王明杰

（中國政法大學(xué)，北京 100091）

1 員工創(chuàng)新績效的維度劃分

1.1 一維觀

Scott 和Bruce（1994）持單維觀態(tài)度，他們認為創(chuàng)新績效等同于創(chuàng)新行為，應(yīng)該單純的運用創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效的結(jié)果進行衡量。Tiemey 和Farmer（2003）與前邊兩個學(xué)者的觀點略有不同，他們認為用創(chuàng)新最終結(jié)果衡量創(chuàng)新績效更可取，通過問題是否得以解決來判斷創(chuàng)新績效的高低。侯二秀（2012）從創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、促進及實施過程入手，設(shè)計5 個題項量表，該量表也是單維度，信度為0.88。

1.2 二維觀

Chen &Huang（2009），認為創(chuàng)新績效包括創(chuàng)新過程、創(chuàng)新產(chǎn)出。姚艷虹及衡元元（2013）依據(jù)韓裔的研究內(nèi)容提出了二維的觀點，他們認為員工創(chuàng)新績效量表二維度結(jié)構(gòu)，即為創(chuàng)新行動與創(chuàng)新效果，此量表具有良好信度和效度?？姼t等學(xué)者（2014）在Hertog（1998）開發(fā)個人創(chuàng)新績效量表為基礎(chǔ)，將員工創(chuàng)新績效分為概念創(chuàng)新績效與傳遞創(chuàng)新績效兩個維度研究，取精棄粕地設(shè)計出新題項。

1.3 三維觀

Adner 等（2001）按照開展創(chuàng)新活動三個階段分為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)思、推廣創(chuàng)新構(gòu)思、實踐創(chuàng)新構(gòu)思。Souitaris（2002）認為創(chuàng)新績效的構(gòu)成主要有三個維度來衡量，包括創(chuàng)新的效率、效能和品質(zhì)。韓翼（2007）從我國的國情出發(fā)，依據(jù)價值觀和實際背景，提出創(chuàng)新績效的三個維度，分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進、創(chuàng)新思維實現(xiàn)，共14 個題項。郭愛芳（2010）的觀點也傾向于三維度績效劃分法。把創(chuàng)新績效分為三個部分，第一是產(chǎn)品的開發(fā)速度，第二側(cè)重在創(chuàng)新項目的成功率上，第三個維度則是側(cè)重在新穎程度上。

1.4 四維觀

Janssen 和Yperen（2004）通過證實學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新績效影響，以個體的創(chuàng)新行為為路徑，并從創(chuàng)新愿望、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、創(chuàng)新成果四個維度開發(fā)了創(chuàng)新績效的量表，共9 個題項。

1.5 五維觀

Wang &Ahmed（2004），將員工創(chuàng)新績效分為行為、產(chǎn)品、過程、市場、戰(zhàn)略創(chuàng)新五個維度。

綜上所述，一維觀主要從創(chuàng)新的行為和結(jié)果兩方面進行測量，二維觀主要從創(chuàng)新的意愿和行為的方向為側(cè)重點，都忽略了員工創(chuàng)新行為內(nèi)在的價值以及對員工本身成長的作用影響。四維、五維劃分得太細，對于研究對象創(chuàng)新的過程不易操作。

2 員工創(chuàng)新績效的影響因素

影響企業(yè)員工創(chuàng)新績效的原因有很多，Hammond（2011）認為個體和環(huán)境因素以及工作特征都會影響到創(chuàng)新。鄭燁（2017）將影響創(chuàng)新績效的因素總結(jié)為個人、組織或是團隊、社會三個層面的因素。本文將從個體因素和組織情境因素對員工個體創(chuàng)新績效的影響進行歸納總結(jié)，個體層面的影響包括內(nèi)在動機、人格特質(zhì)和自身能力，組織情景包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍兩個方面。

表1 員工創(chuàng)新績效的維度量表匯總

2.1 個體層面對創(chuàng)新績效的影響

2.1.1 內(nèi)在動機

專家共識推薦:患者及其家屬對病情的知悉，對醫(yī)護團隊的信任與配合是TURBT順利開展的前提，醫(yī)療單位應(yīng)具備完善的患者管理機制，從入院、手術(shù)、隨訪等各階段對患者進行全方面管理。

