□ 劉 志 吳思青 胡潔麗

一、引言

隨著商業(yè)競爭的加劇，組織的關鍵競爭要素逐漸由較易被復制的“硬件”與“軟件”開始向能存蓄核心優(yōu)勢的“人才”傾斜。人力資源管理（human resource management）受到越來越多實踐人士的關注，很多企業(yè)傾注了大量心血來規(guī)劃、制定與完善其人力資源管理措施。然而，結果卻不盡如人意——由于這些人力資源管理措施的落實過程不夠有效，企業(yè)常常并不能達到自己期望的管理目標。對此，伯恩（Bowen）等認為，[1]要想保證人力資源管理活動能有滿意的效率和效果，進而發(fā)揮對企業(yè)績效的應有貢獻，僅僅關注人力資源管理的內容是不夠的，必須兼顧對人力資源管理過程有效性的考察，以確保人力資源管理措施能夠得到切實有效的執(zhí)行。也就是說，企業(yè)必須把人力資源管理內容的制定和過程的控制置于同等重要地位。為了捕捉企業(yè)人力資源管理的過程效度，伯恩（Bowen）等[1]提出了人力資源管理系統(tǒng)強度的概念。人力資源管理系統(tǒng)強度指的是企業(yè)員工對人力資源管理制度和措施產生清晰認知，并在彼此間形成共同信念與認同感的程度。[2]人力資源管理系統(tǒng)強度越強，則代表人力資源管理的過程越有效。[2]

人力資源管理系統(tǒng)強度對于彌合人力資源管理內容與績效的鴻溝具有重要意義，然而相關的理論與實證研究尚處于起步階段。同時，以往有關人力資源管理系統(tǒng)強度的評述在“評”的階段忽視了許多關鍵問題，例如，對于概念結構與測量工具的不合理之處探討較少；缺乏對衍生概念“感知的人力資源管理系統(tǒng)強度”和原概念在內涵與測量方面的區(qū)別辨析等。在此背景下，為了給未來的理論研究與管理實踐提供更加全面可靠的借鑒與參考，本研究從人力資源管理強度的概念內涵和結構、測量工具及實證研究進展3 個角度出發(fā)，對以往人力資源管理系統(tǒng)強度的相關學術研究進行梳理，評析其局限性，并在此基礎上提出未來值得繼續(xù)跟進的研究方向。

二、概念內涵與結構

人力資源管理系統(tǒng)強度指的是能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率，并創(chuàng)造高強度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性。[1]為了解讀這一概念，明確其維度結構，伯恩（Bowen）等借鑒了社會影響理論中有關情境強度的觀點。[1]社會影響理論認為，[3]情境強度一般會受到獨特性（即各種舉措可以輕易觀察）、一致性（在時間和形態(tài)上保持穩(wěn)定）和共識性（不同個體可對同一事件及其影響形成共識）的影響?；诖?，伯恩（Bowen）等定義了人力資源管理系統(tǒng)強度的3 個維度，并對各個維度進行了更為細致的劃分與闡釋。[1]

維度1獨特性（distinctiveness）。其反映的是身處某一組織中的不同員工能否切實關注到企業(yè)的人力資源管理措施，包括可視性（visibility）、可理解性（understandability）、職權正當性（legitimacy of authority）和相關性（relevance）4 個具體特征。其中，可視性是指某一組織或企業(yè)的人力資源管理措施的公開透明程度；可理解性是指員工如何看待和理解組織中人力資源管理的各項措施；職權正當性是指員工對于人力資源管理措施制定者的合法地位的認同程度是高還是低；相關性是指員工認為組織人力資源管理的最終追求結果與自我追求的一種關聯程度。

