已經(jīng)證實(shí)負(fù)性情緒會(huì)導(dǎo)致心智游移[31]，而組織犬儒主義的3個(gè)維度均含有了負(fù)面情緒的因子，因此，兩者之間極有可能存在預(yù)測(cè)關(guān)系。

在制造企業(yè)中，對(duì)于具有資質(zhì)過(guò)剩感的新生代員工而言，由于其感覺(jué)自身的能力長(zhǎng)期得不到重視和發(fā)揮，因此，便會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)不信任的心境，進(jìn)而出現(xiàn)玩世不恭、消極應(yīng)付、表面順從甚至憤怒對(duì)抗等組織犬儒主義行為。一旦員工具有組織犬儒主義行為時(shí)，其必然出現(xiàn)對(duì)工作的不滿(mǎn)意和疏離，進(jìn)而將心智資源投入到其他非工作場(chǎng)景當(dāng)中而出現(xiàn)心智游移的狀態(tài)。隨著員工心智游移狀態(tài)的增加，將導(dǎo)致其無(wú)法積極投入到安全生產(chǎn)當(dāng)中，進(jìn)而降低安全績(jī)效。在資源保存理論的框架下，個(gè)體的決策機(jī)制為“資源損失源→資源保存動(dòng)機(jī)→工作行為→工作結(jié)果”。對(duì)于制造企業(yè)的新生代員工而言，當(dāng)自身資源與工作崗位、工作獲得之間不匹配出現(xiàn)資質(zhì)過(guò)剩感時(shí)，資源保存動(dòng)機(jī)被啟動(dòng)，其中，組織犬儒主義可理解為保護(hù)資源的工作行為，而心智游移作為一種狀態(tài)則是保護(hù)行為的結(jié)果。另外，根據(jù)歸因理論[33]的三步歸因過(guò)程，即歸因、情緒和認(rèn)知，可將資質(zhì)過(guò)剩感作為原因、組織犬儒主義視為情緒、心智游移作為認(rèn)知，且三者也應(yīng)該存在遞進(jìn)關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a組織犬儒主義和心智游移在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全遵從關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

假設(shè)4b組織犬儒主義和心智游移在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全參與關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上所述，基于資源保存理論的分析可知：擁有資質(zhì)過(guò)剩感的新生代員工面對(duì)自身資源被浪費(fèi)或損耗時(shí)會(huì)出現(xiàn)消極態(tài)度[6]和憤怒情緒[9]，而組織犬儒主義[13]和心智游移[29]兩個(gè)構(gòu)念可以在很大程度上解析這些消極態(tài)度和情緒；在充分借鑒資源保存理論中的個(gè)體決策機(jī)制的基礎(chǔ)上，加之現(xiàn)有研究中組織犬儒的效應(yīng)變量與心智游移的前因變量存在眾多交叉[29，31]。鑒于此，本研究構(gòu)建了一個(gè)鏈?zhǔn)街薪樽饔媚Ｐ停云诮庾x新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感與安全績(jī)效的關(guān)系(見(jiàn)圖1)。

圖1 新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全績(jī)效的關(guān)系

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究的調(diào)查對(duì)象主要為遼寧、山西、山東等地96家勞動(dòng)密集型制造企業(yè)的一線(xiàn)員工。為了降低調(diào)研對(duì)象防御心理，參與調(diào)研的員工既有新生代員工也有非新生代員工，問(wèn)卷調(diào)研時(shí)間歷時(shí)4個(gè)月，共得到有效問(wèn)卷1 566套(其中新生代員工反饋問(wèn)卷414套)，樣本企業(yè)分布特征見(jiàn)表1。

表1 企業(yè)分布特征(N=96)

