殷曉敏，李樂之，李燦輝，邱志軍

（1.岳陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 岳陽(yáng) 414000；2.中南大學(xué)湘雅護(hù)理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410013）

我國(guó)是世界老年人口規(guī)模最大的國(guó)家，也是老齡化速度最快的國(guó)家之一。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的第七次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示，截至2020 年11 月，全國(guó)60周歲及以上老年人口達(dá)到26 402萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?8.70%[1]。預(yù)計(jì)到2025 年，60 周歲及以上老年人口將突破3 億，2033 年將突破4 億，2053 年將達(dá)到4.87億的峰值[2]。隨著我國(guó)人口老齡化進(jìn)程的加快，老年人健康醫(yī)療和長(zhǎng)期照護(hù)問題日益凸顯，預(yù)計(jì)到2050 年，近50%的醫(yī)護(hù)資源將用于老年人口[3]，這無(wú)疑會(huì)給有限資源的配置帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。目前我國(guó)養(yǎng)老行業(yè)人才匱乏，數(shù)量上和質(zhì)量上均無(wú)法滿足養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)人才需求[4]。養(yǎng)老從業(yè)人員不足100 萬(wàn)，專業(yè)護(hù)理人員缺口更大[5]，而高離職率是造成護(hù)理人員數(shù)量短缺和質(zhì)量下降的重要原因[6]。離職意愿的影響因素復(fù)雜多樣，許多學(xué)者從不同方向?qū)ζ溥M(jìn)行了探索，并取得了一定的研究成果，如工作滿意度是員工離職的重要前因變量[7]、工作倦怠與其離職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系[8]、具有較高社會(huì)支持水平的員工離職意愿較低[9-10]等。雖然工作滿意度、工作倦怠和社會(huì)支持已分別被證實(shí)會(huì)對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響，但鮮有研究將這四者放在同一模型中進(jìn)行綜合分析。本研究依托養(yǎng)老行業(yè)護(hù)理人員的調(diào)研數(shù)據(jù)，分析工作滿意度、工作倦怠和社會(huì)支持對(duì)離職意愿的多重相互影響因素，從政府、社會(huì)、機(jī)構(gòu)、養(yǎng)老護(hù)理人員四維角度來(lái)探討增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍職業(yè)穩(wěn)定性的策略，減少養(yǎng)老人才流失，為老年服務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)和相關(guān)部門制定護(hù)理人力資源政策提供參考。

1 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

工作滿意度、工作倦怠、社會(huì)支持和離職意愿都屬于不能準(zhǔn)確、直接測(cè)量的變量，只能用一些外顯指標(biāo)去間接測(cè)量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)方法通常難以處理這類潛在變量和各變量間的關(guān)系，而結(jié)構(gòu)方程模型則在這方面具有優(yōu)勢(shì)。

結(jié)構(gòu)方程模型是帶有潛在變量的一種驗(yàn)證性分析方法，先根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或理論做出假定，再通過采集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證經(jīng)驗(yàn)或理論假設(shè)是否成立。該模型是反映觀測(cè)變量與潛在變量之間關(guān)系的測(cè)量模型和反映潛在變量之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型的結(jié)合。

1.1 利用量表建立測(cè)量模型

基于量表建立工作滿意度、工作倦怠、社會(huì)支持和離職意愿4 個(gè)潛在變量的測(cè)量模型。國(guó)內(nèi)關(guān)于這4 類變量設(shè)計(jì)的權(quán)威量表非常稀少，主要為研究者根據(jù)其研究領(lǐng)域的實(shí)際情況自行設(shè)計(jì)，可擴(kuò)展性不高。國(guó)外不乏更具有權(quán)威性的量表，但對(duì)國(guó)內(nèi)的可參考性又有限，不宜直接使用。經(jīng)過比較、測(cè)試和分析，實(shí)驗(yàn)最終采用的量表如下。

1.1.1 離職意愿量表 采用Michael 和Spector 于1982 年編制，后經(jīng)國(guó)人翻譯修訂的離職意愿量表[11]，量表共計(jì)6 個(gè)條目，包含辭去目前工作可能、尋找其他工作動(dòng)機(jī)、獲得外部工作可能3個(gè)維度，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.77。

