張少峰，陳於婷，張 彪，吳遠鵬

(1.中共安徽省委黨校(安徽行政學(xué)院)，安徽 合肥 230022；2.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026；3.南京大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210093)

0 引言

現(xiàn)代社會充斥著不確定性、風(fēng)險性和動態(tài)性，建立內(nèi)部良性競爭又緊密協(xié)作的創(chuàng)新型企業(yè)成為組織生存和發(fā)展的必然要求[1]，也引發(fā)了理論界對組織創(chuàng)新的深入研究。西方社會學(xué)家認為，提升團隊創(chuàng)新水平的關(guān)鍵在于解決組織中的公共產(chǎn)品困境[2]。公共產(chǎn)品是具有非排他性和非競爭性的產(chǎn)品，其利益由全體成員分享而成本由少數(shù)成員承擔，因而常面臨供給不足的問題[3]。知識共享和風(fēng)險承擔被認為是組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新過程中典型的公共產(chǎn)品，對團隊創(chuàng)新具有外部經(jīng)濟性卻存在供給不足的困境[4]。盡管公共產(chǎn)品困境已經(jīng)引起理論界關(guān)注，但是，基于中國情境下公共產(chǎn)品視角的團隊創(chuàng)新研究還非常缺乏，在我國企業(yè)管理中的適用性也需進一步探討。

為了解決公共產(chǎn)品困境，社會合作學(xué)派提出合作權(quán)變革方法以調(diào)整貢獻收益，即提供一個基于員工行為的選擇性激勵或獎勵[5]。在社會物質(zhì)財富和整體居民生活水平已經(jīng)較大提升的背景下，薪酬等物質(zhì)性獎勵激勵對知識型員工的邊際效用逐漸遞減，而地位、權(quán)力、名譽這類非物質(zhì)資源成為人們的高階追求，層級激勵成為組織重要的激勵手段[6]。相較于個體行為，團隊活動往往摻雜沖突和利益分配等政治過程，地位和權(quán)力等層級激勵因素也引發(fā)團隊活動中的地位競爭行為[7]。

層級這一激勵工具可能誘發(fā)人們的不同地位競爭行為，從動機類型角度來看，組織中地位競爭可分為威望型地位競爭和支配型地位競爭[8]。威望型地位競爭員工出于獲取社會聲望和名譽等親社會動機參與地位競爭，通過主動分享等利他行為贏得尊重；而采取支配型地位競爭的員工會更加被地位背后的權(quán)力、金錢等吸引，傾向于使用一些政治手段獲取地位資源[9]?；趧訖C理論，不同動機下的員工會在一系列組織行為上呈現(xiàn)顯著差異[10]，因而創(chuàng)新者出于不同動機所采取的地位競爭策略可能對組織公共產(chǎn)品供給和團隊創(chuàng)新產(chǎn)生差異化影響。威望型地位競爭個體出于利他動機，重視榮譽、聲望并渴望得到別人認可，能為了團隊利益而成為提供公共產(chǎn)品的少數(shù)人，更愿意分享知識和承擔風(fēng)險并對團隊創(chuàng)新作出努力[11]。而出于利己動機的支配型地位競爭個體更在乎個人得失，更愿意成為公共產(chǎn)品中的“免費乘車者”，其知識分享和風(fēng)險承擔水平較低。為了獲得地位資源，這類個體會隱藏個人知識以便在關(guān)鍵時刻展現(xiàn)“獨特”優(yōu)勢[12]。

團隊個體受到組織情境的塑造，組織創(chuàng)造不同的制度環(huán)境激勵并影響員工，而團隊信任是組織中影響員工行為的重要情境因素[13]。特質(zhì)激活理論認為人與情境之間具有某種深層的內(nèi)在聯(lián)系，能使?jié)摬氐碾[性特質(zhì)表達出顯性行為[14]。在以身份信任為基礎(chǔ)的團隊中，成員因其相同或相似的價值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個人都會積極維護，容易激發(fā)合作性的地位競爭方式；而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團隊中，依靠威懾才能保證團隊成員之間的信任，員工更易感知組織中較高權(quán)力等級的支配力量[15]，從而激發(fā)支配型地位競爭方式。

綜上所述，本文研究目的是探討地位競爭影響組織公共產(chǎn)品供給和團隊創(chuàng)新的內(nèi)在機理以及中國情境下的邊界條件?；趧訖C理論和特質(zhì)激活理論，剖析知識分享和風(fēng)險承擔在不同地位競爭與團隊創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)，考察團隊信任對該中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

1 文獻綜述

1.1 團隊創(chuàng)新與公共產(chǎn)品困境

團隊創(chuàng)新是要求團隊成員高效互助、緊密協(xié)作、關(guān)聯(lián)共享、循環(huán)反饋的一系列創(chuàng)造性活動，也是組織發(fā)展中的關(guān)鍵集體行動[16]。團隊表現(xiàn)是所有成員內(nèi)化其動機和行為的結(jié)果，個體差異與成員多樣性意味著團隊中不乏矛盾和利益分配問題，典型的情境之一是公共產(chǎn)品困境[17]。一方面，公共產(chǎn)品的可獲得性并不會隨著他人的使用而減少，所有成員都能從團隊公共產(chǎn)品中獲利且不會影響其他成員的使用；另一方面，其非排他性和非競用性特征決定了成員使用公共產(chǎn)品的邊際成本為零，理性員工根據(jù)占優(yōu)策略通常難以主動產(chǎn)生供給行為[18]。

