李媚，曾鐵英，陳黛琪，吳梅麗洋，李芳芳

我國護(hù)士工作壓力較大，幸福感指數(shù)偏低[1-2]。護(hù)士的幸福感不僅關(guān)系護(hù)士的健康，還會影響護(hù)士的工作行為和工作狀態(tài)，進(jìn)而對患者造成影響[3]。因此，研究護(hù)士幸福感的影響因素及作用方式，構(gòu)建護(hù)士幸福感的調(diào)節(jié)策略，對護(hù)士及患者均有現(xiàn)實意義。情緒勞動是指個體對內(nèi)、外在情緒進(jìn)行偽裝與管理，使其符合組織的情緒表達(dá)要求[4]。情緒勞動作為勞動的一種形式已被廣泛接受。護(hù)士在護(hù)患溝通過程中需要根據(jù)不同的場合、情境調(diào)整自己的心境，以積極而穩(wěn)定的情緒確保溝通有效順利進(jìn)行，這一過程就是護(hù)士的情緒勞動。情緒勞動是護(hù)士角色的重要部分，情緒勞動水平過低會導(dǎo)致松散敷衍的工作態(tài)度[5]，而恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用情緒勞動能讓患者和家屬感到滿意和安心[6]，護(hù)士自身也能體會到個人成就感及內(nèi)心滿足。已有研究表明，情緒勞動會對幸福感產(chǎn)生影響[7]。情緒勞動資源守恒理論認(rèn)為，持續(xù)的情緒勞動會引起更多的資源消耗。職場精神力是在有意義的工作基礎(chǔ)上培養(yǎng)起來的內(nèi)在自我認(rèn)知，這種自我認(rèn)知是員工對組織的價值意義認(rèn)同之后產(chǎn)生的一種互聯(lián)性內(nèi)心體驗[8]。職場精神力作為一種心理資源，可以有效補(bǔ)充情緒勞動所致的資源消耗[9]，緩和資源消耗所帶來的負(fù)性影響。本研究對護(hù)士職場精神力、情緒勞動和幸福感現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并探討職場精神力在情緒勞動和幸福感之間的中介作用，為提升護(hù)士幸福感提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1對象 2020年12月26～30日，采用便利抽樣法選取武漢市某三甲醫(yī)院護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有執(zhí)業(yè)資格的臨床護(hù)士；護(hù)齡≥1年；知情同意且自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：實習(xí)護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士。樣本量為調(diào)查量表條目數(shù)的10～20倍，并考慮10%的樣本缺失率，即樣本量n=調(diào)查量表條目數(shù)27×10/(1-10%)，最后確定所需的最小調(diào)查樣本量為300，實際樣本量747。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表。由研究者自行設(shè)計，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、崗位層級、科室、工齡、年平均夜班數(shù)、身體狀況、婚姻狀況、子女?dāng)?shù)11個條目。②職場精神力量表[9]。該量表包括工作意義、團(tuán)體感、與組織價值觀一致3個維度，每個維度9個條目，共27個條目。采用Likert 5級計分法，1分為非常不同意，2分為不同意，3分為不確定，4分為同意，5分為非常同意，總分27～135分，分?jǐn)?shù)越高則代表職場精神力水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.962。③情緒勞動量表[10]。該量表包括專業(yè)化的情緒控制、以患者為中心的情緒抑制、規(guī)范的情緒偽裝3個維度共16個條目。采用Likert 5級計分法，1分為非常不同意，2分為不同意，3分為不確定，4分為同意，5分為非常同意，總分16～80分，分?jǐn)?shù)越高代表情緒勞動水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.871。④主觀真實-持續(xù)幸福感量表[11-12]。該量表包括滿足感和內(nèi)心平和2個維度，共13個條目，量表采用6級評分法，“極低”至“極高”依次賦1～6分，總分13～78分，分?jǐn)?shù)越高代表幸福感水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.975。