調(diào)研過(guò)程采用時(shí)滯調(diào)查的問(wèn)卷調(diào)查方法，共分3個(gè)階段進(jìn)行調(diào)研：①第1階段，該階段為實(shí)地調(diào)研，即現(xiàn)場(chǎng)給企業(yè)的一線(xiàn)生產(chǎn)員工發(fā)放問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容主要為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和資質(zhì)過(guò)剩感的題項(xiàng)，對(duì)每份回收的問(wèn)卷編號(hào)(并告知每位參與員工其隱私編號(hào))；②第2階段，該階段在第1階段完成1個(gè)月后進(jìn)行，即對(duì)第1階段填寫(xiě)問(wèn)卷的員工進(jìn)行跟蹤調(diào)研，邀請(qǐng)他們繼續(xù)填寫(xiě)組織犬儒主義和心智游移部分的題項(xiàng)；③第3階段，該階段在第2階段完成1個(gè)月后進(jìn)行，即邀請(qǐng)第2階段填寫(xiě)問(wèn)卷的員工繼續(xù)填寫(xiě)安全績(jī)效的題項(xiàng)。在問(wèn)卷調(diào)研的第2階段與第3階段中，本研究課題組與員工溝通后決定采用郵寄問(wèn)卷或現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研的方式，并仍舊署名第1階段的編號(hào)，最終的有效問(wèn)卷中1 053套采用了郵寄方式，其余513套仍采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研方式。

本研究根據(jù)王冬冬等[34]的研究，將新生代員工界定為出生于1985年以后且具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的員工。在所有1 566套問(wèn)卷中，有關(guān)被試的具體信息見(jiàn)表2。從問(wèn)卷回收的主觀(guān)數(shù)據(jù)來(lái)看，在414套由新生代員工反饋的問(wèn)卷中，有156套問(wèn)卷的安全遵從題項(xiàng)得分低于所有問(wèn)卷相應(yīng)題項(xiàng)的平均值，即新生代員工中有37.681%的員工安全遵從相對(duì)較差；有192套問(wèn)卷的安全參與得分低于所有問(wèn)卷相應(yīng)題項(xiàng)的平均值，即新生代員工中有46.377%的員工安全參與相對(duì)較差。這說(shuō)明從總體上而言，新生代員工的安全績(jī)效可能要高于其他員工，但也有很多新生代員工存在安全績(jī)效不高的問(wèn)題。

表2 調(diào)查對(duì)象人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)(N=1 566)

本研究在獲取96家參與調(diào)研企業(yè)近5年的安全事件客觀(guān)數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：這些公司近5年中共發(fā)生大大小小的安全事件1 834件，其中，涉及到新生代員工348人，其他員工797人，新生代員工占比為30.393%，這也進(jìn)一步說(shuō)明新生代員工中確實(shí)存在安全績(jī)效不高的問(wèn)題。該客觀(guān)數(shù)據(jù)反映的結(jié)果與本研究調(diào)研的主觀(guān)數(shù)據(jù)存在一定的差異，其中的原因可能源于客觀(guān)數(shù)據(jù)中存在同一人員多次涉及到安全事件，也可能源于主觀(guān)數(shù)據(jù)的測(cè)量誤差，但均說(shuō)明新生代員工的安全績(jī)效問(wèn)題需要引入關(guān)注。

另外，在414套由新生代員工填寫(xiě)的問(wèn)卷中，有291套問(wèn)卷的資質(zhì)過(guò)剩感題項(xiàng)得分高于所有問(wèn)卷的平均值，占新生代員工的70.290%；在1 152套由非新生代員工填寫(xiě)的問(wèn)卷中，有477套問(wèn)卷的資質(zhì)過(guò)剩感題項(xiàng)得分高于所有問(wèn)卷的平均值，占非新生代員工的41.406%，這說(shuō)明新生代員工群體中具有高資質(zhì)過(guò)剩感的員工比例要大于非新生代員工群體。

3.2 變量測(cè)量

本研究中，變量測(cè)量的有關(guān)量表均來(lái)源于國(guó)內(nèi)外頂級(jí)期刊中的成熟量表，企業(yè)問(wèn)卷內(nèi)容經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員的翻譯及回譯，以確保語(yǔ)義的準(zhǔn)確性，計(jì)分方式均采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法。