內(nèi)在動機是創(chuàng)新績效的動力，通過創(chuàng)新動力推動創(chuàng)新績效的產(chǎn)生和創(chuàng)新行為的付諸實施。Janssen 等（2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”行為以及員工的目標導(dǎo)向會對員工的工作滿意度水平以及工作績效產(chǎn)生影響，研究還發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向會促進創(chuàng)新績效正向發(fā)展。王曉麗（2010）在借鑒以往學(xué)者的研究的基礎(chǔ)上，展開自己對創(chuàng)新績效影響因素的研究，她以長春某汽公司的員工為主要研究對象，開展的研究表明學(xué)習(xí)目標取向能夠正向地促進創(chuàng)新績效。萬青（2012）研究得出員工創(chuàng)新意愿通過其知識吸收能力與擴散路徑對員工創(chuàng)新績效有著顯著正相關(guān)。張學(xué)和等學(xué)者（2013）通過調(diào)研科技型組織，在成就導(dǎo)向的研究視角下，驗證了員工創(chuàng)新績效有賴于學(xué)習(xí)型和改進型目標導(dǎo)向。Fan（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)，個體交互式記憶系統(tǒng)顯著影響個體創(chuàng)新績效，創(chuàng)造性的自我效能感能夠調(diào)解個體創(chuàng)新績效與交互記憶系統(tǒng)的關(guān)系。

2.1.2 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是另外一個能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的因素，陳俊儒（2005）提出，員工創(chuàng)造性和開放性均對員工個人創(chuàng)新績效有著正向影響。楊燕等（2011）通過研究，分析了270 家企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，她提出員工自主性在對創(chuàng)新績效的影響上，主要體現(xiàn)在它能在創(chuàng)新驅(qū)動與創(chuàng)新績效之間進行傳導(dǎo)。趙曉霞等（2012）將依據(jù)人格雙因素理論，把人格特質(zhì)對創(chuàng)新績效的影響運用于科技人員研究和管理中，利用了層級回歸分析法來驗證科技人員人格特質(zhì)對于創(chuàng)新績效的作用。

2.1.3 自身能力

知識與技能對于創(chuàng)新起著關(guān)鍵作用，與其他變量不同，知識和能力是具有一定累積效應(yīng)，當(dāng)員工的知識越豐富，能力越豐富，相應(yīng)的其創(chuàng)新性和創(chuàng)新成果就會越來越多。鄭建君等（2010）研究發(fā)現(xiàn)員工個人的創(chuàng)新能力能正向影響其個人創(chuàng)新績效。吳慶松（2011）依據(jù)心理學(xué)視角，證實了心理資本與創(chuàng)新績效之間具有正向的相關(guān)性。徐冬冬（2014）通過驗證擁有知識豐富的高科技人員，其創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效有十分重要的作用。

2.2 組織情境層面

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

楊建軍等（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對創(chuàng)新績效能產(chǎn)生不同的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過創(chuàng)新文化的方式，或者通過員工的組織承諾，通過賦予兩者作為中間變量，探究出其對員工創(chuàng)新績效能產(chǎn)生間接影響。張婕（2014）通過研究得出了另一個結(jié)論，前攝型人格也能影響員工的創(chuàng)新績效，員工反饋尋求行為起中介作用，管理人員對創(chuàng)新的支持能促進員工的創(chuàng)新。Linda（2001）指出，組織管理者如果具備創(chuàng)新性和開放性的人格特質(zhì)，那么員工的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效能夠得到有效的提升和激勵。倪清等（2017）通過研究得出謙卑型文化特質(zhì)同樣能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，謙卑型文化能增強情感信任，還能提高管理者的風(fēng)險承擔(dān)意愿，從而促進員工的創(chuàng)新行為。

2.2.2 組織氛圍

如何進行組織內(nèi)部的制度建設(shè)，建設(shè)有效的組織內(nèi)部制度體系②。Lee（2011）通過對4193 位新加坡IT行業(yè)專業(yè)人士調(diào)查得知，在工作環(huán)境欠佳或是缺乏技術(shù)上激勵的情況下，會大大降低員工的工作滿意度，而滿意度的降低會間接造成創(chuàng)新績效的降低。Yingjun（2011）提出：組織的管理文化影響組織學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)以及管理文化都能夠促進個體創(chuàng)新績效的積極性。Salih（2013）研究得出：組織的知識共享壁壘會極大降低個體創(chuàng)新行為傾向。韓翼等（2011）提出：結(jié)論組織承諾促進創(chuàng)新績效、目標定向起調(diào)節(jié)作用。萬青（2012）經(jīng)過研究得知組織的創(chuàng)新氛圍正向影響員工創(chuàng)新績效。侯二秀（2013）認為團隊異質(zhì)性、團隊規(guī)模、團隊任務(wù)特征、組織文化顯著影響創(chuàng)新績效。王仙雅等（2014）研究得出組織溝通信任以及公平氛圍文化對員工創(chuàng)新績效能夠起到顯著正向影響。黃亮（2015）通過在中國的企業(yè)中73 個工作團隊的主管以及355 個下屬調(diào)研，得出從個體層次的影響方面來看，組織自尊在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間起到中介作用，工作幸福感會影響組織自尊進而影響員工創(chuàng)新績效。劉澤雙和薛建欣（2018）認為知識分享行為對創(chuàng)新績效影響顯著，應(yīng)該加強員工知識分享行為的意愿，增進知識吸收能力從而提高知識型人員的創(chuàng)新績效。評價標準體系總體與各維度的信度都非常高。③