公共產(chǎn)品的基本特征所引發(fā)的公共產(chǎn)品困境，正是許多組織難以提升團隊創(chuàng)新績效的重要原因[2]。截至目前，國內(nèi)外已對促進團隊創(chuàng)新的過程機制進行了廣泛討論，但罕有學(xué)者在中國情境下針對團隊創(chuàng)新過程開展公共產(chǎn)品視角下的研究，更缺乏團隊公共產(chǎn)品困境的解決機制。

1.1.1 知識分享

團隊中知識分享是團隊成員交換所擁有的隱性和顯性知識，進行溝通、學(xué)習(xí)并創(chuàng)造新知識的過程[19]。個體知識與他人共享的知識交匯貫通能產(chǎn)生新知識，最大限度激發(fā)個體知識的潛在價值。團隊知識分享能在知識總量和價值增益上得到有效提高，并且成員通過團隊學(xué)習(xí)獲得有價值的、稀缺的新知識，有利于形成差異化競爭優(yōu)勢。

知識分享是團隊創(chuàng)新過程中的一種公共產(chǎn)品。個體可以從同事共享的知識和方法中受益，同時，不會影響這些知識對于其他成員的價值，非排他性和非競爭性特征使得所有團隊成員都能平等地使用共享知識，但這也導(dǎo)致了知識分享的“搭便車行為”。市場導(dǎo)向觀點認為，知識可視為有價商品，而知識分享是知識擁有者與需求者間的交換行為[20]。根據(jù)成本收益分析視角，只有當理性個體衡量收益大于成本時，才會進行知識分享[21]。

1.1.2 風(fēng)險承擔

風(fēng)險承擔是團隊投資決策中對預(yù)期收益水平和波動程度的選擇，代表團隊為了獲取高利潤所能承擔的后果范圍[22]，風(fēng)險承擔體現(xiàn)組織對風(fēng)險的接受程度，企業(yè)的風(fēng)險偏好不同，風(fēng)險承擔行為也存在一定差異。大量研究表明，組織風(fēng)險承擔正向影響創(chuàng)新結(jié)果[23]。企業(yè)研發(fā)投入與風(fēng)險承擔水平正相關(guān)，員工個人風(fēng)險承擔意愿對團隊創(chuàng)新也有正向影響[24]。

團隊活動中的風(fēng)險承擔也具有公共產(chǎn)品性質(zhì)，而團隊風(fēng)險承擔的困境在于保守偏好員工的“搭便車行為”。一方面，個體對試錯和建言行為等風(fēng)險的承擔對組織發(fā)展有益[24]。風(fēng)險承擔水平代表個體愿意付出的成功成本或者失敗代價，當團隊風(fēng)險承擔水平較高時，成員能從他人的風(fēng)險行為(如試錯、建言等)中獲得好處。另一方面，個體的風(fēng)險承擔行為面臨很大的風(fēng)險[25]。也就是說，風(fēng)險承擔的益處能讓團隊成員共享，但是，失敗的結(jié)果卻歸于風(fēng)險承擔者個人，結(jié)果是理性的員工都不愿意承擔風(fēng)險從而降低團隊整體風(fēng)險承擔水平。

1.2 地位競爭與公共產(chǎn)品困境

非正式的地位競爭系統(tǒng)在組織社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中廣泛存在，地位在團隊活動中具有激勵作用，促使人們開展一系列良性的地位競爭行為[26]，有利于解決團隊公共產(chǎn)品供給中的先行問題。首先，地位層級代表社會認同水平的高低。地位層級的激勵作用在于識別員工對尊重和認同的不斷追求，激發(fā)員工站在他人或團隊的角度思考問題和開展工作[27]。其次，高地位與團隊中較高的貢獻水平相關(guān)聯(lián)，地位層級能夠通過給予特定成員更高的社會等級，激勵他們對組織作出更多貢獻[28]。

然而，地位競爭也有其陰暗面。地位競爭可以激勵個體更多地努力超越對手以獲得地位，也可能促使有些員工通過不道德行為來提升自己的地位，而這些不道德行為會對企業(yè)績效和成長造成不利影響。個體理性計算團隊活動的付出與回報，選擇以占優(yōu)的低貢獻水平共享團隊成果，甚至通過破壞競爭對手的工作業(yè)績增加自己在競爭中獲勝的機會[29]。

以上研究分歧表明，地位競爭對團隊公共產(chǎn)品的影響需要進一步分類討論。根據(jù)地位關(guān)注動機的差異，地位競爭方式分為基于親社會動機的威望型地位競爭和基于利他動機的支配型地位競爭[26]，導(dǎo)致個體間差異化地位競爭行為。前者希望通過地位競爭獲得他人認可和尊重，而后者希望借此獲得對資源和他人的支配。此外，在地位競爭和團隊公共產(chǎn)品相關(guān)研究中缺乏邊界條件的探討。團隊信任是員工對團隊內(nèi)其他個體擁有積極期望并愿意接受相應(yīng)風(fēng)險的行動意愿[15]，影響成員對他人意圖和行為的期望水平。團隊信任分為兩種類型：威脅信任和關(guān)系信任。根據(jù)特質(zhì)激活理論[14]，不同類型團隊信任可能激發(fā)不同的個人特質(zhì)和動機，影響團隊公共產(chǎn)品供給過程。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 地位競爭與團隊創(chuàng)新