(1)資質(zhì)過(guò)剩感(S)該變量的測(cè)量采用趙李晶等[6]的研究中采用的單維度量表，包括教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及能力等方面內(nèi)容，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我所擁有的工作經(jīng)驗(yàn)/知識(shí)對(duì)于成功完成這些工作不是必須的”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.843，KMO值為0.908。

(2)心智游移(W)由于心智游移作為一種心理狀態(tài)，直接準(zhǔn)確度量有一定難度，因此，學(xué)術(shù)界通常用心智游移的主觀(guān)頻率感知來(lái)進(jìn)行間接測(cè)量。鑒于此，該變量的測(cè)量采用宋曉蘭等[32]編制的心智游移頻率量表，包含自發(fā)思維(W1)、注意的失控(W2)和總體性評(píng)價(jià)(W3)3個(gè)維度，共22個(gè)題項(xiàng)，如“我總是腦子里一片空白”。 本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.867，KMO值為0.896。

(3)組織犬儒主義(C)該變量的測(cè)量借鑒ASLAM等[35]開(kāi)發(fā)的量表,包括犬儒主義信念(C1)和犬儒主義情感(C2)兩個(gè)維度，共14個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)公司宣稱(chēng)要做某件事時(shí)，我懷疑公司是否真的會(huì)去做”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.859，KMO值為0.924。

(4)安全績(jī)效(P)該變量的測(cè)量綜合了VINODKUMAR等[36]、高偉明等[3]的研究中使用的量表，分為安全遵從(P1)和安全參與(P2)兩個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我積極參加安全會(huì)議”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.914，KMO值為0.929。

(5)控制變量由于多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)很多人口統(tǒng)計(jì)變量如性別、年齡和職位等對(duì)安全績(jī)效的影響均不顯著[2]，即控制作用不大，因此，本研究選擇了安全政策(D1)、安全培訓(xùn)(D2)、安全溝通(D3)這3個(gè)被認(rèn)為顯著影響員工安全績(jī)效的變量作為控制變量[4]，有關(guān)測(cè)量均采納了張舒[4]的研究中所使用的量表設(shè)計(jì)。

為了聚焦研究主旨，并保證自由度，本研究?jī)H把安全績(jī)效作為兩個(gè)潛變量處理，其余多維度變量采用二階因子分析處理為單一潛變量。概念模型中所有變量的峰度和偏態(tài)的數(shù)值均符合相關(guān)范圍規(guī)定，變量均服從正態(tài)分布；在變量之間相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)與分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用SPSS軟件和AMOS軟件來(lái)檢驗(yàn)本研究提出的問(wèn)題以及相應(yīng)研究假設(shè)。

3.3 實(shí)證分析

3.3.1數(shù)據(jù)偏差分析

首先，為減少同一個(gè)體填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)造成的同源偏差問(wèn)題，本研究在問(wèn)卷中加入了反向判別測(cè)項(xiàng)來(lái)排除前后矛盾的樣本。其次，采取Harman的單因子檢驗(yàn)法和構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行同源偏差的分析。在運(yùn)用SPSS 22.0軟件對(duì)全部構(gòu)念測(cè)項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析后，所有特征根大于1的因子的總變異解釋量為62.618%，其中，第一主成分的變異解釋量為16.432%，因子解釋變異量未超過(guò)最大值50%，且不超過(guò)總變異解釋量的一半，不存在單一因子解釋所有變量大部分方差的嚴(yán)重共同方法偏差問(wèn)題。

采用驗(yàn)證性因子分析，單因子模型數(shù)據(jù)擬合效果(χ2/df=19.110>3、TLI=0.365<0.9、CFI=0.389<0.9、RMSEA=0.108>0.05、SRMR=0.133>0.05)顯著性不及八因子模型理想(χ2/df=0.045<3、TLI=0.998>0.9、CFI=0.999>0.9、RMSEA=0.005<0.05、SRMR=0.018<0.05)，表明本研究的共同方法偏差程度處于可接受水平，不會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重影響。另外，根據(jù)調(diào)研方式將樣本數(shù)據(jù)分為郵寄組和實(shí)地組兩個(gè)子類(lèi)，T檢驗(yàn)結(jié)果顯示調(diào)研數(shù)據(jù)的獲取方式對(duì)調(diào)研結(jié)果并無(wú)顯著影響。

