夏永麗

(平陰縣錦水街道辦事處，山東 濟(jì)南 250400)

強(qiáng)化制度建設(shè)、優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，是目前企業(yè)提升自我核心力的關(guān)鍵途徑。尤其是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)為了能夠站穩(wěn)腳跟，必須對(duì)自身管理制度進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。企業(yè)為了激發(fā)員工積極性，可以有效地利用激勵(lì)理論，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，重視激勵(lì)理論在薪酬管理中的重要性，保證薪酬管理體系的科學(xué)性好和公平性，幫助員工找到歸屬感，激發(fā)員工工作的熱情，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)?；诖?，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用的相關(guān)研究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 激勵(lì)理論及薪酬管理內(nèi)涵

1.1 激勵(lì)理論內(nèi)涵

激勵(lì)是一種方式，是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，經(jīng)營(yíng)管理者利用相關(guān)的方法調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘員工的潛能，促進(jìn)員工做出更大貢獻(xiàn)，繼而促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而激勵(lì)理論是相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者根據(jù)企業(yè)員工期望、需求等提出的各類理論，目的是激發(fā)員工熱情，明確工作動(dòng)機(jī)，包括馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論等。

運(yùn)用激勵(lì)理論具有以下三個(gè)方面的作用：其一，能夠有效地挖掘員工的潛力，激發(fā)員工工作的積極性。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，如果想要持續(xù)進(jìn)步，必須能夠居安思危，不能安于現(xiàn)狀，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層必須能夠努力挖掘員工潛能。激勵(lì)理論實(shí)際運(yùn)用中，要求企業(yè)能夠制定更加科學(xué)的激勵(lì)制度，讓員工獲得源源不斷的動(dòng)力，在自身崗位中發(fā)揮更大作用，服務(wù)于企業(yè)日常工作；其二，有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。個(gè)人價(jià)值是社會(huì)發(fā)展中重要的內(nèi)容，企業(yè)每一個(gè)員工都具有自身價(jià)值，而通過有效的激勵(lì)理論，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)，能夠讓其獲得心理滿足感，感受到自我價(jià)值，更加認(rèn)同企業(yè)的管理理念。在企業(yè)中樹立榜樣，表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，讓員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，更愿意用自己的實(shí)際行動(dòng)回報(bào)企業(yè)；其三，能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出良好的氛圍，提升內(nèi)部凝聚力。企業(yè)人力資源管理過程中，靈活運(yùn)用激勵(lì)理論，能夠滿足員工的社交需求，讓員工之間、員工與企業(yè)之間保持良好的關(guān)系，在內(nèi)部營(yíng)造出和諧氛圍。激勵(lì)理論的應(yīng)用，能體現(xiàn)對(duì)員工工作的認(rèn)可，不僅讓員工獲得應(yīng)有的報(bào)酬，同時(shí)讓員工感受到來自企業(yè)的認(rèn)可和信任，讓內(nèi)部員工更加團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

1.2 薪酬管理內(nèi)涵

薪酬是員工為所在單位、企業(yè)提供勞動(dòng)而獲得的相關(guān)補(bǔ)償，是企業(yè)(單位)向員工所提供的勞動(dòng)報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種，經(jīng)濟(jì)性薪酬又可以細(xì)分為直接和間接兩種。其中，所謂的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬就是以貨幣形式向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬；而間接經(jīng)濟(jì)性薪酬則不是直接以貨幣支付報(bào)酬，而是通過減少員工額外開支、提供生活便利等方式。具體而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及獎(jiǎng)品等；而間接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括各類保險(xiǎn)、餐飲、住宿、帶薪休假、病事假、休假日等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬則更多體現(xiàn)在社會(huì)、工作等其他方面，包括個(gè)人價(jià)值、工作成就、社會(huì)地位、人文關(guān)懷、友誼、彈性工作環(huán)境等。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容，指的是一個(gè)企業(yè)(單位)、組織根據(jù)員工技能、崗位、職責(zé)，并結(jié)合員工為企業(yè)(單位)、組織提供工作服務(wù)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，制定出科學(xué)的薪酬管理辦法。通過薪酬管理，能夠確定企業(yè)員工薪酬基本構(gòu)成，包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)等，同時(shí)薪酬管理還包括確定員工工資發(fā)放的要求及標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建一套完善的薪酬管理辦法，能夠有效地提升企業(yè)整體凝聚力，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，并吸引更多人才進(jìn)入到企業(yè)中。