1.2.2調(diào)查方法 通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷。在征得醫(yī)院護(hù)理部負(fù)責(zé)人同意后，以微信發(fā)送問卷星鏈接，再由其發(fā)至各科室護(hù)士長微信群，由護(hù)士長發(fā)放鏈接至所在科室護(hù)士微信群并解釋填寫要求和注意事項，邀請符合要求的護(hù)士填寫。電子問卷首頁詳細(xì)闡明了研究目的、內(nèi)容及保密原則，設(shè)置所有題目為必答題，并限制同一IP地址不能重復(fù)填寫問卷。本研究共收集808份問卷，有效問卷747份。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS22.0軟件行統(tǒng)計描述、Pearson相關(guān)性分析，應(yīng)用Process宏程序及Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士一般資料 747名護(hù)士中，男20人，女727人；年齡22～59(32.24±6.15)歲，其中22～歲68人，26～歲499人，36～59歲180人。學(xué)歷：本科700人，碩士及以上47人。職稱：護(hù)士43人，護(hù)師477人，主管護(hù)師及以上227人。崗位層級：N1級211人，N2級260人，N3及N4級220人，教學(xué)管理崗56人?？剖遥簝?nèi)科91人，外科159人，兒科27人，婦產(chǎn)科42人，腫瘤科68人，手術(shù)室76人，急診科85人，綜合科室69人，高干科47人，五官科42人，其他41人。工作年限：1～40年，平均9.98年，其中1～年246人，6～年262人，11～40年239人。年平均夜班數(shù)：0～180個，平均59.02個，其中0～40個230人，41～80個330人，81～180個187人。身體狀況：較差19人，一般343人，健康385人?；橐鰻顩r：未婚181人，已婚557人，離異及喪偶9人。子女?dāng)?shù)：0個250人，1個376人，2個及以上121人。

2.2護(hù)士職場精神力、情緒勞動及幸福感得分 見表1。

表1 護(hù)士職場精神力、情緒勞動及幸福感得分(n=747)

2.3護(hù)士幸福感與職場精神力、情緒勞動的相關(guān)性 護(hù)士幸福感與職場精神力、情緒勞動呈正相關(guān)(r=0.672、0.438，均P<0.01)；職場精神力與情緒勞動呈正相關(guān)(r=0.557，P<0.01)。

2.4護(hù)士職場精神力在情緒勞動與幸福感間的中介效應(yīng)檢驗 采用Hayes[13]編制的SPSS宏中的Mo-del4，將幸福感作為因變量，情緒勞動作為自變量，職場精神力為中介變量進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗，幸福感、情緒勞動、職場精神力均進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，結(jié)果見表2。從表2可見，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間上下限不包括0，說明間接效應(yīng)差異有統(tǒng)計學(xué)意義，即情緒勞動不僅可能直接影響幸福感，還可以通過職場精神力間接影響幸福感。

表2 護(hù)士職場精神力在情緒勞動與主觀真實-持續(xù)幸福感之間的中介作用(n=747)

3 討論

3.1護(hù)士幸福感、情緒勞動及職場精神力現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士幸福感處于中等偏上水平，與白誠智等[2]的研究結(jié)果一致。幸福感水平偏低會降低護(hù)士工作效率和護(hù)理質(zhì)量[14]。護(hù)士可以通過豐富自身專業(yè)知識和專業(yè)技能，提高應(yīng)對工作壓力的能力，以提升幸福感水平；而護(hù)理管理者可以通過提供培訓(xùn)、心理咨詢，采取彈性工作時間等方式來提升護(hù)士幸福感水平。

情緒勞動水平高可能產(chǎn)生兩種不同的結(jié)果，情緒勞動的資源消耗沒有得到補(bǔ)償時傾向于產(chǎn)生消極結(jié)果，如情緒耗竭[15]等；情緒勞動的資源消耗得到補(bǔ)償時則傾向于產(chǎn)生積極的效果，如工作滿意度的增加[16]等。因此，資源補(bǔ)償在情緒勞動的影響中起關(guān)鍵作用。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的情緒勞動處于中等偏上水平，與相關(guān)調(diào)查結(jié)果[17]一致；情緒勞動的3個維度中專業(yè)化的情緒控制得分率最高，而規(guī)范的情緒偽裝得分率最低，表明護(hù)士的專業(yè)水平及專業(yè)素質(zhì)較高。

