王明杰

（中國(guó)政法大學(xué)，北京 100088）

知識(shí)型員工對(duì)組織績(jī)效發(fā)揮著關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)是一種創(chuàng)新、一種創(chuàng)造，需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者發(fā)揮聰明才智與想象力，付出時(shí)間，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。[1]美國(guó)著名的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆提出影響知識(shí)型員工工作績(jī)效的前四個(gè)主要因素分別是個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%），工作自主性（約占31 %），業(yè)務(wù)成就（約占28%），金錢財(cái)富（約占7%）。知識(shí)型員工為適應(yīng)外部環(huán)境的變化更加關(guān)注自己的職業(yè)成長(zhǎng)[2]。

本研究通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)在心理契約、工作績(jī)效中的作用，從而發(fā)展了職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)果變量。從心理契約的角度分析了員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用的機(jī)理，檢驗(yàn)了員工心理契約是否在員工職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效的各維度起中介作用，厘清了職業(yè)成長(zhǎng)、心理契約在工作績(jī)效的不同作用。

1 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

知識(shí)型員工的概念最早是由管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出來(lái)的，他把知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”[3]。

本文將知識(shí)型員工界定為具有大專以上學(xué)歷、主要從事腦力勞動(dòng)、在管理和技術(shù)崗位上工作的員工。

本文主要研究知識(shí)型員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)，采用“四維度”將員工職業(yè)成長(zhǎng)分為員工在組織內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升速度以及報(bào)酬增長(zhǎng)四個(gè)維度，對(duì)這四個(gè)維度的劃分是通過(guò)對(duì)本土組織員工實(shí)證分析得出來(lái)的，認(rèn)可度較高。

本研究采用Rousseau（1989）對(duì)心理契約的觀點(diǎn)：“心理契約是個(gè)體對(duì)于雇傭關(guān)系中雇傭雙方相互責(zé)任與義務(wù)的理解和信念”，并把心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約。[4]這樣更加符合現(xiàn)代績(jī)效發(fā)展的理念，對(duì)于績(jī)效內(nèi)涵的揭示與分析更具深度。[5]

本研究采用了Borman &Motowidlo（1993）提出的績(jī)效的二維模型，將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面考量。

1.2 研究假設(shè)

知識(shí)型員工心理契約與工作績(jī)效關(guān)系的假設(shè)。

H1：知識(shí)型員工交易型心理契約對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

H2：知識(shí)型員工關(guān)系型心理契約對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

2 假設(shè)模型的構(gòu)建及問(wèn)卷設(shè)計(jì)

1.模型的構(gòu)建。本研究的假設(shè)模型構(gòu)建如圖1 所示。

圖1 知識(shí)型員工心理契約與工作績(jī)效關(guān)系的假設(shè)模型

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)。本問(wèn)卷是在參考了國(guó)內(nèi)外經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)的成熟量表基礎(chǔ)上編制而成的，具有較好的信度和效度。除基本信息部分外，量表全部采用李克特5級(jí)尺度衡量，從5 至1 分別代表對(duì)量表試題從“很符合”到“很不符合”的選擇。問(wèn)卷由首卷語(yǔ)、個(gè)人基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、工齡、單位性質(zhì)、工作崗位層級(jí)）、知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)量表、心理契約量表、工作績(jī)效量表五部分組成（見(jiàn)表1）。

表1 知識(shí)型員工心理契約與工作績(jī)效量表匯總

3 數(shù)據(jù)分析

我們將運(yùn)用SPSS18.0 對(duì)回收的樣本問(wèn)卷進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，以驗(yàn)證本研究提出的研究假設(shè)是否成立。

3.1 研究樣本

本次問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為2021 年7 月-11 月，問(wèn)卷發(fā)放數(shù)量共350 份，收回的有效問(wèn)卷數(shù)為306 份，有效率為87.43%。樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息如表2 所示。

