李正東，許靖涵

（上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué) 人文學(xué)院，上海 201418）

一、問題提出與研究現(xiàn)狀

日本面板產(chǎn)業(yè)的 “獨(dú)苗”Japan Display Inc（JDI）被曝出自上市以來虛報業(yè)績、賬面作假；對公司技術(shù)做出一系列不實(shí)宣傳的Nikola滑行門事件；瑞幸咖啡和樂視網(wǎng)的相關(guān)責(zé)任人因財務(wù)造假被暫停職務(wù)，禁止入市等等，一系列商業(yè)丑聞事件不斷曝光，將社會各界的關(guān)注點(diǎn)再次聚焦在組織非倫理行為上。在以往的研究中，學(xué)者對于非倫理行為的關(guān)注更多地集中于消極因素引誘的非倫理行為，如企業(yè)員工在受到辱虐管理、組織不公平等消極因素時，出于報復(fù)組織的動機(jī)而做出非倫理行為，或者為了謀取個人私利，做出如消極怠工、拿公司回扣等非倫理行為。近來，學(xué)者發(fā)現(xiàn)，員工做出這種行為的動機(jī)并非完全是為了自己的利益，更傾向于為組織謀取利益，如財務(wù)造假增加股票溢價，向公眾隱瞞公司負(fù)面信息等行為。Umphress將這種“為尋求組織利益，有意從事不道德的組織行為”稱作親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior,UPB）。

UPB包含兩個主要特征。其親組織性是指個人可以幫助組織獲取利益；其非倫理性是指社會在道德上不能接受該行為?；谶@兩個特性，UPB容易被組織忽視甚至默許，而且這種行為不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，有必要深究其成因，從而針對性地進(jìn)行干預(yù)。目前對UPB誘因的研究多集中在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織情境視角，已證實(shí)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、職場排斥等會使得組織成員做出親組織非倫理行為。相對而言，從員工層面展開對親組織非倫理行為研究的較少，僅有部分研究證實(shí)了親組織非倫理行為受到職場靈性的正向影響和員工工作使命感的負(fù)向影響等。 總的來說，現(xiàn)有研究較少著墨于員工個體層面從事對組織有利的UPB的動機(jī)及其內(nèi)部的作用機(jī)制探討。

“內(nèi)卷”一詞一度占領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)。其本意指農(nóng)業(yè)生產(chǎn)過程中邊際報酬遞減、沒有發(fā)展的生產(chǎn)情形。但“內(nèi)卷”一詞目前已經(jīng)跨出其原有邊際效應(yīng)降低之意，被輿論引申為過度競爭?！皟?nèi)卷”的網(wǎng)絡(luò)走紅折射出人們對于當(dāng)今社會過度競爭的強(qiáng)烈情感共鳴。在職場中，人們或許理解了為什么有些人已經(jīng)取得職業(yè)成功，卻還要投入無休止的激烈競爭中。

職業(yè)成功是指 “個體在職業(yè)生涯發(fā)展中所取得的薪酬、權(quán)力等外在成就和個體對自身職業(yè)的滿意程度”。目前對職業(yè)成功的研究多集中在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織情境等前因變量對其的影響，相對而言，職業(yè)成功對員工工作行為等后效影響探討的較少。按照Hughes定義，職業(yè)成功是指在組織中已經(jīng)取得一定薪酬、職業(yè)地位和資源等外在成就并對自身職業(yè)感到滿意的員工。在激烈的社會競爭和快速的技術(shù)更迭下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的職業(yè)成功人士，很有可能會通過親組織非倫理行為使企業(yè)獲益，提高組織績效，進(jìn)而獲得組織認(rèn)可，保住已經(jīng)取得的薪酬、權(quán)力等外在成就。

