□ 馬昱涵

大數(shù)據(jù)由于其本身的利用價(jià)值，在各行各業(yè)實(shí)現(xiàn)了飛躍式發(fā)展。隨著技術(shù)的成熟，越來(lái)越多的行業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)了工作效率的提升。在大數(shù)據(jù)飛躍發(fā)展的背景下，探討國(guó)有企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，不斷更新原有的管理模式，加強(qiáng)人力資源部門(mén)的管理，對(duì)于全面推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事管理的創(chuàng)新與發(fā)展、提高管理效能具有重要意義。

傳統(tǒng)人事管理模式弊端明顯

與現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展水平不相適應(yīng)。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入發(fā)展，原兗礦集團(tuán)與原山東能源集團(tuán)整合重組，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，組織架構(gòu)更加復(fù)雜。隨著企業(yè)人員的檔案、考勤、招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)信息的不斷增加，管理也越來(lái)越繁瑣。人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，人力資源不能做到合理的優(yōu)化。另外，人員變動(dòng)異常，人員信息也無(wú)法及時(shí)更新。同時(shí)，對(duì)組織績(jī)效和員工績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏上下一體的科學(xué)的評(píng)價(jià)方案，績(jī)效管理流程不規(guī)范；企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)不同，缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)依據(jù)；企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)成本高、效率低，缺乏有效的監(jiān)督和反饋管理體系。人事管理工作與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不相適應(yīng)。

管理理念有待更新。企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理而言，是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。目前的人事管理工作還沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)際工作中往往以“事”為中心，在人事檔案管理、工資分配等具體事項(xiàng)進(jìn)行了統(tǒng)籌管理，但是很少考慮人的需求，以“人”為本的理念沒(méi)有形成，國(guó)有企業(yè)人事管理中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用沒(méi)有充分發(fā)揮價(jià)值，員工個(gè)性化的需求和發(fā)展缺乏了解與支持，從而很大程度上影響了職工積極性的發(fā)揮，企業(yè)融合發(fā)展中凝聚力、向心力不夠。

管理人才缺乏。重組后的山東能源集團(tuán)在人才培養(yǎng)上多點(diǎn)發(fā)力，以組織“營(yíng)貿(mào)大講堂”、到山大、浙大等名校學(xué)習(xí)以及專題培訓(xùn)班等形式，加大對(duì)營(yíng)銷、貿(mào)易、新聞寫(xiě)作等人才培養(yǎng)，但是缺乏大數(shù)據(jù)管理方面的專業(yè)培訓(xùn)。2020 年，為進(jìn)一步優(yōu)化人力資源信息化管理，提升公司人力資源的管控力、執(zhí)行力和協(xié)同力，山東能源集團(tuán)線上人力資源SAP 管理系統(tǒng)上線，組織機(jī)構(gòu)、員工管理、人事管理、考勤管理、合同管理、薪酬管理等各板塊權(quán)責(zé)相對(duì)清晰，業(yè)務(wù)流程順暢，但是由于缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才，對(duì)各板塊反映的大數(shù)據(jù)成因分析沒(méi)有形成，人力資源管理信息化水平有待進(jìn)一步提高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層縱觀全局的參謀作用發(fā)揮不夠。

大數(shù)據(jù)時(shí)代國(guó)有企業(yè)組織人事管理策略探討

創(chuàng)新管理模式。要?jiǎng)?chuàng)建完善的大數(shù)據(jù)工作模式，國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)要科學(xué)有效地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，必須制定一套有效的大數(shù)據(jù)工作機(jī)制，明確職責(zé)和責(zé)任，有效提高數(shù)據(jù)管理和利用能力，不斷把握兩者的融合，確保人事管理的優(yōu)化升級(jí)。例如，人事管理使用大數(shù)據(jù)后，為了激發(fā)員工的工作積極性和自覺(jué)性，人事管理部門(mén)應(yīng)全面調(diào)整人員分工、職能職責(zé)、工作職責(zé)、考核方式，人力資源經(jīng)理應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提高員工事務(wù)管理的效率，將節(jié)省的時(shí)間和精力投入新的工作中。在工作實(shí)踐中，人事管理者還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)觀察，便于保證其余崗位的匹配程度，這也可以為人事調(diào)動(dòng)提供合理可靠的依據(jù)；人事管理者還可以定期評(píng)估國(guó)有企業(yè)中不同部門(mén)制定的績(jī)效考核方案、實(shí)施情況和最終的激勵(lì)效果，這不僅可以降低國(guó)有企業(yè)的用工成本，也大大提高了國(guó)有企業(yè)的人事管理工作效率。

