但 菲，周晨晨

（沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)前與初等教育學(xué)院，遼寧沈陽(yáng) 110034）

一、問(wèn)題提出

興國(guó)必先強(qiáng)師［1］。2021年11月，教育部發(fā)布的《中華人民共和國(guó)教師法（修訂草案）（征求意見(jiàn)稿）》強(qiáng)調(diào)，教師承擔(dān)著為黨育人、為國(guó)育才的崇高使命，要堅(jiān)持把教師隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作［2］。學(xué)前教育是我國(guó)現(xiàn)代教育體系的重要組成部分，作為提升整體教育質(zhì)量水平的初始環(huán)節(jié)，建設(shè)穩(wěn)定的、高素質(zhì)的學(xué)前教育師資隊(duì)伍愈發(fā)緊迫且意義重大。諸多調(diào)查研究顯示，我國(guó)幼兒園教師群體數(shù)量缺口大、流動(dòng)性強(qiáng)、離職傾向嚴(yán)重［3-5］?？v觀以往研究可以看到，幼兒園教師的離職傾向是教師個(gè)體內(nèi)部需求與外界環(huán)境刺激交互作用的結(jié)果，其中包含但不限于職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)倦怠、工作滿(mǎn)意度、人際交往狀態(tài)等內(nèi)部要素與社會(huì)支持、組織建設(shè)、生活質(zhì)量等外在條件［6-8］。也有部分學(xué)者將性別、學(xué)歷、教齡、婚戀情況等人口學(xué)特征納入實(shí)證研究設(shè)計(jì)的調(diào)節(jié)變量［4，8］。雖已有大量研究驗(yàn)證了以上個(gè)別維度與幼兒園教師離職傾向之間的關(guān)系以及具體的作用方式（直接作用、調(diào)節(jié)作用或中介作用），但單一研究的結(jié)論往往是零散的、無(wú)序的，彼此間缺少統(tǒng)一整合的理論架構(gòu)，且離職傾向的正、負(fù)向預(yù)測(cè)因子分布雜糅，難以建立以幼兒園教師離職傾向?yàn)楹诵牡挠绊懸蛩啬Ｐ?，不利于后繼學(xué)者進(jìn)一步開(kāi)展相關(guān)的現(xiàn)狀調(diào)查與深入的實(shí)證研究。

工作特征泛指?jìng)€(gè)體與工作相關(guān)的因素或?qū)傩?，是影響職業(yè)人員身心健康的綜合性因素［9］，包括職能整體性、職責(zé)重要性、技能多元性、執(zhí)行自主性與信息反饋性［10］。Demerouti 等人基于工作特征的基本內(nèi)涵建構(gòu)了工作需求-資源模型（Job Demands-Resources Model，簡(jiǎn)稱(chēng)JD-R 模型）。該模型認(rèn)為，每種職業(yè)都有影響工作者身心健康及工作狀況的獨(dú)特因素，這些因素可以被歸納為工作需求（Job Demands）與工作資源（Job Resources）兩類(lèi)，旨在探討工作特征中的工作需求與工作資源如何交叉影響個(gè)體職業(yè)身心健康的損耗過(guò)程與激勵(lì)過(guò)程［11］。JD-R 模型在近二十年間被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛應(yīng)用于人力資源管理、工作-家庭沖突以及醫(yī)護(hù)、企業(yè)員工、教師等群體的職業(yè)倦怠、工作壓力、工作投入的研究中［12-15］，但是鮮有研究者從工作特征的兩類(lèi)因素出發(fā)，關(guān)注到該模型對(duì)于幼兒園教師離職傾向的作用效果。JD-R 模型能夠?qū)⒈姸嗾T發(fā)幼兒園教師離職傾向的因素進(jìn)行整合，為揭示幼兒園教師離職傾向的形成機(jī)制提供良好的研究模式。

基于此，以成熟的JD-R 模型及相關(guān)理論為依據(jù)，以幼兒園教師離職傾向的實(shí)證研究數(shù)據(jù)為實(shí)踐支撐，筆者嘗試構(gòu)建幼兒園教師離職傾向的JD-R 模型，明晰其傾向的形成機(jī)制，并采用CMA2.0 工具的Meta 分析技術(shù)科學(xué)驗(yàn)證該模型，以期豐富幼兒園教師離職傾向的解決策略。

二、理論模型與研究假設(shè)