綜上所述，本研究立足于財務(wù)數(shù)據(jù)造假等企業(yè)中頻發(fā)的親組織非倫理行為，以職業(yè)成功為切入點(diǎn)，構(gòu)建“職業(yè)成功——親組織非倫理行為”關(guān)系模型。旨在厘清職業(yè)成功在何種情境下會對UPB產(chǎn)生影響；如果有影響，中間存在何種作用機(jī)制。本研究同時采用了溫忠麟“有調(diào)節(jié)的中介模型”的分析方法，從工作壓力視角闡釋兩者間的中介效應(yīng)，從員工工作不安全感揭示兩者關(guān)系的邊界條件。在拓展親組織非倫理行為誘因研究的同時，豐富職業(yè)成功的后效研究，并對組織建立個人和組織雙贏發(fā)展的有效機(jī)制提供一定的管理啟示。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）職業(yè)成功與親組織非倫理行為

職業(yè)成功是員工在職業(yè)生涯中十分關(guān)注的內(nèi)容，它反映了員工在組織中的外在成就，如薪酬、權(quán)力和地位。這些外在成就會影響員工對自身職業(yè)滿意程度的評價。

在職場“內(nèi)卷”下，已經(jīng)取得職業(yè)成功的員工會產(chǎn)生因過度競爭導(dǎo)致的焦慮。取得職業(yè)成功后，員工也還是需要不斷努力，為組織創(chuàng)造價值才能在組織中留有一席之位。否則，已經(jīng)取得的職位、地位等資源很容易被他人所取代。而且一部分崗位的可替代性很高，如果不持續(xù)努力，職位很容易被他人取代。因此，不難想象已經(jīng)取得一定職業(yè)成功的員工會為了實(shí)現(xiàn)自身利益不惜鋌而走險，通過數(shù)據(jù)造假等方式破壞競爭規(guī)則。尤其在人才競爭激烈的今天，保住已經(jīng)取得的職業(yè)地位、穩(wěn)中求進(jìn)謀求更高層次的職業(yè)發(fā)展機(jī)會不是一件易事。在“內(nèi)卷”下，員工可能會做出一些非理智的行為。

UPB是一種組織或組織成員故意或者有意做出的，能夠促進(jìn)組織短期獲益，卻不被社會道德所允許的行為，同時具有親組織性和非倫理性?；谏鐣粨Q理論（Social Exchange Theory）中喬治-霍曼斯（George C.Homans）的觀點(diǎn)，員工很有可能把提高組織績效、促進(jìn)組織獲得更大利益的親組織非倫理行為看作是個體對組織的資源投入，并期望基于資源交換的互惠原則，組織能夠意識到自己對組織的高度認(rèn)同，并對自己的工作能力保持認(rèn)可，以此來回報個體為組織牟取利益的“善舉”，保住已經(jīng)取得的職業(yè)成功。UPB是一種可以在短期內(nèi)促進(jìn)組織獲益的行為，而動機(jī)是促使個體發(fā)生行為的內(nèi)在力量。根據(jù)動機(jī)理論，員工做出非倫理行為可能是想借此達(dá)到自己的某種目的，獲得某種回報。取得職業(yè)成功后，員工可能出于維持既有成功的動機(jī)而做出親組織非倫理行為，以此促進(jìn)組織獲取利益，表達(dá)自己對組織的高度認(rèn)同，來穩(wěn)固自己的成功地位。職業(yè)成功人士也會面臨成功后的巨大工作壓力。職業(yè)成功的結(jié)果會引發(fā)外界尤其是上級領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成功人士的更高期待，因此成功在帶來喜悅背后，也會給人帶來更大的工作壓力。一方面，職業(yè)成功人士為了滿足上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，以便在公司內(nèi)站穩(wěn)腳跟，需要即使在疲倦下也要不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；另一方面，職業(yè)成功人士出于憂患意識會因擔(dān)憂自己取得的資源被他人取代，以及因害怕未來可能面臨失敗的恐懼、焦慮而產(chǎn)生巨大的工作壓力，這種強(qiáng)大的工作壓力會促使他為了保住自己已經(jīng)取得的資源，努力提高組織績效，可能會在期待上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可以及組織未來獎勵的情況下做出UPB。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)成功與親組織非倫理行為正相關(guān)

