劉潤剛 張宏如 劉 洪

內(nèi)容提要：彈性工作安排的初衷是幫助員工兼顧非工作需求，然而管理者卻擔心員工會因脫離監(jiān)督而降低工作投入。在彈性工作安排日趨流行的現(xiàn)實環(huán)境下，這一問題就顯得更加突出。本文基于主動動機模型，探討工作彈性對員工投入會產(chǎn)生怎樣的影響，并剖析工作自主性(能力動機)、工作-家庭沖突(原因動機)、和諧勞資關系氛圍(能量動機)在其中的中介作用。研究結果表明，兩種工作彈性均有利于提升員工的工作投入，但作用機制不同。其中，時間彈性通過“二提一降”，即提高員工的工作自主性與和諧勞資關系氛圍、降低工作-家庭沖突來提升工作投入，地點彈性通過提高工作自主性來提升工作投入，但對和諧勞資關系氛圍、工作-家庭沖突則影響不顯著。本文研究厘清了兩種工作彈性對工作投入的影響及其不同作用機制，對于彈性工作安排實施及員工激勵具有一定的啟示。

一、問題提出

新冠肺炎疫情在全球范圍內(nèi)爆發(fā)，人員隔離成為應對疫情蔓延的有效措施。然而，這也使得員工無法到辦公室等場所工作，遠程工作成為組織采取的一種替代工作方式，這種工作方式賦予了員工較大的工作彈性。事實上，遠程工作早在20世紀70年代便已出現(xiàn)[1]，彈性工作安排(flexible work arrangement, FWA)也在中國當前眾多組織中得以施行。這種彈性工作安排制度，使得員工可以在核心工作時間段之外自由選擇上下班時間以應對接送子女上學、照顧老人等非工作事務，員工甚至可以“以工作結果為導向”，根據(jù)個人需求自主選擇工作地點，這在很大程度上滿足了員工由非工作-工作滲透帶來的各種需求[2]。然而，在實踐中，組織在為員工提供這一支持性制度的同時，也在擔心工作彈性安排會使得員工因為脫離了組織的直接監(jiān)督而花費較多精力處理其個人事務，從而降低對工作的投入。

針對上述問題，學者們對彈性工作安排與工作投入之間的關系進行了探究。然而，旨在應對工作-非工作交互滲透等問題的彈性工作安排，究竟能否促進員工的工作投入?yún)s始終沒有達成共識。一些研究者認為，工作彈性有利于員工形成一系列與工作相關的積極態(tài)度和行為[3-4]，從而提升工作投入；然而，也有學者發(fā)現(xiàn)，彈性工作安排會對員工產(chǎn)生一系列負面影響，如員工可能承擔更多無法得到組織認可的工作量，面臨更多的工作-家庭沖突、工作疲勞及情緒耗竭[5-7]，這可能會降低員工的工作投入。那么，彈性工作安排到底能否提升員工的工作投入？

此外，彈性工作安排包含多種形式，其中，最流行的是彈性工作時間和彈性工作地點兩種[8-9]，而其他方式則相對較少應用。然而，以往文獻在研究工作彈性對于員工的影響時，大多只是研究時間彈性或地點彈性單一維度對員工個體的影響，抑或將二者與其他彈性工作安排方式一起作為“工作彈性”變量不加區(qū)分地進行研究，那么，這兩種彈性工作安排對員工工作投入的影響是否一致？這都是亟待實證研究的問題。

在探究以上問題的基礎上，本文還將進一步探討工作彈性如何影響員工的工作投入。事實上，鑒于彈性工作安排實施的初衷之一在于滿足員工非工作-工作滲透及兼顧家庭的需求[2]，相當一部分研究聚焦于員工的工作-家庭或生活關系視角，由此來探討工作彈性對員工心理與行為的影響[10-12]。然而，彈性工作安排的作用不僅局限于此，它還會通過工作本身、員工-組織關系對其產(chǎn)生影響[2,4]。本文擬通過這一視角探討工作彈性對員工工作投入的影響。

