孫露 雅安市中醫(yī)醫(yī)院

為更好地落實(shí)人力資源管理激勵(lì)實(shí)踐要求，使之成為短時(shí)間內(nèi)影響力最大、效益及勞動(dòng)效率管理覆蓋度最廣的管理工作，除探討人力資源管理工作的功能及其影響因素外，還應(yīng)從績(jī)效考核、人事等多項(xiàng)工作中積累經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合公立醫(yī)院公益性的特點(diǎn)，提高本項(xiàng)管理工作的增益空間，才能創(chuàng)造出新型的人力資源管理辦法，提高人力資源管理工作的效益?？梢?jiàn)，確立階段性的工作目標(biāo)，并在人力資源管理工作中落實(shí)激勵(lì)措施，吸納更多人才等，對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性不言而喻。由此可見(jiàn)，從事人力資源管理工作的人員，所思考的不僅是公立醫(yī)院的未來(lái)，更多的是如何在本職工作中融入保健因素，從薪酬和績(jī)效的角度出發(fā)，避免各崗位人員出現(xiàn)消極的工作心理狀態(tài)。

一、人力資源管理激勵(lì)理論研究

在探討人力資源管理工作的問(wèn)題和創(chuàng)新方法時(shí)，首先應(yīng)基于公立醫(yī)院的屬性，從發(fā)展層面、人員考核以及薪資績(jī)效層面明確工作重心，并以此維持和保障在崗人員的工作狀態(tài)，從中組織職業(yè)培訓(xùn)與管理計(jì)劃。首先從在崗人員的安全、經(jīng)濟(jì)以及歸屬感需求的滿足中，進(jìn)行探討和展開(kāi)論述的依據(jù)，需要從上述三個(gè)層面進(jìn)行管理創(chuàng)新，也需從績(jī)效和激勵(lì)中進(jìn)行探索的問(wèn)題。其次，即明確人事調(diào)動(dòng)和組織培訓(xùn)工作，應(yīng)從個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的層面探討，融入激勵(lì)與保健理論，使之成為保障人力資源管理工作朝向現(xiàn)代化發(fā)展方向邁進(jìn)的基石。最后，人力資源管理激勵(lì)理論，往往由個(gè)人價(jià)值和激勵(lì)要素兩個(gè)內(nèi)容組成，這就需要從中研究對(duì)兩者進(jìn)行銜接的工作辦法，結(jié)合在崗人員的工作態(tài)度問(wèn)題，共同組建人力資源管理制度。人力資源管理激勵(lì)理論，也是經(jīng)過(guò)大量樣本分析所得出的理論內(nèi)容，更加符合社會(huì)發(fā)展和公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的需要，應(yīng)從公立醫(yī)院實(shí)際面臨的問(wèn)題出發(fā)，總結(jié)管理辦法，明確與人力資源管理相關(guān)的要素，以便確保人事、績(jī)效薪酬等幾大方面的工作順利展開(kāi)，共同促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)實(shí)踐的要求

（一）體制創(chuàng)新要求

管理激勵(lì)體制的確立，將對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)起到正向影響，也是解決在崗人員缺乏歸屬感和績(jī)效支撐的基礎(chǔ)條件之一。因此，人力資源管理人員應(yīng)在探討績(jī)效考核問(wèn)題中，在工作任務(wù)分配、績(jī)效目標(biāo)確立兩個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃，并從中融入個(gè)性化、人性化的管理理念，通過(guò)管理體制和績(jī)效方法的創(chuàng)新，挖掘更多的管理要素，可對(duì)在崗人員起到助推作用，并為公立醫(yī)院儲(chǔ)備大量的專業(yè)人才，促進(jìn)醫(yī)院未來(lái)的高質(zhì)、高效發(fā)展。除此之外，融入管理激勵(lì)理論之后，人力資源管理工作的內(nèi)容和具體方式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，與此前的僅強(qiáng)調(diào)考勤、檔案管理、人事變動(dòng)等基礎(chǔ)工作不同，而是以價(jià)值和效益這兩大方面的整體訴求為基準(zhǔn)，從體制創(chuàng)新中融入新的管理目標(biāo)，對(duì)人、物、成本進(jìn)行統(tǒng)籌管理，而公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展問(wèn)題，除了實(shí)現(xiàn)既定的人力資源管理目標(biāo)外，還要保障本項(xiàng)管理工作具有長(zhǎng)期促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的價(jià)值。