（二）工作壓力的中介作用

企業(yè)競爭日趨激烈，職場“內(nèi)卷”嚴(yán)重，作為企業(yè)中最基本的工作單元，組織中的員工不可避免感到焦慮與壓力。工作壓力是個體對工作壓力源的主觀反應(yīng)。Halbesleben等將資源定義為“個人感知到幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的事物”，如蘊(yùn)含個體身份地位信息的房產(chǎn)、汽車，有益于未來工作的職位、資歷等。職業(yè)成功，意味著員工對自己目前所取得的薪資、職業(yè)地位等資源感到較為滿意。根據(jù)資源保存理論 （Conservation of Resources Theory,COR），個人愿意獲得并維持自己的資源存量，而資源的缺乏會影響員工的態(tài)度和行為。同時，個體也會積極建構(gòu)和維持現(xiàn)有資源儲備，以應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的資源損失。

基于資源保存理論，取得職業(yè)成功的員工，在現(xiàn)有資源，如薪資、職位等面臨損失威脅時，無論是在感知層面還是在客觀層面，均會給個體帶來巨大的工作壓力。另一方面，在高強(qiáng)度的競爭環(huán)境下，員工不僅要擁有職業(yè)勝任力，達(dá)到崗位所需要的任職資格，還要與同行業(yè)同組織的同儕去競爭，因?yàn)榧词箚T工具備的能力足以勝任目前的崗位，但組織很難不選擇具備更高素質(zhì)能力的其他員工，因此，即使是取得職業(yè)成功的員工，在職場“內(nèi)卷”下員工也會感受到更大的工作壓力。除此之外，知識、技術(shù)的快速更新迭代也會給員工帶來一定的工作壓力，即使已經(jīng)取得職業(yè)成功，仍需要不斷學(xué)習(xí)，才能在競爭中立于不敗之地。

綜合上述文獻(xiàn)研究，本文認(rèn)為，取得職業(yè)成功的員工在外部刺激和個體內(nèi)部感知共同作用的結(jié)果下會產(chǎn)生工作壓力。在員工取得一定的職業(yè)成功后，領(lǐng)導(dǎo)對其寄予的厚望、員工對下屬的威望、以及面對未來可能出現(xiàn)的資源損失情境產(chǎn)生的擔(dān)憂等，都會給員工造成一定的工作壓力。因此，基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)成功和工作壓力呈正相關(guān)

由于工作壓力普遍存在于組織和工作環(huán)境之中，員工在開展生產(chǎn)活動時其工作態(tài)度和行為必然受到影響。越來越多的研究開始關(guān)注工作壓力對員工工作結(jié)果的影響?；谫Y源保存理論，在企業(yè)內(nèi)部人才競爭激烈的環(huán)境下，當(dāng)員工意識到自己如果不能持續(xù)為組織做出貢獻(xiàn)，自己現(xiàn)有的職位、地位等資源會因此面臨失去的風(fēng)險和威脅時，會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的親組織動機(jī)，并努力通過各種方式提升績效、持續(xù)地為組織做盡可能大的貢獻(xiàn)，以保住自己現(xiàn)有地位。再者，員工感知到的工作壓力很大程度上表現(xiàn)為績效壓力。績效壓力是員工非倫理行為決策的一個關(guān)鍵誘因。這種工作壓力使員工將精力集中在達(dá)成績效目標(biāo)上，倫理道德因素被忽視，易做出草率的決定。同時，在面臨工作壓力的情形下，個體思考的時間不足，思考意愿下降，影響構(gòu)建自身所做的決策和行為的意愿。