綜上所述，從工作本身、工作-家庭關系及員工-組織關系三個方面出發(fā)，本文基于帕克等(Parker et al., 2010)[13]提出的主動動機模型，通過反映自我行為有效性與自我掌控追求即能力動機的工作自主性、反映主動行為原因即原因動機的工作-家庭沖突和追求積極情感即能量動機的和諧勞資關系氛圍，分析兩種不同類型的工作彈性對員工工作投入的差異性作用。

二、理論基礎與研究假設

(一)工作彈性與工作投入

工作彈性(work flexibility)是指在完成規(guī)定工作任務或固定工作時間長度的前提下，員工能夠自由選擇工作的時間、地點、方式等，在組織與工作層面的表現(xiàn)便是彈性工作安排，就其具體實施形式而言，包括兼職工作、工作任務中心制及緊縮工時制等。其中，彈性工作時間和彈性工作地點最為普遍，以往學者也建議以二者表征工作彈性，并依此開展了一系列研究[8-9]。彈性工作時間是指在特定的時間段內(nèi)，員工能夠在一定程度上自由決定、變更自己的工作時間[14]。在實踐中，實施時間彈性工作安排的組織通常將工作時間分為核心工作時間與非核心工作時間兩部分，在核心工作時間段內(nèi)，員工必須在現(xiàn)場工作；而在非核心工作時間段內(nèi)，員工自己可以根據(jù)個人意愿自由決定工作時間。彈性工作地點是指傳統(tǒng)意義上必須出現(xiàn)在辦公室的部分或全部時間里，員工能夠在家庭等辦公室以外的地方完成工作[2]。常見的彈性地點工作安排的形式有居家辦公、共享辦公室、酒店及休閑地點辦公等，員工可根據(jù)個人需要自由選擇工作地點[15]。就其概念與表現(xiàn)形式而言，彈性工作時間與彈性工作地點存在較大差異，如彈性工作時間指的是員工可以自由選擇上班時間但卻必須在辦公室內(nèi)工作，彈性工作地點指的是自由選擇上班地點但必須在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務。除此之外，二者對員工行為的影響也存在差異，如彈性工作地點較之彈性工作時間更易模糊工作-非工作邊界[8]，對員工的要求也有所不同。因此，對兩種工作彈性如何影響工作投入應分別予以探析。

不可否認的是，彈性工作時間和彈性工作地點的共同后果之一便是員工在特定的時間段內(nèi)離開了組織及主管人員的直接監(jiān)督與控制范圍，而這種監(jiān)督與控制的減弱，可能會對員工的工作投入產(chǎn)生重要的影響。員工的工作投入(work engagement)是指員工投入到自己的工作和組織角色中，專注完成自己工作的程度[16]，是影響工作績效的重要原因[17]。通過增加工作投入提升員工的工作績效是管理者通常采用的手段，增加工作投入的因素主要有員工個人、工作、組織等因素。其中，在組織層面的影響因素中，作為組織支持性政策的彈性工作安排無疑是工作-家庭沖突日益嚴重的背景下比較重要的一種影響因素。就具體彈性工作方式而言，首先，彈性工作安排中的時間彈性能夠激發(fā)員工的工作投入程度。這主要是因為：一方面，時間彈性工作安排這種家庭友好型措施會使員工認為這是組織對于自己的一種付出，作為對組織付出的回報，員工會積極投入工作以取得組織所看重的績效。另一方面，時間彈性工作安排也會讓員工產(chǎn)生一定的壓力，員工在工作中需要與其他部門、其他員工及外部組織開展溝通、協(xié)作，而工作時間的非一致性迫使員工在自己的工作時間內(nèi)高效地投入工作，以完成相關任務。其次，地點彈性對員工工作投入的影響也較為明顯。這主要是因為：一方面，地點彈性工作安排在同樣能使員工感知到組織的積極支持之外，對于員工而言，組織允許其離開傳統(tǒng)辦公場所而自主選擇辦公地點，這是組織及其主管人員對于自身的信任[18]，這既是組織的一種“給予”，也是組織所提供的一種“資源”，從社會交換理論來看，員工同樣會以積極的工作投入和良好的工作績效做出回報[19]。另一方面，采取地點彈性工作安排的組織，為保證組織的正常運營，會相應采取“結果導向”的員工考核方式，即組織不再過分看重對于員工的直接監(jiān)督與控制，而是關注員工是否在特定的時間內(nèi)完成了特定的工作任務，從而對其績效做出評估，以此作為監(jiān)督、控制員工的手段。故而，員工即便是脫離了組織及其主管人員的直接監(jiān)督，也仍需關注其工作任務的完成，即需要自主協(xié)調(diào)工作與生活事務，調(diào)動各種資源，積極投入其工作之中?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