對(duì)于薪酬管理工作來說，內(nèi)容包括兩個(gè)方面，即設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬日常管理。其中，在薪酬體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，主要是依據(jù)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平；而薪酬日常管理包括薪酬預(yù)算、支付、調(diào)整三個(gè)方面，且這三個(gè)方面能夠形成一種循環(huán)體系。從狹義上講，薪酬管理主要是對(duì)工資的微觀管理內(nèi)容，是在國(guó)家工資政策范圍內(nèi)，通過各種靈活的方式而制定的激勵(lì)措施，體現(xiàn)按勞分配原則，制定科學(xué)合理的薪酬制度?？梢哉f，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分。

2 當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作存在的不足

2.1 企業(yè)薪酬管理與績(jī)效管理嚴(yán)重脫節(jié)

在企業(yè)發(fā)展過程中，各崗位員工分工合作，崗位職責(zé)不同、內(nèi)容不同，在薪資待遇方面就會(huì)出現(xiàn)差異，這是按勞分配原則的具體體現(xiàn)。企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，根據(jù)員工崗位、自身?xiàng)l件等確定工資標(biāo)準(zhǔn)，但這種模式忽視了員工工作內(nèi)容和工作量，即沒有參照員工工作績(jī)效確定工資，這也是傳統(tǒng)薪酬體系下常見弊端。這種薪酬體系下，企業(yè)中基層員工每天的工作繁重，但獲得薪酬較低，難免會(huì)存在心理落差；同時(shí)，獎(jiǎng)金發(fā)放是刺激員工積極性的重要途徑，但當(dāng)前企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金中采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)崗位員工獲得的獎(jiǎng)金數(shù)額一致，工作量大、工作崗位重要的員工，心理無(wú)法得到滿足，即便同工同酬，績(jī)效不同薪酬一致也會(huì)引發(fā)員工的不滿。

2.2 企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)不夠合理

在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，企業(yè)經(jīng)過多次轉(zhuǎn)型升級(jí)，自身管理水平大幅度提升，企業(yè)管理人員得到了很大鍛煉，也逐漸認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，逐步改善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。然而受到一些因素影響，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整中還存在很大的不足，例如，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整靈活性較差，尚未做到因時(shí)而變、因人而異，導(dǎo)致企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)彈性機(jī)制不足。甚至在一段時(shí)間中，企業(yè)采用固化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括固定工資、加班工資、福利、五險(xiǎn)一金，后來逐漸增加了全勤獎(jiǎng)、技術(shù)補(bǔ)貼等。但這種固化的薪酬結(jié)構(gòu)，未能夠考慮到員工崗位實(shí)際內(nèi)容。另外，薪酬發(fā)放以貨幣為主，但非貨幣福利相對(duì)不足，無(wú)法滿足員工晉升需求、精神鼓勵(lì)需求等，這也是企業(yè)員工流動(dòng)性較大的主要原因。

2.3 薪酬形式較為單一

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在薪酬發(fā)放中主要是以貨幣為主。從現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理理論而言，薪酬不僅局限在貨幣，同時(shí)還應(yīng)該將非貨幣性薪酬包括在內(nèi)。而當(dāng)前企業(yè)正是忽視了非貨幣性薪酬內(nèi)容。企業(yè)大部分管理者認(rèn)為非貨幣性薪酬選取和發(fā)放耗費(fèi)大量精力，最終也無(wú)法讓所有員工滿意，最后索性統(tǒng)一利用貨幣薪酬方式。但這種薪酬理念是不完善的，非貨幣性薪酬福利更多強(qiáng)調(diào)給予員工，是認(rèn)可員工價(jià)值，是從心理或物質(zhì)上給員工的激勵(lì)。大量實(shí)踐表明，非貨幣薪酬能夠滿足員工心理，單純利用貨幣性薪酬無(wú)法滿足現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理需求。