動機理論認為不同動機的員工其組織行為和表現(xiàn)具有顯著差異，動機包括典型的利他動機和利己動機[10]。具有利他和親社會動機的人期待他人的認可與尊重，維護聲譽和尊嚴并追求完美形象，他們會作出更多的組織公民行為；而持有利己動機的人以個人利益最大化為行為準則，重視結(jié)果帶來的報酬、權(quán)利和控制等，更可能使用政治手段和產(chǎn)生不道德行為[30]。在不同地位關(guān)注動機下，個體在地位競爭中的行為方式和結(jié)果也存在明顯差異。

威望型地位競爭行為主要用來描述具有親社會動機的人，他們將地位競爭看作傳遞個人能力的信號、實現(xiàn)組織目標的手段[31]。在地位競爭過程中，具有親社會動機的人采用威望型地位競爭行為，看重榮譽、聲望以及別人對自己的評價，渴望得到別人的認可[32]。當成員在創(chuàng)新活動中產(chǎn)生差錯時，威望型地位競爭者能采用委婉溫和的方式促進差錯學(xué)習(xí)，以此維護榮譽和樹立良好形象。通過幫助他人和分享關(guān)鍵信息等方式開展知識交流[27]，威望型地位競爭有利于組織形成和諧的工作氛圍，成員愿意分享工作中的經(jīng)驗和得失，有利于團隊成員大膽實踐和激發(fā)創(chuàng)新靈感。進一步，威望型地位競爭行為的執(zhí)行者為了維護和獲得自尊，還會作出更多組織公民行為，致力于推動團隊創(chuàng)新落實轉(zhuǎn)化和提升團隊創(chuàng)新績效。

支配型地位競爭的員工具有利己動機，將地位看作資源回報的途徑，在行動上往往不愿意貢獻自己的知識和信息[8]。在組織創(chuàng)新過程中，個人價值和貢獻往往很難與他人的貢獻完全區(qū)分開來?！按畋丬嚒毙?yīng)使得有利己動機的人不愿意付出太多努力[33]。其次，支配型競爭行為常常采取政治手段和不道德行為獲得地位。競爭者傾向于以不合作的方式對待其他參與者，在競爭過程中將他人視為自身地位的威脅，除提高自身能力和貢獻外，甚至通過邊緣化和惡意排擠以及破壞他人績效等行為來制裁他人[34]。出于利己動機采取支配型地位競爭的員工可能妨礙其他人的創(chuàng)造性行為，或者不愿分享自己的知識，最終降低組織創(chuàng)新績效。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1：不同類型地位競爭對團隊創(chuàng)新具有差異化影響；

H1a：威望型地位競爭對團隊創(chuàng)新具有促進作用；

H1b：支配型地位競爭對團隊創(chuàng)新具有抑制作用。

2.2 地位競爭、知識分享與團隊創(chuàng)新

員工的組織行為和表現(xiàn)受到內(nèi)外部動機的影響，且內(nèi)在動機比外在動機更具有穩(wěn)定和長遠的影響[35]。通過主動交流與合作，威望型地位競爭促進團隊形成和諧氛圍，同時，更容易獲得來自同事的知識回饋，促成知識在團隊成員間流動。也就是說，威望型地位競爭能有效解決知識分享困境的先行問題。此外，組織成員彼此間心理匹配距離是影響知識共享、提高團隊創(chuàng)新的重要前置因素[36]，當團隊成員采用威望型地位競爭方式時，員工彼此間心理距離較近，更容易產(chǎn)生對圈內(nèi)人的認同感，也更愿意就團隊目標進行知識分享[8]。知識分享促進成員間交流與學(xué)習(xí)，對團隊創(chuàng)新具有積極影響。首先，分享有關(guān)創(chuàng)新的知識能使所有人對目標產(chǎn)生共性認識，具備良好的知識基礎(chǔ)。其次，知識分享被認為是創(chuàng)新中必要的知識整合和思考過程，可能激發(fā)不同知識背景員工產(chǎn)生創(chuàng)新性構(gòu)想。最后，知識分享能減少創(chuàng)新合作中的不信任和增進心理安全感，從而使團隊成員更專注于團隊創(chuàng)新活動。

而持有利己動機的支配傾向員工將地位競爭看作實現(xiàn)自身目標的途徑，更多地通過支配型地位競爭行為獲取地位背后的權(quán)勢與報酬[30]。這類員工將團隊內(nèi)地位競爭看作零和博弈，并將其他成員視為自身地位的威脅[37]。為了保存地位競爭優(yōu)勢，支配型地位競爭者一般不會主動分享自己的專業(yè)知識和行業(yè)信息資源，更可能采取學(xué)習(xí)他人知識但不共享的“搭便車行為”。有些競爭者會采取欺詐等不道德手段，結(jié)果也會損害他人的知識分享意愿。在此情況下，團隊內(nèi)容易陷入惡性競爭，小道消息和無效信息也會阻礙員工對有效信息的識別與學(xué)習(xí)[19]。結(jié)果員工只能采取相對保守行為并減少試錯，這不利于團隊創(chuàng)新績效的提升。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：知識分享在地位競爭與團隊創(chuàng)新關(guān)系中起中介作用；