假設H1a：時間彈性正向影響員工的工作投入。

假設H1b：地點彈性正向影響員工的工作投入。

(二)三種動機的中介作用

主動動機模型(model of proactive motivation)認為，個體之所以做出并維持主動行為，在于其具備能力(can-do)、原因(reason-to)和能量(energized-to)三種動機[13]。其中，能力動機包括對自我效能感知、控制性評價及行為成本三方面的考量，原因動機包括被期望的、必需的及自發(fā)的三類原因，能量動機則強調(diào)積極情感。在工作領域，能力動機反映員工對工作過程中自我行為有效性、自我掌控的追求，而工作自主性反映員工在工作中自由、獨立和自由裁量權的程度[20]，二者不謀而合；原因動機反映員工主動做出工作行為選擇的理由，如前所述，彈性工作安排的設計初衷之一便是為了滿足員工兼顧工作-家庭的需求以減少員工在不同角色之間的沖突[2]，從而降低其工作-家庭沖突；能量動機反映的是員工工作過程中被激發(fā)的積極情感，勞資關系氛圍是員工對組織勞資關系行為和實踐活動的認知與評價[21]，和諧勞資關系氛圍能夠較好地表征員工在工作環(huán)境中的積極感知與情感。依據(jù)主動動機模型，工作彈性之所以能夠影響員工的工作投入，主要在于工作彈性通過工作自主性、工作-家庭沖突及和諧勞資關系氛圍三個方面賦予了員工能力動機、原因動機和能量動機，進而促使其主動投入到工作之中。因此，工作自主性、工作-家庭沖突及和諧勞資關系氛圍在工作彈性對員工工作投入的影響中起中介作用。

1.工作自主性(能力動機)的中介作用

首先，工作彈性能夠正向影響員工的工作自主性。工作自主性，是指在員工個體調(diào)度和執(zhí)行工作的過程中擁有的自由、獨立和自由裁量權的程度[20]。工作自主性有利于展示員工的個體能力，與自我效能感密切相關[22]，較高的工作自主性有利于員工對工作績效形成較強的責任感[20]，能夠正向影響員工的績效[23-24]與工作滿意度[25]。諸多研究發(fā)現(xiàn)，組織層面的工作方式、領導方式及個體層面的人格特征等都能夠影響員工的工作自主性[26]。在諸多因素中，工作的靈活安排是影響工作自主性的重要因素[27]，工作彈性無疑是工作靈活安排的集中體現(xiàn)。一方面，對于時間彈性安排而言，除在核心工作時間外，員工可以自由選擇其非核心工作時間段內(nèi)在工作場所工作的時間，從而可以在一定程度上自主安排自己的工作時間與進度；另一方面，對于地點彈性安排而言，員工可以在特定的時間段內(nèi)，自主選擇在辦公室等傳統(tǒng)工作場所還是在家庭、酒店、共享辦公室甚至交通工具等場所開展工作，這就使員工獲得較多的自由、獨立和自由裁量權，即擁有了較大的工作自主性。因此，本文推測兩種工作彈性均有利于促進員工的工作自主性。

其次，工作自主性的提升對于員工的工作投入也有著積極的影響。主動動機模型認為，能力動機包括對自我效能感知、控制性評價及行為成本等方面的考量。一方面，工作自主性所賦予員工的自由、獨立和自由裁量權[20]，使其對工作擁有較高的控制性評價，這對于員工而言具有重要意義[28]，它使員工得以在綜合考量工作預期結果、工作所需資源、工作方式及自身特點等因素的基礎上，對完成任務的各種可能方式和途徑進行投入-產(chǎn)出的行為成本分析，從而做出更優(yōu)的、與自己更匹配的決策，這一過程本身就是高工作投入意愿的表現(xiàn)；另一方面，借由工作彈性所賦予的工作自主性，員工能夠從對工作的掌控感中獲取高自我效能感知，增強對自身利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度[22]，這有利于提升員工的工作投入?；诖?，本文提出以下假設：