動機(jī)是由一種目標(biāo)所激發(fā)、指引和維持個體從事某項(xiàng)活動的心理傾向或內(nèi)驅(qū)力。根據(jù)動機(jī)理論，取得職業(yè)成功后，員工產(chǎn)生非倫理行為是出于穩(wěn)固自己已經(jīng)取得的職位、地位等資源的動機(jī)，迫于工作壓力而所做出的一系列行為。已有研究表明，工作壓力會對員工的工作行為產(chǎn)生重要影響。徐虹認(rèn)為，挑戰(zhàn)性工作壓力會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，而阻斷性工作壓力會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響；石長慧等證實(shí)了工作壓力越大，工作效能感越低；還有學(xué)者的研究表明，阻礙性壓力與離職傾向之間存在顯著的正相關(guān)。上述研究表明工作壓力可能會對員工產(chǎn)生不良影響，因此我們猜測工作壓力可能對親組織非倫理行為產(chǎn)生一定的正向影響。取得職業(yè)成功后，員工感知到更多來自上級、同事、下屬等各方的工作要求，進(jìn)而感知到更多的工作壓力。為了保住現(xiàn)有的地位、資源等，在工作壓力的迫使下，員工可能做出能夠讓組織獲益的親組織非倫理行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3：工作壓力與親組織非倫理行為正相關(guān)

根據(jù)社會認(rèn)知理論，取得職業(yè)成功的員工在組織情境、個體認(rèn)知、個體特征等因素的影響下，會做出親組織非倫理行為。首先，UPB是一種短期對組織有利，但對社會不道德的行為。其本身具有的親組織的屬性雖有利于組織取得成功，但其本質(zhì)仍具有非倫理性。這種行為一旦被社會揭露，行為實(shí)施者會受到一定處罰，甚至影響到個人職業(yè)生涯發(fā)展。但為何職業(yè)成功人士還愿意冒著這樣的風(fēng)險去從事親組織非倫理行為？取得職業(yè)成功的員工在同儕壓力的影響下，為了提高工作績效，保住在企業(yè)中已經(jīng)取得的既有地位，即使知道隱瞞財務(wù)信息等行為是違背道德倫理的，但迫于工作壓力，仍會選擇做出有利于組織獲利的親組織非倫理行為，以快速提高自己的聲望和工作績效，借此得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，為自己的職業(yè)生涯發(fā)展保駕護(hù)航。鑒于此，我們推測工作壓力在其中起著中介作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：工作壓力在職業(yè)成功對親組織非倫理行為的影響中起著中介作用。

（三）工作不安全感的調(diào)節(jié)作用

工作不安全感是指個體對工作穩(wěn)定性與存續(xù)性受到威脅的感知，包括對可能失去工作或者失去有價值的工作特征（如職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬等）的擔(dān)憂。工作不安全感意味著員工的工作穩(wěn)定性受到威脅，而不是員工真正失去了工作或者工作特征。工作不安全感帶來的壓力和員工理想狀態(tài)不符，基于壓力認(rèn)知評價理論，員工會對目前的工作環(huán)境進(jìn)行評估，由于個體認(rèn)知存在一定差異，因此員工在受到工作壓力時感受到的工作存續(xù)性的威脅大小也不相同。

當(dāng)員工在工作中感知到強(qiáng)烈的工作壓力時，這種工作壓力會促使員工產(chǎn)生更多的焦慮，進(jìn)而激發(fā)工作不安全感感知。當(dāng)個體對外界的環(huán)境較為敏感時，愈會產(chǎn)生高工作不安全感感知，遇到工作壓力時，員工會加深對未來工作的不確定性，愈會想通過維護(hù)組織利益得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可來保住自己目前已經(jīng)取得的職業(yè)地位和成就。當(dāng)個體的工作不安全感感知較低時，員工認(rèn)為自己已經(jīng)具備一定的抗風(fēng)險能力，可以面對未來工作的種種不確定性，因此由工作壓力引致的工作不安全感較小，進(jìn)而產(chǎn)生通過維護(hù)組織利益提高自己績效以便維持自己現(xiàn)有地位的行為動機(jī)不是很強(qiáng)烈。Meurs和Perrewé也指出壓力的存在會使員工處于應(yīng)激狀態(tài)，可能會在高壓下做出出格行為。