H2a：威望型地位競爭會通過正向影響組織中知識分享行為，促進團隊創(chuàng)新產(chǎn)生；

H2b：支配型地位競爭會通過負向影響組織中知識分享行為，抑制團隊創(chuàng)新產(chǎn)生。

2.3 地位競爭、風(fēng)險承擔與團隊創(chuàng)新

威望型地位競爭員工為了獲得地位背后的認可和尊重等精神獎勵，愿意主動表現(xiàn)出利他行為或者承擔實現(xiàn)團隊目標過程中的風(fēng)險，即通過承擔他人不愿承擔的風(fēng)險來樹立模范形象[8]。威望型地位競爭可以化解風(fēng)險承擔的先行問題，同時，其他成員也會增強團隊認同并提升自我風(fēng)險承擔水平。從個人層面來看，員工對創(chuàng)新的風(fēng)險承擔水平越高，越可能投入時間、精力等個人成本。同時，考慮到風(fēng)險承擔后果，個體會產(chǎn)生更多學(xué)習(xí)行為并努力實現(xiàn)創(chuàng)新性任務(wù)[24]。從團隊層面來看，成員在威望型地位競爭氛圍中逐漸形成一致的團隊風(fēng)險承擔水平，因而能增強團隊凝聚力并在創(chuàng)新相關(guān)決策上達成一致，投資風(fēng)險水平適宜的創(chuàng)新項目并促進創(chuàng)新構(gòu)想的成果轉(zhuǎn)化[38]。

持有利己動機的支配型地位競爭成員在團隊創(chuàng)新中計較個人得失，將他人看作自身的威脅，在團隊活動中有風(fēng)險規(guī)避傾向。在支配型地位競爭氛圍中，成員彼此間信息分布不均，認知和行為分散，決策的制定往往是各種意見妥協(xié)或折衷的結(jié)果[39]。利己動機下的成員對他人的信任度較低，在風(fēng)險較大的創(chuàng)新項目上往往采取觀望和等待行為[35]，傾向于分享他人試錯帶來的好處，而不愿先行為團隊創(chuàng)新承擔風(fēng)險。進而，在支配型地位競爭者較低的風(fēng)險承擔水平下，個人對創(chuàng)新活動的意愿和努力水平也較低。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H3：風(fēng)險承擔在地位競爭與團隊創(chuàng)新關(guān)系中起中介作用；

H3a：威望型地位競爭通過正向影響組織風(fēng)險承擔水平，促進團隊創(chuàng)新產(chǎn)生；

H3b：支配型地位競爭通過負向影響組織風(fēng)險承擔水平，抑制團隊創(chuàng)新產(chǎn)生。

2.4 團隊信任的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系信任是指在對對方能力和人品等方面有充分了解的基礎(chǔ)上，處于某種社會互動角色并對其特征進行判斷而建立的信任；威脅信任是指中斷這種關(guān)系或采取報復(fù)行動的潛在成本超過以不信任方式采取行動的短期好處而建立的信任[15]。特質(zhì)激活理論認為，個體天生傾向于選擇能夠?qū)ζ鋷碛绊懙那榫?，同時，潛藏在個體內(nèi)部的特質(zhì)在適宜的工作情境中可被激活，并促使和強化個體表達出相應(yīng)的工作行為[14]。因此，當成員感知到不同的團隊信任氛圍時，可能激發(fā)不同特質(zhì)成員的差異化動機，在地位競爭行為選擇上表現(xiàn)出不同傾向。

在以關(guān)系信任為基礎(chǔ)的團隊中，團隊成員感知到相同或相似的價值觀和愿望，相信彼此擁有共同的利益和目標，且每個人都會積極維護這一共同利益[40]。這些共識促使員工關(guān)注團隊共同目標而非個人目標、關(guān)注集體利益而非個人利益，因此，在以關(guān)系信任為基礎(chǔ)的團隊中，威望型地位競爭的親社會動機得到強化和外部支持，而支配型地位競爭的利己動機受到抑制。具體而言，當威望型地位競爭的團隊成員感知到高水平的關(guān)系信任時，出于對他人能力、人品、價值觀等的信任，更愿意以共享互惠的形式實現(xiàn)集體創(chuàng)新目標[41]，使得威望型競爭手段有了與之相適應(yīng)的外部實施環(huán)境，在團隊創(chuàng)新過程中，所有成員都積極分享新知識、新技能，并積極承擔集體創(chuàng)新所蘊含的風(fēng)險和成本，團隊知識分享和組織風(fēng)險承擔也得以涌現(xiàn)出來，并最終推動團隊創(chuàng)新提升。而當支配型地位競爭的團隊成員感知到高水平的關(guān)系信任時，由于團隊整體更多地強調(diào)共同目標實現(xiàn)、集體利益共享，分享新知識的風(fēng)險幾乎不受關(guān)注，因此，支配型地位競爭對利己動機和物質(zhì)利益的關(guān)注傾向受到抑制，支配型地位競爭通過知識分享、風(fēng)險承擔負向影響團隊創(chuàng)新行為的關(guān)系被削弱。

圖1 研究模型

在以威脅信任為基礎(chǔ)的團隊中，團隊成員之間的信任主要依靠威懾來保證，且等級越高具有的威懾力越強，這促進成員形成對等級關(guān)系的認識。因此，在以威脅信任為基礎(chǔ)的團隊中，威望型地位競爭的親社會動機受到明顯抑制，而支配型地位競爭的利己動機得到有效強化和外部支持。具體而言，當威望型地位競爭的成員感知到組織中存在威脅信任氛圍時，由于成員間崇拜以強制力、支配力保障團隊信任，地位背后的支配性資源受到更多關(guān)注和渴望[7]，而地位背后的聲望等象征性資源則較少具有威懾力，此時依靠知識分享等親社會行為獲取尊重和聲望顯然不夠明智，威望型地位競爭通過知識分享、風(fēng)險承擔積極影響團隊創(chuàng)新行為的這一關(guān)系受到削弱。團隊層面也表現(xiàn)出支配型地位競爭，并進一步導(dǎo)致對團隊創(chuàng)新的一系列消極影響。而當支配型地位競爭的成員感知到組織中存在威脅信任時，支配型地位競爭有了與之相匹配的外部氛圍，面對高層級地位背后極具吸引力的、強有力的支配力，也為了避免受到他人威懾和支配，支配型傾向的員工對利己動機和物質(zhì)利益的關(guān)注傾向受到更大激發(fā)[31]，支配型地位競爭通過知識分享、風(fēng)險承擔負向影響團隊創(chuàng)新的這一關(guān)系被增強。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H4：關(guān)系信任對員工地位競爭與團隊創(chuàng)新關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；