（一）JD-R理論模型

JD-R 模型理論起源于1974 年Hackman 提出的工作特征模型，旨在從工作設(shè)計(jì)的角度激勵(lì)員工生成內(nèi)在動(dòng)力，提升業(yè)績(jī)水平，體驗(yàn)良好心理感受［16］，從而削減集體成員缺勤、離職的程度，以此建立企業(yè)內(nèi)部人力資源的良性循環(huán)［17］。經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究的檢驗(yàn)、修正與擴(kuò)充，Demerouti，Bakker，Nachreiner和Schaufeli在原有工作特征模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了JD-R 模型（見(jiàn)圖1）。該模型的中心命題是任何類(lèi)型的職業(yè)都具備影響從業(yè)者工作狀態(tài)與身心健康的獨(dú)特性質(zhì)，這些特質(zhì)可以分為互為負(fù)相關(guān)的兩類(lèi)：工作需求與工作資源，經(jīng)由損耗和激勵(lì)的中介因素在從業(yè)者內(nèi)部產(chǎn)生雙重心理過(guò)程來(lái)影響最終的組織結(jié)果。其中，工作需求指從業(yè)者在工作過(guò)程中需要連續(xù)不斷付出身心努力的消耗型要素，如工作壓力、情緒調(diào)節(jié)、工作-家庭沖突等。工作需求作用于工作結(jié)構(gòu)的損耗部分，需求過(guò)高或周期過(guò)長(zhǎng)都會(huì)導(dǎo)致從業(yè)者的職業(yè)倦怠，從而催生離職傾向。工作資源指的是從業(yè)者能夠獲得的支持型、保障型要素，如社會(huì)支持、組織氛圍、薪資待遇等。工作資源能夠經(jīng)由激勵(lì)過(guò)程相對(duì)減輕工作需求為從業(yè)者帶來(lái)的身心損耗，有利于提升個(gè)體的工作滿(mǎn)意度，強(qiáng)化其留職意愿。

圖1 JD-R模型

通過(guò)梳理我國(guó)幼兒園教師離職傾向的相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合JD-R模型的理論內(nèi)容，筆者從以下五個(gè)方面構(gòu)建幼兒園教師工作特征影響離職傾向的理想化模型要素。

1.幼兒園教師離職傾向幼兒園教師離職傾向指幼兒園教師在審慎權(quán)衡多重因素后產(chǎn)生離開(kāi)當(dāng)前所在工作崗位或組織的想法、意愿與行為傾向［18］，能夠預(yù)測(cè)幼兒園教師的離職行為與園所管理水平。依據(jù)Farh 編制的《離職傾向量表》劃分的離職傾向維度，幼兒園教師離職傾向主要體現(xiàn)在產(chǎn)生離職意念、計(jì)劃離職轉(zhuǎn)行、缺失對(duì)當(dāng)前職業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃以及對(duì)所在單位前景持悲觀態(tài)度四個(gè)方面［19］。

2.影響幼兒園教師離職傾向的工作需求

工作需求指在工作過(guò)程中產(chǎn)生的物質(zhì)、精神、社會(huì)或組織方面的要求，需要幼兒園教師持續(xù)不斷地付出身心努力、產(chǎn)生身心消耗，其操作指標(biāo)包括：情緒要求、時(shí)間壓力、角色沖突、工作-家庭沖突、工作物理環(huán)境等［9］。持續(xù)不斷的工作需求可能會(huì)耗盡幼兒園教師的身心資源，導(dǎo)致焦慮、倦怠等問(wèn)題，進(jìn)而帶來(lái)高離職率的不良組織結(jié)果。基于工作需求的操作指標(biāo)，結(jié)合幼兒園教師離職傾向的已有研究，工作需求應(yīng)含括：1）工作壓力。工作壓力指工作任務(wù)與個(gè)人能力之間不平衡所導(dǎo)致的不良身心反應(yīng)，幼兒園教師的工作壓力主要來(lái)源于保教任務(wù)、家園合作、班級(jí)環(huán)創(chuàng)、部分行政工作等。2）園所管理。園所管理指園所針對(duì)教師員工組織開(kāi)展的一系列活動(dòng)，涉及能力考核、職稱(chēng)評(píng)定、教研培訓(xùn)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享等內(nèi)容。3）情緒勞動(dòng)。幼兒園教師需要結(jié)合具體情境管理自身的情緒表達(dá)，對(duì)幼兒、家長(zhǎng)等工作對(duì)象保持飽滿(mǎn)的情緒狀態(tài)，是高情緒勞動(dòng)者［20］。4）工作-家庭沖突。幼兒園教師擁有多重角色，在工作、家庭兩種場(chǎng)域中，幼兒園教師既是“教師”角色，又可能是“子女”角色、“父母”角色，當(dāng)一種角色要求影響到另一種角色參與時(shí)產(chǎn)生的沖突現(xiàn)象。5）付出-回報(bào)失衡。幼兒園教師在工作中產(chǎn)生的付出與回報(bào)不對(duì)等、不成正比的失衡現(xiàn)象。

3.影響幼兒園教師離職傾向的工作資源

工作資源指幼兒園教師在工作中擁有的物質(zhì)、精神、社會(huì)或組織等方面的資源，能夠減緩工作需求帶來(lái)的消極影響，其操作指標(biāo)包括：社會(huì)支持、反饋、報(bào)酬、職業(yè)機(jī)會(huì)、任務(wù)重要性、組織公正等［9］。工作資源具有動(dòng)機(jī)潛能，能影響幼兒園教師的工作動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生高工作投入，帶來(lái)低離職率的良好組織結(jié)果?；诠ぷ髻Y源的操作指標(biāo)，結(jié)合幼兒園教師離職傾向的已有研究，工作資源應(yīng)含括：1）社會(huì)支持。幼兒園教師從領(lǐng)導(dǎo)、同事或家人、朋友等社會(huì)關(guān)系中獲得的物質(zhì)支持或精神鼓勵(lì)。2）薪資待遇。工作單位支付、提供給幼兒園教師的工資報(bào)酬、福利待遇。3）組織公平。工作中與幼兒園教師的個(gè)人利益相關(guān)且公平的組織政策、管理制度，如合理的工作任務(wù)和公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。4）組織氣氛。逐步形成的、被幼兒園教師群體認(rèn)同的和諧互助的組織氛圍。

