張秦鑫 林 鳳 何建佳

(上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200093)

0 引 言

當(dāng)今世界進(jìn)入新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革孕育期，科技創(chuàng)新正以前所未有的速度席卷著所有行業(yè)。技術(shù)創(chuàng)新在創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)中扮演著重要的角色[1]。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，企業(yè)中的科技研發(fā)人員即將技術(shù)轉(zhuǎn)化為科技產(chǎn)品的研究和開(kāi)發(fā)人員[2]在創(chuàng)新中承擔(dān)重要的使命。他們?nèi)绾螌⒆约旱哪芰Πl(fā)揮到最大化，如何將自己溢出的能力轉(zhuǎn)化為組織的發(fā)展，是社會(huì)與企業(yè)管理所面臨的問(wèn)題。

懷才不遇一直是古往今來(lái)備受職場(chǎng)人士吐槽的話題。在現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)的缺乏和人才供給的過(guò)載，使得不少職場(chǎng)人士感覺(jué)到自己是被大材小用的，這種現(xiàn)象在學(xué)術(shù)界被稱(chēng)為資質(zhì)過(guò)剩感。對(duì)于資質(zhì)過(guò)剩問(wèn)題帶來(lái)的后果，大部分學(xué)者基于相對(duì)剝奪理論、人-崗匹配理論等理論視角，分析了資質(zhì)過(guò)剩給個(gè)體帶來(lái)的負(fù)面情緒和不良體驗(yàn)。資質(zhì)過(guò)剩感較高的員工表現(xiàn)出較低的工作滿意度、較低的創(chuàng)新行為、較低的知識(shí)共享行為等[3-5]。也有部分學(xué)者基于自我驗(yàn)證理論、自我調(diào)節(jié)理論等理論視角，研究了資質(zhì)過(guò)剩帶來(lái)的積極效果。資質(zhì)過(guò)剩感較高的員工表現(xiàn)出較高的越軌創(chuàng)新行為、建言行為等[6-7]。以往對(duì)于資質(zhì)過(guò)剩感的研究大多聚焦于其負(fù)面影響。主動(dòng)行為表現(xiàn)為可以給個(gè)人和組織帶來(lái)積極效果的行為，但是由于主動(dòng)行為的預(yù)期效果存在不確定性，員工個(gè)體不一定會(huì)選擇這種行為。資質(zhì)過(guò)剩感較高的員工是否會(huì)選擇這種對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的積極行為，受到多方面因素的影響。本文基于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，認(rèn)為能力面子壓力以及員工對(duì)未來(lái)的關(guān)注程度會(huì)影響員工選擇這種積極的行為。研究表明，華人的工作熱情很大程度上來(lái)自社會(huì)面子壓力，這種壓力會(huì)推動(dòng)積極主動(dòng)行為的發(fā)生[8]；對(duì)未來(lái)關(guān)注較高的員工會(huì)更加關(guān)注個(gè)人與組織的長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)員工個(gè)體對(duì)個(gè)人以及組織的未來(lái)給予高度關(guān)注時(shí)，這也會(huì)觸發(fā)員工主動(dòng)行為的發(fā)生。

本文從積極視角研究資質(zhì)過(guò)剩感的效應(yīng)，拓展了學(xué)術(shù)界對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的研究思路；以科技研發(fā)人員為研究對(duì)象，為管理者如何將科技研發(fā)人員過(guò)高的知識(shí)潛力轉(zhuǎn)化為組織與社會(huì)的價(jià)值提供了理論基礎(chǔ)與實(shí)踐建議；在面子文化情境中對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)行為的關(guān)系進(jìn)行研究，反映出華人文化強(qiáng)調(diào)社會(huì)性評(píng)價(jià)的復(fù)雜動(dòng)機(jī)與認(rèn)知，這也為企業(yè)管理提供幫助。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為