3.3.2信效度分析

由于本研究采用的變量測(cè)量量表均為成熟量表，因此，重點(diǎn)考察區(qū)分效度。通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩感(1個(gè)維度)；心智游移(3個(gè)維度)；組織犬儒主義(兩個(gè)維度)；安全績(jī)效(兩個(gè)維度)4個(gè)變量共計(jì)8個(gè)維度因子的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進(jìn)行比較(見(jiàn)表3)。由表3可知，所有模型中八因子模型擬合優(yōu)度最好，說(shuō)明量表中各變量、各維度具有較好的區(qū)分效度。

表3 區(qū)分效度檢驗(yàn)(N=1 566)

如前所述，本研究除了將安全績(jī)效的兩個(gè)維度——安全遵從(P1)和安全參與(P2)作為兩個(gè)構(gòu)念考慮外，擬將心智游移作為一個(gè)二階因子構(gòu)念W，將組織犬儒主義作為一個(gè)二階因子構(gòu)念C，這樣除了3個(gè)控制變量之外，本研究的研究模型共計(jì)5個(gè)構(gòu)念。在考慮二階因子后，這5個(gè)構(gòu)念驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)(χ2/df=1.580<3、TLI=0.998>0.9、CFI= 0.998>0.9、RMSEA=0.006<0.05、SRMR= 0.020<0.05)顯示有關(guān)處理是合適的。

除此之外，本研究對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，變量資質(zhì)過(guò)剩感(S)、組織犬儒主義(C)、心智游移(W)、安全遵從(P1)和安全參與(P2)對(duì)應(yīng)的組合信度CR數(shù)值依次為0.908、0.782、0.774、0.882、0.855，組合信度統(tǒng)計(jì)量數(shù)值均高于0.6；變量對(duì)應(yīng)的平均方差變異抽取量AVE數(shù)值依次為0.525、0.652、0.533、0.599、0.542，均高于0.5，量表具有較好的收斂效度(見(jiàn)表4)。由表4可知，各潛變量之間的任何AVE的平方根都大于兩個(gè)潛變量之間的相關(guān)系數(shù)，間接說(shuō)明潛變量之間的區(qū)分效度較好。

表4 相關(guān)系數(shù)和AVE平方根(N=1 566)

3.3.3描述統(tǒng)計(jì)分析

自變量(資質(zhì)過(guò)剩感(S)一個(gè)變量)、中介變量(心智游移(W)與組織犬儒主義(C)兩個(gè)變量)、控制變量(安全政策(D1)、安全培訓(xùn)(D2)、安全溝通(D3)3個(gè)變量)與因變量(安全遵從(P1)和安全參與(P2)兩個(gè)變量)之間的相關(guān)性見(jiàn)表4。由表4可知，S、W、C之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，S、W、C與P1、P2均顯著負(fù)相關(guān)，這為中介效應(yīng)奠定了基礎(chǔ)。除了因變量之外，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.8，說(shuō)明共線(xiàn)性問(wèn)題不明顯、同源偏差也不嚴(yán)重。

3.3.4直接效應(yīng)的檢驗(yàn)

在考慮控制變量的前提下，直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，在樣本制造企業(yè)中的新生員工資質(zhì)過(guò)剩感(S)對(duì)安全績(jī)效(P1和P2)有顯著負(fù)向影響(路徑系數(shù)β分別為-0.217和-0.166，顯著性水平均小于0.05)。由此，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。相對(duì)于新生代樣本，非新生代樣本中資質(zhì)過(guò)剩感(S)對(duì)安全遵從(P1)、安全參與(P2)的負(fù)向影響也具有顯著性，只是顯著性或路徑系數(shù)有所降低，說(shuō)明資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)安全績(jī)效的負(fù)面影響在所有員工中都存在，只是在新生代員工中表現(xiàn)的相對(duì)更為突出。

