姚艷潔

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，越來越多的企業(yè)開始探索更加規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理對策和管理手段，人力資源管理越發(fā)受到各領域企業(yè)的重視。煤礦始終是我國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展進程中的重要組成要素。本文主要對煤礦企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理有效途徑進行探究。

關鍵詞：煤礦;人力資源;創(chuàng)新

引言：在新時期，社會主義市場經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，煤礦行業(yè)市場競爭激烈程度以及煤礦企業(yè)生存壓力相對較大，只有提升煤礦企業(yè)核心競爭力，才能保證其在市場中取得足夠的競爭優(yōu)勢。而提升煤礦企業(yè)管理水平是提高其核心競爭力的重要途徑，需要對此予以高度重視。但就目前來看，在我國煤礦企業(yè)人力資源管理工作中，依然存在著一些亟待解決的主要問題。

1加強創(chuàng)新煤礦企業(yè)人力資源管理的意義探究

1.1以人為本

以人為本的管理模式的特點是較為理性化，可以著重突顯人在其中的主體地位，以此明確人力資源的重要作用。相較于其他模式，以人為本的管理模式的區(qū)別有很多，具體體現(xiàn)在研究并開發(fā)煤礦企業(yè)主要資源的過程中，通常會采用激勵機制充分發(fā)揮員工的才能，使用工作績效對員工的工作情況進行考核，從而促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。民主管理模式在煤炭企業(yè)中的應用是以員工為主體，充分發(fā)揮群策群力在企業(yè)決策中的作用和成效，確保員工能夠積極投入到企業(yè)的發(fā)展和決策中，從而在發(fā)揮員工主觀能動性的同時加強企業(yè)決策的實用性和合理性。以人為本的模式從各個方面對其優(yōu)勢進行充分發(fā)揮，該模式的不足是群策群力在不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟中具有滯后性，不能對市場信息及時準確捕捉，這一點不利于企業(yè)的長遠發(fā)展[1]。

1.2樹立柔性管理理念

煤礦企業(yè)的工作內(nèi)容比較復雜，且強度還比較大，工作人員需要長期處于比較惡劣的生產(chǎn)環(huán)境當中，極容易出現(xiàn)比較負面的情緒。因此，在進行生產(chǎn)工作黨孩子能夠，管理人員要深入基層，了解基層員工的想法和需求，聆聽他們的意見，改善當前的管理手段。并且，管理人員還要積極凝聚員工，使其團結在一起，并積極生產(chǎn)，促進企業(yè)的良性發(fā)展。比如有一部分員工在生產(chǎn)工作當中比較懶散，管理人員可以通過選拔在員工中比較有威望的人作為生產(chǎn)小組長，讓他來督促所有員工的工作。在此過程中，小組長既帶動了員工的生產(chǎn)，又體會到了管理人員的不易，以此促進所有員工生產(chǎn)積極性的提高，確保企業(yè)的正常生產(chǎn)。

1.3主動特點

企業(yè)需要對工作人員主觀能動性予以高度重視，在人力資源管理工作中，需要提升工作人員和工作崗位之間的匹配性，確保工作人員可以勝任工作崗位職責，可以讓工作效率得到有效提升。

2新時期煤礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1員工思想管理方面

受到煤礦日常工作的影響，工作人員涉及的部門和崗位各不相同，為了促進煤礦人力資源管理手段創(chuàng)新，需要有效把握廣大員工的思想動態(tài)，強化思想管理手段。煤礦可以廣泛了解和觀察企業(yè)員工的思想動態(tài)，為思想管理奠定良好的基礎。開展思想管理主要可以從兩個方面入手，分別在于員工對企業(yè)的責任感、信任感和員工的工作態(tài)度兩大方面。企業(yè)需要大力培養(yǎng)員工的思想信賴感，讓員工的個人工作目標和人生規(guī)劃能夠與煤礦的未來發(fā)展戰(zhàn)略有效契合，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)個人能力與素養(yǎng)的提升，讓其明白在煤礦工作能促進自身的發(fā)展，實現(xiàn)個人目標。煤礦需要重視員工的個人利益，重視員工的個人成長，真正做到為員工謀福利、謀發(fā)展。企業(yè)可以探索員工薪資待遇、福利發(fā)放、日常休假、餐飲補助、車費補助等方面的舉措，也可以針對煤礦員工子女就學、心理指導等方面進行一定的探索，更加適應新時期背景下員工的工作和生活訴求[2]。