維度2一致性（consistency）。其反映的是組織中的人力資源管理信息能否在不同時空條件與人群中保持統(tǒng)一性，包括充分性（instrumentality）、有效性（validity）和人力資源管理信息一致性（consistency of HRM messages）3 個具體特征。其中，充分性指的是人力資源管理系統(tǒng)能夠使員工充分了解組織的期望，明確其所采取的行動與組織獎懲的因果關系；有效性是指人力資源管理系統(tǒng)能夠創(chuàng)造低不確定性的強情境，使人力資源管理的各執(zhí)行主體保持言行合一；一致性是指企業(yè)內部員工在不同時期，通過不同渠道所獲得的人力資源管理信息是一致的。

維度3共識性（consensus）。其反映的是組織成員對組織的人力資源管理內容形成普遍認同的程度，包含人力資源管理決策者共識性（agreement among principal HRM decision makers）和公平性（fairness）2 個具體特征。其中，人力資源管理決策者共識性是指人力資源管理的主要決策者意見一致，即人力資源決策者之間共享相同的愿景，且一致認同他們所做出的人力資源決策；公平性是指人力資源管理能夠讓員工感知到從互動、程序、分配三個角度出發(fā)的公平性。

截至目前，有關人力資源管理系統(tǒng)強度的主要研究均立足于伯恩（Bowen）和奧斯特洛夫（Ostroff）的這一界定展開。

三、測量工具

現有研究開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)強度測量工具主要如下。

其一，弗倫克爾（Frenkel）等根據伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強度內涵的解釋，編制了10 題項量表。[4]代表性題目包括“由于具有很好的人力資源管理措施，公司很能吸引我”“公司的人力資源管理措施十分有助于提升我的個人知識與技能”“我們（員工）清晰地了解公司的人力資源管理政策”等。該量表一方面內容設計較為粗糙，含義過于淺層，沒有完整全面地反映伯恩（Bowen）等[1]對概念的解釋；另一方面，其開發(fā)過程的規(guī)范程度較低（如缺失探索性因子分析）。因此，該量表在其后也鮮有沿用。

其二，德爾莫特（Delmotte）等在奧斯特洛夫（Ostroff）等理論演繹的基礎上，系統(tǒng)、科學地編制了人力資源管理系統(tǒng)強度量表。[2]該量表經歷了題項生成（文獻基礎+專家訪談）、因子分析（探索性因子分析）與概念檢驗（即檢驗其與關聯概念的相關性）等多個過程，最終保留了31 個題項（獨特性維度10 個項目+一致性維度9 個項目+共識性維度12個項目）。代表性題目包括“人力資源部會向員工定期發(fā)布管理措施及相應的實行進度”“人力資源部在做決策時并無偏袒”“人力資源部給企業(yè)帶來了高附加值”等。當前，這一量表是目前最廣受認可，也是公認最有效的測量工具。然而，其題項中指向的評價對象僅僅是人力資源部，但事實上除了人力資源部之外，組織的人力資源管理還依托著團隊領導等其他關鍵主體。因此，這一量表的合理性受到了挑戰(zhàn)。

其三，哈夫（Hauff）等根據伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強度內涵的解讀，編制了7 題項量表。[5]代表性題目包括“我們企業(yè)人力資源管理人員之間能夠協(xié)同一致”“我的直接主管和人力資源部門在進行人力資源管理工作時遵循統(tǒng)一的原則和方針”“我們企業(yè)非常重視對人力資源管理工作的投資”。盡管這一量表也受到了后續(xù)研究的關注與應用，且表現出了可靠的信效度，[6]但由于其并不以伯恩（Bowen）等所提出的人力資源管理系統(tǒng)強度的成熟概念為基礎，而僅是立足于伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強度的初步探討；并且在開發(fā)之初其并未經歷規(guī)范的檢驗流程（例如，缺失探索性因子分析），因此，不能認為該量表是可靠的研究工具。至于其為何受到關注，本研究推測，原因可能是其刊發(fā)于人力資源管理領域的國際頂級期刊《人力資源管理》（Human Resource Management）上，具有一定的影響力。