H4a：關(guān)系信任正向調(diào)節(jié)員工威望型地位競爭對知識分享、風(fēng)險承擔的正向影響，進而強化對團隊創(chuàng)新的促進作用；

H4b：關(guān)系信任負向調(diào)節(jié)員工支配型地位競爭對知識分享、風(fēng)險承擔的負向影響，進而強化對團隊創(chuàng)新的抑制作用；

H5：威脅信任對員工地位競爭與團隊創(chuàng)新和不道德創(chuàng)新行為間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；

H5a：威脅信任負向調(diào)節(jié)員工威望型地位競爭對知識分享、風(fēng)險承擔的正向影響，進而削弱對團隊創(chuàng)新的促進作用；

H5b：威脅信任正向調(diào)節(jié)員工支配型地位競爭對知識分享、風(fēng)險承擔的負向影響，進而增強對團隊創(chuàng)新的抑制作用。

3 研究方法

3.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)研方法，主要選擇江蘇某大型文化公司29個團隊的233名成員作為數(shù)據(jù)收集對象。調(diào)查對象具備以下特征：①樣本為文化企業(yè)中的正式團隊，每個團隊由不止一名領(lǐng)導(dǎo)和多名成員構(gòu)成，需不定期完成一項或多項可衡量的任務(wù)，屬于正規(guī)團隊；②調(diào)查團隊同屬一家企業(yè)，具備同樣的文化背景，避免了行業(yè)、文化等因素對結(jié)果的異質(zhì)性影響；③該集團團隊組建完善，成員間各有分工，團隊項目策劃方案都具有很強的未知性和創(chuàng)意性，屬于典型的創(chuàng)造性團隊[42]；④基于該企業(yè)對創(chuàng)造性的要求，人員學(xué)歷層次要求也普遍較高，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占98.3%，人員薪酬較為穩(wěn)定，人均工資遠高于當?shù)仄骄?，且該企業(yè)擁有完善的職稱和聘用形式，初級、中級和高級職稱各占79.0%、18.0%、3.0%，事業(yè)編和集團聘任占75.1%，企業(yè)保障較為充足，企業(yè)人員對于地位的渴望大于對于薪酬的渴望，是地位競爭的合適研究對象。

為確保問卷有效回收，采用現(xiàn)場調(diào)研方式發(fā)放問卷。調(diào)研程序主要包括以下步驟：問卷分成兩個部分，一是為團隊成員設(shè)計了一份關(guān)于地位競爭行為、知識分享、風(fēng)險承擔、關(guān)系信任、威脅信任以及控制變量等內(nèi)容的問卷，二是為團隊領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計了一份關(guān)于團隊創(chuàng)新以及相關(guān)控制變量的問卷；現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷，及時解答被調(diào)查對象的疑問，保證問卷填寫的有效性和完整性。本次調(diào)研總計發(fā)放問卷250份，回收問卷242份。剔除缺失率高于10%、團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員問卷不匹配的無效問卷后，獲取來自29個團隊的有效問卷233份，其中，團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫43份，團隊成員填寫190份。在這些調(diào)查對象中，團隊成員為男性的人數(shù)占總體樣本的51.50%，團隊成員平均年齡33.58歲，教育水平本科學(xué)歷占比75.97%，碩士及以上占比22.32%，表明本次調(diào)查的團隊成員具有較好的教育水平。團隊成員在公司工作時間3年及以上的占79.83%，表明參與本次調(diào)查研究的成員對公司比較熟悉。團隊成員在本團隊工作時間1年以上的占80.69%，說明大部分團隊成員都比較熟悉本團隊業(yè)務(wù)。另外，本次調(diào)研的團隊具有不同成立時間、規(guī)模和團隊類型，一定程度上說明問卷收集具有有效性。

3.2 變量測量

(1)自變量：地位競爭行為。本文以Cheng等[26]的研究為基礎(chǔ)，設(shè)計包含9個測量項的問卷對地位競爭行為進行測量，并結(jié)合特定情境進行適當調(diào)整，其中，威望型地位競爭包括5個題項，例如“團隊其他人總是期望我能夠成功”“我的獨特能力和才能受到團隊成員的認可”等，支配型地位競爭包括4個題項，例如“我經(jīng)常不顧團隊中其他人的想法，努力實現(xiàn)自己的目標”、“我努力控制他人，而不允許其他人控制”等。問卷均采用李克特五級量表對所有測量項進行測量，威望型地位競爭和支配型地位競爭兩大構(gòu)念的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.886和0.875。為探究個體地位競爭行為對團隊創(chuàng)新的影響，本研究將個體層面的動機聚合到團隊層面，并以各區(qū)段的平均值測量地位競爭行為。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，威望型地位競爭中，ICC(1)=0.327，ICC(2)=0.758；支配型地位競爭中，ICC(1)=0.246，ICC(2)=0.723。由此說明，用個體層面的平均值表示團隊層面是合適的。