4.損耗因素

損耗因素指削弱幼兒園教師具有的個(gè)人資源，影響幼兒園教師工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素。結(jié)合已有研究，工作特征中影響幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的損耗因素應(yīng)包括：1）工作辛苦狀態(tài)。幼兒園教師在工作過(guò)程中產(chǎn)生的身心疲憊、力不從心等勞苦狀態(tài)。2）職業(yè)倦怠。幼兒園教師在持續(xù)的工作壓力下產(chǎn)生的一種心理綜合癥，是耗竭、玩世不恭和低職業(yè)效能的綜合表現(xiàn)。3）消極情緒。幼兒園教師在工作過(guò)程中產(chǎn)生的焦慮、緊張、沮喪等消極情緒。

5.激勵(lì)因素

激勵(lì)因素指能夠幫助幼兒園教師以目標(biāo)為導(dǎo)向，專(zhuān)注于工作任務(wù)的因素。結(jié)合幼兒園教師離職傾向的相關(guān)研究，激勵(lì)因素包含以下因素：1）工作滿(mǎn)意度。幼兒園教師對(duì)所處的工作環(huán)境秉持的積極態(tài)度。2）職業(yè)生涯適應(yīng)力。幼兒園教師在職業(yè)生涯中面對(duì)職業(yè)選擇、職業(yè)困境時(shí)采取的調(diào)整策略以適應(yīng)生涯角色的一種社會(huì)心理資源。3）職業(yè)認(rèn)同。幼兒園教師理解、接納學(xué)前教育事業(yè)，能夠正確認(rèn)識(shí)幼兒園教師職業(yè)的意義和價(jià)值，愿意自覺(jué)服務(wù)學(xué)前教育行業(yè)的精神狀態(tài)。4）心理彈性。指幼兒園教師在工作中，能夠直面困難，主動(dòng)解決困難，保持樂(lè)觀、向上等積極的心理特性。5）工作投入。幼兒園教師在工作中表現(xiàn)出的充滿(mǎn)活力、積極奉獻(xiàn)和認(rèn)真專(zhuān)注的精神狀態(tài)。

（二）研究假設(shè)

綜合上述討論，假設(shè)狀態(tài)下的幼兒園教師離職傾向JD-R 模型共包含五個(gè)要素，要素間關(guān)系見(jiàn)表1，模型見(jiàn)圖2。

圖2 幼兒園教師離職傾向JD-R模型

表1 工作特征影響幼兒園教師離職傾向的JD-R模型建構(gòu)

三、研究方法

（一）文獻(xiàn)來(lái)源

檢索中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、谷歌學(xué)術(shù)、Web of Science 等數(shù)據(jù)庫(kù)中的中英文學(xué)術(shù)期刊與碩博論文，檢索詞包含幼兒園教師/nursery teacher，工作特征/working characteristics，離職傾向/離職意向/離職意愿/turnover intention，工作需求-資源模型/JD-R 模型/ Job Demands-Resources model 等，文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間為2010年至今，初檢中英文文獻(xiàn)共計(jì)967篇。

（二）文獻(xiàn)納入

文獻(xiàn)納入條件：1）研究對(duì)象是我國(guó)在職幼兒園教師。2）研究類(lèi)型是實(shí)證研究而非綜述類(lèi)、述評(píng)類(lèi)文章。3）研究?jī)?nèi)容包括兩種或兩種以上的模型要素，操作性定義與本文基本一致或相近。4）研究報(bào)告須提及樣本量、量表或問(wèn)卷的信度效度以及皮爾森相關(guān)系數(shù)r值。5）為保證樣本獨(dú)立性，當(dāng)樣本存在覆蓋情況時(shí)，保留樣本量較大、研究范圍更廣的文獻(xiàn)。根據(jù)以上納入條件，最終保留49篇文獻(xiàn)。

（三）文獻(xiàn)編碼

根據(jù)研究目的，對(duì)每篇文獻(xiàn)的第一作者姓名、出版日期、文獻(xiàn)標(biāo)題、文獻(xiàn)來(lái)源、樣本量、變量、量表或問(wèn)卷的信度效度、皮爾森相關(guān)系數(shù)進(jìn)行編碼匯總。筆者共進(jìn)行先后兩次編碼，如納入信息不一致，則以復(fù)讀原文重新編碼的方式完成編碼任務(wù)。最終納入CMA2.0元分析軟件的文獻(xiàn)共計(jì)49篇，總樣本量為20127，見(jiàn)表2。