2.4 薪酬管理不能體現(xiàn)公平原則

目前，一些企業(yè)對(duì)薪酬水平市場(chǎng)化發(fā)展缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，對(duì)于同一行業(yè)同一崗位中員工薪酬?duì)顩r不太關(guān)注。但實(shí)際中，員工都會(huì)與同一崗位在行業(yè)中平均薪酬對(duì)比，如果發(fā)現(xiàn)自身薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均薪酬，則往往會(huì)覺得企業(yè)所給的薪資太低，與自身工作付出不匹配，不能體現(xiàn)自我價(jià)值，因此會(huì)選擇跳槽，造成企業(yè)人才流失。薪酬管理無(wú)法體現(xiàn)公平原則，會(huì)導(dǎo)致相同崗位員工，個(gè)人薪資和工作質(zhì)量、工作量等沒有直接關(guān)系，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，甚至?xí)X得自身受到了不公平的待遇。抑或者是企業(yè)薪酬制定過程中，沒有體現(xiàn)差異性，不同層級(jí)員工薪酬相同。相對(duì)來說，一線員工工作量大，且工作環(huán)境相對(duì)較差，但普通員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線員工，嚴(yán)重打擊一線員工積極性。

3 激勵(lì)理論導(dǎo)向下企業(yè)薪酬管理措施

3.1 構(gòu)建更加完善的薪酬體系

為了進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性，企業(yè)必須能夠重視自身薪酬管理，構(gòu)建更加完善的薪酬體系，能夠結(jié)合企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，采用量化考核的辦法，對(duì)員工工作量、工作表現(xiàn)等量化考核，并制定與之相匹配的薪酬激勵(lì)體系，以便于滿足不同崗位員工心理需求，保證薪酬管理機(jī)制作用發(fā)揮。當(dāng)然，薪酬體系的建立，并非簡(jiǎn)單根據(jù)崗位、工作內(nèi)容加以考核，而是需要結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略，制定階段性目標(biāo)，對(duì)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行不斷細(xì)化。切實(shí)根據(jù)員工工作內(nèi)容及效果，采用更加有效的考核評(píng)價(jià)模式，實(shí)施定崗、定責(zé)、定薪的管理模式，并能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展、外部環(huán)境、同行業(yè)水平等，適當(dāng)調(diào)整薪酬制度，保證企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性和可行性。只有保證薪酬管理公平，才能更好滿足員工心理預(yù)期，起到有效激勵(lì)效果，讓廣大員工工作更加積極，讓企業(yè)發(fā)展充滿活力。

3.2 持續(xù)優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)管理理論要點(diǎn)，薪酬管理作為企業(yè)管理最為關(guān)鍵的一環(huán)。企業(yè)管理者在開展薪酬管理過程中，必須認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代化企業(yè)管理理論，同時(shí)能夠與企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合起來，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷優(yōu)化，保證其能夠和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，能夠和員工需求相適應(yīng)。更重要的是，企業(yè)薪酬管理開展中必須以戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績(jī)、成果等作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“公平、公正、公開”的基本原則，挖掘員工潛能，突出員工自我價(jià)值。另外，企業(yè)應(yīng)該選擇彈性化薪酬管理機(jī)制，能夠?qū)T工工作業(yè)績(jī)、薪酬結(jié)合起來，提升績(jī)效薪酬占比。通過這種方式，考慮到企業(yè)成本投入情況，應(yīng)該在不增加企業(yè)成本基礎(chǔ)上，對(duì)員工崗位工資浮動(dòng)比例加以調(diào)整，能夠根據(jù)市場(chǎng)變化做出快速反應(yīng)，多措并舉，以更加多元化的方式滿足員工對(duì)薪酬的心理滿意度，繼而提升企業(yè)整體的凝聚力。