1.1.2 工作滿意度量表 采用王憲祥結(jié)合國(guó)外研究成果及國(guó)內(nèi)社區(qū)工作的實(shí)際情況，于2005 年修訂編制而成的社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度量表[12]。量表共30 個(gè)條目，包括領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、人際關(guān)系、工作條件、報(bào)酬與福利和工作本身6 個(gè)維度，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

1.1.3 工作倦怠量表 采用Maslach 等于1996 年開發(fā)，后授權(quán)李超平等翻譯修訂，并在2003 年發(fā)表的中文版服務(wù)行業(yè)馬斯勒倦怠量表[13]。量表共22 個(gè)條目，包含情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)和成就感低落3 個(gè)維度，其內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89、0.79 和0.87。

1.1.4 社會(huì)支持量表 采用肖水源于1986 年設(shè)計(jì)、1990 年修訂的社會(huì)支持評(píng)定量表[14]。量表共計(jì)10 個(gè)條目，包含客觀支持、主觀支持、對(duì)支持的利用度3 個(gè)維度，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。

1.2 模型假設(shè)和結(jié)構(gòu)方程模型

探索工作滿意度、工作倦怠、社會(huì)支持和離職意愿4 個(gè)潛在變量之間的相關(guān)作用關(guān)系。雖然過去少有對(duì)四者的整體關(guān)系的研究，但有對(duì)其中兩者或三者之間關(guān)系的研究，通過對(duì)過去研究成果的梳理，得到如下結(jié)論：（1）社會(huì)支持無(wú)論是基于資源保存理論還是社會(huì)交換理論都對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的離職傾向產(chǎn)生影響[15]。馬婷等[9-10]在其研究中發(fā)現(xiàn)，具有較高社會(huì)支持水平的員工離職意愿較低。（2）在Steers-Mowday 離職傾向模型中，工作滿意度是員工離職的重要前因變量[7]。（3）工作倦怠是工作者情緒和生理耗竭的具體表現(xiàn)，其最直接的后果將會(huì)導(dǎo)致離職意愿增強(qiáng)[16]，吳曉菁等[8]通過對(duì)上海市某三級(jí)甲等醫(yī)院青年護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠與其離職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系。（4）孫少星等[17-18]研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度有顯著的消極影響。（5）社會(huì)支持能夠在一定程度上影響員工的工作滿意度[19]。吳小佳等[20]通過研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持是影響工作滿意度的重要因素，二者呈正相關(guān)關(guān)系。（6）養(yǎng)老護(hù)理員工作倦怠很大程度上是由于缺乏家庭親友支持、同事上級(jí)關(guān)心以及社會(huì)群體認(rèn)可而產(chǎn)生的[21]。姜能志等[22]的研究表明，社會(huì)支持是緩解工作倦怠的重要因素。

通過分析，依次提出以下假設(shè)：H1：社會(huì)支持直接負(fù)向影響離職意愿。H2：工作滿意度直接負(fù)向影響離職意愿。H3：工作倦怠直接正向影響離職意愿。H4：工作倦怠直接負(fù)向影響工作滿意度。H5：社會(huì)支持直接正向影響工作滿意度。H6：社會(huì)支持直接負(fù)向影響工作倦怠。得到結(jié)構(gòu)模型見圖1。

圖1 養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿的結(jié)構(gòu)模型

這是一個(gè)鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ汀Ｔ谀Ｐ偷? 個(gè)變量中，社會(huì)支持不受其他3 個(gè)變量的影響，因此是外生潛在變量，另3 個(gè)變量則受到其他變量的影響，都屬于內(nèi)生潛在變量。

基于前面建立的測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)建養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪榻Y(jié)構(gòu)方程模型，見圖2。其中，e1～e15分別表示量表中各維度的測(cè)量誤差，e16～e18 為殘差項(xiàng)，分別表示工作倦怠、工作滿意度、離職意愿3 個(gè)內(nèi)生潛在變量無(wú)法被模型中其他潛在變量解釋的部分。