假設H2a：時間彈性正向影響工作自主性，工作自主性正向影響工作投入，工作自主性中介了時間彈性對員工工作投入的影響。

假設H2b：地點彈性正向影響工作自主性，工作自主性正向影響工作投入，工作自主性中介了地點彈性對員工工作投入的影響。

2.工作-家庭沖突(原因動機)的中介作用

首先，工作彈性能夠影響工作-家庭沖突。工作-家庭沖突是來自工作與家庭雙方的需要在某些方面出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾時, 個體所經(jīng)歷的一種角色交互沖突[29]。隨著工作-非工作交互滲透的增加[30-31]，員工被期望在工作和家庭兩方面投入更多。為獲取個人和職業(yè)發(fā)展，員工在工作與家庭兩方面投入更多成為必要，因而感知到的工作-家庭沖突也日益增大，這成為員工擇業(yè)、工作行為、職業(yè)生涯發(fā)展決策中的重要原因和掣肘因素，勢必影響其包括績效、工作滿意度等在內(nèi)的工作產(chǎn)出[32-33]。鑒于此，組織引入彈性工作安排以幫助員工應對工作-家庭沖突[2]。但不同彈性工作安排對工作-家庭沖突的影響并非一致。其中，工作的時間彈性安排，使得員工能夠在工作日中核心工作時間段之前、之后的非核心工作時間段內(nèi)，根據(jù)個體需要自由選擇工作時間，從而應對接送子女上學、照顧老人等日常家庭事務，能夠在一定程度上降低工作-家庭沖突及其影響。然而，對于實施工作的地點彈性安排的員工，尤其是遠程工作者而言，一方面，擁有較之時間彈性安排更大的自由性來兼顧個人家庭事務以降低工作-家庭沖突；另一方面，卻是直接將工作事務納入家庭、生活領域，相比在傳統(tǒng)辦公室工作的同事而言，實施地點彈性安排的員工可能會工作更長時間，這反而增加了員工的工作-家庭沖突。因此，地點彈性對于工作-家庭沖突的影響存在提高與降低兩種方向的影響，不能一概而論?？傮w而言，時間彈性能夠降低工作-家庭沖突，而地點彈性則可能因具體作用機制不同而對工作-家庭沖突整體影響不顯著。

其次，工作-家庭沖突會對工作投入產(chǎn)生負向影響。主動動機模型主張，從原因動機視角出發(fā)，個體之所以做出主動行為，主要出于被期望的、必需的及自發(fā)的三類原因。一方面，工作-家庭沖突的產(chǎn)生是由于員工無法同時滿足組織與家庭的需要或期望。換言之，員工雖被期望投入更多資源到工作之中，但也同時被期望滿足家庭領域的角色需求，從而產(chǎn)生工作與家庭角色間的沖突，使得員工不得不同時應對工作壓力與生活壓力，這不僅不是員工所期望的狀態(tài)，反而是員工所力圖規(guī)避的。這種消極的狀態(tài)，尤其是當員工缺乏足夠的社會支持以應對其面臨的壓力時，會導致員工處于耗竭狀態(tài)[34]，進而影響其工作投入。另一方面，出于自我服務的認知偏差，員工傾向于過分關注工作-家庭滲透而忽視或貶損家庭-工作滲透的程度，這種工作-家庭滲透與家庭-工作滲透的不對稱性[31]，會讓員工感到失衡，為了彌補自己的損失，其可能會降低工作投入。因此，本文提出以下假設：