表2 納入meta分析的文獻(xiàn)及基本信息

續(xù)表2

（四）Meta分析方法

Meta 分析，又叫做元分析、薈萃分析，是一種依據(jù)前人基礎(chǔ)計(jì)算變量間效應(yīng)值的統(tǒng)計(jì)學(xué)量化研究方法［21］2-5，主要應(yīng)用于循證研究。受到研究視角、理論背景、對(duì)象選擇、實(shí)施步驟等方面的影響，主題相同或相近的實(shí)證研究可能會(huì)出現(xiàn)存在偏差甚至完全相悖的結(jié)論，不利于后續(xù)研究的進(jìn)一步開(kāi)展。鑒于此，為將特殊問(wèn)題的結(jié)論普適化，Glass 提出了Meta 分析的概念，認(rèn)為Meta 分析的功能在于將相關(guān)的獨(dú)立研究結(jié)論整合成大數(shù)據(jù)樣本，并進(jìn)行二次整合分析［22］。

Comprehensive Meta-analysis Software（簡(jiǎn)稱(chēng)CMA）是具備Meta 分析功能的統(tǒng)計(jì)分析軟件，能夠協(xié)助研究人員精準(zhǔn)便捷地處理數(shù)據(jù)［23］。采用CMA 軟件2.0 版本，具體操作流程包括明確研究問(wèn)題、文獻(xiàn)檢索與納入、文獻(xiàn)編碼與評(píng)估、數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)、校正偏倚與敏感度分析等。

（五）數(shù)據(jù)分析及處理程序

應(yīng)用Excel 2016進(jìn)行前期的文獻(xiàn)整理和編碼工作，使用CMA2.0 軟件進(jìn)行Meta 分析的統(tǒng)計(jì)計(jì)算。

四、研究結(jié)果

（一）發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

發(fā)表偏倚檢驗(yàn)用于判斷所選文獻(xiàn)是否具有研究領(lǐng)域的代表性，以規(guī)避效應(yīng)值過(guò)高的數(shù)據(jù)結(jié)果偏差。采用較為直觀的漏斗圖和計(jì)算失安全系數(shù)（Fail-safek）對(duì)編碼信息進(jìn)行雙重檢驗(yàn)。按照Rosenthal 所建議的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)失安全系數(shù)大于5K+10 時(shí)，表示較小概率出現(xiàn)發(fā)表偏倚，結(jié)果具有穩(wěn)定性；當(dāng)失安全系數(shù)小于5K+10 時(shí)，表示存在發(fā)表偏倚問(wèn)題［24］。以幼兒園教師離職傾向的工作需求與損耗要素（H1）發(fā)表偏倚情況的漏斗圖為例（見(jiàn)圖3），該維度的效應(yīng)值均處于漏斗圖中部偏上位置，且均勻分布在中軸線(xiàn)的兩側(cè)表明，關(guān)于幼兒園教師需求與損耗因素的所選文獻(xiàn)極少可能出現(xiàn)發(fā)表偏倚，其他假設(shè)項(xiàng)亦然。同時(shí)，研究中H1～H6假設(shè)項(xiàng)的失安全系數(shù)分別為3798，742，1425，2717，1378，795，皆大于5K+10（K表示對(duì)應(yīng)的文獻(xiàn)數(shù)量），即70，35，60，85，60，40。因此，綜合漏斗圖和失安全系數(shù)的分析結(jié)果說(shuō)明，存在發(fā)表偏倚的可能性較小，可信度較高。

圖3 幼兒園教師離職傾向的工作需求與損耗要素（H1）發(fā)表偏倚情況漏斗圖

（二）異質(zhì)性檢驗(yàn)

異質(zhì)性指元分析中相同主題的文獻(xiàn)之間研究結(jié)果的差異程度，異質(zhì)性檢驗(yàn)是確定效應(yīng)模型的必要前提條件。通過(guò)Q檢驗(yàn)反映數(shù)據(jù)的異質(zhì)性水平，Q檢驗(yàn)表現(xiàn)異質(zhì)則說(shuō)明納入文獻(xiàn)存在差異，選擇隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行分析，因幼兒園教師工作特征內(nèi)部各個(gè)維度關(guān)于離職傾向的性別、教齡等調(diào)節(jié)變量較為分散，為保證結(jié)果準(zhǔn)確度，只檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械腍1～H6假設(shè)項(xiàng)。為了檢驗(yàn)每個(gè)研究結(jié)果是否能夠代表全體效果量的樣本估計(jì)，需要進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)。根據(jù)同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果決定采用固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。從表3 可以看出，各個(gè)維度的Q值均處于統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著水平（P<0.001），故選擇隨機(jī)效應(yīng)模型，拒絕同質(zhì)性虛無(wú)假設(shè)。

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

研究采用相關(guān)系數(shù)的Meta分析方法，即用皮爾森相關(guān)系數(shù)r作為效應(yīng)值的計(jì)量值。采用Fisher Z 轉(zhuǎn)化的r值作為效果量。根據(jù)樣本量計(jì)算權(quán)重，并計(jì)算95%置信區(qū)間。科恩(Cohen)認(rèn)為，效果量≤0.1時(shí)，變量間關(guān)系強(qiáng)度比較小；效果量=0.25 時(shí)，變量間關(guān)系強(qiáng)度為中等；效果量≥0.40 時(shí)，變量間關(guān)系強(qiáng)度比較大。幼兒園教師離職傾向JD-R 模型各要素間的總效應(yīng)值分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 各要素間的總效應(yīng)值分析結(jié)果