工作不安全感在不同的年齡階段都會出現(xiàn)，青年員工可能更為突出。近幾年，企業(yè)招聘普遍有一條不成文的規(guī)定，不招聘35歲以上的員工。當(dāng)經(jīng)過多年打拼，終于在而立之年取得一定職業(yè)成功的員工恍然發(fā)現(xiàn)，自己馬上要面臨著“35歲職業(yè)發(fā)展困境”時，員工的焦慮和對工作的不安全感油然而生。面對有限的晉升空間，員工會感到更大的職業(yè)發(fā)展壓力，會越想保住自己目前取得的職業(yè)成就，會更加珍惜這來之不易的職業(yè)成功，進(jìn)而可能做出可以提高組織績效、獲得組織認(rèn)同的親組織非倫理行為。現(xiàn)有研究對工作不安全感的探討多基于其結(jié)果變量，將其作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究的較少。本文基于以上關(guān)系，將工作不安全感作為調(diào)節(jié)變量，探討其與工作壓力之間的關(guān)系，以及其交互作用是否會調(diào)節(jié)職業(yè)成功通過工作壓力對親組織非倫理行為產(chǎn)生影響。綜上，本文提出如下假設(shè):

H5：工作不安全感強(qiáng)化工作壓力和親組織非倫理行為之間的關(guān)系，即工作不安全感越高，工作壓力對親組織非倫理行為的正向影響越大。

H6：工作不安全感調(diào)節(jié)工作壓力在職業(yè)成功對親組織非倫理行為影響中的中介作用。在高工作不安全感情境下，工作壓力在職業(yè)成功對親組織非倫理行為的關(guān)系中，中介作用更大。

綜上，本文的模型構(gòu)建如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究通過線上發(fā)布問卷，采用分階段調(diào)查的方式，對長三角地區(qū)部分高新技術(shù)園區(qū)企業(yè)的員工進(jìn)行了3次調(diào)研，歷時6個月。涉及技術(shù)咨詢服務(wù)、通信技術(shù)、計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等行業(yè)。本研究采取跨時點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式，第一次調(diào)研，內(nèi)容主要包含員工的性別、年齡、教育程度等基本的人口統(tǒng)計學(xué)信息以及員工對職業(yè)成功題目的作答。第二次調(diào)研，主要收集員工對目前工作壓力的評價，以及感知到的工作不安全感程度。第三次調(diào)研，主要收集員工對親組織非倫理行為的評價。鑒于UPB具有一定的敏感性，為了保證問卷填寫者表達(dá)真實(shí)想法，課題組成員向調(diào)查對象說明了本調(diào)查僅供學(xué)術(shù)研究以強(qiáng)調(diào)保密性，還對填寫問卷的相關(guān)問題通過隨機(jī)化回答技術(shù)加以隱私保護(hù)。經(jīng)與企業(yè)協(xié)商后，問卷由管理層向本企業(yè)員工發(fā)放，共發(fā)放問卷1 028份，回收986份，回收率達(dá)到95.9%，有效問卷865份，有效回收率87.7%。有效問卷中，調(diào)研對象年齡在25～35歲的占七成以上，調(diào)研對象中本科學(xué)歷的人最多，博士學(xué)歷的人最少；男性占44.5%、女性占55.5%。

（二）變量測量

本研究所采用的均為學(xué)界廣泛驗(yàn)證和認(rèn)可的成熟量表。使用中按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了嚴(yán)格的翻譯—回譯過程，使其更符合國內(nèi)實(shí)際。

1.自變量

職業(yè)成功采用Eby等人于2003年開發(fā)的職業(yè)成功量表。量表共計11個題項(xiàng)，包括“我對自己為滿足總體職業(yè)目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”等，Cronbach’α 為 0.93，信度良好。

2.中介變量

工作壓力采用Crank.J.P(1995)的工作壓力量表，共計7個題項(xiàng)，包括“我工作時通常壓力很大”等，Cronbach’α 為 0.925，信度良好。

3.調(diào)節(jié)變量

工作不安全感采用Hellgren等開發(fā)的包含7個題項(xiàng)的量表，代表題項(xiàng)如“我會因?yàn)閾?dān)心失去工作而經(jīng)常心神不安”等，Cronbach’α為0.901，信度良好。