圖2 養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪榻Y(jié)構(gòu)方程模型

1.3 研究對(duì)象

調(diào)查時(shí)間為2020 年3 月至7 月，采用分層隨機(jī)抽樣法，從長(zhǎng)沙6 區(qū)、3 縣/縣級(jí)市，岳陽(yáng)3 區(qū)、6 縣/縣級(jí)市中，按照“市州—區(qū)/縣/縣級(jí)市—社區(qū)/鎮(zhèn)/鄉(xiāng)”的抽樣框架，各隨機(jī)抽取1 家公立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和1 家民營(yíng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。最終抽取18 家公立和18 家民營(yíng)共36 家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，以其中的養(yǎng)老護(hù)理人員為調(diào)研對(duì)象，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的課題組成員負(fù)責(zé)問卷發(fā)放和收集。征得研究對(duì)象同意后告之問卷的填寫方法與注意事項(xiàng)，由其匿名獨(dú)立填寫，經(jīng)課題組成員檢查無(wú)漏項(xiàng)后回收。本研究共發(fā)放問卷720 份，回收有效問卷683 份，有效回收率為94.86%。

1.4 研究工具

問卷包括5 個(gè)部分。第一部分為人口學(xué)資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作年限等，其余4 個(gè)部分為離職意愿、工作滿意度、工作倦怠和社會(huì)支持4 個(gè)量表。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

用SPSS 24.0 軟件對(duì)研究對(duì)象的基本情況進(jìn)行描述性分析，用Amos 24.0 進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建、參數(shù)估計(jì)和分析。

2 結(jié)果和分析

2.1 研究對(duì)象一般人口學(xué)資料

共調(diào)查683 人，男性占21.08%，女性占78.92%；年齡在30歲及以下占9.37%，31～40 歲占13.76%，41～50 歲占47.88%，50歲以上占28.99%；已婚占70.57%，未婚占8.64%，其他占20.79%；學(xué)歷初中及以下占63.98%，高中或中專占18.89%，大專占13.47%，本科及以上占3.66%；無(wú)職稱者占61.35%，初級(jí)職稱占21.52%，中級(jí)職稱占15.08%，高級(jí)職稱占2.05%；在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作年限1 年及以內(nèi)占28.99%，2～3 年占42.02%，4～5年占17.42%，6～10 年占7.62%，10 年以上占3.95%。

2.2 結(jié)構(gòu)方程模型的參數(shù)估計(jì)和分析

使用問卷調(diào)查的結(jié)果對(duì)圖2 中的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，結(jié)果見圖3。各測(cè)量模型的參數(shù)估值都在0.5 以上，且擬合前后沒有觀測(cè)變量被去除，說明測(cè)量模型比較符合研究對(duì)象的實(shí)際情況，實(shí)驗(yàn)最終采用的量表具有一定的參考性。

圖3 工作滿意度、工作倦怠、社會(huì)支持與離職意愿的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

模型適配度指標(biāo)見表1，由表1 可知，各擬合指數(shù)數(shù)據(jù)良好，說明模型具有較為理想的擬合度。

表1 模型擬合度

模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)誤以及顯著性見表2。結(jié)果顯示，路徑系數(shù)均達(dá)到了顯著水平，說明假設(shè)H1 到H6 均被檢驗(yàn)結(jié)果支持，研究結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表2 路徑系數(shù)

工作滿意度、工作倦怠、社會(huì)支持對(duì)離職意愿的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值見表3，顯示了4 個(gè)潛在變量之間的直接效應(yīng)值、間接效應(yīng)值和總效應(yīng)值。

表3 工作滿意度、工作倦怠、社會(huì)支持對(duì)離職意愿的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值

3 討論

3.1 工作滿意度對(duì)離職意愿有直接的負(fù)向影響，直接效應(yīng)值為-0.25

工作滿意度對(duì)離職意愿有直接的負(fù)向影響，與葉煒杰[11]的研究結(jié)果一致。工作滿意度是離職意愿的直接前因變量，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注員工在工作中的內(nèi)心感受，尊重其需求，重視其訴求。只有提升養(yǎng)老護(hù)理人員的工作滿意度水平，才有可能降低其離職意愿。同時(shí)離職意愿是工作滿意度下降的一種情緒表達(dá)方式，員工對(duì)自身工作的不滿意還可能會(huì)直接影響到工作質(zhì)量，甚至出現(xiàn)安全事件。如何通過各種途徑與策略提高在職護(hù)理人員的工作滿意度，提高其留職意愿，使其安心本職工作，確保老年護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是擺在每一個(gè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理人員面前的首要問題。