其四，林新奇等根據伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強度內涵的解釋，在中國情境下編制了9 題項量表。[7]代表性題目包括“我認為人力資源管理部門之間的制度沒有沖突”“我認為單位的人力資源管理制度能夠達到預期的目標”“我認為單位的人力資源管理制度得到了高層領導的認可”等。這一量表雖然經歷了規(guī)范的開發(fā)流程，但其所用來檢驗量表信效度的樣本為一線員工，而這一研究對象與研究需求的匹配度十分有限。舉例來說，對于“我認為單位的人力資源管理制度能夠達到預期的目標”這一題項，一線員工便很難準確填答。因此，這一量表在其后也鮮有沿用。

四、實證研究進展

（一）以人力資源管理系統(tǒng)強度作為結果變量的研究

截至目前，將人力資源管理系統(tǒng)強度作為結果變量的研究仍十分有限，僅局限于考察少部分領導力、組織情境與管理方式對人力資源管理系統(tǒng)強度的影響，具體如表1所示。

（二）以人力資源管理系統(tǒng)強度作為前因變量的研究

以往，學者們十分關注人力資源管理系統(tǒng)強度的作用結果，因此，將其作為前因變量的研究層出不窮，主要集中在員工工作態(tài)度、行為表現和工作績效3 個方面，具體如表2所示。

表2 人力資源管理系統(tǒng)強度作為前因變量的研究

（三）人力資源管理系統(tǒng)強度作為調節(jié)變量的研究

當前，學者們也關注了人力資源管理系統(tǒng)強度在組織管理方式、領導風格等因素在影響員工態(tài)度、行為和組織氛圍的過程中所扮演的權變角色，具體如表3所示。

表3 人力資源管理系統(tǒng)強度作為調節(jié)變量的研究

五、研究評析

縱覽以往人力資源管理系統(tǒng)強度的研究進展，盡管該概念自提出以來獲得諸多學者的關注并取得了一些可喜的進展，但直至目前，仍有諸多有待改進之處。

（一）在概念結構方面，現有研究普遍采納伯恩（Bowen）等的界定，但這一界定并不完美。人力資源管理系統(tǒng)強度的概念建立在社會影響理論的基礎上，共有獨特性、一致性和共識性3 個維度以及對應于3 個維度的8 個元屬性。[1]然而，伯恩（Bowen）等所總結的這8 個元屬性，其中有些并不能與其所屬的維度內涵高度匹配。

第一，社會影響理論強調的獨特性指的是“顯而易見的”，[3]而人力資源管理系統(tǒng)強度的獨特性維度中包含的相關性特征，描述的是組織人力資源管理的目標與員工的個人目標高度相關，這并不能直接反映人力資源管理措施是否對員工顯而易見或被員工關注（即獨特性），更像是獨特性的前因——因相關而被員工更加關注與了解。同時，相關性又不僅僅是獨特性的特有前因，如果組織人力資源管理的目標與員工自身追求是相符合的，那么該人力資源管理的共識性，尤其是共識性的公平性子屬性預期也會提高。[25]因此，是否可將相關性簡單地歸類為反映人力資源管理強度獨特性的元屬性值得進一步商榷。

第二，社會影響理論強調的一致性指的是“在時間和形態(tài)上保持一致”，[3]而人力資源管理系統(tǒng)強度的一致性維度中包含的充分性元屬性描述的是員工的各種行為均有與之相關聯的獎懲結果，這與一致性的內涵也不能完全匹配——如果以員工為主體，充分且明確的人力資源管理制度并不代表所有人均能形成統(tǒng)一的解讀；而如果以組織為主體，充分且明確的人力資源管理制度又不一定會被所有人了解與執(zhí)行。

第三，社會影響理論強調的共識性指的是“不同個體對于某一事件及其影響具有共同認知”。[3]顯然，人力資源管理系統(tǒng)強度的共識性維度中包含的公平性并不能直接反映個體是否就組織的人力資源管理實踐達成了共識；同時，盡管其看似是人力資源管理共識性的關鍵前因，但又不是共識性維度的獨有前因——更公平的人力資源管理往往能使員工更加主動，更愿意配合組織的人力資源管理實踐，進而對這些實踐產生更深刻清晰的認知，這也與獨特性相契合。因此，將公平性簡單地歸類為反映人力資源管理強度共識性的元屬性似乎同樣不合適。遺憾的是，盡管該概念的邏輯存在上述潛在漏洞，但以往研究幾乎沒有系統(tǒng)地探討這一概念的內涵與結構本身是否需要精簡或修改。

