□ 馮星宇

作為對組織外部環(huán)境的直接感知者，員工對環(huán)境變化形成了自己的看法，其關鍵價值已經從單純提供勞動到不斷給企業(yè)帶來新的想法和創(chuàng)意。大量研究表明，員工建言行為對企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要作用，有助于提高組織的創(chuàng)新水平和績效表現。然而，現實情況中，員工建言卻鮮有發(fā)生。過去的十幾年，外部經濟環(huán)境變得越發(fā)動蕩，失業(yè)率逐年攀升，對于組織內員工也造成了影響：員工更害怕失去工作，心理狀態(tài)也變得不穩(wěn)定。同時，不安的情緒讓他們對工作懷有更多不滿，減少對組織有益的行為。從另一方面來說，許多學者發(fā)現員工在表達建議時害怕受到權威的挑釁或同事排擠，這一現象在“領導當先”和重視“人際關系和諧”為主要思想的中國企業(yè)內部表現更為明顯。研究證實，領導特質、領導成員交換、員工權力距離、工作壓力、同事關系等諸多組織變量對員工建言行為均有顯著影響，有關工作不安全感與建言行為關系的研究也較為豐富，但現有研究結論存在較多不一致的地方。

本研究基于社會交換理論和資源保存理論，引入組織自尊和建設性變革責任感作為中介變量，進一步探究工作不安全感對建言行為影響的內在機制。本文的理論意義在于，通過深入挖掘工作不安全感對建言行為的影響，在一定程度上解決以往工作不安全感影響建言行為研究存在的矛盾，并進一步構建工作不安全感影響建言行為的中介機制，同時豐富工作不安全感與組織自尊和建設性變革責任感的研究。實踐意義在于通過深入研究工作不安全感對建言行為的影響，并取得相應的研究成果，這些成果對企業(yè)管理員工建言行為具有啟示意義。

一、文獻回顧與假設提出

（一）工作不安全感與員工建言行為

工作不安全感是員工對維持工作所希望的持續(xù)性的一種無力感。[1]根據具體不安的內容，可以分為數量工作不安全感（quantity job insecurity，QTJI），表示對工作本身的擔憂（工作的喪失）；質量工作不安全感（quality job insecurity，QLJI），是對雇傭關系受損的威脅的感知（工作自主性、薪資的減少）。先前研究認為，工作不安全感也是潛在的壓力源，根據壓力的認知交互理論，個體對壓力源的屬性評價和自身應對資源的比較是產生不同壓力結果的原因。米特爾（Mitle）等[2]和張莉等[3]指出，壓力源會降低個體對自身資源控制的評價，員工會選擇心理上退出工作，包括減少工作投入、組織承諾、滿意感等。這一觀點也符合資源保護理論及社會契約理論等用以解釋組織情景變化對員工工作結果的相關學說[4-5]。

員工建言是指員工針對工作中相關問題,自由地溝通自己的想法、觀點和疑慮,以改善組織或單位運作。梁建（Liang）等[6]認為建言行為可以根據其內容不同劃分為促進性建言（promotive voice,PMV）和抑制性建言（prohibitive voice,PHV）。前者是指員工提出有助于改進組織效能和促進組織發(fā)展的建議；后者是指員工對妨礙組織效能和組織發(fā)展的問題表達想法。在建言之前，員工會根據與組織的互惠關系及資源損耗進行判斷和權衡建言的利弊，當認為其建言的利大于弊時，員工將進行建言行為。[6]

關于兩種工作不安全感與工作結果之間的聯系，目前學術界主要有三種主流觀點：一是認為工作失去比工作重要特征損失更嚴重；二是從心理契約破損的視角來看，兩種不安全感均損害組織與員工的互惠關系，因此具有同樣后果；三是認為具體的影響應與因變量有關。張莉等[3]認為，“無邊界職業(yè)生涯”降低員工對工作存續(xù)性的重視程度。但是，員工需要不斷在組織中提高自己的能力，而這些是重要工作特征才能提供（如賦予更高的決策自主權，提供更多培訓的機會等）。因此，質量工作不安全感帶來的危害要高于數量工作不安全感。[3]