1.損耗過(guò)程

從目前的實(shí)證研究結(jié)果來(lái)看，工作需求中工作-家庭沖突、付出-回報(bào)失衡和工作壓力3 個(gè)因素得到保留，損耗因素中的消極情緒、工作辛苦狀態(tài)2個(gè)因素被排除。排除原因是目前針對(duì)幼兒園教師消極情緒、工作辛苦狀態(tài)的研究多為質(zhì)性研究，實(shí)證研究未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。工作需求的各因素與損耗因素的各因素均為正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.255～0.719 之間，作用關(guān)系顯著。如工作需求中的工作-家庭沖突與損耗因素中的職業(yè)倦怠呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.520。此外，工作需求與損耗因素的總效應(yīng)值為0.482，且95%CI 不包含0，表明工作需求與損耗因素的相關(guān)系數(shù)非常穩(wěn)定。因此，H1得到支持。進(jìn)一步分析可知：在工作需求的各因素與損耗因素的各因素的相關(guān)關(guān)系中，工作壓力與職業(yè)倦怠相關(guān)性最大(r=0.719)，付出-回報(bào)失衡與職業(yè)倦怠的相關(guān)性次之(r=0.548)。職業(yè)倦怠與幼兒園教師離職傾向成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.520。并且損耗因素與幼兒園教師離職傾向的總效應(yīng)值顯著，相關(guān)系數(shù)為0.646，95%CI 不包含0，表明損耗因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)系數(shù)非常穩(wěn)定。因此，H2得到支持。

2.激勵(lì)過(guò)程

工作資源中社會(huì)支持、組織氣氛2 個(gè)因素及激勵(lì)因素中的工作滿(mǎn)意度、職業(yè)認(rèn)同、工作投入3個(gè)因素得到保留。排除工作資源中薪資待遇、激勵(lì)因素中的職業(yè)生涯適應(yīng)力是因?yàn)楝F(xiàn)有研究尚未涉及對(duì)兩者間的關(guān)系探討，缺少數(shù)據(jù)來(lái)源。工作資源的2個(gè)因素與激勵(lì)因素的3個(gè)因素均正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.281～0.937 之間，作用關(guān)系顯著。此外，工作資源與激勵(lì)因素的總效應(yīng)值為0.448，且95%CI不包含0，表明工作資源與激勵(lì)因素的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H3得到支持。進(jìn)一步分析可知：在工作資源的各因素與激勵(lì)因素各因素的相關(guān)關(guān)系中，社會(huì)支持與職業(yè)認(rèn)同相關(guān)性最大(r=0.937)，組織氣氛與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性次之(r=0.523)。

激勵(lì)因素及其3個(gè)因素與幼兒園教師離職傾向均為負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.775～-0.165之間，作用關(guān)系顯著。并且激勵(lì)因素與幼兒園教師離職傾向的總效應(yīng)值為-0.403，95%CI 不包含0，表明激勵(lì)因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H4得到支持。進(jìn)一步分析可知：在激勵(lì)因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)關(guān)系中，工作滿(mǎn)意度與幼兒園教師離職傾向相關(guān)性最大(r=-0.775)，職業(yè)認(rèn)同與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)性次之(r=-0.648)。

3.交叉過(guò)程

在工作需求的2 個(gè)因素中，工作-家庭沖突、工作壓力與激勵(lì)因素的4 個(gè)因素均為負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.600～-0.187 之間，作用關(guān)系顯著。此外，工作需求與激勵(lì)因素的總效應(yīng)值為-0.357，95%CI 不包含0，表明工作需求與激勵(lì)因素的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H5得到支持。

在工作資源的個(gè)2因素中，社會(huì)支持、組織公平與損耗因素均為負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.693～-0.200 之間，作用關(guān)系顯著。此外，工作資源與損耗因素的總效應(yīng)值為-0.387，95%CI 不包含0，表明工作資源與損耗因素的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H6得到支持。

經(jīng)過(guò)上述分析，H1～H6得到支持，且排除工作需求中的園所管理，損耗因素中的消極情緒、工作辛苦狀態(tài)，工作資源中的薪資待遇以及激勵(lì)因素中的職業(yè)生涯適應(yīng)力，幼兒園教師離職傾向的JD-R模型驗(yàn)證結(jié)果如圖4所示。

圖4 幼兒園教師離職傾向JD-R模型驗(yàn)證結(jié)果

五、討論

幼兒園教師離職傾向JD-R 模型提供了一個(gè)綜合理論框架，說(shuō)明了工作環(huán)境中存在的各種工作需求、工作資源與損耗因素、激勵(lì)因素及組織結(jié)果之間的關(guān)系。更重要的是，工作需求和工作資源包括了多種因素，通過(guò)研究各因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)性，可以了解哪些工作需求消耗了最多的身心資源，哪些工作資源最具激勵(lì)作用，以此阻斷幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向，進(jìn)而消減幼兒園教師的離職行為和流失現(xiàn)象。