1.樣本統(tǒng)計(jì)。由表2 可知，被調(diào)查者性別、年齡、學(xué)歷、所在單位性質(zhì)以及工作崗位均符合各自基本特征。

表2 樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息（N=306）

2.樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析。知識(shí)型員工工作績(jī)效兩個(gè)維度均值得分高低為周邊績(jī)效＞任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效均值為4.0602，任務(wù)績(jī)效均值為3.7745，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)工作績(jī)效中的周邊績(jī)效和周邊績(jī)效都較為重視，但對(duì)周邊績(jī)效比對(duì)周邊績(jī)效更為重視。

3.2 正式問(wèn)卷的信度效度再檢驗(yàn)

在信度分析中，知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)及其四個(gè)維度、心理契約及其兩個(gè)維度以及工作績(jī)效及其兩個(gè)維度的Cronbach’s Alpha 值均大于0.85，說(shuō)明正式量表也具有較好的信度。在效度分析中，職業(yè)成長(zhǎng)、心理契約及工作績(jī)效KMO 和Bartlett 的檢驗(yàn)以及因子分析結(jié)果均符合要求。

3.3 相關(guān)分析

相關(guān)性檢驗(yàn)指標(biāo)由相關(guān)系數(shù)和顯著性水平P 值組成，相關(guān)系數(shù)的取值在-1 和+1 之間，當(dāng)數(shù)值越接近-1和+1 時(shí)，說(shuō)明相關(guān)性越強(qiáng)（越接近-1 表示負(fù)相關(guān)性越強(qiáng)，越接近+1 表示正相關(guān)性越強(qiáng)），越靠近0 時(shí)，表明相關(guān)性越弱，當(dāng)顯著性水平P 小于0.05 時(shí)，說(shuō)明變量之間存在相關(guān)性，當(dāng)顯著性水平小于0.01 時(shí)，說(shuō)明變量之間存在強(qiáng)烈的顯著相關(guān)。

表3 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4 為知識(shí)型員工心理契約及其維度與工作績(jī)效及其維度相關(guān)性分析，從表中可以看出，知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度與工作績(jī)效及其兩個(gè)維度在顯著性水平0.01 上顯著相關(guān)。

表4 知識(shí)型員工心理契約及其維度與工作績(jī)效及其維度相關(guān)性分析

3.4 回歸分析

知識(shí)型員工心理契約對(duì)工作績(jī)效的回歸分析。

1.知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)任務(wù)績(jī)效的回歸。分別把知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度作為自變量，把任務(wù)績(jī)效作為因變量，依次代入回歸方程，匯總結(jié)果如表5，說(shuō)明知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響是正向的。假設(shè)H5 成立。

表5 知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)任務(wù)績(jī)效的回歸

2.知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)周邊績(jī)效的回歸。分別把知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度作為自變量，把關(guān)系績(jī)效作為因變量，依次代入回歸方程，匯總結(jié)果如表6 說(shuō)明知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)周邊績(jī)效的影響是正向的。假設(shè)H6 成立。

表6 知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)周邊績(jī)效的回歸

4 研究結(jié)果

根據(jù)對(duì)知識(shí)型員工心理契約、工作績(jī)效之間的相關(guān)性研究以及回歸分析，本研究的假設(shè)知識(shí)型員工心理契約與績(jī)效間起中介作用得到部分驗(yàn)證，假設(shè)完全成立。

4.1 心理契約對(duì)工作績(jī)效的作用

知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度與工作績(jī)效及其兩個(gè)維度的相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，心理契約及其兩個(gè)維度與工作績(jī)效及其兩個(gè)維度在顯著性水平0.01上顯著相關(guān)。

4.2 心理契約在知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效間的作用

知識(shí)型員工會(huì)通過(guò)心理契約影響工作績(jī)效整體及其兩個(gè)維度，心理契約的中介變量作用說(shuō)明知識(shí)型員工，對(duì)組織有更高的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，對(duì)組織也有更高的滿足度，進(jìn)而對(duì)工作更加努力和投入，從而高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。