假設H3：時間彈性負向影響工作-家庭沖突，工作-家庭沖突負向影響工作投入，工作-家庭沖突中介了時間彈性對員工工作投入的影響。

3.和諧勞資關系氛圍(能量動機)的中介作用

首先，工作彈性能夠正向影響員工的和諧勞資關系氛圍。勞資關系氛圍是員工感知到的反映勞資關系質(zhì)量的組織氛圍，是員工對組織情境中勞資雙方的行為和實踐的感知[35]，反映員工對勞資關系行為和實踐活動的認知與評價，對員工的行為、態(tài)度、情感和信念等能夠產(chǎn)生深刻影響[21]。和諧勞資關系氛圍是指員工對管理層營造的積極和良好工作環(huán)境的感知與評判[36-37]，這與員工的積極情感息息相關[38]。一方面，工作的時間和地點彈性安排使得員工改變了之前必須在特定時間、特定地點與特定人群共同開展工作的現(xiàn)狀，也改變了組織及主管人員對于員工的全時段直接監(jiān)督、指導的互動關系。這種勞資關系氛圍，尤其是管理層為改善勞資關系而做出的努力，使得員工對組織產(chǎn)生積極情感[38]。另一方面，工作彈性安排作為一種家庭友好型制度，是組織對員工個體需要予以關注和滿足的表現(xiàn)，有利于提升員工的和諧勞資關系氛圍感知。以往研究發(fā)現(xiàn)，有利于提高員工承諾和靈活性的人力資源管理政策與措施，以及通過有形和無形獎勵體現(xiàn)對員工的認同、工作自主等，都能夠提升和諧勞資關系氛圍[39]。工作的時間彈性和地點彈性安排都屬于靈活的人力資源管理措施范疇，故有利于提升和諧勞資關系氛圍。除此之外，并非所有員工都能夠獲得工作時間彈性，尤其是地點彈性安排的機會[40]，因此，彈性工作安排通常被認為是一種優(yōu)待、獎勵，體現(xiàn)了組織和主管人員對員工的認可，這也有利于提升和諧勞資關系氛圍。

其次，和諧勞資關系氛圍有利于提高工作投入。在主動動機模型中，從能量動機出發(fā)，積極情感能夠影響個體設置積極目標并維持目標追求行為。一方面，組織為維系勞資關系，在保證組織利益的基礎上，實施其制度及行為時，也會在較大程度上兼顧到員工利益，這有利于員工對組織與工作產(chǎn)生積極情感。無論是基于利益推動還是基于情感考慮，這種積極情感都會促使員工以維系與組織及主管人員的和諧關系為內(nèi)在驅動力，以滿足組織及主管人員的工作與績效期望為外在目標，從而積極、持續(xù)投入工作。另一方面，這種雙贏的勞資關系有利于形成“組織積極支持員工—員工努力工作回報組織”的良性循環(huán)，進而構建起良好的組織氛圍，提升員工的工作滿意度[41]，從而提升員工的工作投入[42-43]。因此，本文提出以下假設：

假設H4a：時間彈性正向影響和諧勞資關系氛圍，和諧勞資關系氛圍正向影響工作投入，和諧勞資關系氛圍中介了時間彈性對員工工作投入的影響。

假設H4b：地點彈性正向影響和諧勞資關系氛圍，和諧勞資關系氛圍正向影響工作投入，和諧勞資關系氛圍中介了地點彈性對員工工作投入的影響。

本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究方法

(一)研究對象

本文采用問卷法，利用線上和線下兩種方式收集數(shù)據(jù)。本次研究自2020年9月至2021年3月共調(diào)查了來自上海、江蘇、浙江、山東、廣東等地的33家企業(yè)，請其人力資源部門工作人員隨機選取實施彈性工作安排的員工及其直接主管人員填寫問卷。本次研究分兩個時間段收取數(shù)據(jù)，第一次收取自變量數(shù)據(jù)，即時間彈性和地點彈性數(shù)據(jù)，第二次為一個月后收取員工作答的工作自主性、工作-家庭沖突、和諧勞資關系氛圍三個中介變量和員工的直接主管作答的工作投入這一因變量的數(shù)據(jù)。本次研究第一次回收問卷為472份，其中有效問卷為436份；第二次回收員工問卷為387份，主管問卷為423份，與主管問卷匹配后有效員工問卷為353份，問卷總有效率為74.79%。

其中，性別方面，男性有177人，占50.14%，女性有176人，占49.86%；年齡方面，25歲以下的有93人，占26.35%，25～30歲的有104人，占29.46%，31～35歲的有85人，占24.08%，36～40歲的有26人，占7.37%，40歲以上的有45人，占12.75%；學歷方面，高中及以下學歷有96人，占27.20%，大專學歷有73人，占20.68%，本科學歷有170人，占48.16%，碩士及以上學歷有14人，占3.97%；職務方面，基層員工有211人，占59.77%，基層管理者有94人，占26.63%，中層管理者有36人，占10.20%，高層管理者有12人，占3.40%；工作年限方面，1年以下的有75人，占21.25%，1～2年的有106人，占30.03%，3～5年的有103人，占29.18%，6～10年的有18人，占5.10%，10年以上的有51人，占14.45%。

(二)變量測量

(1)時間彈性：采用馬丁等(Martin et al.,2011)[44]編制的工作日程靈活性量表，該量表共包含4個題目，采用李克特(Likert)5點計分，題目示例如“在處理臨時性事務時，我可以對工作日程安排做較大調(diào)整”。

(2)地點彈性：采用丘多巴等(Chudoba et al.,2005)[45]編制的工作虛擬性量表中的工作地點靈活性分量表，該量表共包含5個題目，采用李克特5點計分，題目示例如“我工作日內(nèi)在家中工作”。

(3)工作投入：本文改編了肖費利等(Schaufeli et al.,2006)[16]開發(fā)的工作投入(短版)量表，為避免自我服務傾向，本量表由員工直接主管作答，將該量表各題項中的“我”改編為“該員工”，其他未做改動。該量表共包含9個題目，采用李克特5點計分，題目示例如“該員工對工作富有熱情”。

(4)工作自主性：本文采用劉等人(2007)[46]開發(fā)的工作自主性調(diào)查表，該量表共包含3個題目，采用李克特5點計分，題目示例如“我自己決定如何做工作”。

(5)工作-家庭沖突：本文采用內(nèi)特米耶等(Netemeyer et al.,1996)[32]編制的工作-家庭沖突量表中的工作-家庭沖突分量表，該量表共包含5個題目，采用李克特5點計分，題目示例如“我的工作時間使我很難盡到自己的家庭責任”。

(6)和諧勞資關系氛圍：本文采用陳萬思等(2013)[37]修訂的適合中國情境的和諧勞資關系量表，該量表共包含6個題目，采用李克特5點計分，題目示例如“員工和管理者一起努力使工作環(huán)境更美好”。

(7)控制變量：參照以往研究[10-11]，本文控制了性別、年齡、職級、工作年限等人口統(tǒng)計學變量。

此外，本文利用軟件SPSS 23.0進行描述性統(tǒng)計、相關分析及回歸分析，利用軟件AMOS 18.0進行驗證性因子分析。

四、研究結果

(一)共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

為檢驗所有變量的區(qū)分效度，本文對時間彈性、地點彈性、工作自主性、和諧氛圍、工作-家庭沖突和工作投入進行驗證性因子分析，結果如表1所示。與其他五個競爭模型相比，六因子模型擬合最優(yōu)，這說明6個變量具有更好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

(二)描述性統(tǒng)計與相關分析結果

各變量的均值、標準差及其相關系數(shù)如表2所示。時間彈性與工作投入顯著正相關(r=0.50，P<0.01)，地點彈性與工作投入顯著正相關(r=0.39，P<0.01)；時間彈性與工作自主性(r=0.45，P<0.01)、和諧勞資關系氛圍(r=0.29，P<0.01)顯著正相關，與工作-家庭沖突(r=-0.49，P<0.01)顯著負相關；地點彈性與工作自主性(r=0.40，P<0.01)、和諧勞資關系氛圍(r=0.23，P<0.01)顯著正相關，與工作-家庭沖突(r=-0.35，P<0.01)顯著負相關；工作自主性(r=0.65，P<0.01)、和諧勞資關系氛圍(r=0.56，P<0.01)與工作投入顯著正相關，工作-家庭沖突(r=-0.65，P<0.01)與工作投入顯著負相關。以上結果為檢驗研究假設提供了初步的支持。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

(三)假設驗證

在控制各人口變量的基礎上，以員工的工作投入為因變量，時間彈性、地點彈性為自變量依次放入回歸模型，分別得到模型1、模型2，結果如表3所示。結果發(fā)現(xiàn)，時間彈性和地點彈性對工作投入具有正向影響，其回歸系數(shù)分別為0.389(P<0.01)、0.139(P<0.05)，H1a、H1b得到驗證。

表3 回歸分析結果

為檢驗工作自主性、工作-家庭沖突及和諧勞資關系氛圍的中介作用，在模型1、模型2的基礎上，第一步，在控制人口變量后，以工作自主性、工作-家庭沖突及和諧勞資關系氛圍作為因變量，將時間彈性、地點彈性為自變量代入回歸方程，得到模型3—模型8。結果顯示，時間彈性、地點彈性對工作自主性影響的回歸系數(shù)分別為0.325、0.197(P均小于0.01)，這表明時間彈性、地點彈性正向影響工作自主性；時間彈性對工作-家庭沖突的回歸系數(shù)為-0.421(P<0.01)，地點彈性對工作-家庭沖突的回歸系數(shù)為-0.087(P>0.05)，這表明時間彈性負向影響工作-家庭沖突，但地點彈性對工作-家庭沖突的影響不顯著；時間彈性、地點彈性對和諧勞資關系氛圍影響的回歸系數(shù)分別為0.219(P<0.01)、0.085(P>0.05)，時間彈性正向影響和諧勞資關系氛圍，但地點彈性對和諧勞資關系氛圍的影響不顯著。第二步，以工作投入為因變量，時間彈性、地點彈性、工作自主性、工作-家庭沖突、和諧勞資關系氛圍作為自變量代入回歸方程，得到模型9。結果顯示，時間彈性對工作投入影響的回歸系數(shù)降為0.108(P<0.05)，地點彈性的回歸系數(shù)降為0.030(P>0.05)，而其他中介變量的回歸系數(shù)均在0.01的水平上顯著。這一結果表明，工作自主性中介了時間彈性、地點彈性對員工工作投入的影響，和諧勞資關系氛圍和工作-家庭沖突中介了時間彈性對員工工作投入的影響，而未能中介地點彈性對工作投入的影響，假設H2a、假設H2b、假設H3及假設H4a均得到了驗證，假設H4b未能得到驗證。

因此，工作的時間彈性與地點彈性分別通過不同的路徑影響員工的工作投入。其中，時間彈性通過工作自主性(β=0.325，P<0.01)、工作-家庭沖突(β=-0.421，P<0.01)、和諧勞資關系氛圍(β=0.219，P<0.01)影響工作投入；地點彈性通過工作自主性(β=0.197，P<0.01)影響工作投入。詳見圖2。

圖2 模型路徑系數(shù) 注：**表示P<0.01。

五、結論與討論

(一)研究結論

第一，工作的時間彈性和地點彈性對工作投入均具有正向影響。本文基于管理者擔憂彈性工作制會降低員工工作投入這一現(xiàn)象，經(jīng)過理論分析與實證探討，發(fā)現(xiàn)兩種最為流行的彈性工作安排方式不僅不會降低反而有利于提高員工的工作投入。

第二，依據(jù)主動動機模型，本文探究了兩種工作彈性對員工工作投入的不同作用機制。時間彈性通過提升工作自主性、和諧勞資關系氛圍與降低工作-家庭沖突的“兩提一降”三條路徑來正向影響工作投入；地點彈性通過提升工作自主性來影響員工的工作投入，工作-家庭沖突與和諧勞資關系氛圍的作用并不顯著。

(二)理論貢獻與實踐啟發(fā)

首先，有別于以往學者大多把時間彈性、地點彈性兩種最為流行的工作彈性分開獨立研究或不加區(qū)分地以工作彈性作為單一自變量進行研究，本文將時間彈性、地點彈性同時納入研究模型中，發(fā)現(xiàn)二者均正向影響員工的工作投入。事實上，工作的時間彈性、地點彈性二者之間在實施過程中具有較大的相關性，如實施地點彈性安排(遠程工作)時，員工在獲得地點彈性的同時，往往也能夠獲得工作時間上的彈性。然而，就其定義、具體實施方式而言，二者又有著明顯的不同，二者之間的這種強關聯(lián)性與區(qū)別性，使得使用某一種工作彈性來表征工作彈性欠缺說服力。同時，籠統(tǒng)地使用工作彈性而不加區(qū)分，則難以探究不同工作彈性帶來的不同影響或不同影響機制。

其次，本文探究了兩種工作彈性對員工工作投入的不同作用機制。時間彈性通過提升工作自主性、和諧勞資關系氛圍及降低工作-家庭沖突三條路徑來正向影響工作投入，而地點彈性則通過工作自主性來影響員工的工作投入，工作-家庭沖突與和諧勞資關系氛圍的作用并不顯著。以往關于工作彈性對于員工個體影響的研究，大多為單一工作彈性類型基于社會交換論等理論從組織-家庭關系或個體的單一視角出發(fā)進行研究，本文則從個體動機視角即員工個體行為的直接啟動、維持因素進行研究，這不僅拓展了工作彈性影響員工個體的思路，也給工作投入的前因研究提供了新的思路。

本文對于管理實踐的啟發(fā)作用，主要體現(xiàn)在：首先，組織可將彈性工作安排作為一種家庭友好型管理舉措，強調(diào)實施這一制度的工作自主性、工作-家庭沖突及和諧勞資關系等原因，幫助員工應對由于家庭、生活事件所帶來的壓力及工作-非工作交互滲透引致的一系列問題，進而引導其更好地投入到工作之中；當然，彈性工作安排也會給組織與員工帶來一系列消極影響，需要謹慎應對[47]。其次，彈性工作時間有利于提升工作投入，對主張將工作時間與工作績效直接畫等號及宣揚朝九晚九、每周六天的“996”工作制甚至推崇“715、白加黑、夜總會”的管理者，也有一定的啟示。最后，工作的彈性時間和彈性地點安排對員工工作投入的影響機制不同，這就要求管理者在實施兩種彈性工作安排時應予以區(qū)別對待。尤其是對于實施工作地點彈性安排或實施遠程工作的組織而言，更應審慎處理，組織可以強調(diào)結果導向，賦予員工更多的工作自主性；合理安排工作任務與進程，避免工作向家庭的過多滲透；規(guī)避“離開眼前，拋諸腦后”(out of sight, out of mind)的工作場所孤立現(xiàn)象[48]，營造和諧勞資關系氛圍，以此來提升員工的工作投入。

(三)研究局限與未來展望

本文不足之處是：(1)本文只關注了工作彈性給員工帶來的在工作自身、個體-組織關系及工作-家庭關系三個領域的影響，而沒有涉及組織設計、領導方式等領域，也未涉及員工個體的多樣化需求等心理傾向及性格等心理特征諸領域；此外，限于理論基礎，本文未對工作自主性、工作-家庭沖突、和諧勞資關系氛圍三個中介變量的交互影響予以探究，未來可以在這些研究領域開展更為深入的探討。(2)本文探討了兩種工作彈性對員工工作投入的不同影響及其不同作用機制。然而，這種影響及其機制必然受到組織與領導因素、員工自身因素及諸多情境因素的調(diào)節(jié)。例如，自我雇傭員工的利益追求、卓越個人能力、自驅力強等因素，可能會對工作彈性與工作投入的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)；不同工作特征、管理層級[49]、員工家庭、個體領域內(nèi)的因素也可能會對二者之間的關系起到調(diào)節(jié)作用，尤其是性別因素，彈性工作安排給兩性員工帶來的影響存在較大差別[50]。此外，社會環(huán)境因素，如新冠肺炎疫情對彈性工作安排的實施也會產(chǎn)生重要影響，這一情境及其對組織、員工的影響，也可能成為工作彈性與工作投入之間關系的影響因素，未來研究可以對上述各方面進行更為廣泛、深入、細化的研究。(3)作為一項管理舉措，實施彈性工作制給組織、員工帶來的影響是深遠且不斷演化的，未來的研究可以在更長的時間段內(nèi)進行動態(tài)追蹤，以更加深入、細致地探究工作彈性對組織、群體與員工個體的影響及其作用機制。