王紫，宋虹汛，閆子麒，馮占春△

(1.華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院梨園心血管臨床醫(yī)學(xué)中心，湖北 武漢 430077；2.華中科技大學(xué)醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院；3.湖北省人文社科重點(diǎn)研究基地—農(nóng)村健康服務(wù)研究中心)

薪酬指單位向員工發(fā)放的工作報(bào)酬，它主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)和非物質(zhì)回報(bào)，同時(shí)它也是一種激勵(lì)方式[1]。薪酬滿意度主要受員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬與預(yù)期勞動(dòng)報(bào)酬之間差距的影響[2]，可以用于衡量員工對(duì)其所獲工作報(bào)酬的滿意程度。薪酬滿意度與薪酬管理水平息息相關(guān)，良好的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性，在提升組織績(jī)效的同時(shí)降低人力資源成本[3]?；鶎有l(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)作為醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要部分，承擔(dān)著提供基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)的重任[4]，影響基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)效果的主要因素是基層衛(wèi)生人員的業(yè)務(wù)能力和工作努力程度，而這兩個(gè)因素可以通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)優(yōu)化改善[5]。因此，本研究旨在運(yùn)用因子分析法開(kāi)展基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度研究，對(duì)后期完善基層衛(wèi)生人員薪酬設(shè)計(jì)方案提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究于湖北省A市、B市、C市開(kāi)展實(shí)地調(diào)研，設(shè)計(jì)《湖北省基層衛(wèi)生人員薪酬滿意情況調(diào)查問(wèn)卷》，針對(duì)基層衛(wèi)生人員開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括衛(wèi)生人員個(gè)人信息、薪酬滿意度情況等。

1.2 研究方法

1.2.1 抽樣方法

采用方便抽樣法于2018～2019年從湖北省中、西部地區(qū)選取A市、B市、C市3個(gè)具有代表性的城市；采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣法在上述3個(gè)城市分別選取5家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，共計(jì)15家(13家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)作為樣本機(jī)構(gòu)，并在每家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)選取21名基層衛(wèi)生人員發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷(選擇優(yōu)先順序?yàn)獒t(yī)師、公共衛(wèi)生人員、護(hù)理人員和其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員)。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷315份，回收有效問(wèn)卷302份，有效率95.87%。

1.2.2 調(diào)查工具

本研究調(diào)查問(wèn)卷分為兩部分：第一部分調(diào)查研究對(duì)象的基本情況；第二部分引用美國(guó)學(xué)者Heneman和Schwab[6]于1985年編制的薪酬滿意度問(wèn)卷(Pay Satisfaction Questionnaire , PSQ)，此問(wèn)卷將薪酬滿意度劃分為薪酬水平(X1- X4)、福利水平(X5-X8)、薪酬增長(zhǎng)(X9-X12)、薪酬結(jié)構(gòu)與管理(X13-X18)4個(gè)維度，在該問(wèn)卷基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作特點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整，形成基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人員薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷中各項(xiàng)評(píng)價(jià)采用李克特(Likert)5級(jí)標(biāo)度法，劃分為非常滿意、滿意、一般、不滿意和非常不滿意。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)方法

將已回收調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果錄入EXCEL，并采用SPSS24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的清理和分析，對(duì)問(wèn)卷第一部分調(diào)查對(duì)象的基本情況做描述性統(tǒng)計(jì)，對(duì)問(wèn)卷第二部分薪酬滿意度各項(xiàng)內(nèi)容做因子分析，比較分析具有不同人口學(xué)特征樣本的薪酬滿意度得分情況。借鑒以往文獻(xiàn)研究[7]結(jié)果，將薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果劃分為7個(gè)等級(jí)，即4.5分及以上為非常滿意；4.0(包含)至4.5分為滿意；3.5(包含)至4.0分為比較滿意；3.0(包含)至3.5分為一般；2.5(包含)至3.0分為比較不滿意；2.0(包含)至2.5分為不滿意；2.0分以下為很不滿意。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象基本情況