(2)因變量：團隊創(chuàng)新。本研究參考George等[43]的量表，對題項的表述進行適當調(diào)整，最終使用5個題項進行測量，例如“愿意率先嘗試新的想法或方法”、“主動參與公司的變革行動”以及“主動為公司的最大利益而去發(fā)現(xiàn)”等。結(jié)果顯示，團隊創(chuàng)新量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.800。

(3)中介變量：知識共享和風(fēng)險承擔。本研究參照Zárraga等[41]開發(fā)的量表，并結(jié)合本研究具體情境對表述進行適當調(diào)整，最終使用4個題項進行測量，例如“在我的團隊中，我從同事那里學(xué)到只有他們知道的知識”、“當團隊其他成員向我求助時，如果我會，就會教他們”等。結(jié)果表明，團隊知識共享的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.890。知識共享中，ICC(1)=0.477，ICC(2)=0.879。關(guān)于風(fēng)險承擔的測量，本研究參照Kogan等[22]開發(fā)的量表，結(jié)合本研究具體情境對表述進行適當調(diào)整，最終使用4個題項進行測量，例如“團隊愿意在發(fā)展中承受風(fēng)險”、“團隊在感受到風(fēng)險時，仍然勇往直前”。風(fēng)險承擔的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889，ICC(1)=0.372，ICC(2)=0.855。

(4)調(diào)節(jié)變量：團隊信任。本文以Lewicki等[15]的量表為基礎(chǔ)，對團隊信任設(shè)計了8個測量條目，其中，關(guān)系信任包括4個題項，例如“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有相互一致的利益”“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有相同的目標”等，威脅信任包括4個題項，例如“信任領(lǐng)導(dǎo)給我?guī)淼氖找娉^了可能的損失”“領(lǐng)導(dǎo)會遵守作出的承諾”等。結(jié)果表明，關(guān)系信任和威脅信任兩大構(gòu)念的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.858和0.890。關(guān)系信任中，ICC(1)=0.315，ICC(2)=0.747；威脅信任中，ICC(1)=0.376，ICC(2)=0.765。

(5)控制變量。已有研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員的工作態(tài)度與行為受到團隊特征影響，如團隊成立時長、團隊規(guī)模和團隊類型，這些因素影響成員對團隊的熟悉程度、協(xié)調(diào)溝通難度和對創(chuàng)新任務(wù)的期望程度[13]，因而可能對本文研究變量產(chǎn)生顯著影響，需要作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

對收集到的數(shù)據(jù)，首先進行地位競爭、知識分享、風(fēng)險承擔及團隊創(chuàng)新之間的相關(guān)性分析。根據(jù)表1可知，自變量地位競爭中的威望型地位競爭與因變量知識分享(r=0.507，p<0.001)具有顯著正相關(guān)關(guān)系，威望型地位競爭與因變量風(fēng)險承擔(r=0.406，p<0.001)具有顯著正相關(guān)關(guān)系，支配型地位競爭與因變量知識分享(r=-0.229，p<0.001)具有顯著負相關(guān)關(guān)系，支配型地位競爭與因變量風(fēng)險承擔(r=-0.257，p<0.001)具有顯著負相關(guān)關(guān)系。知識分享與團隊創(chuàng)新(r=0.376，p<0.001)具有顯著正相關(guān)關(guān)系；風(fēng)險承擔與團隊創(chuàng)新(r=0.493，p<0.001)具有顯著正相關(guān)關(guān)系。各變量間相關(guān)關(guān)系初步證明主效應(yīng)顯著，并為進一步驗證和探究研究假設(shè)奠定了一定基礎(chǔ)。本文運用SPSS 25.0進行Harman單因素檢驗，結(jié)果顯示本文不存在嚴重的同源方差問題。

表1 各變量相關(guān)系數(shù)

4.2 假設(shè)檢驗

本文通過SPSS進行層級回歸主效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表2所示。模型M1和M3中，引入控制變量后，團隊成員的威望型地位競爭對知識分享具有顯著正向作用(b=0.504，р<0.001)，威望型地位競爭對風(fēng)險承擔具有顯著正向影響(b=0.439，р<0.001)；而支配型地位競爭對知識共享具有顯著負向影響(b=-0.152，р<0.05)，支配型地位競爭對風(fēng)險承擔具有顯著負向影響(b=-0.203，р<0.01)。知識分享對團隊創(chuàng)新具有顯著正向影響(b=0.323，р<0.001)；風(fēng)險承擔對團隊創(chuàng)新具有顯著正向影響(b=0.312，р<0.001)。因此，假設(shè)H1-H3成立。

表2 地位競爭對團隊創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果

本文通過層次回歸分析檢驗團隊信任的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表2所示。將調(diào)節(jié)變量以及交互項同時引入模型M2和M4中，結(jié)果顯示，威望型地位競爭與關(guān)系信任的交互項對知識分享具有顯著正向影響(b=0.097，р<0.01)，威望型地位競爭與關(guān)系信任的交互項對風(fēng)險承擔具有顯著正向影響(b=0.095，р<0.05)，支配型地位競爭與關(guān)系信任的交互項對知識分享無顯著影響(b=-0.021，р=ns)，支配型地位競爭與關(guān)系信任的交互項對風(fēng)險承擔無顯著影響(b=-0.013，р=ns)。相關(guān)結(jié)果表明，在高關(guān)系信任水平的影響下，威望型地位競爭對團隊創(chuàng)新的正向影響作用更大，而支配型地位競爭行為對團隊創(chuàng)新的負面作用被削弱。因而，假設(shè)H4a得到支持。威望型地位競爭與威脅信任的交互項對知識分享無顯著影響(b=-0.012，р=ns)，威望型地位競爭與威脅信任的交互項對風(fēng)險承擔具有顯著負向影響(b=-0.184，р<0.01)，支配型地位競爭與威脅信任的交互項對知識分享具有顯著負向影響(b=-0.113，р<0.05)，支配型地位競爭與威脅信任的交互項對風(fēng)險承擔無顯著影響(b=-0.030，р=ns)。相關(guān)結(jié)果表明，在高威脅信任水平的影響下，威望型地位競爭對團隊創(chuàng)新的正向影響作用會減弱，而支配型地位競爭行為對團隊創(chuàng)新的負面作用會增強。假設(shè)H5a和H5b得到部分支持。