資質(zhì)過(guò)剩包含客觀資質(zhì)過(guò)剩和主觀資質(zhì)過(guò)剩。客觀資質(zhì)過(guò)剩是指?jìng)€(gè)體所擁有的教育水平、資質(zhì)、技能等超出了工作所需的正常水平[9]；主觀資質(zhì)過(guò)剩是指員工對(duì)自身資質(zhì)、工作內(nèi)容及兩者間差異的實(shí)際感受[10]。因此，資質(zhì)過(guò)剩感在一定程度上反映了客觀現(xiàn)實(shí)，還受到主觀因素的影響。主動(dòng)行為是指為了提升自己的能力、改變周?chē)沫h(huán)境等所表現(xiàn)出的一種自我驅(qū)動(dòng)的積極行為[11]。從利己利他的角度上來(lái)講，主動(dòng)行為又可以分為以職業(yè)為導(dǎo)向的主動(dòng)行為和以工作單元為導(dǎo)向的主動(dòng)行為[12]。本文旨在研究資質(zhì)過(guò)剩的科技研發(fā)人員利用其過(guò)剩的能力帶來(lái)的組織貢獻(xiàn)，因此選擇以工作單元為導(dǎo)向的主動(dòng)行為這一維度。工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為是指員工個(gè)體通過(guò)引入建設(shè)性的意見(jiàn)等措施從而使整個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)受益的一種行為。

資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的影響主要表現(xiàn)在：一方面，存在資質(zhì)過(guò)剩感的員工個(gè)體本身就有較高的資質(zhì)，對(duì)工作具有較高的勝任能力，這就為員工采取積極主動(dòng)的行為奠定了基礎(chǔ)[9]。另一方面，員工采取主動(dòng)行為的動(dòng)機(jī)也為其采取該行為創(chuàng)造了條件。經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使企業(yè)中的員工越來(lái)越追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)牟黄ヅ淇梢源碳T工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工積極主動(dòng)作為的意愿和行為[13]?？萍佳邪l(fā)人員與其他行業(yè)比如服務(wù)行業(yè)的員工相比，由資質(zhì)過(guò)剩帶來(lái)的人-崗不匹配是有一個(gè)適度范圍的，當(dāng)員工有更高水平的自我實(shí)現(xiàn)欲時(shí)，他們還是會(huì)積極采取更多的對(duì)團(tuán)隊(duì)組織有益的主動(dòng)行為?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)H1：資質(zhì)過(guò)剩感正向影響工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為。

1.2 能力面子壓力的中介作用

資質(zhì)過(guò)剩狀態(tài)是員工產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感的一個(gè)重要的基礎(chǔ)，資質(zhì)過(guò)剩狀態(tài)下使員工有良好的自我感知，但是當(dāng)其實(shí)際績(jī)效與表現(xiàn)出的能力無(wú)法與外顯的良好自我感知匹配時(shí)，這種自我感知就得不到他人的認(rèn)同，于是他們便會(huì)從其他人的負(fù)面反饋中承受面子壓力，進(jìn)而陷入“丟面子”的危機(jī)[14]。另外，資質(zhì)過(guò)剩狀態(tài)下使員工在其他組織成員中具有較高的心理地位。這種較高的心理地位需要員工付出足夠努力以及處理復(fù)雜工作事項(xiàng)時(shí)表現(xiàn)出過(guò)人的能力才能避免地位損失，這在一定程度上也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生能力面子壓力[15]?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)H2：資質(zhì)過(guò)剩感正向影響能力面子壓力。

當(dāng)員工感知到能力面子壓力時(shí)，員工便會(huì)通過(guò)努力展現(xiàn)自身能力以獲得認(rèn)可等面子策略來(lái)增加面子或避免丟面子。工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為可能就是員工“掙面子”和“避免丟面子”的一個(gè)重要面子策略。另外，能力面子壓力較高的員工往往具有較高成就動(dòng)機(jī)，在這種成就動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，員工會(huì)把最大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值作為目標(biāo)和追求，他們會(huì)為組織提出建設(shè)性建議來(lái)提升自我成就感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)H3：能力面子壓力正向影響工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為。

基于“刺激-認(rèn)知-反應(yīng)”模型，資質(zhì)過(guò)剩感表現(xiàn)為員工對(duì)個(gè)人能力和工作崗位匹配性的感知，這種感知會(huì)引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生得面子或者失面子的認(rèn)知，從而使員工產(chǎn)生“掙面子”或“護(hù)面子”的動(dòng)機(jī)傾向和主動(dòng)行為[16]。結(jié)合假設(shè)H2和假設(shè)H3可知，資質(zhì)過(guò)剩感越高的員工，意味著被人期望的績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)越高，這種期望壓力會(huì)轉(zhuǎn)化為員工更多的能力面子壓力。能力面子壓力的不斷增大意味著員工越需要表現(xiàn)出符合組織和其他組織成員期望的工作能力。這在一定程度上激發(fā)員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生。基于以上分析，本文提出假設(shè)H4：能力面子壓力在資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為中起中介作用。