2.2創(chuàng)新機制，完善制度

任何指令以及企業(yè)的安排都需要得到制度的支持，人力資源管理也不例外，企業(yè)中需要明確相關人力資源管理制度，正所謂無規(guī)矩，不成方圓，就是這個道理。制度的確定可以有效的規(guī)范著員工對于人力資源方面決策的態(tài)度問題以及行為規(guī)范，對于員工的正常工作也有著很好的促進作用.人力資源主要涉及的問題就是員工的調(diào)配以及裁員等問題，管理制度的設定可以給員工設定一個行為表追你以及工作要求，給員工設立了一條不可逾越的紅線，確保員工之間不會存在任何不良的放棄，讓員工之間可以以一種積極向上的工作態(tài)度進行工作，從而提高整個企業(yè)的向心力和凝聚力。讓員工之間明白企業(yè)對于人力資源管理方面的態(tài)度以及工作要求，為員工的工作內(nèi)容劃分出明顯的范圍，要求員工保障工作質(zhì)量，提高工作態(tài)度，以飽滿的熱情回報企業(yè)。

2.3構建人力資源激勵機制

良好的人力資源激勵機制可以讓員工工作積極性得到保證，讓員工之間形成良性競爭，進而提升整體工作人員的素質(zhì)水平，讓人力資源管理優(yōu)勢順利轉(zhuǎn)化為煤礦企業(yè)未來發(fā)展的資本。在新時期，激勵機制的構建應突破原有單方面物質(zhì)激勵的形式，需要重視精神激勵、物質(zhì)激烈的雙重結合。如在物質(zhì)激勵中，可以采用寬幅薪酬方法，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到更多的勞動報酬以及物質(zhì)獎勵;如在精神激勵中，可以給予工作人員更多的工作自主權利，或是提升其崗位層級。除此之外，為保證激勵機制的順利落實，還應構建科學評估體系，以主體責任制為基準，提升評估考核工作內(nèi)容的具體性。

2.4細化績效考核

在設定實際目標時可以加強細化和能量化力度，將流程化用于無法細化的設定中，對現(xiàn)有管理進行優(yōu)化和完善，并進行有效實施，結合管理體系有效開展煤炭開采施工，并在實際實施過程中依據(jù)管理體系加大人員的管理力度。例如在對煤礦企業(yè)目標績效管理策略有效探究的過程中，可以將職工目標績效管理分為評估績效、職能目標和工作獎懲幾個版塊。在這其中職能目標主要是對本職、中心和突出、重點工作進行考核，并針對這些工作制定考核細則。績效評估涵蓋了員工互評。工作獎懲則需要結合員工一整年的獎懲情況，從而在績效總得分中進行相應的增加和扣除，并通過群體分享獎勵、分擔懲罰的方式營造良好格局，從而形成職責明確、步步相連的鎖鏈式目標體系。

2.5員工招聘管理方面

煤礦需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求，強化員工的招聘管理。在進行人才招聘時，需要明確崗位的實際需求，并根據(jù)其需求有效規(guī)劃員工專業(yè)能力與基本素養(yǎng)，確保員工具備與崗位相適應的專業(yè)技術水平。因此在員工招聘過程中，需要選擇招錄專業(yè)能力更強、素質(zhì)更高且具備較好職業(yè)素養(yǎng)的人，既緩解了煤礦的生產(chǎn)壓力，也能夠推進煤礦在新時期夯實人才基礎。在員工招聘管理中，可以應用大數(shù)據(jù)信息技術對人才進行篩選與考察，確保其能夠充分發(fā)揮主觀能動性，積極投入煤礦的生產(chǎn)與管理工作。

結束語：新時期形勢下，煤礦企業(yè)更要充分注重員工的人身安全和企業(yè)的生產(chǎn)安全，這就需要企業(yè)在工作當中不斷提升企業(yè)的人力資源管理工作水平。在此過程中，相關的工作人員和決策人員一定要充分地認識到人力資源管理工作的重要性，集合企業(yè)的實際情況，對現(xiàn)有的管理工作進行調(diào)整和完善，促進煤礦企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻

[1]張璐璐.機關單位人力資源績效考核的問題分析[J].計算機產(chǎn)品與流通，2020（06）：284.

[2]朱曉妹，朱嘉蔚，任晶晶.基于情景化案例教學的人力資源管理教學模式研究[J].中外企業(yè)家，2020（15）：223-224.