由表5可知，對(duì)于新生代員工而言，員工資質(zhì)過(guò)剩感(S)對(duì)組織犬儒主義(C)有顯著正向影響(β=0.665，p<0.01)、對(duì)心智游移(W)也有顯著正向影響(β=0.570，p<0.05)；而對(duì)于非新生代員工而言，資質(zhì)過(guò)剩感(S)對(duì)組織犬儒主義(C)的正向影響變得不再顯著(β=0.091，p>0.05)、但對(duì)心智游移(W)仍有顯著的正向影響(β=0.587，p<0.05)。關(guān)于組織犬儒主義(C)與心智游移(W)，新生代員工中兩者的正向關(guān)系具有顯著性(β=0.284，p<0.05)，而非新生代員工中兩者之間不存在顯著性相關(guān)關(guān)系。

表5 直接效應(yīng)檢驗(yàn)

關(guān)于組織犬儒主義與安全績(jī)效的關(guān)系：無(wú)論是新生代員工還是非新生代員工，組織犬儒主義對(duì)安全遵從的影響均不具有顯著性，對(duì)安全參與均具有顯著負(fù)向影響。關(guān)于心智游移與安全績(jī)效的關(guān)系：無(wú)論是新生代員工還是非新生代員工，心智游移對(duì)安全遵從和安全參與均具有顯著負(fù)向影響，這一結(jié)果與現(xiàn)有研究(如文獻(xiàn)[2])一致。由于本研究旨在探討新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全績(jī)效的關(guān)系，因此，有關(guān)分析只針對(duì)新生代員工。

3.3.5鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的檢驗(yàn)

前文的假設(shè)推演認(rèn)為組織犬儒主義和心智游移在新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感與安全績(jī)效關(guān)系中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔?，那么除了鏈?zhǔn)街薪橹猓M織犬儒主義和心智游移是否存在相對(duì)獨(dú)立的中介作用需要進(jìn)行檢驗(yàn)，相關(guān)中介是部分中介還是完全中介也需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

首先，比較了假設(shè)模型、完全中介競(jìng)爭(zhēng)模型和3個(gè)部分中介競(jìng)爭(zhēng)模型(見(jiàn)表6和表7)。由表6可知，樣本數(shù)據(jù)與部分中介模型II擬合最佳。由此，從部分中介模型II初步可知：假設(shè)2a和假設(shè)4a得到支持，假設(shè)3a沒(méi)有得到支持。即資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)安全遵從的影響可能存在如下路徑：資質(zhì)過(guò)剩感(S)→安全遵從(P1)、資質(zhì)過(guò)剩感(S)→心智游移(W)→安全遵從(P1)、資質(zhì)過(guò)剩感(S)→組織犬儒主義(C)→心智游移(W)→安全遵從(P1)。

表6 資質(zhì)過(guò)剩感與安全遵從的關(guān)系模型比較(N=414)

由表7可知，樣本數(shù)據(jù)與假設(shè)模型擬合程度最好。由此，可初步判定假設(shè)2b、假設(shè)3b和假設(shè)4b得到支持。即資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)安全參與的影響通過(guò)如下路徑起作用：資質(zhì)過(guò)剩感(S)→安全參與(P2)、資質(zhì)過(guò)剩感(S)→組織犬儒主義(C)→安全參與(P2)、資質(zhì)過(guò)剩感(S)→心智游移(W)→安全參與(P2)、資質(zhì)過(guò)剩感(S)→組織犬儒主義(C)→心智游移(W)→安全參與(P2)。

表7 資質(zhì)過(guò)剩感與安全參與的關(guān)系模型比較(N=414)

3.3.6各中介效應(yīng)的再檢驗(yàn)