結合壓力的認知交互理論和資源保護理論，個體認為壓力源是可控、有益的時候，他們會選擇投入資源（或采取主動應對的策略）。但當壓力源超過了個體的應對能力時，會選擇保護現有資源。[4]基于這一觀點，隨著工作不安全感的上升，員工感覺到工作這種重要資源將可能失去，將努力采取措施避免。然而，由于建言行為存在較多的不確定性，不但未必能獲得領導賞識，更可能招致同事妒忌和排擠，此時的壓力源并不是完全可以掌控的。[7]實際上，有關壓力領域的研究實證表明，不確定性（包括領導風格的不確定性、挑戰(zhàn)性工作需求不持續(xù)等）更容易導致員工資源“內耗”，是導致更糟工作結果的主要原因。[8]另外，根據社會交換理論的互惠原則，組織和員工的心理契約關系逐漸破裂，員工為追求社會交換關系的平衡將減少對組織有利的行為（即建言行為）。因此提出假設：

以“禪茶養(yǎng)生”為主題，緊扣廬山西海與廬山的佛教文化和茶文化起源進行微電影的拍攝。內容可以以云居山真如寺的發(fā)展歷程為題材，講述一位在寺中常年修行的高僧為了增強自己的修行閱歷進行茶葉的種植、采摘、烘烤制作以及和寺外來的讀書人在品茗中講經說道的過程，以體現禪茶的悠久歷史和它的深遠影響。

H1：數量工作不安全感對促進性建言（H1a）和抑制性建言（H1b）有負向作用;

情境化教學的課堂不再是單向傳遞的場所，教師的作用不是傳授，而是促進學生對于具體情境所發(fā)生的對話與提問，以學生的困惑、差異，認知沖突為契機引出他人的應答，倡導學生的“深度學習”，讓學生從已有知識出發(fā)，理解、掌握新知識、發(fā)展高階思維。

H2：質量工作不安全感對促進性建言（H2a）和抑制性建言（H2b）有負向作用。

（二）組織自尊、建設性變革責任感的中介作用

組織自尊（organization-based self-esteem，OBSE）是指員工相信自己在多大程度上能履行職責，自身需求被滿足的程度，代表了在組織中的價值性和重要性。[9]工作不安全感使員工感到自己在組織中的控制感下降，降低在組織中價值的感知。赫珀（Hepper）等[10]認為高組織自尊的員工具有較高的自我強化動機，從而會表現出更積極的行為；而低組織自尊的員工具有較高的自我保護動機，從而會避免有可能損害組織自尊的行為，表現得更加消極。一致性理論認為，個體會采取與自我觀念相一致的行為方式。當員工認為自己對組織有較高價值，會采取行動與這種觀念保持一致，即以積極的方式進行工作。另外，高組織自尊員工認為自己是在組織中具有更多價值、更高地位，一方面會使員工更加積極主動地表現自己，另一方面會使得員工具有更多的機會和資源進行建言。

通常提到化學，高中生的第一反應就是西方各類實驗，但其實我國也有很多著名的化學家。教師通過講解化學史的方法，讓學生產生自豪感，進而努力學習提高自身化學水平。讓學生明白中國也有化學萌芽，現代社會大部分發(fā)明創(chuàng)造都建立在古代我國發(fā)明創(chuàng)造的基礎上，我們應該做好傳承與創(chuàng)新。

H7：組織自尊在數量工作不安全感與促進性建言（H7a）和抑制性建言（H7b）間起中介作用，在質量工作不安全感與促進性建言（H7c）和抑制性建言（H7d）間起中介作用；

建設性變革責任感（felt obligation for constructive change,FOCC）是員工在多大程度上想為組織的改善和發(fā)展投入努力的愿望。[11]工作不安全感會損害員工的資源，使員工的心理契約破裂，損害員工對組織的情感進而損害建設性變革責任感。建設性變革責任感的中介作用：哈克曼（Hackman）等[15]的工作特征理論認為，責任感是個體認為需要多大程度為其工作結果負責的重要心理狀態(tài)。[12]當個體感到需要為其工作結果負更多責任時，個體會產生更強的內在工作動機和更大的工作滿意度并更關心其工作的質量。基于社會交換理論的互惠原理，當員工認為組織提供了更多獲得資源的機會，員工的責任感知會更為強烈，故有更高的工作自主性，建設性變革責任感也越高，越能感受到組織的恩惠。