4.因變量

親組織非倫理行為采用Umphress和Bingham開發(fā)的6題項(xiàng)量表，該量表適用于不同地域不同行業(yè)不同組織的員工。包括“出于組織利益考慮，我會謊報事實(shí)以維護(hù)組織形象”等，Cronbach’α 為 0.926，信度良好。

5.控制變量

Umphress等學(xué)者的研究表明，職位層級、教育程度、性別、年齡會對UPB產(chǎn)生影響。因此，本文借鑒前人研究，將以上變量作為控制變量，并對性別賦值（男性=1，女性=2），本文其他研究變量采用likert五點(diǎn)計分法，1表示 “完全不同意”，5表示“完全同意”。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

因?yàn)楸狙芯克褂玫臉颖緮?shù)據(jù)均由員工自評獲得，雖然已經(jīng)采用匿名方式、預(yù)調(diào)研改進(jìn)等方法來減少共同方法偏差，但仍不能避免其存在的可能性。因此，本文運(yùn)用Harman單因素方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，單因子的方差貢獻(xiàn)率為29.70%，低于臨界值50%，說明不存在嚴(yán)重的同源方法偏差。

（二）驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用SPSS26.0、AMOS24.0對量表進(jìn)行信效度分析。各量表的CR值均大于0.8，AVE值均大于0.5，表明本研究量表具有較好的信度和聚合效度。同時，本研究使用AMOS24.0對主要變量進(jìn)行了構(gòu)念間的區(qū)分效度檢驗(yàn)。結(jié)果表明，四因子模型對數(shù)據(jù)提供了最佳擬合 （x/df=4.139,CFI=0.926,IFI=0.926,RMSEA=0.06），見表1。說明4個變量之間區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（三）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果見表2。職業(yè)成功與工作壓力（r=0.435，p＜0.01）、UPB（r=0.298，p＜0.01）均顯著正相關(guān)；工作壓力與 UPB（r=0.496，p＜0.01）正相關(guān)。以上分析為驗(yàn)證研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)表

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級回歸分析對主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn) （表3）。模型1和模型2的因變量為工作壓力，模型3到模型8的因變量為親組織非倫理行為。

表3 層級回歸分析結(jié)果

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

以工作壓力為結(jié)果變量，加入性別等控制變量得到模型1，再加入職業(yè)成功得到模型2。對工作壓力進(jìn)行回歸的結(jié)果表明，職業(yè)成功對工作壓力顯著正相關(guān)（β=0.428，p＜0.001），假設(shè) H2 得到驗(yàn)證；以UPB為結(jié)果變量，加入職業(yè)成功、工作壓力分別得到模型4和模型5，結(jié)果顯示職業(yè)成功（β=0.291，p＜0.001）和 工作 壓 力 （β=0.483，p＜0.001）均對親組織非倫理行為有顯著的正向影響，假設(shè)H1、H3得到支持；表3數(shù)據(jù)顯示，工作壓力在職業(yè)成功與親組織非倫理行為中起著中介作用（M8，β=0.440，p＜0.001），H4 得到支持。 為進(jìn)一步檢驗(yàn)工作壓力的中介效應(yīng)，本研究通過Process插件對工作壓力進(jìn)行Bootstrapping中介作用檢驗(yàn)（表4）。結(jié)果顯示，職業(yè)成功對工作壓力的間接效應(yīng)（［0.1872,0.2787］）和直接效應(yīng)（［0.0450,0.1935］）的置信區(qū)間均不包含0。這說明工作壓力在職業(yè)成功和親組織非倫理行為關(guān)系中的中介效應(yīng)存在，且為部分中介，進(jìn)一步驗(yàn)證了H4。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

2.調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

表3的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，職業(yè)成功與工作不安全感的交互項(xiàng)對UPB的回歸系數(shù)正向顯著（模型 7，β=0.19，p＜0.001）。此外，為更直觀展現(xiàn)調(diào)節(jié)作用，以±均值一個標(biāo)準(zhǔn)差的形式繪制了簡單斜率調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示，可見工作壓力對高工作不安全感的員工比低工作不安全感的員工的正向影響更強(qiáng)。即在高工作不安全感之下，隨著員工工作壓力的增強(qiáng)，更容易引發(fā)親組織非倫理行為，H5得到支持。