（一）幼兒園教師離職傾向JD-R模型的要素

JD-R 模型為解釋工作特征如何導(dǎo)致幼兒園教師離職傾向提供了一個(gè)良好的分析框架。由上述分析可知，幼兒園教師離職傾向JD-R 模型共包括工作需求、工作資源、損耗因素、激勵(lì)因素、組織結(jié)果5個(gè)要素。其中，工作需求包括工作壓力、付出-回報(bào)失衡、工作-家庭沖突；工作資源包括社會(huì)支持、組織公平、組織氛圍；損耗因素包括職業(yè)倦??；激勵(lì)因素包括工作滿(mǎn)意度、職業(yè)認(rèn)同、心理彈性、工作投入；組織結(jié)果為離職傾向。幼兒園教師工作環(huán)境中的工作壓力、付出-回報(bào)失衡及工作-家庭沖突會(huì)使幼兒園教師在工作中產(chǎn)生消極情緒，引發(fā)職業(yè)倦怠，進(jìn)而成為產(chǎn)生離職傾向的誘因。并且，這些工作需求會(huì)阻礙工作滿(mǎn)意度、職業(yè)認(rèn)同、心理彈性及工作投入的形成與提升，從而促使離職傾向的發(fā)生。此外，幼兒園教師工作環(huán)境中的社會(huì)支持、組織公平、組織氛圍能夠提升幼兒園教師的工作滿(mǎn)意度、心理彈性水平、職業(yè)認(rèn)同感，促進(jìn)教師工作投入，進(jìn)而減少離職傾向的產(chǎn)生。同時(shí)，這些工作資源能夠減輕幼兒園教師職業(yè)倦怠，進(jìn)而減弱工作壓力、付出-回報(bào)失衡等工作需求對(duì)損耗因素的影響，從而降低離職傾向產(chǎn)生的概率。

（二）幼兒園教師離職傾向JD-R模型的路徑

Meta 分析驗(yàn)證表明，幼兒園教師離職傾向JD-R模型6條路徑作用關(guān)系顯著。其中，幼兒園教師離職傾向的工作需求與損耗因素呈正相關(guān)，損耗因素與離職傾向呈正相關(guān)。幼兒園教師離職傾向的工作資源與激勵(lì)因素呈正相關(guān)，激勵(lì)因素與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。此外，工作需求與激勵(lì)因素呈負(fù)相關(guān)，工作資源與損耗因素呈負(fù)相關(guān)。并且，在工作需求中，工作壓力與激勵(lì)因素及損耗因素的相關(guān)性最大。在工作資源中，社會(huì)支持與激勵(lì)因素的相關(guān)性最大，組織氛圍與損耗因素的相關(guān)性最大。在損耗因素中，職業(yè)倦怠對(duì)導(dǎo)致幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的作用最大。在激勵(lì)因素中，工作滿(mǎn)意度對(duì)阻礙幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的作用最大。

從實(shí)證研究的數(shù)量來(lái)看，在幼兒園教師離職傾向JD-R模型的6對(duì)關(guān)系中，關(guān)于工作需求與激勵(lì)因素的研究最多。由于實(shí)證研究受限，模型各因素之間關(guān)系并未得到全部驗(yàn)證，仍有需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題，如園所管理對(duì)工作投入的影響，情緒勞動(dòng)對(duì)工作辛苦狀態(tài)的影響，情緒勞動(dòng)對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響等。從實(shí)證研究的范圍來(lái)看，雖然近年來(lái)幼兒園教師流失與流動(dòng)的現(xiàn)象受到廣泛關(guān)注，研究者對(duì)幼兒園教師離職傾向的調(diào)查也不在少數(shù)，但針對(duì)幼兒園教師離職傾向JD-R 模型的研究尚不充分。多數(shù)學(xué)者僅探討了某兩者間的作用關(guān)系，并未涉及對(duì)離職傾向這一組織結(jié)果的考慮。筆者將幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的組織結(jié)果納入研究，涵蓋了較為全面的要素，構(gòu)建的模型更加完整，且要素間的作用關(guān)系顯著。

六、建議

研究結(jié)果表明，在幼兒園教師離職傾向的JD-R模型中，工作需求中工作壓力因素與激勵(lì)因素及損耗因素的相關(guān)性最大；工作資源中的社會(huì)支持因素與激勵(lì)因素的相關(guān)性最大，組織氛圍因素與損耗因素的相關(guān)性最大。職業(yè)倦怠對(duì)導(dǎo)致幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的損耗作用最大，工作滿(mǎn)意度對(duì)阻礙幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的激勵(lì)作用最大。因此，在實(shí)際管理中，應(yīng)努力消解幼兒園教師的工作壓力，給予教師更多的社會(huì)支持，營(yíng)造和諧、公平的組織氛圍，從而提升教師的工作滿(mǎn)意度，及時(shí)預(yù)防和降低職業(yè)倦怠，以此避免幼兒園教師離職傾向的產(chǎn)生。