從圖3 中構(gòu)成工作滿意度的6 個(gè)維度來(lái)看，影響程度由高到低依次是領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作本身、培訓(xùn)與晉升、人際關(guān)系、報(bào)酬與福利、工作條件，故依次提出以下建議：（1）強(qiáng)化養(yǎng)老機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)管理職能與作用。提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，營(yíng)造良好的工作氛圍，尊重員工，公平公正對(duì)待員工；認(rèn)可員工的工作業(yè)績(jī)，給予與之匹配的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)；給員工提供提升能力的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其潛力；做好后勤、安全保障服務(wù)，給予工作和生活上的幫助，使員工能安心投入工作。（2）宣傳養(yǎng)老服務(wù)的重要性與價(jià)值觀。政府、社會(huì)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等均需加大宣傳力度，進(jìn)行全民引導(dǎo)，弘揚(yáng)“尊老、愛老”的中華傳統(tǒng)美德，強(qiáng)化養(yǎng)老服務(wù)工作的重要性與責(zé)任意識(shí)，提高養(yǎng)老服務(wù)人員的社會(huì)地位；尤其是對(duì)在職養(yǎng)老護(hù)理人員進(jìn)行個(gè)性化引導(dǎo)，使其看到養(yǎng)老工作除謀生價(jià)值以外的職業(yè)價(jià)值，增強(qiáng)工作的服務(wù)意愿；全面關(guān)心養(yǎng)老護(hù)理人員的工作、生活、學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)，加大心理支持與心理疏導(dǎo)，幫助他們緩解工作、生活壓力；鼓勵(lì)養(yǎng)老護(hù)理人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和素質(zhì)提高，讓其意識(shí)到只有做好養(yǎng)老服務(wù)，才能體現(xiàn)職業(yè)價(jià)值，贏得社會(huì)認(rèn)可。（3）建立有效規(guī)范的晉升機(jī)制。重視相關(guān)政策的全面貫徹落實(shí)，積極創(chuàng)造條件，建立有效合理的晉級(jí)通道，形成初、中、高級(jí)養(yǎng)老護(hù)理人才職稱晉級(jí)制度，以穩(wěn)定養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍；開展切實(shí)有效的學(xué)歷提升、職業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)高層次、高能力的養(yǎng)老護(hù)理人員，增加養(yǎng)老護(hù)理崗位對(duì)人才的吸引力；全力助推養(yǎng)老機(jī)構(gòu)開展崗位能手比拼、服務(wù)標(biāo)兵、勞模表彰等活動(dòng)，給予出色員工足夠的獎(jiǎng)勵(lì)、提拔、晉升等機(jī)會(huì)。（4）完善健全工會(huì)組織。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)積極維護(hù)員工的切身權(quán)益，并提供身體健康、心理健康、安全意外等全方位、多渠道的支持；鼓勵(lì)養(yǎng)老護(hù)理人員互幫互助、和諧共事，提高其對(duì)人際關(guān)系的滿意度，降低職業(yè)倦怠感，降低離職率，使養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。（5）實(shí)施合理的績(jī)效考核制度。建立合理的績(jī)效分配，按勞分配，多勞多得，縮小養(yǎng)老護(hù)理人員的收入與其他工作人員、其勞動(dòng)付出的落差感，提高其職業(yè)熱情和留職意愿，確保養(yǎng)老人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理質(zhì)量的提升。（6）改善養(yǎng)老服務(wù)的工作環(huán)境。加大政策扶持及監(jiān)管力度，改善養(yǎng)老護(hù)理人員工作的人文環(huán)境、工作條件、物質(zhì)保障等，以滿足其工作需求，提高工作的舒適度和滿意度。