為進一步解釋團隊信任的調(diào)節(jié)作用，以調(diào)節(jié)變量的均值加減一個標準差所得的兩個值為標準，將團隊信任中關(guān)系信任和威脅信任分為高低兩組。關(guān)系信任對不同類型地位競爭方式與知識分享、風(fēng)險承擔之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2和圖3所示，關(guān)系信任對威望型地位競爭與員工知識分享和團隊風(fēng)險承擔間正向關(guān)系起到強化作用。威脅信任對不同類型地位競爭行為與知識分享、風(fēng)險承擔之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4和圖5所示，團隊威脅信任對團隊威望型地位競爭與風(fēng)險承擔水平間正向關(guān)系起到強化作用，也對支配型地位競爭與知識分享間負向關(guān)系起到強化作用。

圖2 關(guān)系信任對威望型地位競爭與知識分享關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 關(guān)系信任對威望型地位競爭與風(fēng)險承擔關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 威脅信任對威望型地位競爭與風(fēng)險承擔關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5 威脅信任對支配型地位競爭與知識分享關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了進一步對假設(shè)進行驗證，利用Amos(版本17.0)分析軟件進行結(jié)構(gòu)方程模型分析。分為兩個部分進行驗證：第一部分驗證地位競爭與團隊創(chuàng)新間的中介效應(yīng)，第二部分驗證象征性獎勵對地位競爭與創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示模型擬合度較好，CFI=0.98，GFI=0.97，TLI=0.95，均大于0.9；RMSEA=0.048，小于0.08，說明模型擬合度較高，模型可被接受。多層次結(jié)果的路徑估計值及其顯著性如表3所示。

表3 多層次結(jié)果：路徑、估計值及其顯著性

根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，地位競爭對創(chuàng)新行為的影響關(guān)系得到初步支持以及結(jié)構(gòu)方程模型驗證，威望型地位競爭通過知識分享和風(fēng)險承擔促進團隊創(chuàng)新，支配型地位競爭通過負向影響知識分享和風(fēng)險承擔而對團隊創(chuàng)新產(chǎn)生負面作用，假設(shè)H1-H3成立。而且，團隊信任對地位競爭與團隊創(chuàng)新間關(guān)系產(chǎn)生影響，在高關(guān)系信任下，威望型地位競爭對知識分享和風(fēng)險承擔的正向作用得到加強，在高威脅信任下，威望型地位競爭對風(fēng)險承擔的正向作用被削弱，而支配型地位競爭對員工知識分享的負向作用得到強化。因而，假設(shè)H4a得到支持，H5a和H5b得到部分支持。關(guān)系信任對支配型地位競爭與知識分享和風(fēng)險承擔間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)沒有得到支持，威脅信任對威望型地位競爭與知識分享間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及對支配型地位競爭與風(fēng)險承擔間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒有得到支持，可能是因為團隊中地位競爭行為已經(jīng)構(gòu)建了團隊關(guān)系基礎(chǔ)，其它信任關(guān)系難以在此競爭環(huán)境中存在，導(dǎo)致以上關(guān)系沒有得到支持。

5 結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本文基于動機理論和特質(zhì)激活理論，通過實證研究探索不同類型團隊地位競爭對團隊公共產(chǎn)品和團隊創(chuàng)新的影響及其作用機制，研究結(jié)論如下：

(1)不同地位競爭類型對團隊創(chuàng)新的影響存在明顯差異，具體表現(xiàn)為：威望型地位競爭對團隊創(chuàng)新有積極影響，支配型地位競爭則負向影響團隊創(chuàng)新。威望型地位競爭和支配型地位競爭的區(qū)別主要在于出發(fā)點是利他主義或利己主義，不同動機導(dǎo)致不同的行為模式，由此影響團隊創(chuàng)新。

(2)知識分享和風(fēng)險承擔是地位競爭影響團隊創(chuàng)新的中介機制，威望型地位競爭通過正向影響知識分享和風(fēng)險承擔水平對團隊創(chuàng)新發(fā)揮積極作用，而支配型地位競爭負向作用于知識分享和風(fēng)險承擔從而抑制團隊創(chuàng)新。知識分享增加了團隊成員所擁有知識的總量和深度，風(fēng)險承擔使團隊成員愿意選擇試錯、建言等高風(fēng)險行為，有利于營造創(chuàng)新氛圍。

(3)關(guān)系信任可以強化威望型地位競爭對團隊創(chuàng)新的積極作用，威脅信任則會弱化威望型地位競爭的積極影響，強化支配型地位競爭的消極影響。知識分享和風(fēng)險承擔在組織內(nèi)面臨公共產(chǎn)品困境，需要信任作為“強心劑”才能觸發(fā)成員的自發(fā)行為。但不同的信任來源導(dǎo)致不同結(jié)果，關(guān)系信任以了解為基礎(chǔ)，會強化對創(chuàng)新的積極影響并弱化消極影響，而威脅信任依靠權(quán)力達到威懾目的。