牟澤雄：從近20年來的書法創(chuàng)作來看，經歷了中原書風、民間書風、流行書風、小草、大草熱之后，目前又回到以“二王”帖派體系為代表的所謂“新帖學”創(chuàng)作熱中來。在各類書法展中，隨處可見將經典法帖尋章摘字的仿摹、排列組合，再加上現代水墨技法的所謂“新帖學”的創(chuàng)作模式。表面看上去確實非常精美，點畫線條的質量很高，章法結構的布局也很精巧，但如果我們把這些作品放在一起，就會發(fā)現驚人的趨同現象，就像是一個人寫出來的。作為各級展覽的評委和參展者，你是如何看待當前書法創(chuàng)作中這種“新帖學”傾向的？

基于以上，可以提出假設：

H3：數量工作不安全感會負向影響組織自尊（H3a）和建設性變革責任感（H3b）；

H4：質量工作不安全感會負向影響組織自尊（H4a）和建設性變革責任感（H4b）；

參考溫忠麟等[13]推薦的新中介檢驗流程，采用AMOS 檢驗模型和Process3.0 中的偏差校正百分位Bootstrap 法，重復抽樣5 000 次中介效應顯著性，此方法可以減少犯第一類錯誤的概率，也能提升模型檢驗力。

H6：建設性變革責任感會正向影響促進性建言（H6a）和抑制性建言（H6b）；

研究采用Harman 單因子的方法檢驗共同方法偏差（common method variance），在因子分析時指定所有題項只能提取一個因子，發(fā)現該因子解釋了22%的變異量，并未出現單個因子能解釋多數方差的現象，可以認為該方法偏差并不嚴重。

177 3D 打印輔助微創(chuàng)接骨板內固定術（MIPO）改善脛骨旋轉不良的前瞻性隨機對照研究 張 磊，房 雷，陳 曉，史 萌，周 琳，徐盛明，蘇佳燦

首先，從直接效應檢驗結果可知，數量和質量工作不安全感對兩種建言行為的回歸系數均顯著，中介效應均成立。在AMOS 軟件中檢驗全模型，可知：

二、研究設計與假設檢驗

（一）樣本情況

研究利用廈門、深圳等地高新園區(qū)內企業(yè)聚集的優(yōu)勢，采用“線上+線下”的方式征集被試，總共收回483 份問卷，可用404 份問卷，問卷有效率為83.6%。本研究的樣本中，男女比例接近（男性55.45%，女性44.55%）；主要是25～40 歲這一年齡段（41.09%）；本科學歷的被調查者占77.48%，普通員工為主（占43.32%），在總工作年限方面，3～5年的比例最高，占34.9%。

（二）測量工具

研究采用的是國內外研究均已證實具有較好信效度的量表。其中采用赫爾格倫（Hellgren）等[5]編制的工作不安全感問卷、梁（Liang）等[6]結合我國實際情況開發(fā)的重新修正過的建言量表、皮爾斯（Pierce）等[12]編制的組織自尊測量量表、梁（Liang）等[6]重新改編過的建設性變革責任感量表。除特別說明外，均采用5 點里克特量表計分方式。

根據水務公司智慧水務戰(zhàn)略規(guī)劃與建設計劃，水務公司從物聯數據采集、水廠生產、管網調度與維護、客戶服務與營銷、工程管理、協同辦公、企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新等多方面全面落實推進智慧水務建設?；谖锫摼W、互聯網、移動應用、云計算、大數據等信息化手段改變傳統(tǒng)自來水公司的運營管理模式及經營模式，通過構建全面深入的數據在線、管理在線、員工在線、客戶在線來全面提升水務企業(yè)各業(yè)務板塊的智慧水務水平，實現智慧客服、智慧生產、智慧管網、智慧工程，以及高效無紙化協同辦公的智慧水務總體建設目標。進而提升企業(yè)全流程節(jié)能降耗水平，提升城鄉(xiāng)供水各環(huán)節(jié)水質安全，全面提升用戶用水滿意度，打造安全、優(yōu)質、高效、低碳、環(huán)保的供水新模式。