常有社會(huì)人士提出要提高養(yǎng)老護(hù)理人員的待遇，因?yàn)樗麄冎庇X上認(rèn)為報(bào)酬、福利和工作條件兩項(xiàng)的提升最能避免離職的產(chǎn)生。然而從圖3 可以看出，領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作本身、培訓(xùn)與晉升和人際關(guān)系對(duì)離職意愿的影響因子均在0.8 以上，顯然比報(bào)酬、福利和工作條件的影響因子要大，說明在養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)工作待遇固然對(duì)離職傾向有影響，但并不是最重要的方面。也就是說，在上述6 點(diǎn)建議中，前4 點(diǎn)非待遇方面的落實(shí)尤為重要。

3.2 工作倦怠以工作滿意度為中介對(duì)離職意愿有正向影響，同時(shí)直接影響離職意愿，直接效應(yīng)值為0.43，總效應(yīng)值為0.50

模型結(jié)果顯示，工作倦怠以工作滿意度為中介變量對(duì)離職意愿產(chǎn)生正向影響作用，也對(duì)離職意愿產(chǎn)生直接影響，說明離職意愿的降低有賴于員工工作倦怠的減緩，與宋奎勐[23]的研究結(jié)果一致。了解養(yǎng)老護(hù)理人員的工作倦怠情況及其影響因素，采取有效措施緩解其工作倦怠，對(duì)穩(wěn)定養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍有重要意義。員工工作倦怠受到情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)和成就感低落等因素的影響，工作倦怠是個(gè)人職業(yè)工作中的主觀體驗(yàn)，情緒衰竭表現(xiàn)為個(gè)體的生理、情感資源均被耗盡，感到自身情緒、情感都極度疲倦，情感疏遠(yuǎn)表現(xiàn)為以消極淡漠的行為對(duì)待服務(wù)對(duì)象，成就感低落表現(xiàn)為在工作中效能感的降低以及對(duì)自己消極評(píng)價(jià)的增長(zhǎng)。模型中，三者的影響因子非常接近，說明這些因素的影響沒有顯著的差別。

工作倦怠會(huì)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人員的工作造成負(fù)面影響，如工作滿意度降低、工作效率下降、無(wú)故缺勤等，離職、個(gè)人意外和醫(yī)療事故的發(fā)生率也會(huì)增加[24]。工作倦怠嚴(yán)重影響了養(yǎng)老服務(wù)人員的身心健康，是導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源短缺的主要因素之一，它既影響了養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量，又增加了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘、培訓(xùn)養(yǎng)老服務(wù)人才過程中的成本，妨礙了養(yǎng)老行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和養(yǎng)老護(hù)理人員均需采取切實(shí)有效的干預(yù)措施：（1）養(yǎng)老機(jī)構(gòu)需改進(jìn)管理模式，改善工作環(huán)境、工作氛圍，降低養(yǎng)老護(hù)理人員的工作壓力；尤其對(duì)新員工要提供入職培訓(xùn)，可采用“學(xué)徒制”的模式進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，幫助新員工減輕壓力，盡快適應(yīng)養(yǎng)老服務(wù)工作，減輕工作倦??；加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理人員工作狀態(tài)、心理狀態(tài)的關(guān)注，定期對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試，對(duì)于工作倦怠感較高的養(yǎng)老護(hù)理人員要及時(shí)干預(yù)，提供心理支持，引導(dǎo)和幫助其采取正確有效的減壓方式。（2）養(yǎng)老護(hù)理人員也要理性對(duì)待養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過不斷提高工作適應(yīng)能力、溝通能力、應(yīng)急事件處理能力、心理調(diào)節(jié)能力，改進(jìn)工作方法等來(lái)降低工作倦??；密切關(guān)注自身的心理狀況，遇到困惑或問題時(shí)能及時(shí)尋找?guī)椭e極應(yīng)對(duì)并妥善解決；能借助各種心理調(diào)節(jié)方法來(lái)放松和自我調(diào)節(jié)，以減緩職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

3.3 社會(huì)支持通過工作倦怠和工作滿意度的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樾?yīng)對(duì)離職意愿產(chǎn)生間接影響，同時(shí)對(duì)離職意愿有直接影響，直接效應(yīng)值為-0.35，總效應(yīng)值為-0.61