本研究共納入樣本302例，其中男性123人，占比40.7%，女性179人，占比59.3%；年齡均值為41.8歲，最小為20歲，最大為69歲，41至50歲樣本占比最高為43.7%，共計(jì)132人。樣本中，初中及以下學(xué)歷僅9人，占比3%，高中或中專、大專學(xué)歷分別占比36.1%和39.7%，本科學(xué)歷為64人，占比21.2%；有配偶樣本占比高達(dá)90.7%，無(wú)配偶樣本28例，占比為9.3%。在工作特征方面，工作地點(diǎn)位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的有206人，占比68.2%，位于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)、村衛(wèi)生室和門(mén)診(所)的分別有27人、68人和1人；工作年限均值為18.72年，最短不足一年，最長(zhǎng)達(dá)50年，其中10年及以下和21至30年的均為101人，共計(jì)占比66.8%；調(diào)查對(duì)象崗位主要為醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生人員、鄉(xiāng)村醫(yī)生和其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，分別占比31.8%、18.5%、26.8%、22.5%和0.3%。

2.2 基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度因子分析

2.2.1 薪酬滿意度量表適用性檢驗(yàn)

本研究分別運(yùn)用克隆巴赫(Cronbach)α系數(shù)法、KMO統(tǒng)計(jì)量和Bartlett’s球形檢驗(yàn)[7]對(duì)問(wèn)卷做信度檢驗(yàn)和結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。得出克隆巴赫 Alpha系數(shù)值為0.983，遠(yuǎn)高于0.80，即該調(diào)研工具信度較高；KMO指數(shù)為0.971(一般認(rèn)為當(dāng)KMO>0.9時(shí)效果最佳)；Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果χ2=7933.878，P<0.001拒絕原假設(shè)，因此18項(xiàng)指標(biāo)間并非完全獨(dú)立，存在一定關(guān)聯(lián)[9]。

2.2.2 提取公因子

因子分析可以將多個(gè)變量簡(jiǎn)化為若干個(gè)主要變量，分解原始變量，歸納出潛在類別，每一個(gè)類別代表一個(gè)“公因子”[9]。本研究采用主成分法進(jìn)行因子分析，并做方差最大化正交旋轉(zhuǎn)(Varimax)以提取公因子。得出特征值大于1的公因子2個(gè)，分別為14.001和1.064，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為83.697%，表明這2個(gè)公因子可以較好地解釋變量主要內(nèi)容。根據(jù)2個(gè)公因子在各項(xiàng)指標(biāo)上的因子載荷數(shù)值對(duì)18項(xiàng)指標(biāo)做分類處理，進(jìn)一步解釋公因子所代表的意義。(見(jiàn)表1)

表1 總方差解釋

2.2.3 公因子命名及解釋

通過(guò)分析得出，18項(xiàng)指標(biāo)的共同度最小為70.7%，均大于50%，這表明各項(xiàng)指標(biāo)可以較好的反映問(wèn)卷的調(diào)研目的[9]。根據(jù)PSQ薪酬滿意度量表維度劃分和因子分析結(jié)果，為提取的公因子命名：公因子1在X9、X10、X11、X12、X13、X14、X15、X16、X17、X18這10項(xiàng)指標(biāo)上因子載荷量較大，綜合這10項(xiàng)指標(biāo)的調(diào)查內(nèi)容，可對(duì)公因子1做如下解釋：薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)的完善，包括薪酬增加的管理過(guò)程，由此可將公因子1命名為薪酬結(jié)構(gòu)與管理；公因子2可以由X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7和X8這8項(xiàng)指標(biāo)來(lái)解釋，主要內(nèi)容為工資水平和福利水平，可將公因子2命名為薪酬與福利水平。(見(jiàn)表2)

表2 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣

2.3 基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度評(píng)價(jià)

2.3.1 基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體評(píng)價(jià)

在確定2個(gè)公因子之后，尚不能得出基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，因?yàn)楦鱾€(gè)因子對(duì)于薪酬滿意度的影響程度存在差異，需確定各因子的權(quán)重后，再計(jì)算得出薪酬滿意度綜合得分。確定各因子權(quán)重的方法主要有德?tīng)柗茖＜易稍兎ā⒅饔^賦值法和統(tǒng)計(jì)分析法[9]，本研究采用因子分析來(lái)確定各個(gè)指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重值。

根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣結(jié)果(見(jiàn)表3)，構(gòu)建各因子得分模型：