3 衡量創(chuàng)新績效

衡量創(chuàng)新績效一直以來都相關(guān)專家們的重要研究議題。對于其測量，不同學(xué)者依據(jù)不同視角進行了探索，創(chuàng)新績效的衡量具有一定的復(fù)雜性，主要有以下兩個觀點：

觀點一：界定創(chuàng)新績效是單一維度，創(chuàng)新績效取決于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新結(jié)果其中的某一個因素。Scott 和Bruce（1994）持單維觀觀點：績效即行為，創(chuàng)新績效的結(jié)果測量必須運用創(chuàng)新行為進行，開發(fā)了單一測量量表，該量表9 個題項；侯二秀（2012）從過程入手，分解為創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、促進和實施，提出開發(fā)單一維度、5 個題項測評量表。Tiemey 和Farmer（2003）通過問題是否得以解決來判斷創(chuàng)新績效的高低，開發(fā)了6個題項量表；提出創(chuàng)新績效是創(chuàng)新行為或者是創(chuàng)新結(jié)果的單一的影響因素。魏峰、袁欣等學(xué)者設(shè)計了員工創(chuàng)新績效問卷來貼合中國的基本國情。

觀點二：此種觀點的學(xué)者認為創(chuàng)新績效體現(xiàn)于整體的過程。主張全局考慮，劃分多個維度。二維觀：Chen &Huang（2009），從創(chuàng)新過程和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個維度研究，細化到管理與技術(shù)進行創(chuàng)新績效測量；衡元元（2013）在韓翼等人的研究基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新效果和創(chuàng)新行動二維結(jié)構(gòu)創(chuàng)新績效量表具有良好信度和效度；三維觀：Adner 等（2001）按照開展創(chuàng)新活動三個階段分為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)思、推廣創(chuàng)新構(gòu)思、實踐創(chuàng)新構(gòu)思三個維度；Souitaris（2002）將創(chuàng)新績效劃分為創(chuàng)新的效率、效能、品質(zhì)三個維度，該量表9 個題項；韓翼（2007），把創(chuàng)新績效的維度，劃分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、思維促進、思維實現(xiàn)三個維度，共14 個題項。郭愛芳（2010）把創(chuàng)新績效分為產(chǎn)品開發(fā)速度、創(chuàng)新項目成功率、新穎程度三個維度。四維觀：Janssen &Yperen（2004）證實了學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新績效影響，以個體的創(chuàng)新行為為路徑，并從創(chuàng)新愿望、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、創(chuàng)新成果四個維度開發(fā)了創(chuàng)新績效的量表，共9 個題項。五維觀：Wang &Ahmed（2004），將員工創(chuàng)新績效分為行為、產(chǎn)品、過程、市場、戰(zhàn)略創(chuàng)新五個維度。此外，魏華飛（2017）學(xué)術(shù)論文中闡述，組織中上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬員工、團隊的結(jié)構(gòu)以及組織的氛圍四個因素都會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，并從“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”“與成員-成員交換”兩個視角開展對于創(chuàng)新績效的研究更有成效。

從個體到組織，從組織到宏觀，不同層面的因素及組織間相互作用等因素都會對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生一定影響。現(xiàn)有的研究路徑已逐漸擺脫單維的束縛，逐漸跨層次來分析影響因素和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

注釋：

① 鄭燁,楊若愚,姬晴晴.企業(yè)創(chuàng)新績效國內(nèi)外研究文獻的十五年述評與展望[J].中國科技論壇,2017(03):73-80.

② 蕭鳴政.組織內(nèi)制度體系建設(shè)評價標準與應(yīng)用研究[J].北京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2020,57(05):141-149.

③ 蕭鳴政,等.行政倫理制度建設(shè)水平評價標準與方法的量化研究[J].行政論壇,2020(04):49,51.