職場精神力與個體的價值觀和實踐活動、管理者的語言和行為、組織的價值觀和文化屬性有關(guān)[18]。有研究表明，提高職場精神力有利于提高護(hù)士的工作投入，從而提高護(hù)理質(zhì)量[19]；高水平的職場精神力可以提高企業(yè)員工生產(chǎn)力及服務(wù)質(zhì)量[20]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士職場精神力處于中等偏上水平。原因在于：護(hù)士從事的是救死扶傷的工作，對社會價值大，容易得到精神滿足；護(hù)理工作需要團(tuán)隊合作、協(xié)作完成，因而團(tuán)體感較強(qiáng)；本研究的調(diào)查對象是一所大型三級甲等醫(yī)院，具有較強(qiáng)的社會責(zé)任感及良好的價值觀，此外，近年來醫(yī)院持續(xù)推行人文關(guān)懷、磁性醫(yī)院管理理念等組織支持，有利于提升護(hù)士職場精神力。

3.2護(hù)士幸福感與職場精神力、情緒勞動的關(guān)系分析 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士幸福感與職場精神力、情緒勞動呈正相關(guān)(均P<0.01)，護(hù)士職場精神力在情緒勞動與幸福感之間發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的83.858%，說明情緒勞動通過職場精神力可影響護(hù)士幸福感水平。當(dāng)情緒勞動較高時，會通過提升職場精神力補(bǔ)充情緒勞動所消耗的資源，提高護(hù)士幸福感?；谇榫w勞動資源消耗和補(bǔ)充模型，職場精神力在情緒勞動與幸福感之間的中介效應(yīng)的作用機(jī)制解釋為：情緒勞動的出發(fā)點是滿足工作或者組織需要，情緒勞動水平高的護(hù)士更傾向于按照組織要求的行為做事，能更好地控制自己的情緒，提高患者滿意度并獲得良好的護(hù)患關(guān)系和組織氛圍，護(hù)士的個人成就感就高，更傾向于自覺為組織付出，并體會到護(hù)理工作的意義、價值以及在護(hù)理團(tuán)隊中的互聯(lián)感，從而產(chǎn)生更高的職場精神力。良好的護(hù)患關(guān)系、工作氛圍和體會到的工作意義、價值以及在護(hù)理團(tuán)隊中的互聯(lián)感會促進(jìn)護(hù)士幸福感的提高。提示管理者對護(hù)士進(jìn)行幸福感干預(yù)時，不僅可以從情緒勞動方面提高護(hù)士幸福感，也可以從職場精神力方面來提高護(hù)士幸福感。管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士在工作中付出的情緒勞動，給予肯定和鼓勵，使其付有所得，勞有所獲。對于護(hù)士的負(fù)向情緒，應(yīng)當(dāng)積極疏導(dǎo)，引導(dǎo)護(hù)士正確面對情緒勞動。護(hù)士自身也應(yīng)學(xué)會情緒管理，能夠換位思考，不斷提高自身心理素質(zhì)，積極參與單位活動，將個人精神性滿足與組織價值觀相結(jié)合，在工作中實現(xiàn)自我，從而提高幸福感。管理者可以通過建立積極的組織文化，營造良好的組織精神力氛圍，培養(yǎng)護(hù)士明確的組織價值觀認(rèn)同和團(tuán)體感，鼓勵護(hù)士追求自我價值實現(xiàn)等來提升職場精神力水平，豐富其精神世界，打造團(tuán)結(jié)、友愛、公平、奮進(jìn)的組織氛圍，培養(yǎng)護(hù)士的主人翁意識，進(jìn)而提升護(hù)士的幸福感。

4 小結(jié)

護(hù)士幸福感處于中等水平，職場精神力在護(hù)士情緒勞動與幸福感間起部分中介作用。對護(hù)士進(jìn)行幸福感干預(yù)中，可以通過提高職場精神力來提升護(hù)士的幸福感。本研究的不足之處在于調(diào)查醫(yī)院單一，需對不同級別、區(qū)域醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，以進(jìn)一步驗證調(diào)查結(jié)果。