（三）相關性分析

直接效應檢驗結果表3所示。數量工作不安全感對促進性檢驗的回歸系數顯著（β=-0.188，p＜0.05），對抑制性建言的回歸系數顯著（β=-0.151，p＜0.05），表明負向影響關系成立，假設H1 成立；質量工作不安全感對促進性檢驗的回歸系數顯著（β=-0.253，p＜0.05），對抑制性建言的回歸系數顯著（β=-0.251，p＜0.05），表明負向關系成立，假設H2 成立。同時，研究發(fā)現質量不安全感對建言行為的影響系數始終要大于數量不安全感的系數，證實了張莉等[3]提出的猜想，員工對工作重要特征的重視程度的確比工作本身更高。另外，第3 列和第6 列也證實了組織自尊、建設性變革責任感對建言行為均有顯著正向影響，研究假設H5 和H6 由此得證。從控制變量來看，年齡越大、受教育程度越高越可能采取建言行為，而職務高低及工作年限與建言無顯著聯系。

表1 變量間相關性

（四）問卷信效度檢驗

在直接假設檢驗和模型分析前，研究先進行信效度檢驗。如2 表所示，CR 值均大于0.7，AVE 均大于0.5，量表的克倫巴赫值均在0.7 以上，可見量表的信效度均較好。同時，CFA 檢驗適配性指標也表明模型適配性良好（CMIN/DF=1.876，RMSEA=0.056，GFI=0.921，AGFI=0.916，NFI=0.933，IFI=0.966，TLI=0.962，CFI=0.966），可以進行后續(xù)分析。

表2 信效度檢驗結果匯總

（五）共同方法偏差檢驗

2．堅持德藝相守以成大作。在文藝界，德藝雙馨被奉為圭臬。但對極大部分人而言，往往有些高不可及。而德藝雙守，可作為普遍追求和踐行的一個目標。相守的契合點在于，德是藝的靈魂，決定著藝的發(fā)展方向；藝為德提供支撐，是德發(fā)揮作用的基礎。進一步說，有德而少藝，對受眾就形不成藝術感召力、影響力，德就難以彰顯；有藝而缺德，在群眾中沒有良好的形象和口碑，藝術就會顯得脫節(jié)，為人所疑。因此，一時做不到“雙馨”，但可追求“相守”，相互守望，德藝并肩，用作品說話，用人品說話，孜孜以求新作力作和大作，不懈追求新作為新影響新品牌，做精神富有者，并成為“精神富有”的貢獻者。

（六）直接效應檢驗

核心變量的相關性矩陣如下所示。

表3 直接效應檢驗

（七）中介效應檢驗

H5：組織自尊會正向影響促進性建言（H5a）和抑制性建言（H5b）；

H8：建設性變革責任感在數量工作不安全感與促進性建言（H8a）和抑制性建言（H8b）間起中介作用，在質量工作不安全感與促進性建言（H8c）和抑制性建言（H8d）間起中介作用。

2.從分行業(yè)來看，2000—2015年絕大多數工業(yè)行業(yè)的低碳全要素生產率是增長的，且低碳TFP的增速具有較為明顯的行業(yè)異質性：技術密集型、清潔型工業(yè)的增速明顯高于其他行業(yè)，污染密集型工業(yè)的增速最為緩慢［34-36］。

第一，數量工作不安全感對組織自尊的Bootstrap 的95%置信區(qū)間為[-0.154,-0.043]不包含0；數量工作不安全感對建設性變革責任感的Bootstrap 的95% 置信區(qū)間為[-0.101,-0.016 ]也不包含0，說明間接效應顯著。組織自尊、建設性變革責任感在數量工作不安全感與抑制性建言之間起部分中介作用，效應量分別為43.5%和46.0%。同理，數量工作不安全感對促進性建言的Bootstrap 的95%置信區(qū)間檢驗結果分別為[-0.078 ,-0.170 ]和[-0.081,-0.021]，間接效應成立，說明組織自尊、建設性變革責任感也在數量工作不安全感與促進性建言之間起部分中介作用，效應量分別為55.2%和45.4%。

第二，質量工作不安全感對抑制性建言Bootstrap 的95%置信區(qū)間為[-0.104,-0.013]不包含0；質量工作不安全感對建設性變革責任感的Bootstrap的95%置信區(qū)間為[-0.143,-0.026 ]也不包含0，說明間接效應顯著。組織自尊、建設性變革責任感在質量工作不安全感與抑制性建言之間起部分中介作用，效應量分別為53.9%和36.1%。同理，質量工作不安全感對促進性建言的Bootstrap 的95%置信區(qū)間檢驗結果分別為[-0.057 ,-0.014]和[-0.011,-0.003]，間接效應成立，說明組織自尊、建設性變革責任感也在質量工作不安全感與促進性建言之間起部分中介作用，效應量分別為67.7% 和36.4%。由此，研究假設H3、H4、H7 和H8 得證。

三、研究討論和未來研究展望

（一）理論貢獻和創(chuàng)新點

本研究最大的創(chuàng)新點在于，基于社會交換理論、資源保存理論，整合形成多維度工作不安全感、建言行為的理論框架，打開二者關系的“黑箱”。關于工作不安全感、建言行為，以往研究存在較多不一致的地方，這有可能是未對工作不安全感和建言行為的內涵做進一步區(qū)分造成的。本研究在一定程度上彌補了先前研究的欠缺。另外，有關建言行為的研究大多以領導與員工的關系為出發(fā)點，考慮組織變量的研究較少。同時，國內關于組織自尊、建設性變革責任感的研究起步較晚，目前考慮二者對建言行為的作用的研究也較少。本研究不但為建言領域注入了有關組織自尊和建設性變革責任感的新觀點，也為未來工作不安全感的研究提供了新思路。

（二）實踐意義

本研究結論也具有一定的實踐意義：

第一，企業(yè)應想辦法提高員工的組織自尊和建設性變革責任感。給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作、提供培訓機會、向員工適當放權等措施將有利于提高組織自尊。對于提高員工的建設性變革責任感，企業(yè)需要采取措施讓員工感受到企業(yè)恩惠。不過每個員工的需求還是存在一定差異，要是企業(yè)能更準確地滿足不同員工的需求，將會能夠顯著提高員工的建設性變革責任感。比如，企業(yè)可以采取組合套餐的方式，讓員工自行選擇其福利。第二，領導者減少工作中 “不升則退”“競爭上崗”的制度安排，適當地提供心理輔導、職業(yè)規(guī)劃咨詢以減少員工過高的數量工作不安全感；另外，為員工提供更多的培訓機會、清晰的上升路徑和充足的上升空間，以降低員工的質量工作不安全感。

（三）研究局限與展望

本研究盡可能地遵循了科學的研究步驟，但出于自身能力及客觀因素的制約，仍在如下方面需要改進。

第一是樣本的代表性問題。研究采用的是截面調研問卷的方法，難以說明變量之間的因果關系，也可能難以捕捉個體真實的不安全感。[14]對此，建議未來的研究采用縱向跟蹤或實驗研究等方法。

第二是研究視角的問題。有學者建議可以考慮領導者、組織氛圍等來自其他層級的作用機制。[15]

桐廬縣氣象臺7月26日11時發(fā)布《氣象信息快報》(2018年第42期)指出:7月27日晴到多云,午后局部有陣雨或雷雨?！巴]氣象”微信公眾號、“桐廬發(fā)布”微信公眾號也在26日相繼推送消息,提醒廣大公眾注意防范近期局地強對流天氣。

本研究證實了組織自尊、建設性變革責任感的部分中介效應，但均為部分中介作用，未來的研究可考慮檢驗其他的中介變量。壓力的認知交互理論指出，個體與組織因素的交互對壓力結果產生影響，故未來的研究也可考慮人格特質、同事關系、領導成員交換等變量帶來的影響。