（一）配好“減壓閥”，多舉措消解教師工作壓力

當(dāng)幼兒園教師感受到自身的幸?；驒?quán)益受阻，或所要解決的工作問(wèn)題超出自身能力范圍，就會(huì)產(chǎn)生工作壓力，表現(xiàn)為焦慮、沮喪、失望等消極的情感體驗(yàn)。工作壓力的強(qiáng)弱直接影響著幼兒園教師對(duì)職業(yè)的興趣和態(tài)度，間接影響了教師對(duì)幼兒園教師職業(yè)的信念，最終會(huì)投射到職業(yè)行為上。當(dāng)工作壓力過(guò)重時(shí)，會(huì)導(dǎo)致教師的職業(yè)幸福感降低，進(jìn)而動(dòng)搖從事幼兒園教師職業(yè)的堅(jiān)定性。因此，幼兒園管理者應(yīng)為教師配好“減壓閥”，多舉措消解教師工作壓力。

首先，科學(xué)安排師幼比，降低教師工作強(qiáng)度。師幼比是影響學(xué)前教育質(zhì)量的重要指標(biāo)，提高師幼比是學(xué)前教育發(fā)展的普遍要求和趨勢(shì)［25-26］。當(dāng)班級(jí)師幼配比失衡時(shí)，幼兒園教師不僅無(wú)法滿(mǎn)足幼兒的個(gè)性化學(xué)習(xí)需要，甚至應(yīng)顧不暇、分身乏術(shù)，工作壓力感較強(qiáng)。因此，幼兒園應(yīng)根據(jù)本園情況提高師幼配比的科學(xué)性、合理性，在一定程度上降低教師工作強(qiáng)度。其次，減少非教學(xué)事務(wù)，減輕教師工作負(fù)荷。新教育研究院2017年發(fā)布的《關(guān)于“減少教師非教學(xué)工作”的調(diào)查報(bào)告》顯示，非教學(xué)事務(wù)占據(jù)教師工作時(shí)間四分之三［27］。為教師減負(fù)已成為社會(huì)共識(shí)。非教學(xué)事務(wù)耗時(shí)耗力，使幼兒園教師無(wú)法全身心地投入到教學(xué)工作中，不僅降低了教育活動(dòng)的質(zhì)量，更為教師帶來(lái)繁重的工作負(fù)擔(dān)。因此，幼兒園應(yīng)為教師減少非教學(xué)事務(wù)的安排，減輕教師工作負(fù)荷，讓幼兒園教師能夠心無(wú)旁騖地投入到教書(shū)育人的本職工作中，為推動(dòng)學(xué)前教育高質(zhì)量發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。此外，給予關(guān)心與支持，關(guān)注教師身心健康。有研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園對(duì)教師的關(guān)心與支持最能反映在工作上中。如果教師得到的關(guān)心與支持較多，工作壓力感則較小。如果教師在幼兒園中得不到關(guān)心與支持，工作壓力得不到緩解與疏導(dǎo)，身心健康受到損害，職業(yè)情感隨之衰竭。因此，幼兒園應(yīng)給予教師關(guān)心與支持，多溝通交流，多傾聽(tīng)教師心聲，關(guān)注教師身心健康，為教師解決后顧之憂(yōu)。

（二）做好“氣氛組”，多渠道創(chuàng)造和諧組織氛圍

組織氣氛可分為人格隱喻觀點(diǎn)、關(guān)系隱喻觀點(diǎn)和空氣隱喻觀點(diǎn)。人格隱喻觀點(diǎn)代表人物Halpin 提出：“學(xué)校氣氛之于學(xué)校，猶如人格之于個(gè)人”［28］131。幼兒園組織氣氛是幼兒園教師工作的重要環(huán)境因素，是教師、園長(zhǎng)、環(huán)境三者間相互作用形成的心理氛圍。組織氣氛不但是構(gòu)建幼兒園組織文化、促進(jìn)幼兒園組織發(fā)展的重要條件，也是影響幼兒園教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，幼兒園應(yīng)做好“氣氛組”，多渠道為幼兒園教師創(chuàng)造和諧的組織氛圍。

首先，需維護(hù)民主型管理氛圍。尊重是幼兒園維護(hù)民主型管理氛圍的首要因素。幼兒園管理體制的制定與實(shí)施要充分尊重教師，設(shè)身處地了解教師的困難和疑問(wèn)，盡可能站在教師的角度去考慮，充分尊重幼兒園教師的看法和意見(jiàn)。其次，需建立開(kāi)放型文化氛圍。幼兒園開(kāi)放型的文化氛圍應(yīng)包括協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、團(tuán)結(jié)的合作關(guān)系、良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。協(xié)調(diào)的人際關(guān)系中，幼兒園教師能夠感受到與同事、領(lǐng)導(dǎo)相處的快樂(lè)，讓教師能夠愉快地工作。團(tuán)結(jié)的合作關(guān)系中，幼兒園教師可以取長(zhǎng)補(bǔ)短、互利共贏，共同探討和解決教育教學(xué)問(wèn)題。良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系中，幼兒園教師之間真誠(chéng)相處、互幫互助，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的心理焦慮。此外，需營(yíng)造和諧型溝通氛圍。溝通交流是拉近教師與教師之間、教師與幼兒園之間距離的基礎(chǔ)。和諧型的溝通氛圍中，教師在幼兒園中歸屬感較強(qiáng)，同事之間的關(guān)系更近，層級(jí)間上傳下達(dá)的有效性也更強(qiáng)。