5.2 理論意義

(1)不同動機類型的地位競爭對團隊創(chuàng)新的影響存在明顯差異，彌補了以往研究多從單一視角考察地位競爭對員工和團隊影響的不足。通過考察威望型地位競爭和支配型地位競爭對團隊創(chuàng)新的不同影響，一定程度上解釋了已有研究關(guān)于地位競爭影響效應(yīng)的分歧[11，34]，而且拓展了對地位競爭的類型認識，有助于細化不同動機下地位競爭影響員工行為和表現(xiàn)的研究。

(2)通過知識分享和風(fēng)險承擔的中介機制，驗證了地位層級激勵能有效解決創(chuàng)新過程中的公共產(chǎn)品困境。在薪酬獎勵邊際作用遞減的情況下，威望型地位競爭能有效解決團隊中知識分享和風(fēng)險承擔的先行問題。本文在中國情境下回應(yīng)了通過地位層級激勵解決公共產(chǎn)品供給問題的研究呼吁[2]，揭示了地位競爭影響團隊創(chuàng)新過程的“黑箱”，也提升了對公共產(chǎn)品在組織學(xué)領(lǐng)域的理解。

(3)通過引入團隊信任，拓展了地位競爭與團隊成員知識共享和風(fēng)險承擔研究中的邊界條件。以往研究聚焦于知識共享困境的前因要素，缺乏對邊界條件的探討[18]。本文立足于中國情境，提供了一個解決團隊公共產(chǎn)品供給困境的關(guān)系視角，不僅區(qū)別了兩種團隊信任情境如何影響團隊公共產(chǎn)品供給過程，也促進了對不同類型團隊信任在地位競爭中發(fā)揮差異化作用的認識。

5.3 管理啟示

(1)不同類型的地位競爭對團隊創(chuàng)新具有不同激勵作用，管理者要關(guān)注和管理組織中不同類型的地位競爭行為?，F(xiàn)代企業(yè)需要關(guān)注地位層級及其設(shè)計，關(guān)注威望型地位競爭和支配型地位競爭的不同作用，審慎思考如何在最大化地位競爭積極作用的同時減少其消極影響，引導(dǎo)組織內(nèi)健康競爭行為。企業(yè)可以通過測評、培訓(xùn)等方式對員工進行篩選和再教育，在創(chuàng)新團隊中選擇具有利他主義和威望地位動機的成員，通過榮譽、表彰等象征性獎勵表達對成員的認可，滿足成員在工作上的尊重需求。對于地位競爭中出現(xiàn)的不道德行為應(yīng)及時制止和處理，以免造成負面典型和引起其他人的模仿行為。

(2)企業(yè)應(yīng)綜合考慮創(chuàng)新團隊成員的知識儲備、利他動機和風(fēng)險承擔能力等，多元化評估創(chuàng)新人員的勝任素質(zhì)。鑒于員工間信息交流和資源分享能降低創(chuàng)新壁壘和實踐難度，管理者可以建立同層級工作群、資料庫等信息共享平臺，減低同層級公共信息獲取難度，暢通上下層級溝通渠道，提升員工歸屬感和風(fēng)險承擔能力。同時，管理者要根據(jù)成員專業(yè)素養(yǎng)和風(fēng)險承擔能力分配合適的任務(wù)，確保員工工作的相對獨立性，警惕員工“搭便車”行為。

(3)管理者還需關(guān)注組織中是否存在滋養(yǎng)良性地位競爭行為的“土壤”——團隊信任氛圍。營造良好的團隊信任氛圍是促進團隊良性競爭的一個重要途徑，成員之間存在長期的交換和互惠關(guān)系，往往愿意在短期內(nèi)作出讓步和共情，有利于地位競爭過程中沖突性問題的解決。同時，在團隊創(chuàng)新和解決問題的過程中，管理者促進成員間知識領(lǐng)域、工作特點、價值觀等信息交流，有利于建立團隊內(nèi)部穩(wěn)定的交互記憶系統(tǒng)，促進團隊內(nèi)問題解決慣例的形成，保障團隊信任氛圍的自我維持和穩(wěn)定。

5.4 研究不足與展望

本文從公共產(chǎn)品困境和團隊信任視角開展了地位競爭對團隊創(chuàng)新的影響過程研究，存在以下幾個方面不足：一是在同一時間段同時對團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員進行調(diào)查，獲取的橫截面數(shù)據(jù)研究結(jié)果具有一定局限性，未來可以進一步作縱向研究設(shè)計。二是基于實際情況和操作可行性，問卷所有題項均采取員工自評回答方式。支配型地位競爭的自評式測量可能存在印象管理的方法效應(yīng)，面對負面評價時人們會觸發(fā)自我保護和自我防御狀態(tài)，傾向于回避和抵制回答那些負面的、消極的問題，或者對真實狀況進行修飾后再回答。未來研究可降低同源偏差的可能性，獲取多源數(shù)據(jù)進一步提高可靠性。三是除知識分享和風(fēng)險承擔外，組織公共產(chǎn)品內(nèi)容研究視角的價值還有待進一步發(fā)掘和拓展，關(guān)于如何解決組織公共產(chǎn)品困境也有待不同層面的研究。四是本文僅探索了團隊信任在地位競爭與團隊創(chuàng)新關(guān)系機制中的調(diào)節(jié)作用，未來可開展更多的邊界條件研究，分析員工個人特征、個體要素、組織氛圍和企業(yè)文化等情境因素的影響作用。