1.3 未來(lái)關(guān)注的調(diào)節(jié)作用

“未來(lái)關(guān)注”主要表現(xiàn)為員工對(duì)來(lái)自未來(lái)事物的關(guān)注和預(yù)測(cè)，它將為促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生積極行為提供動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)力[17]。對(duì)未來(lái)關(guān)注較高的員工相較于對(duì)未來(lái)關(guān)注較低的員工表現(xiàn)為對(duì)個(gè)人與組織更多的關(guān)注[6]。具體表現(xiàn)為：一方面，對(duì)未來(lái)關(guān)注較高的員工，考慮到自身未來(lái)在組織中的形象與職業(yè)成長(zhǎng)，在具備過(guò)剩資質(zhì)的基礎(chǔ)上，他們更傾向于“表現(xiàn)”自己。另一方面，對(duì)未來(lái)關(guān)注較高的員工更加關(guān)注組織未來(lái)的發(fā)展，員工的過(guò)剩資質(zhì)可能使他們認(rèn)為工作流程有待提升，這種想法促使員工產(chǎn)生一定的責(zé)任感，從而會(huì)做出對(duì)組織有益、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的主動(dòng)行為。基于以上分析，本文提出假設(shè)H5：未來(lái)關(guān)注正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為之間的關(guān)系。

當(dāng)能力面子壓力建立在資質(zhì)過(guò)剩的基礎(chǔ)上，且員工又具有較高的未來(lái)關(guān)注時(shí)，出于對(duì)自身在組織中的長(zhǎng)期形象、未來(lái)發(fā)展和組織未來(lái)績(jī)效等因素的考慮[18]，能力面子壓力會(huì)借助認(rèn)知層面的資質(zhì)，激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生一系列主動(dòng)行為。因此，未來(lái)關(guān)注會(huì)強(qiáng)化感知資質(zhì)過(guò)剩個(gè)體以“能力面子壓力”為核心的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而開(kāi)展更多有利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的主動(dòng)行為?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)H6：未來(lái)關(guān)注調(diào)節(jié)了能力面子壓力在資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為間的中介效應(yīng)。

基于以上分析，本文構(gòu)建理論模型(見(jiàn)圖1)。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本次調(diào)研對(duì)象為上海某互聯(lián)網(wǎng)大廠的科技研發(fā)員工。共發(fā)放問(wèn)卷320份，篩選出有效問(wèn)卷285份，問(wèn)卷回收率為89.0%。有效樣本的基本情況：男性占比61.1%，女性占比38.9%。工作小于等于1年的員工占0.7%，工作2～3年的員工占14.4%，工作3～5年的員工占19.6%，工作5～10年的員工占50.2%，工作10年以上的員工占15.1%。大專(zhuān)學(xué)歷占3.5%，大學(xué)本科學(xué)歷占26%，碩士及以上占70.5%。普通員工占40.4%，基層管理人員占41.7%，中層管理人員占13.7%，高層管理人員占4.2%。

2.2 變量測(cè)量

為了保證問(wèn)卷的效度和信度，本文采用的量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表。測(cè)量題項(xiàng)均采用Likert5點(diǎn)記分法進(jìn)行評(píng)估。資質(zhì)過(guò)剩感借鑒Khan和Morrow(1991)編制的測(cè)量感知資質(zhì)過(guò)剩的量表[19]，工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為借鑒Wu等(2018)開(kāi)發(fā)的主動(dòng)行為量表[20]，能力面子壓力借鑒常濤等(2014)編制的量表[21]，未來(lái)關(guān)注借鑒Shipp(2009)等編制的量表[22]，Cronbach′sα系數(shù)分別為0.899、0.822、0.830、0.835。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，采用AMOS24.0對(duì)所有變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表1，四因子模型優(yōu)于其他模型，擬合度較高，表明四因子模型具有良好的區(qū)分效度。同時(shí)，單因子模型擬合效果最差，一定程度上驗(yàn)證了本文的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題?？梢赃M(jìn)一步進(jìn)行相關(guān)回歸分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

表2描述了變量統(tǒng)計(jì)描述、變量之間的皮爾遜系數(shù)(Pearson)。各潛變量間顯著正相關(guān)，與研究假設(shè)無(wú)沖突，適合進(jìn)一步檢驗(yàn)。

表2 各變量的描述性檢驗(yàn)結(jié)果

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，運(yùn)用層級(jí)回歸的方法對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)。由模型2可知，資質(zhì)過(guò)剩感正向影響能力面子壓力(β=0.257，P<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。由模型4可知，資質(zhì)過(guò)剩感正向影響工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為(β=0.184，P<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。由模型5可知，能力面子壓力正向影響工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為(β=0.273，P<0.001)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。在模型6中，把資質(zhì)過(guò)剩感和能力面子壓力同時(shí)對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為進(jìn)行回歸，資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的系數(shù)由0.184(P<0.001)降為0.013(P>0.05)，且能力面子壓力對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的影響依然顯著(β=0.263，P<0.001)，表明能力面子壓力在資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為間起完全中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在進(jìn)行回歸分析之前，對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感、未來(lái)關(guān)注進(jìn)行中心化處理，構(gòu)造乘積交互項(xiàng)。由模型7可知，資質(zhì)過(guò)剩感與未來(lái)關(guān)注的交互項(xiàng)對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.128，p<0.001)，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)一步分析，如圖2所示，給未來(lái)關(guān)注取不同的條件值(即均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)之后可以看出，與低未來(lái)關(guān)注相比，在高未來(lái)關(guān)注調(diào)節(jié)下，資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的回歸線更為陡峭。即在未來(lái)關(guān)注的影響作用下，資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的正向預(yù)測(cè)作用加強(qiáng)。

圖2 調(diào)節(jié)作用效果圖

被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)。本文采用Process程序驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介模型，結(jié)果見(jiàn)表4，總效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.022 6，0.236 9]，不包含0，表明被調(diào)節(jié)的中介模型成立。并且在低未來(lái)關(guān)注下，資質(zhì)過(guò)剩感通過(guò)能力面子壓力影響工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的間接作用Bootstrap95%的置信區(qū)間為[-0.001 8，0.101 4]，包含0。在高未來(lái)關(guān)注下，資質(zhì)過(guò)剩感通過(guò)能力面子壓力影響工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的間接作用加強(qiáng)。其Bootstrap95%的置信區(qū)間為[0.003 1，0.176 1]，不包含0。表明當(dāng)員工未來(lái)關(guān)注較高時(shí)，資質(zhì)過(guò)剩感通過(guò)能力面子壓力對(duì)員工工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的間接影響效應(yīng)更顯著，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介結(jié)果

4 研究結(jié)論與討論

研究表明，科技研發(fā)人員資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)管理者應(yīng)該從員工角度出發(fā)，關(guān)注科技研發(fā)人員的工作體驗(yàn)，激發(fā)他們“表現(xiàn)”的潛能，將他們溢出的能力轉(zhuǎn)換為組織發(fā)展的重要源泉。

對(duì)于科技研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，能力面子壓力在資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為中起中介作用。企業(yè)管理者應(yīng)靈活運(yùn)用“面子”、采取有效措施發(fā)揮能力面子壓力在科技研發(fā)人員中的積極作用，來(lái)激發(fā)員工“掙面子”的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)他們實(shí)施主動(dòng)行為。

對(duì)于科技研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，未來(lái)關(guān)注在資質(zhì)過(guò)剩感與工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為及內(nèi)在機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用。企業(yè)管理者應(yīng)該為科技研發(fā)人員注入前瞻、關(guān)注未來(lái)自我的觀念，提高他們的未來(lái)關(guān)注意識(shí)和能力，引導(dǎo)他們做出前瞻性的積極主動(dòng)行為。

本研究存在一些不足之處：考慮到取樣的便捷性，調(diào)研過(guò)程中采用一階段數(shù)據(jù)采集法，不可避免地存在一些同源誤差;在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工采取主動(dòng)行為的因素較為復(fù)雜，未來(lái)可從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、高管個(gè)體特征來(lái)解釋工作單元導(dǎo)向主動(dòng)行為的影響機(jī)制;未來(lái)研究資質(zhì)過(guò)剩感員工給組織帶來(lái)的積極效應(yīng)時(shí)，可以由科技研發(fā)人員拓展到其他行業(yè)，去探究資質(zhì)過(guò)剩感產(chǎn)生積極行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。