（二）績(jī)效考核的體系建設(shè)要求

績(jī)效考核工作應(yīng)與競(jìng)聘等級(jí)相結(jié)合，也應(yīng)與工作價(jià)值相互銜接，這就對(duì)人力資源管理激勵(lì)工作的績(jī)效考核方法提出了新要求，可將其概括為以下幾個(gè)層面的內(nèi)容。一是以工作結(jié)果為中心，從中量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，依照績(jī)效考核體系，確?？己斯ぷ鞣瞎健⒐瓌t。二是以促進(jìn)人力資源管理工作的高質(zhì)量發(fā)展為重心，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特有屬性，實(shí)現(xiàn)“價(jià)值和效益掛鉤”的績(jī)效考核要求，從人力資源管理工作的固有價(jià)值出發(fā)，融入人員價(jià)值領(lǐng)先的管理理念，確保績(jī)效考核工作的適用性條件，以便更好地衡量所有在崗人員的工作屬性和創(chuàng)造出的價(jià)值，將管理激勵(lì)制度融入其中，推動(dòng)公立醫(yī)院中人力資源管理工作開(kāi)展，使績(jī)效考核工作具備較好的可持續(xù)性，帶動(dòng)管理水平和效益的雙提高。而在此過(guò)程中，落實(shí)上述幾大點(diǎn)績(jī)效考核體系建設(shè)要求，正是踐行公平、公正，以及崗位與考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合等多項(xiàng)要求的方法，是人力資源管理人員在績(jī)效考核工作中實(shí)現(xiàn)價(jià)值領(lǐng)先管理目標(biāo)的又一舉措。

三、公立醫(yī)院人力資源管理面臨問(wèn)題

（一）分配制度及績(jī)效考核問(wèn)題

在當(dāng)前，如無(wú)法找到隱藏在人力資源管理工作背后的問(wèn)題，那么就無(wú)法基于人力資源管理工作的組成，融入管理激勵(lì)制度，并從中進(jìn)行多種工作的創(chuàng)新。從標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配制度中進(jìn)行探討，可以發(fā)現(xiàn)，這種薪酬分配制度往往由財(cái)政補(bǔ)貼所決定，正是由于這種問(wèn)題，使得人力資源管理工作的薪資績(jī)效工作出現(xiàn)了兩方面問(wèn)題，其一是無(wú)法與崗位職責(zé)相互關(guān)聯(lián)，共同組成薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)。其二是沒(méi)有更多可供分配的資金，用于制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，并從中進(jìn)行工作層面的創(chuàng)新，繼而難于落實(shí)管理激勵(lì)的理論要求，也無(wú)法促進(jìn)人力資源工作的良性發(fā)展。當(dāng)然，資金受限不是唯一一個(gè)問(wèn)題，考評(píng)體系也對(duì)具體的績(jī)效方法造成了影響，一方面是由于公立醫(yī)院在崗人員的工作和價(jià)值生產(chǎn)存在差異，難以根據(jù)能力、工作量等主觀因素確立績(jī)效考核的指標(biāo)，也就無(wú)法從中對(duì)在崗人員的工作進(jìn)行計(jì)量評(píng)價(jià)，最終影響了績(jī)效考核工作的進(jìn)行。

（二）人員及組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題

鑒于公立醫(yī)院具有特殊的選拔方式，使得人力資源管理人員及組織結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)管理激勵(lì)理論的落實(shí)產(chǎn)生影響，這使得人力資源管理人員無(wú)法基于公立醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素，以及結(jié)合醫(yī)療市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)情況，從中進(jìn)行工作層面的創(chuàng)新。由此可見(jiàn)，人力資源管理工作在公立醫(yī)院的運(yùn)行中具有不可替代性，需要針對(duì)人員、組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，從多個(gè)角度進(jìn)行研究，并探討完善配套制度的方法，以便提高人力資源管理人員的工作水平。其次，管理人員與組織結(jié)構(gòu)共同組成了人力資源管理工作，需要基于公立醫(yī)院的發(fā)展改革要求，成立相關(guān)的部門小組，以便做好從薪酬考核層面落實(shí)崗位激勵(lì)要求。然而，目前各公立醫(yī)院往往難于通過(guò)人員和組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，補(bǔ)全和優(yōu)化自身管理中的不足之處，推動(dòng)人事制度的優(yōu)化和改革，并從管理激勵(lì)實(shí)踐的視角出發(fā)，籌備更多的績(jī)效考核辦法，優(yōu)化人力資源管理工作，最終導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作無(wú)法以更加全面的視角，融入管理激勵(lì)要求，并隨之建立計(jì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)人力資源管理工作的創(chuàng)新，帶動(dòng)公立醫(yī)院的良性發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)實(shí)踐的策略