3.3 不斷豐富企業(yè)的薪酬形式

增加非貨幣性薪酬，配合貨幣性薪酬能夠更好地滿足員工心理。其一，可以適當(dāng)開展職業(yè)培訓(xùn)工作，讓員工能夠在企業(yè)工作期間不斷獲得提升。逐漸提升員工的職業(yè)技能，這是滿足員工需求的關(guān)鍵，員工擁有高超的職業(yè)技能，才能在今后工作更加游刃有余，也可以獲得更高的薪酬待遇，為今后職業(yè)晉升奠定基礎(chǔ)；其二，關(guān)注員工發(fā)展，利用員工幫助計(jì)劃，解決員工心理狀態(tài)中的壓力。盡管短期引入員工幫助計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)用人成本，但通過為員工提出的培訓(xùn)、疏導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，幫助員工適時(shí)放松壓力，讓其保持更加高昂的工作熱情；其三，落實(shí)表彰。利用年度、季度、月度表彰的方式，讓員工個(gè)人價(jià)值得到滿足，起到良好的激勵(lì)效果。當(dāng)然，無(wú)論采用哪一種薪酬激勵(lì)模式，都必須保證薪酬制度公平性和透明性，讓員工對(duì)薪酬制度有充分的了解，這樣才有助于員工明確自身勞動(dòng)價(jià)值，了解自身工作存在的不足，以便于在工作當(dāng)中進(jìn)行自我完善。

3.4 在激勵(lì)導(dǎo)向下設(shè)置彈性福利機(jī)制

在建立薪酬管理體系過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須能夠兼顧員工薪酬工資、職位晉升發(fā)展，同時(shí)應(yīng)該根據(jù)員工發(fā)展需求等，設(shè)置彈性福利機(jī)制，幫助廣大員工解除后顧之憂，讓員工工作更加積極，提升員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度。根據(jù)員工各項(xiàng)福利需求，體現(xiàn)企業(yè)福利制度的個(gè)性化，對(duì)員工福利內(nèi)容進(jìn)行完善，保證各項(xiàng)福利制度能夠有效執(zhí)行。因此，企業(yè)管理層必須落實(shí)相關(guān)備案工作，在制定福利政策并實(shí)施前，需要在企業(yè)內(nèi)部公示福利方案，讓員工具有參與權(quán)，員工認(rèn)可簽字后方可推行。通過員工的有效反饋，能夠保證福利機(jī)制的合理性，同時(shí)能夠讓員工感受到企業(yè)的集體歸屬感，發(fā)揮福利機(jī)制的有效激勵(lì)效果。

3.5 構(gòu)建公平的績(jī)效考核機(jī)制

按照按勞分配原則以及雙因素理論，企業(yè)薪酬管理必須與績(jī)效考核結(jié)合起來，建立公平的績(jī)效考核制度。其中，獎(jiǎng)懲制度是績(jī)效考核配套制度，企業(yè)中對(duì)工作效率低、多次培訓(xùn)考核不合格的員工進(jìn)行淘汰；而在勞動(dòng)強(qiáng)度、員工薪酬等方面，采取更加人性化的管理措施。保證薪酬制度公平性，能夠提高員工對(duì)自身工作的關(guān)注度，尤其是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的考核，將考核結(jié)果作為員工薪酬水平制定的重要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)還需要構(gòu)建完善的績(jī)效輔助機(jī)制，對(duì)人力資源薪酬管理中的不合理問題及時(shí)糾正，能夠針對(duì)員工工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)等因素，采取不同等級(jí)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部相互激勵(lì)的效果。同時(shí)，注重員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能夠以績(jī)效考核的反饋結(jié)果作為員工職位晉升、崗位調(diào)整以及享受相關(guān)福利的重要依據(jù)。

4 結(jié)論

通過上述分析可知，薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中尤為關(guān)鍵，企業(yè)薪酬管理水平對(duì)員工工作積極性有很大影響。因此，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視，能夠借助于相關(guān)激勵(lì)理論，從員工需求以及企業(yè)發(fā)展情況為出發(fā)點(diǎn)，采用多樣化的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，挖掘員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提高，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。