（三）織好“兜底網(wǎng)”，多方位提高教師工作滿(mǎn)意度

工作滿(mǎn)意度是幼兒園教師對(duì)工作中各種因素（如管理方式、人際關(guān)系、薪資待遇等）的綜合體驗(yàn)和態(tài)度感受。工作滿(mǎn)意度較高的幼兒園教師，工作熱情、職業(yè)認(rèn)同感也較高。教師工作滿(mǎn)意度整體水平較高的幼兒園，教師流失率較低。因此，幼兒園應(yīng)織好“兜底網(wǎng)”，多方位提高教師工作滿(mǎn)意度。

從物質(zhì)層面，提高薪資待遇，保障教師生活需要。薪資待遇是影響教師工作態(tài)度、工作行為的重要因素。在關(guān)于幼兒園教師工作滿(mǎn)意度的調(diào)查中，薪資待遇的滿(mǎn)意度最低［29-30］。當(dāng)幼兒園教師認(rèn)為工作的付出與獲得的回報(bào)失衡，沒(méi)有達(dá)到期望、無(wú)法滿(mǎn)足生活需求時(shí)，部分教師會(huì)通過(guò)開(kāi)展副業(yè)以增加自己的收入，例如做微商、在教育機(jī)構(gòu)兼職等，長(zhǎng)期處于這種境況的教師，不僅會(huì)導(dǎo)致幼兒園教育教學(xué)活動(dòng)質(zhì)量的下降，還會(huì)產(chǎn)生離職傾向，導(dǎo)致離職行為。因此，幼兒園應(yīng)提高教師的薪資待遇，使教師基本的生活需求得到保障。從精神層面，拓寬進(jìn)修渠道，保證教師上升空間。上升空間是影響教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要因素。幼兒園教師往往因?yàn)槿鄙龠M(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在工作中感到迷茫、沒(méi)有方向，專(zhuān)業(yè)發(fā)展受到阻礙。因此，應(yīng)拓寬幼兒園教師的進(jìn)修渠道，可以通過(guò)外出學(xué)習(xí)、開(kāi)展培訓(xùn)、舉辦講座、鼓勵(lì)參加職業(yè)技能比賽等方式，使教師的學(xué)習(xí)需求得以滿(mǎn)足，讓教師能及時(shí)更新教育理念、教育知識(shí)，獲得專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)與進(jìn)步，保證幼兒園教師職業(yè)上升的空間，在崗位上有奮斗目標(biāo)和努力方向。

（四）當(dāng)好“充電樁”，多角度預(yù)防教師職業(yè)倦怠期

職業(yè)倦怠又被稱(chēng)為職業(yè)枯竭癥，是由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象。處于職業(yè)倦怠期的幼兒園教師在工作中感到能量耗竭、身心俱疲，表現(xiàn)為對(duì)工作提不起興致、打不起精神。如果不及時(shí)走出職業(yè)倦怠期，幼兒園教師將會(huì)缺乏工作動(dòng)力，產(chǎn)生離職傾向，造成幼兒園師資的流失、教育質(zhì)量的下降［31］。因此，幼兒園應(yīng)當(dāng)好“充電樁”，多角度預(yù)防教師的職業(yè)倦怠期。

首先，以職業(yè)價(jià)值為引領(lǐng)。缺乏教育理想與價(jià)值追求是幼兒園教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。部分教師功利主義傾向嚴(yán)重，將工作目標(biāo)設(shè)定為評(píng)職稱(chēng)、拿獎(jiǎng)金，在物欲橫流的社會(huì)中忘記了成為幼兒園教師時(shí)的教育初心。隨著我國(guó)學(xué)前教育質(zhì)量的提升與發(fā)展，幼兒園教師的地位越來(lái)越高，價(jià)值越來(lái)越大。幼兒園教師的工作已不再是“看好孩子”，而是在幼兒的學(xué)習(xí)中扮演支持者、觀察者、研究者等多種角色，對(duì)幼兒的成長(zhǎng)有重要的促進(jìn)作用。因此，幼兒園應(yīng)以職業(yè)價(jià)值為引領(lǐng)，讓教師認(rèn)識(shí)到幼兒園教師職業(yè)的重要價(jià)值，克服職業(yè)倦怠期的出現(xiàn)。此外，以職業(yè)情感做熏陶。教育家陶行知先生曾言：“沒(méi)有愛(ài)，便沒(méi)有教育”。職業(yè)情感是教師職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。熱愛(ài)幼兒、熱愛(ài)學(xué)前教育事業(yè)，是幼兒園教師能夠排除其他職業(yè)選項(xiàng)誘惑、堅(jiān)守教育崗位的重要原因。因此，幼兒園應(yīng)以職業(yè)情感做熏陶，讓幼兒園教師保持熱愛(ài)，以積極向上的心態(tài)從事學(xué)前教育工作，防止職業(yè)倦怠期的出現(xiàn)。