（二）測量工具方面，以往研究均有非常明顯的不足之處。第一，諸多研究者開發(fā)并應用了不同種類的人力資源管理系統(tǒng)強度的測量量表［如，李（Li）等[13]、德爾莫特（Delmotte）等[2]、哈夫（Hauff）等[5]、林新奇等[7]］。但事實上幾乎所有量表的條目都是在測量個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強度。然而，感知的人力資源管理系統(tǒng)強度這一變量實則與人力資源管理系統(tǒng)強度有根本區(qū)別，因為其所關注的僅僅是單一個體對人力資源管理的獨特性、可見性和共識性的看法。換言之，人力資源管理系統(tǒng)強度被視為一個個體層面的變量，而不是一個更高層次的環(huán)境變量。同時，感知的人力資源管理系統(tǒng)強度主要反映的是社會交換理論和社會信息加工理論，[26]關注的是個體對環(huán)境的理解如何影響他們的反應；這不同于基于社會影響理論的人力資源管理系統(tǒng)強度所關注的環(huán)境元屬性如何影響其中的群體。此外，值得注意的是，同一組織中的個體，感知的人力資源管理強度存在測量水平上的差異化，本身就意味著人力資源管理系統(tǒng)強度較低（即人力資源管理共識性較低）。[26]綜合來看，目前的這些量表均不是可靠的測量人力資源管理系統(tǒng)強度的工具。

第二，部分學者通過測量人力資源管理實踐的數量或上下級、同事間對人力資源管理實踐認知的一致性（以差值、方差或標準差衡量）來客觀合成人力資源管理系統(tǒng)強度［如基歐（Kehoe）等[27]，斯坦普夫（Stumpf）等[28]］。然而，這一測量方式是間接的，并不能聚焦地反映高強度人力資源管理系統(tǒng)的獨特性、一致性和共識性等元屬性。事實上，這種測量方式所得到的更像是高強度人力資源管理系統(tǒng)的作用結果。[26]綜合來看，這些非量表式的數據處理手段也不能全面精確地衡量人力資源管理系統(tǒng)強度。

（三）在實證研究方面，探索視角亟待拓展。第一，盡管現有研究對人力資源管理系統(tǒng)強度的作用結果十分關注，但一方面，研究過多地探究人力資源管理系統(tǒng)強度在個體層面的積極影響（如員工工作投入[15]，員工創(chuàng)造力[19]），忽視了其在團隊、組織乃至企業(yè)層面的作用結果以及可能存在的負面效應；另一方面，當前研究大多單方面考慮人力資源管理系統(tǒng)強度的作用效力。然而，伯恩（Bowen）等指出，[1]若要使人力資源管理系統(tǒng)產生有效的影響，則必須全面考慮人力資源管理實踐的內容、人力資源管理實踐的過程（即人力資源管理系統(tǒng)強度）以及人力資源管理實踐的意圖，只有明確三者之間的相互作用才能更清楚地了解人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間“黑箱”。遺憾的是，該想法在后續(xù)研究中并未獲得跟進考察。

第二，現有研究對人力資源管理系統(tǒng)強度前因的探討十分有限，這使得實踐者難以獲得提升組織人力資源管理系統(tǒng)強度的途徑指導。

第三，尤為值得注意的是，盡管個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強度是十分有意義的研究話題，但當前的實證研究在設計時由于過多地關注于個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強度，而導致對工作環(huán)境中更高層次的人力資源管理系統(tǒng)強度關注度過低，這使得此概念的關系網絡很難得到可靠的發(fā)展。