形成大數(shù)據(jù)理念。培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識(shí)，樹(shù)立大數(shù)據(jù)管理理念。要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合，必須在實(shí)際工作的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識(shí)，樹(shù)立大數(shù)據(jù)觀念。首先，應(yīng)該加強(qiáng)宣傳，同時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到大數(shù)據(jù)的價(jià)值和作用。在今后的工作中,我們將積極自覺(jué)地從內(nèi)心深處收集整理有關(guān)資料,用分析所得的資料幫助自己更好地開(kāi)展工作。其次，國(guó)有企業(yè)要堅(jiān)持運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人事管理，這就要求國(guó)有企業(yè)及時(shí)創(chuàng)造軟硬件條件。不僅要加大資金投入，購(gòu)買(mǎi)與大數(shù)據(jù)分析相關(guān)的設(shè)備和軟件，還要引導(dǎo)和鼓勵(lì)人事管理者在工作過(guò)程中積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。最后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)注意大數(shù)據(jù)的使用效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)是一種廣泛應(yīng)用的信息技術(shù)手段，具有普遍性，但國(guó)有企業(yè)有其特殊屬性，使用前必須進(jìn)行可行性測(cè)試，加強(qiáng)與技術(shù)提供商的溝通，在磨合期通過(guò)使用不斷優(yōu)化模塊，創(chuàng)新管理模式，并結(jié)合本單位實(shí)際情況，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的效能。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)調(diào)研交流，向兄弟單位學(xué)習(xí)，及時(shí)做好調(diào)研工作，推廣應(yīng)用能夠優(yōu)化人事管理的大數(shù)據(jù)技術(shù)。相反，不利于國(guó)有企業(yè)人事管理更好發(fā)展的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)該堅(jiān)決放棄，如果大數(shù)據(jù)技術(shù)直接應(yīng)用于人事管理，就不應(yīng)該為了應(yīng)用大數(shù)據(jù)而應(yīng)用大數(shù)據(jù)，它既不能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，也阻礙了人事管理的發(fā)展。

加大人才培養(yǎng)力度。國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視現(xiàn)代人事管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的培養(yǎng)。在信息爆炸的時(shí)代，知識(shí)的變化速度日新月異。如果國(guó)有企業(yè)跟不上時(shí)代的步伐，就會(huì)把現(xiàn)代人事管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的培養(yǎng)放在更加重要的位置，勢(shì)必造成人員松弛、人才流失、資源浪費(fèi)等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，必須進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事管理。國(guó)有企業(yè)要抓住機(jī)遇，著力培養(yǎng)一支現(xiàn)代化的人事管理隊(duì)伍和一批精通大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理者。在招聘新員工時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)新引進(jìn)機(jī)制和方法。特別是人事管理部門(mén)招納人才時(shí)，要引進(jìn)既有人事管理視野又有大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才，結(jié)合他們的工作能力，融合大數(shù)據(jù)與企業(yè)人事管理工作。而且，在實(shí)際的工作過(guò)程中，對(duì)工作能力突出、貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行定期考核和評(píng)價(jià)，并采取合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該協(xié)調(diào)新員工和原有員工的培訓(xùn)，不應(yīng)該偏袒一方?，F(xiàn)有人才是在國(guó)企工作過(guò)程中成長(zhǎng)起來(lái)的，是公司的寶貴財(cái)富和骨干力量，他們大多對(duì)本單位的實(shí)際情況了如指掌，且對(duì)企業(yè)擁有較為深厚的情感，忠誠(chéng)度高。為此，在工作中要重視對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不僅要提高其專業(yè)能力，還要對(duì)他們進(jìn)行大數(shù)據(jù)管理技術(shù)培訓(xùn)，使他們盡快掌握更熟練的大數(shù)據(jù)理論知識(shí)和操作技術(shù)，提高整體能力水平，及時(shí)化解矛盾，為國(guó)有企業(yè)人事管理與大數(shù)據(jù)一體化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

總之，大數(shù)據(jù)與國(guó)有企業(yè)人事管理的結(jié)合，是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)清大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，將大數(shù)據(jù)與人事管理緊密結(jié)合，以大數(shù)據(jù)為導(dǎo)向創(chuàng)新人事管理模式，不斷提高管理者的職業(yè)素質(zhì)，不斷提高國(guó)有企業(yè)人事管理水平。