采用偏差校正百分位Bootstrap(重復(fù)采樣2 000次)進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)(見(jiàn)表8和表9)。表8中，對(duì)應(yīng)置信區(qū)間的概率為95%，置信區(qū)間均不含有零，說(shuō)明新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)安全遵從的兩條中介路徑中，基于心智游移的中介和鏈?zhǔn)街薪榫哂酗@著性，兩者共同中介效應(yīng)占總效應(yīng)的34.640%。同理，由表9可知，新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感到安全參與的中介路徑中，基于心智游移、基于組織犬儒主義的中介和鏈?zhǔn)街薪槿呔哂酗@著性，總中介效應(yīng)占總效應(yīng)的69.766%。由此，除了假設(shè)3a以外，其余研究假設(shè)均通過(guò)檢驗(yàn)。

表8 資質(zhì)過(guò)剩感與安全遵從關(guān)系的中介效應(yīng)研究(N=414)

表9 資質(zhì)過(guò)剩感與安全參與關(guān)系的中介效應(yīng)研究(N=414)

4 結(jié)論和討論

本研究主要得到如下結(jié)論：①在制造企業(yè)中，新生代員工主觀(guān)感知的資質(zhì)過(guò)剩感是導(dǎo)致其安全參與和安全遵從績(jī)效不高的主要原因；②新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感之所以導(dǎo)致其安全績(jī)效不高，部分原因是由于其具有資質(zhì)過(guò)剩的主觀(guān)認(rèn)知后，出現(xiàn)了心智游移和組織犬儒主義；③組織犬儒主義和心智游移對(duì)安全績(jī)效的影響既存在并列的作用機(jī)制，也存在鏈?zhǔn)竭f進(jìn)的作用機(jī)制。本研究的結(jié)論揭示了資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)新生代員工安全績(jī)效的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了心智游移和組織犬儒主義兩種作用機(jī)理，在一定程度上為安全治理提供了決策參考。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①通過(guò)探討新生代員工資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)制造企業(yè)安全績(jī)效的影響：一方面，拓展了對(duì)員工安全績(jī)效前因的研究，尤其是發(fā)現(xiàn)了新生代員工中存在低安全績(jī)效的一種重要原因，即員工安全績(jī)效不高除了現(xiàn)有研究[2，3]指出的工作壓力和工作倦怠等原因之外，還源于員工過(guò)高的資質(zhì)過(guò)剩感；另一方面，豐富了資質(zhì)過(guò)剩感效應(yīng)的研究，即資質(zhì)過(guò)剩感除了影響員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等工作績(jī)效[5，9]之外，對(duì)其安全遵從和安全參與行為也具有重要影響。②基于資源保存理論，將組織犬儒主義[34]和心智游移[29]置于到一個(gè)研究框架下探討了資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)安全績(jī)效的影響，拓展了資質(zhì)過(guò)剩感的作用機(jī)制?，F(xiàn)有研究在探討資質(zhì)過(guò)剩感的負(fù)面作用時(shí)，通常只關(guān)注資質(zhì)過(guò)剩感導(dǎo)致主觀(guān)層面的消極狀態(tài)和傾向[12]，本研究則整合了組織犬儒主義這種主觀(guān)性的消極傾向與心智游移這種客觀(guān)性的心智狀態(tài)，更加全面地剖析了資質(zhì)過(guò)剩感的負(fù)效應(yīng)。③根據(jù)資源保存理論的個(gè)體決策機(jī)制[11]和歸因理論[32]，從組織犬儒主義和心智游移及其鏈?zhǔn)街薪榈囊暯瞧饰隽诵律鷨T工資質(zhì)過(guò)剩感的效應(yīng)：一方面，發(fā)現(xiàn)兩個(gè)中介變量在資源過(guò)剩感對(duì)安全遵從和安全參與的影響中存在不同作用機(jī)理，其中，新生代員工的心智游移作為一種客觀(guān)被動(dòng)性消極狀態(tài)既直接降低了安全遵從也直接降低了安全參與，而組織犬儒主義作為主觀(guān)反應(yīng)性的消極傾向?qū)Π踩珔⑴c的負(fù)面影響比較直接，對(duì)安全遵從的負(fù)面影響則源于心智游移的間接作用；另一方面，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)中介變量存在鏈?zhǔn)疥P(guān)系，即新生代員工的組織犬儒主義這種主觀(guān)的消極傾向最終也會(huì)導(dǎo)致心智游移這種客觀(guān)的消極狀態(tài)，進(jìn)而負(fù)向影響了新生代員工的安全參與和安全遵從。