模型結(jié)果證實(shí)了工作倦怠和工作滿意度在養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿模型中的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樽饔?，反映到社?huì)支持對(duì)離職意愿的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值上，直接效應(yīng)為-0.35，間接效應(yīng)為-0.26，絕對(duì)值較為接近?？梢姡^低的社會(huì)支持可能導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工產(chǎn)生離職意愿，但這并不一定是較低的社會(huì)支持直接造成的，也可能是因?yàn)檩^低的社會(huì)支持導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工工作倦怠感加重、工作滿意度降低。社會(huì)支持較高的員工，工作倦怠感弱，工作狀態(tài)穩(wěn)定，而社會(huì)支持低的成員，持續(xù)的工作壓力會(huì)使其工作態(tài)度冷漠，對(duì)工作失去熱情和動(dòng)力。因此，除了關(guān)注養(yǎng)老護(hù)理人員的工作倦怠和工作滿意度狀況，還應(yīng)該通過有效的手段提高養(yǎng)老護(hù)理人員的社會(huì)支持水平。

具體到社會(huì)支持的3 個(gè)維度，客觀支持是指客觀的、可見的或?qū)嶋H的支持，包括物質(zhì)上的直接支援，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)體關(guān)系的存在和參與等；主觀支持是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中受尊重、被支持、被理解的情感體驗(yàn)；對(duì)社會(huì)支持的利用度是指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)支持的利用存在著差異。主觀支持和對(duì)支持的利用度的影響因子略高于客觀支持，要著重考慮。

綜上可知，建議采取的激勵(lì)手段有：（1）加大社會(huì)各層面支持力度，從政府、社會(huì)、學(xué)校、機(jī)構(gòu)等方面加大政策、榮譽(yù)、培訓(xùn)、晉升、福利等支持，讓養(yǎng)老護(hù)理人員獲得職業(yè)尊重與認(rèn)可，提升其留職動(dòng)力。（2）擴(kuò)大養(yǎng)老服務(wù)工作的影響力，多舉辦養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)活動(dòng)，增強(qiáng)社會(huì)民眾對(duì)養(yǎng)老工作的理解與關(guān)心，促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，提高其主觀支持水平。（3）對(duì)社會(huì)支持利用度不高的養(yǎng)老護(hù)理人員，機(jī)構(gòu)要在考慮其個(gè)人特性的前提下，選派有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高其社會(huì)參與能力。（4）營(yíng)造積極向上的工作文化氛圍，促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)護(hù)理人員之間的友好交流與相互支持，提高其自我效能感。（5）為養(yǎng)老護(hù)理人員提供足夠的物質(zhì)、安全及工作保障。要綜合提升養(yǎng)老護(hù)理人員的社會(huì)支持水平，使其繼續(xù)留在養(yǎng)老行業(yè)工作的動(dòng)機(jī)最大化，降低其離職風(fēng)險(xiǎn)。

4 創(chuàng)新和展望

本研究基于前人在社會(huì)支持、工作倦怠、工作滿意度和離職意愿相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，對(duì)探索這四者之間的內(nèi)部關(guān)系和相互作用的機(jī)理做了一次全新的嘗試，得到了新的結(jié)構(gòu)方程模型，在此結(jié)果上，從多層面討論了增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理人員職業(yè)穩(wěn)定性的方法，對(duì)降低養(yǎng)老行業(yè)的人才流失率有一定的指導(dǎo)意義。

由于人力、物力資源的限制和相關(guān)領(lǐng)域當(dāng)前研究水平的制約，本研究也有一些不足和局限性：（1）樣本數(shù)據(jù)由課題組成員在湖南省區(qū)域范圍內(nèi)橫向采集而成，研究結(jié)論在地域上和時(shí)效上的可擴(kuò)展性有待考證。未來(lái)可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本采集范圍，并采用縱向設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，增強(qiáng)研究結(jié)果的普適性。（2）結(jié)構(gòu)方程模型在養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用較少，理論支撐尚顯不足。未來(lái)待相關(guān)理論發(fā)展和完善后，可在這方面做更深入的研究和探討。