F1=-0.199X1-0.141X2-0.116X3-0.103X4-0.170X5-0.083X6-0.102X7-0.071X8+0.054X9+0.196X10+0.102X11+0.160X12+0.211X13+0.292X14+0.162X15+0.236X16+0.155X17+0.227X18

F2=0.286X1+0.234X2+0.211X3+0.195X4+0.262X5+0.174X6+0.194X7+0.161X8+0.036X9-0.116X10-0.012X11-0.068X12-0.122X13-0.211X14-0.076X15-0.149X16-0.065X17-0.139X18

并根據(jù)綜合因子得分模型中各個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率計(jì)算其實(shí)際權(quán)重，得出薪酬滿意度綜合得分模型：

F=(42.338×F1+41.359×F2)÷83.697=0.086X1+0.093X2+0.094X3+0.092X4+0.092X5+0.091X6+0.092X7+0.090X8+0.090X9+0.079X10+0.091X11+0.092X12+0.089X13+0.081X14+0.086X15+0.087X16+0.090X17+0.088X18

表3 因子得分系數(shù)矩陣

薪酬滿意度總體得分計(jì)算公式=0.054X1+0.058X2+0.059X3+0.057X4+0.057X5+0.057X6+0.057X7+0.056X8+0.056X9+0.049X10+0.057X11+0.057X12+0.056X13+0.051X14+0.054X15+0.054X16+0.56X17+0.055X18

將X1至X18原始數(shù)值代入薪酬滿意度總體得分公式，加權(quán)匯總得出基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分為3.30；薪酬結(jié)構(gòu)與管理因子總體平均得分為2.97；薪酬與福利水平因子總體平均得分為3.64。

2.3.2 不同特征基層衛(wèi)生人員因子得分和薪酬滿意度綜合得分

根據(jù)F1、F2因子得分模型和薪酬滿意度綜合得分模型計(jì)算出不同特征基層衛(wèi)生人員的因子得分和薪酬滿意度綜合得分(見(jiàn)表4)，并對(duì)不同年齡段、受教育水平、工作地點(diǎn)、工作年限和崗位類別的基層衛(wèi)生工作人員薪酬滿意度情況做比較分析。其中，若該項(xiàng)得分高于平均水平則顯示為正，低于平均水平則顯示為負(fù)[11]。

從表4可以看出，從年齡段角度來(lái)看，30歲及以下基層衛(wèi)生人員對(duì)于薪酬的滿意度最低，61～70歲基層衛(wèi)生人員的薪酬滿意度最高；在受教育水平方面，基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分由高到低依次為：本科、大專、高中(中專)及以下；在工作地點(diǎn)方面，薪酬滿意度得分由高到低依次為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)及門(mén)診(所)；在工作年限方面，從事基層衛(wèi)生工作不滿10年的人員薪酬滿意度得分最低，工作年限在11～30年之間的人員薪酬滿意度得分相對(duì)較高；在崗位類別方面，醫(yī)師、鄉(xiāng)村醫(yī)生及其他專技人員薪酬滿意度得分相對(duì)較高，公共衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分最低。

表4 不同特征基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分情況

3 討論及建議

本研究通過(guò)因子分析法提取出薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬與福利水平兩個(gè)公因子，其中薪酬結(jié)構(gòu)與管理因子所占權(quán)重最大。在上述分析的基礎(chǔ)上，計(jì)算得出基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分為3.30，僅有57.28%的人員對(duì)于薪酬滿意度評(píng)分在3.0分以上，評(píng)價(jià)為比較不滿意的占比最高，為29.14%，依照研究方法中薪酬滿意度等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，樣本地區(qū)基層衛(wèi)生人員對(duì)于薪酬的滿意度評(píng)價(jià)一般，處于中等偏下的水平。并通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分情況隨人口學(xué)特征的變化呈較大差異。