本研究的管理啟示在于：①企業(yè)需要系統(tǒng)評(píng)價(jià)新生代員工的綜合能力和素質(zhì)相對(duì)于其工作職位的需求是否存在明顯過(guò)剩。如果發(fā)現(xiàn)一些員工的客觀(guān)資質(zhì)確實(shí)很高，但當(dāng)前的職位不利于或無(wú)法發(fā)揮其工作能力時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡可能通過(guò)職位設(shè)計(jì)、崗位調(diào)整、項(xiàng)目安排等方式為員工提供充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，通過(guò)人崗匹配、能級(jí)對(duì)應(yīng)最大限度地釋放員工的工作激情和潛能；如果發(fā)現(xiàn)一些員工只是盲目自信、好高騖遠(yuǎn)，喜歡紙上談兵時(shí)，企業(yè)可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、挫折機(jī)制使其充分了解自身的不足，然后再通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)促進(jìn)其心智成熟和能力提升，最終使其正確客觀(guān)地認(rèn)知自我，并對(duì)未來(lái)的不斷提升和持續(xù)改善充滿(mǎn)信心。②制造企業(yè)應(yīng)定期開(kāi)展員工的心理疏導(dǎo)和情緒管控引導(dǎo)工作。對(duì)于制造企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型制造企業(yè)而言，由于崗位性質(zhì)的原因，容易使新生代員工感知到工作枯燥，缺乏創(chuàng)新性等認(rèn)知，進(jìn)而表現(xiàn)出工作消極和工作倦怠等現(xiàn)象。如果企業(yè)不及時(shí)干預(yù)會(huì)致使員工的負(fù)面情緒長(zhǎng)期積累，進(jìn)而出現(xiàn)類(lèi)似組織犬儒主義和心智游移的負(fù)面心境。在企業(yè)的干預(yù)過(guò)程中：對(duì)于那些情緒智力較低的員工，應(yīng)定期采取疏導(dǎo)或訓(xùn)練手段提高其情緒智力水平；對(duì)于情緒智力高的員工，則應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們?nèi)氖玛P(guān)鍵崗位的安全管理工作，為其他員工起到表率作用。③當(dāng)新生代員工出現(xiàn)組織犬儒主義和心智游移現(xiàn)象而導(dǎo)致安全績(jī)效不高時(shí)，企業(yè)如果想在短期之內(nèi)提升安全績(jī)效水平，可考慮從改善新生代員工的負(fù)面情緒狀態(tài)入手。即通過(guò)工作環(huán)境優(yōu)化、職位重新設(shè)計(jì)等方式增加外部環(huán)境對(duì)員工的心理刺激，降低其心智游移現(xiàn)象的出現(xiàn)。如果希望進(jìn)一步對(duì)新生代員工的安全行為進(jìn)行治理，則需要充分剖析其心智游移乃至犬儒主義的根源，通過(guò)正念訓(xùn)練、職位調(diào)整、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式循序引導(dǎo)逐步改善其安全心理模式。

本研究也存在一些不足之處：①雖然采用了多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，以更好地減少同源偏差問(wèn)題的影響，但由于安全問(wèn)題的敏感性，問(wèn)卷數(shù)據(jù)難免存在隱瞞現(xiàn)象。未來(lái)研究可考慮收集多源數(shù)據(jù)來(lái)克服這一不足。②資質(zhì)過(guò)剩感采用了單維度量表，但對(duì)于新生代員工而言，其資質(zhì)過(guò)剩感可能是結(jié)構(gòu)化的。未來(lái)研究可對(duì)資質(zhì)進(jìn)一步細(xì)分以更好地豐富和拓展現(xiàn)有研究結(jié)論。③資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工安全績(jī)效的影響必然與其他變量存在交互協(xié)同效應(yīng)。未來(lái)研究可進(jìn)一步考慮其他相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)作用。