六、研究展望

（一）在概念內涵與結構方面

第一，如前所論，伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強度內涵與結構的界定中，一些元屬性似乎并不能很好地反映相應的維度含義，而理論界又長期缺乏對這一話題的其他相異探索。因此，研究者應在未來尋求更匹配的理論視角，基于更廣泛的實踐訪談與文獻基礎，對當前人力管理系統(tǒng)強度的概念內涵與結構進行檢驗與發(fā)展，以從更加科學的角度去界定這一概念。

第二，依據相關學術研究可以發(fā)現，人力資源管理系統(tǒng)強度3 個維度之間或許并不“平等”。[26]如提升獨特性很可能是提升共識性的前提（即先了解才能形成認同性共識）。因此，研究者應在未來開展更多研究，對人力資源管理系統(tǒng)強度結構是當前的“平面結構”還是存在因果次序的“立體結構”進行論證與檢驗。

（二）在測量工具方面，應進一步開展如下探索

第一，應當超越目前對個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強度的測量方式，聚焦于開發(fā)企業(yè)或組織層次的人力資源管理系統(tǒng)強度的量表。例如，可針對人力資源管理系統(tǒng)強度的不同元屬性錨定合適的測量對象與測量方式來進行開發(fā)。對于人力資源管理決策者共識性，顯然應針對企業(yè)的高層管理者或人力資源管理部門的負責人進行測量；對于人力資源管理的一致性特征（非維度）則應當針對更廣泛的企業(yè)員工進行縱向追蹤測量。

第二，應在中國情境下開發(fā)可靠的量表。賈建鋒、周舜怡和唐貴瑤研究指出，中國情境下具有許多西方情境下不明顯的特征（如儒家思想與關系文化等），且這些因素能夠在一定程度上影響組織傳遞人力資源管理信息的過程以及企業(yè)內部員工對人力資源管理信息的感知與解讀。因此，開發(fā)匹配中國情境的量表對于在本土開展科學可靠的人力資源管理系統(tǒng)強度研究非常必要，值得在未來推進這一研究。

（三）在實證研究方面，應進一步開展如下探索

第一，豐富人力資源管理系統(tǒng)強度的前因研究。例如，研究表明組織氛圍強度與其人力資源管理系統(tǒng)強度密切相關，因此可參考組織氛圍強度前因研究的三個方向，探究類似的、合適的因素與人力資源管理系統(tǒng)強度的關系，即從員工之間的社會互動、領導力以及員工特質出發(fā)進行探究。[29]

第二，深入挖掘人力資源管理強度的作用結果。一方面，如前所述，應繼續(xù)拓展其在團隊、組織或企業(yè)層面的作用結果。另一方面，現有研究大都探討了人力資源管理系統(tǒng)強度的積極作用，然而任何事物都有兩面性，人力資源管理系統(tǒng)強度也不例外，因此，應當開展人力資源管理系統(tǒng)強度負面效應的有關研究。賈建鋒等為此提供了可借鑒的方向，他們從組織情境、個體特征和個人—組織匹配3 個視角出發(fā)建構了人力資源管理系統(tǒng)強度負面效應的研究框架。[30]例如，學習型組織追求學習、發(fā)展與變革，而高強度的人力資源管理系統(tǒng)由于具有政策的充分性，往往很難保持推陳出新的學習能力——一切發(fā)展都已被制度預設；新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，而高強度的人力資源管理系統(tǒng)所營造的明確、具體的人力資源管理框架很可能令其在工作中感受到更強的束縛，進而惡化其表現；當組織目標與員工能力不匹配時，高強度的人力資源管理系統(tǒng)很可能導致員工工作壓力加?。ńM織目標相較于員工能力過高）或工作倦?。ńM織目標相較于員工能力過低）等負面效應。

第三，在當前沒有可靠的研究工具的情況下，可以考慮開展更多的案例實證研究，既能夠防止概念發(fā)展的停滯又能為未來的量表開發(fā)積累理論素材。