3.1 關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

本研究中，薪酬結(jié)構(gòu)與管理因子的方差貢獻(xiàn)率高達(dá)77.78%，說(shuō)明基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理問(wèn)題是影響基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度的最主要因素。薪酬結(jié)構(gòu)[12]指薪酬體系各個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成及其所占比例，朱力等[13]研究得出薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬管理環(huán)節(jié)的要素之一；有研究表明[14]薪酬結(jié)構(gòu)相比薪酬水平對(duì)員工有著更為顯著的激勵(lì)效果。據(jù)文獻(xiàn)記載[15]，醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)衛(wèi)生人員的職業(yè)行為產(chǎn)生顯著影響，而衛(wèi)生人員的的職業(yè)行為會(huì)對(duì)患者的就醫(yī)體驗(yàn)、健康產(chǎn)出產(chǎn)生直接影響。本次調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬結(jié)構(gòu)與管理因子總體平均得分僅為2.97，遠(yuǎn)低于基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分，處于比較不滿意水平，原因可能有以下幾方面：比如薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與績(jī)效工資的比例問(wèn)題，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)生的績(jī)效工資僅占30%[16]，無(wú)法拉開(kāi)衛(wèi)生人員之間的工資差距、體現(xiàn)勞動(dòng)付出的差異性；比如薪酬結(jié)構(gòu)中對(duì)于非物質(zhì)性報(bào)酬的忽視[17]，基層衛(wèi)生人員長(zhǎng)期處于強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、時(shí)間長(zhǎng)等工作壓力下，除了物質(zhì)性報(bào)酬以外，也比較關(guān)注職業(yè)晉升成長(zhǎng)、社會(huì)認(rèn)可度等因素。在薪酬結(jié)構(gòu)與管理公因子方面，鄉(xiāng)村醫(yī)生及其他專技人員的滿意度最低，公共衛(wèi)生人員的滿意度低于護(hù)理人員和醫(yī)師。這可能是受到不同崗位間薪酬結(jié)構(gòu)差異[18]的影響，醫(yī)師和鄉(xiāng)村醫(yī)生薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度的較大差距說(shuō)明樣本地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，基層公共衛(wèi)生人員通常被視為行政崗位，發(fā)放基本工資和行政績(jī)效，但該崗位與行政崗位工作存在較大差異，不適當(dāng)?shù)目?jī)效考核辦法無(wú)法發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，會(huì)影響公共衛(wèi)生人員對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)與管理的滿意度。在薪酬滿意度得分總體情況以及薪酬與福利水平公因子方面，公共衛(wèi)生人員滿意度得分最低，這進(jìn)一步印證了基層公共衛(wèi)生人員薪酬福利水平較低、制度不夠完善的問(wèn)題。然而基本公共衛(wèi)生服務(wù)是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的重要職能之一，基層公共衛(wèi)生人員薪酬滿意度的高低將影響到機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能的發(fā)揮。

因此，提升基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度，應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，探索建立新型薪酬分配模式，在專項(xiàng)補(bǔ)助基礎(chǔ)上嘗試付費(fèi)購(gòu)買(mǎi)服務(wù)，將資金補(bǔ)償與服務(wù)績(jī)效掛鉤，并建立薪酬增長(zhǎng)機(jī)制[19, 20]、長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制[21]和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。科學(xué)論證薪酬結(jié)構(gòu)中各部分占比系數(shù)值，提高優(yōu)秀人才薪酬結(jié)構(gòu)彈性，增加其績(jī)效工資所占比例，針對(duì)公共衛(wèi)生人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生職能做薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，建立一套適宜基層衛(wèi)生人員的薪酬制度。