（一）績(jī)效薪酬激勵(lì)

目前，大多數(shù)公立醫(yī)院是差額撥款事業(yè)單位，財(cái)政補(bǔ)貼只占人員薪酬工資的一部分，醫(yī)院?jiǎn)T工的總體薪酬需要通過(guò)各種業(yè)務(wù)工作量轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效薪酬來(lái)體現(xiàn)。如何在目前的運(yùn)行體制下，結(jié)合上級(jí)財(cái)政補(bǔ)貼和工作量績(jī)效來(lái)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬并與醫(yī)院公益性相結(jié)合，是我們作為人力資源管理人員要思考的主要問(wèn)題。

當(dāng)前，應(yīng)正確處理醫(yī)院與國(guó)家、醫(yī)院與社會(huì)、醫(yī)院與職工、醫(yī)院與患者之間的各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，進(jìn)一步完善醫(yī)院職工收入分配體系，提高醫(yī)院的綜合管理水平和為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)的能力，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度和體現(xiàn)責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的分配機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，來(lái)有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。根據(jù)不同科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的考核內(nèi)容與分配系數(shù)，逐步完善建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的績(jī)效分配機(jī)制。

（二）物質(zhì)激勵(lì)

為確保人力資源管理激勵(lì)措施落實(shí)后各項(xiàng)管理工作具有一致性，應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)的角度出發(fā)，將其作為一項(xiàng)激勵(lì)措施，為整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行創(chuàng)造更多的增益空間，并通過(guò)這種方法加強(qiáng)在崗人員的歸屬感，隨之搭建出易于進(jìn)行績(jī)效管理的工作平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的上下對(duì)接外，也能確保管理激勵(lì)措施不會(huì)對(duì)薪酬等另一考核工作帶來(lái)更多的影響，使兩者都具備公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)化的屬性。除此之外，在物質(zhì)激勵(lì)工作上還應(yīng)與不同科室的崗位職責(zé)掛鉤，以此提高各科室人員的崗位穩(wěn)定性，確保管理激勵(lì)工作的價(jià)值，也為管理激勵(lì)制度的搭建提供全方位的指導(dǎo)。除此之外，這種激勵(lì)方式還能減少醫(yī)護(hù)人員流出逐年遞增的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理工作的效益，使公立醫(yī)院得到可持續(xù)的發(fā)展。這就需要了解到不同科室的崗位要求和工作組成，從制定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，發(fā)揮人力資源管理激勵(lì)工作的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。

（三）精神激勵(lì)

人力資源管理激勵(lì)制度涉及的工作因素眾多，并非僅局限于物質(zhì)這一方面，從在崗人員的心理層面出發(fā)，對(duì)管理激勵(lì)方法進(jìn)行創(chuàng)新，也是緩解醫(yī)護(hù)人員流失率過(guò)高等問(wèn)題的一大方法。正因此，人力資源管理人員應(yīng)將管理激勵(lì)工作劃分為以下三大管理模塊，以便從晉升提拔、精神訴求層面出發(fā)，加大人力資源管理激勵(lì)工作的效果。與此同時(shí)，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是說(shuō)從心里層面出發(fā)提高人力資源管理工作的價(jià)值，兩者的核心目標(biāo)是協(xié)調(diào)物力、財(cái)力資源，確保在崗人員的崗位積極性。正因此，需要對(duì)精神激勵(lì)這一理論和實(shí)踐方法展開(kāi)研究，使之成為解決管理激勵(lì)方法過(guò)于單一等問(wèn)題的關(guān)鍵方法，從物力和精神兩大方面，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理和管理質(zhì)量、效率的提升，確保整個(gè)考核工作不會(huì)出現(xiàn)量化標(biāo)準(zhǔn)失衡等問(wèn)題，并解決隨之而來(lái)的在崗人員工作積極性不足，考核方式缺乏科學(xué)性的問(wèn)題，當(dāng)然，這也是目前公立醫(yī)院人力資源管理工作存在的瓶頸問(wèn)題。

（四）制度激勵(lì)

自人力資源管理激勵(lì)理論出現(xiàn)以來(lái)，公立醫(yī)院人力資源管理工作的效率和增益效果一直保持在良好的區(qū)間，這與出色的制度激勵(lì)方法有關(guān)，也與量化激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)這一工作密不可分。制度激勵(lì)工作的優(yōu)勢(shì)是，通過(guò)明確激勵(lì)方法的方式統(tǒng)一在崗人員的工作行為，該工作也是提升在崗人員工作效益的基礎(chǔ)和前提。同時(shí)，制度激勵(lì)也能成為工作指南，有利于相關(guān)激勵(lì)工作的開(kāi)展，也有利于根據(jù)不同時(shí)期的要求，轉(zhuǎn)變組織規(guī)劃方式，提高在崗人員的工作積極性，確保公立醫(yī)院的發(fā)展。與此同時(shí)，為滿足不同職工的差異化訴求，在進(jìn)行制度激勵(lì)方法研究時(shí)，首先應(yīng)建立適用性強(qiáng)的管理辦法，以便從醫(yī)患關(guān)系出發(fā)，在崗人員的認(rèn)可上探討，建設(shè)制度激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，明確相關(guān)的管理體系，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部的管理問(wèn)題，以及多個(gè)相關(guān)的影響因素展開(kāi)糾正與追蹤，基于在崗人員的業(yè)務(wù)單元，實(shí)施管理激勵(lì)工作。

（五）培訓(xùn)激勵(lì)

事實(shí)上，培訓(xùn)激勵(lì)只是在管理激勵(lì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行多方位實(shí)踐的方法，也是從中進(jìn)行人力資源管理工作創(chuàng)新的途徑。一直以來(lái)，人力資源管理激勵(lì)工作都是提高在崗人員的積極性，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)公立醫(yī)院良性發(fā)展的條件。而培訓(xùn)激勵(lì)作為滿足不同在崗人員差異化訴求的方式，應(yīng)通過(guò)搭建全方位管理鏈條，來(lái)為在崗人員提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃，使其在此過(guò)程中，獲得更多的支持與保障，這也是培訓(xùn)激勵(lì)這一管理方法，取得了較好的應(yīng)用效果。除此之外，為這一工作辦法，往往需要在費(fèi)用投入的基礎(chǔ)上展開(kāi)研究，從效能轉(zhuǎn)化上進(jìn)行探討，才能平衡經(jīng)濟(jì)投入與人力資源管理激勵(lì)工作的關(guān)系，使之成為帶動(dòng)在崗人員發(fā)展的新方法，完成對(duì)管理激勵(lì)工作的創(chuàng)新，更好地發(fā)揮自身的影響作用。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作具有較高的復(fù)合性，進(jìn)行管理激勵(lì)方法研究時(shí)，需要從資源管理與規(guī)劃、管理工作的組成以及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)中出發(fā)，探討其中的影響因素，解決多項(xiàng)管理激勵(lì)工作中的固有問(wèn)題，以便結(jié)合公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，提高本項(xiàng)管理工作的增益空間。此外，還需從制度要求層面出發(fā)，確立不同階段的整體目標(biāo)，并從各項(xiàng)管理工作的落實(shí)中融入激勵(lì)措施，利用管理激勵(lì)中的保健因素，從績(jī)效薪酬、物質(zhì)、精神、培訓(xùn)以及制度激勵(lì)中，提高人力資源管理激勵(lì)工作的靈活性。由此可見(jiàn)，管理激勵(lì)工作的應(yīng)用與落實(shí)，需要建立出計(jì)量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，總結(jié)人力資源管理工作的方法，以便帶動(dòng)公立醫(yī)院的良性發(fā)展。