圖2 工作不安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本研究將依據(jù)Preacher等的建議，進(jìn)一步驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來說，是在不同程度的工作不安全感下，檢測有條件的間接效應(yīng)。同樣采用 Hayes開發(fā)的 Process插件，通過 5 000 次重復(fù)樣本抽樣及95%置信區(qū)間估計的方法對研究模型進(jìn)行檢驗(yàn)。從表5可以看出，當(dāng)工作不安全感處于低水平時，職業(yè)成功通過工作壓力對親組織非倫理行為的間接效應(yīng)為0.1853（95%置信區(qū)間為［0.1400,0.2375］，CI不包括 0）；對于高工作不安全感的員工而言，職業(yè)成功通過工作壓力對親組織非倫理行為的間接效應(yīng)為0.2778（95%置信區(qū)間為［0.2226,0.3376］，其 CI不含 0）。 兩個水平下的間接效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤為0.0182（95%置信區(qū)間為［0.0231，0.0943］，CI不包括 0），說明在職業(yè)成功對員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制中有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，H6得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論和啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于社會認(rèn)知理論和資源保存理論，構(gòu)建并檢驗(yàn)職業(yè)成功對于員工親組織非倫理行為的多重影響模型，從工作壓力和工作不安全感視角揭示了上述關(guān)系中的作用機(jī)制。通過對865份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，得出在職場中取得職業(yè)成功的員工并非沒有工作壓力，在職場“內(nèi)卷”嚴(yán)重的情境下，職業(yè)成功人士會因擔(dān)憂自己取得的資源被他人取代而產(chǎn)生巨大的工作壓力，而且為了保住自己已經(jīng)取得的資源，會努力提高組織績效，做出不道德行為。高工作不安全感的員工在面對工作壓力時，對工作不安全的感知度更高，促進(jìn)了親組織非倫理行為的產(chǎn)生。

結(jié)論如下：（1）職業(yè)成功對親組織非倫理行為有正向影響，具體來說，取得職業(yè)成功的員工因想保住既有地位，可能會做出親組織非倫理行為幫助自己穩(wěn)固地位，這為職業(yè)成功的影響效用研究提供了新的視角，也為親組織非倫理行為提供了新的解釋；（2）工作壓力中介了職業(yè)成功與親組織非倫理行為之間的關(guān)系，這與既有研究結(jié)論中工作壓力會對員工工作行為產(chǎn)生重要影響的論述保持一致，又支持了李志成等學(xué)者研究表明的績效壓力通過誘發(fā)員工的職場焦慮而使員工做出親組織非倫理行為的主張。同時本研究進(jìn)一步驗(yàn)證了工作壓力與員工親組織非倫理行為的正向相關(guān)關(guān)系，工作壓力會影響員工的決策和行為意愿，當(dāng)員工感知到更強(qiáng)烈工作壓力的時候，為了保住現(xiàn)有地位可能會做出對組織有利的親組織非倫理行為；（3）工作不安全感正向調(diào)節(jié)工作壓力與親組織非倫理行為的關(guān)系以及職業(yè)成功通過工作壓力與親組織非倫理行為的間接關(guān)系，這一方面支持了楊付等學(xué)者認(rèn)為工作不安全感會通過情感、工具網(wǎng)絡(luò)資源影響員工對領(lǐng)導(dǎo)、同事的信任，進(jìn)而影響員工職業(yè)發(fā)展的主張，另一方面也為理解職業(yè)成功如何通過工作壓力影響員工做出親組織非倫理行為提供了更為深入的視角。相較于低工作不安全感而言，高工作不安全感促進(jìn)了工作壓力對親組織非倫理行為的正向影響，具體來說，員工的工作不安全感越高，越有可能迫于工作壓力做出親組織非倫理行為；此外，工作不安全感強(qiáng)化工作壓力對親組織非倫理行為的正向影響，進(jìn)而對工作壓力的中介傳導(dǎo)效應(yīng)產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用，并且在不同水平的工作不安全感下，工作壓力所發(fā)揮的中介效應(yīng)之間存在著一定差異。

（二）理論貢獻(xiàn)和管理啟示

首先，從員工層面聚焦財務(wù)造假、隱瞞信息的親組織非倫理行為，為親組織非倫理行為影響因素的研究提供了新視角。其次，本研究對職業(yè)成功可能會帶來的影響進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，拓展了職業(yè)成功的影響效用研究。再者，從資源保存理論視角，引入工作不安全感，拓展了工作不安全感在此類行為中邊界條件的認(rèn)識。本研究通過對UPB的實(shí)證檢驗(yàn)，為不斷增長的理論和實(shí)證工作添磚加瓦。此外，通過研究這種尋求組織獲益的不道德行為和可能誘發(fā)的前因，本研究豐富了“為什么員工有時會在工作中實(shí)施不道德行為”的見解，對主流研究具有理論貢獻(xiàn)。

本研究對企業(yè)的管理實(shí)踐同樣存在一些啟示。

第一，親組織非倫理行為的本質(zhì)仍是不道德的，基于非倫理性，這種行為一旦曝光，無論對組織長遠(yuǎn)發(fā)展還是員工職業(yè)生涯發(fā)展都會是巨大的打擊。企業(yè)應(yīng)減少默許并制止這種行為的發(fā)生。避免從事UPB的員工最終因道德滑坡轉(zhuǎn)而實(shí)施針對企業(yè)的不道德行為。企業(yè)不僅要對新員工加強(qiáng)企業(yè)價值觀的培訓(xùn)，還要關(guān)注組織內(nèi)取得職業(yè)成功的老員工的心理狀態(tài)，提高企業(yè)員工整體的道德水平。讓員工不再通過從事UPB來彰顯對組織的忠誠，借此謀求組織的互惠。

第二，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注取得職業(yè)成功員工的心理壓力，在高工作壓力下，員工為了今后自己的職業(yè)發(fā)展很可能會做出親組織非倫理行為。對此，企業(yè)一方面可借助制度設(shè)計，合理安排人員結(jié)構(gòu)，適時組織交流學(xué)習(xí)，減緩因技術(shù)知識更新過快給員工帶來的工作壓力；另一方面，企業(yè)要注重管理水平的提升，避免給員工施加過多的工作壓力。

第三，企業(yè)可采取多元化的激勵方式、績效考核體系，降低取得職業(yè)成功的員工因人才競爭激烈、職場“內(nèi)卷”嚴(yán)重造成的工作不安全感，使其真正發(fā)揮職業(yè)成功的價值。企業(yè)也可定期組織心理疏導(dǎo)活動，防止工作不安全感最終演化為職場焦慮等負(fù)面傾向。

第四，對于取得職業(yè)成功的員工而言，要積極調(diào)整心態(tài)，“后浪”更加優(yōu)秀是時代的必然，只有將個人的精力與資源用在提高企業(yè)的創(chuàng)新績效上，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，才能提高自己在組織內(nèi)的不可替代性，才能更有利于職業(yè)發(fā)展。

（三）研究局限及未來展望

雖然本研究采用跨時點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，但仍可能受主觀性影響，未來可采用跨層次配對收集數(shù)據(jù)的方式，使結(jié)果更加客觀、科學(xué)。其次，本研究只考慮了個體層面工作不安全感的調(diào)節(jié)作用，未能考慮個體與組織層面是否存在交互作用會對親組織非倫理行為產(chǎn)生影響。最后，本文將職位層級作為了控制變量，但不同的職位層級也可能會對員工的行為有著重要影響，未來可以區(qū)分不同性質(zhì)的企業(yè)、研究不同職位層級的領(lǐng)導(dǎo)更傾向于做出親社會行為還是親組織行為。