3.2 薪酬管理公平性的提升是關(guān)鍵

本研究中，薪酬結(jié)構(gòu)與管理公因子方面，X14項(xiàng)(單位向我提供的關(guān)于薪酬方面的信息)、X16項(xiàng)(單位薪酬政策的連續(xù)一致性)和X18項(xiàng)(單位如何對(duì)薪酬進(jìn)行管理)的因子載荷量均大于0.8，而這3個(gè)項(xiàng)目的總體平均得分都只有3分，處于一般及以下水平，這說(shuō)明相比其他因素，基層衛(wèi)生人員更關(guān)注薪酬制度、薪酬管理和薪酬信息透明度等薪酬管理公平性問(wèn)題。本研究中，72.19%基層衛(wèi)生人員對(duì)于X18項(xiàng)(單位如何對(duì)薪酬進(jìn)行管理)的評(píng)分為一般及以下水平，被調(diào)查對(duì)象對(duì)單位薪酬管理水平評(píng)價(jià)較差。Folger[22]認(rèn)為員工對(duì)于薪酬水平的滿意度是組織薪酬管理公平性的體現(xiàn)，薪酬水平反映了薪酬管理公平性的高低。研究表明[23]，薪酬分配結(jié)果的公平性、薪酬決策程序的公平性和薪酬信息的公平性均對(duì)職工的薪酬滿意度產(chǎn)生顯著的直接影響。薪酬分配結(jié)果的公平性既包括內(nèi)部公平性，比如各崗位之間區(qū)分度是否明顯，也包括外部公平性，比如基層衛(wèi)生人員薪酬水平僅高于社會(huì)平均水平，但相比當(dāng)?shù)亟處煛⒐珓?wù)員等其他職業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬決策程序和薪酬信息的公平性則側(cè)重于薪酬管理過(guò)程和實(shí)施方式的公開(kāi)透明度。

因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在薪酬管理工作中應(yīng)兼顧效率與公平[24]，基于公平性原則[25]來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、開(kāi)展薪酬分配工作，比如薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定既要結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，也要體現(xiàn)基層機(jī)構(gòu)內(nèi)不同崗位的特點(diǎn)，確保與崗位專業(yè)技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)能力相匹配；薪酬管理還應(yīng)科學(xué)與規(guī)范，確保人員權(quán)責(zé)分明、獎(jiǎng)懲有度[26]。同時(shí)暢通薪酬溝通反饋渠道，提高薪酬信息透明度，根據(jù)反饋意見(jiàn)持續(xù)改進(jìn)[27]，以提升基層衛(wèi)生人員的薪酬公平感。

3.3 突出薪酬福利的激勵(lì)作用

本研究中，因子分析結(jié)果將福利水平因子與薪酬水平因子歸為同一公因子體現(xiàn)了兩者間較強(qiáng)的相關(guān)性。薪酬一般指員工直接的工資收入，福利一般指津貼、社會(huì)保險(xiǎn)、生活補(bǔ)助等形式的非直接收入[28]，許多研究者[29, 30]將薪酬和福利水平納入基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人員激勵(lì)因素或激勵(lì)機(jī)制的研究中，但研究結(jié)果往往顯示基層衛(wèi)生人員對(duì)于薪酬和福利水平這一經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的滿意程度較低，本研究中，薪酬與福利水平因子的方差貢獻(xiàn)率為5.91%，其中X1項(xiàng)(我的稅后收入)和X5項(xiàng)(我的福利情況)因子載荷量最大，這說(shuō)明樣本地區(qū)基層衛(wèi)生人員對(duì)于薪酬與福利水平的重視程度僅次于薪酬結(jié)構(gòu)與管理。自2009年新醫(yī)改后，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐步形成以績(jī)效工資為特點(diǎn)的薪酬制度，并給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一定的自主分配權(quán)，該制度在凸顯基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)職能的同時(shí)，也使得基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本醫(yī)療服務(wù)績(jī)效大幅下降[31]。再加上基層衛(wèi)生人員整體薪酬水平不高，工作環(huán)境較差，部分基層衛(wèi)生人員認(rèn)為所獲勞動(dòng)報(bào)酬無(wú)法體現(xiàn)自身專業(yè)性與勞務(wù)價(jià)值[28]。有研究表明[32]，科學(xué)合理的工資水平可以顯著影響基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，是首選的激勵(lì)措施之一。本次調(diào)查結(jié)果顯示，樣本地區(qū)基層衛(wèi)生人員薪酬與福利水平因子總體平均得分為3.64，高于基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分，處于比較滿意水平。

因此，建議樣本地區(qū)進(jìn)一步提升薪酬福利水平，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素作用的同時(shí)兼顧非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素[33]的影響，一方面適當(dāng)提高并規(guī)范發(fā)放衛(wèi)生津貼和獎(jiǎng)金補(bǔ)助，對(duì)于核心崗位和業(yè)務(wù)骨干可參照二級(jí)醫(yī)院人員收入水平[34]，另一方面可借助高校和三級(jí)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)資源，組織多元化進(jìn)修培訓(xùn)[35]，暢通職業(yè)晉升渠道，以穩(wěn)定基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍。