◎曹 穎

認(rèn)識(shí)自己是舒緩壓力、促進(jìn)心理健康的起點(diǎn)。俗話說(shuō)，“人貴有自知之明”。尼采卻說(shuō)：“我們并無(wú)自知之明?！盵1]一個(gè)人最不能看清的常常是自己?！拔覀冏⒍▽?duì)自己感到陌生，我們不了解自己，我們必定要把自己看錯(cuò)。有一個(gè)句子對(duì)于我們是永恒真理：‘離每個(gè)人最遠(yuǎn)的人就是他自己?！覀儗?duì)于自身而言并不是‘認(rèn)識(shí)者’”[2]……認(rèn)知方面的偏差與錯(cuò)覺(jué)往往是我們內(nèi)心糾結(jié)的根源。

自我認(rèn)知指人們對(duì)自己行為和心理狀態(tài)的洞察與理解，包括對(duì)自己的感知、思維、意向方面的覺(jué)察和對(duì)自己想法、期望、行為以及人格特征的判斷與評(píng)估。與普通人一樣，領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)自身在心理健康、行為和態(tài)度方面的認(rèn)識(shí)以及對(duì)于外界和他人的感知和判斷，往往會(huì)直接影響到自身的心理狀態(tài)和工作生活狀態(tài)。從自我認(rèn)知角度探索領(lǐng)導(dǎo)干部培育和塑造積極樂(lè)觀心理狀態(tài)的路徑和方法，是提升領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力、推動(dòng)認(rèn)知“向內(nèi)”延伸的有益視角。

一、自我認(rèn)知問(wèn)題表現(xiàn)在內(nèi)在認(rèn)知與外在認(rèn)知的矛盾

作為一個(gè)組織或部門里的重要角色，領(lǐng)導(dǎo)干部一方面對(duì)于自身的心理和情緒狀態(tài)及工作能力方面存在認(rèn)知不足或認(rèn)知偏差；另一方面，來(lái)自外部的組織期待和公眾期待往往讓領(lǐng)導(dǎo)干部感到較大的壓力，而外部對(duì)于自身的角色期待與自己的角色定位也常常存在偏差和錯(cuò)位。這使得領(lǐng)導(dǎo)干部面臨心理和情緒上的多重困惑。

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)自身心理狀態(tài)認(rèn)識(shí)不夠

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康問(wèn)題不僅受到社會(huì)的關(guān)注，也受到領(lǐng)導(dǎo)干部自身的關(guān)注。然而，很多領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于自身的心理健康狀況往往不能進(jìn)行有效的評(píng)估和判斷。應(yīng)用90項(xiàng)癥狀清單對(duì)844位局處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的心理測(cè)評(píng)顯示，總分超過(guò)160分警戒線的占9.4%。在十項(xiàng)分項(xiàng)得分中，強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、其他（主要包括睡眠、戒煙戒酒等問(wèn)題）是排在前三位的心理癥狀表現(xiàn)。這三項(xiàng)的方差也為最大，顯示具有較大的人際差異。其后依次是偏執(zhí)、抑郁、焦慮、敵對(duì)、軀體化、精神病性和恐怖。同全國(guó)平均水平相比，領(lǐng)導(dǎo)干部的心理狀態(tài)是要稍好一些的。不過(guò)，個(gè)別人群，比如街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）一把手心理健康水平要低于普通領(lǐng)導(dǎo)干部，面臨比較大的心理壓力。

領(lǐng)導(dǎo)干部一方面對(duì)于心理健康問(wèn)題非常關(guān)注，另一方面又由于缺乏一定的知識(shí)儲(chǔ)備和調(diào)適經(jīng)驗(yàn)，往往表現(xiàn)為心理資本儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，對(duì)于心理健康問(wèn)題本身以及自身的認(rèn)知和評(píng)價(jià)都存在一定偏差，突出表現(xiàn)為過(guò)于關(guān)注和整體忽略并存。很多領(lǐng)導(dǎo)干部不知道何時(shí)需要調(diào)節(jié)、何時(shí)需要求助心理咨詢、何時(shí)需要就醫(yī)，對(duì)于需要求助專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的情況往往存在嚴(yán)重的病恥感。有些領(lǐng)導(dǎo)干部將工作和生活中的壓力和煩惱歸因于自身能力的不足，或者單純地歸于環(huán)境因素，而很少?gòu)男睦碛绕涫钦J(rèn)知方面進(jìn)行歸因和調(diào)整。

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部情緒勞動(dòng)強(qiáng)度大

如同按時(shí)上班一樣，我們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出適時(shí)的情緒也是一種勞動(dòng)。情緒勞動(dòng)，指我們?cè)诠ぷ鞯娜穗H交往過(guò)程中所表現(xiàn)出的令組織滿意的情緒。就如同按時(shí)上班累了需要睡覺(jué)休息一樣，情緒勞動(dòng)既然是一種勞動(dòng)，同樣需要休息。如果我們一直努力表現(xiàn)出適時(shí)的情緒，而忽略適當(dāng)?shù)那榫w休息，就會(huì)產(chǎn)生心理問(wèn)題，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致抑郁或自殺等極端情況。

同普通人群相比，領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒勞動(dòng)強(qiáng)度更高、持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)。一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是一把手，往往是各項(xiàng)工作事務(wù)的核心，也是大家關(guān)注的焦點(diǎn)。一舉一動(dòng)，都要受到各方面的審視。如果持續(xù)加班，其情緒勞動(dòng)就往往成為一種無(wú)縫隙勞動(dòng)，緊繃的情緒得不到及時(shí)放松，就容易繃斷，不僅會(huì)造成嚴(yán)重的心理問(wèn)題，而且還會(huì)對(duì)工作造成不良后果。比如某位領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)和顏悅色，可是在做群眾工作或者處理突發(fā)事件時(shí)可能會(huì)突然“發(fā)飆”，表現(xiàn)出與平時(shí)迥異的情緒狀態(tài)，這就是情緒勞動(dòng)過(guò)載的典型表現(xiàn)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)負(fù)著更高的期待

領(lǐng)導(dǎo)干部由于自身所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，往往?huì)被賦予很高的責(zé)任和期待。無(wú)論是上級(jí)還是下級(jí)，或者同級(jí)或者相關(guān)部門，都會(huì)對(duì)作為領(lǐng)導(dǎo)干部的人給予很高的期待。別人做不到的，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該做到；別人想不到的，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該想到。群眾的期待、組織的期待和自身對(duì)自我的較高期待是領(lǐng)導(dǎo)干部壓力的主要來(lái)源。多方面的高度期待很容易轉(zhuǎn)化為多樣化的失衡與沖突，造成內(nèi)心的自我糾結(jié)。

首先，領(lǐng)導(dǎo)干部的內(nèi)心糾結(jié)源于公眾期待與個(gè)人能力之間的失衡與沖突。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)矛盾和沖突也日益凸顯，百姓對(duì)于政府和領(lǐng)導(dǎo)干部的要求和期待也日益多元化，有的領(lǐng)導(dǎo)干部常常會(huì)產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌，覺(jué)得自己不能迅速適應(yīng)不斷變化的公眾需求，而公眾的不滿又反而加劇了自身的壓力和困惑。

其次，組織期待與個(gè)人期待之間的差距也往往造成領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?nèi)心的糾結(jié)和沖突。來(lái)自組織方面的規(guī)范和要求，使得有的領(lǐng)導(dǎo)干部有時(shí)不能平衡工作與生活、事業(yè)與家庭之間的矛盾。有的領(lǐng)導(dǎo)干部由于經(jīng)常加班，覺(jué)得愧對(duì)家庭和孩子；有的領(lǐng)導(dǎo)干部由于自身崗位的要求，可能不能隨時(shí)陪伴父母和家人。這種家庭角色和工作角色之間的沖突有時(shí)會(huì)加劇領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力。

另外，領(lǐng)導(dǎo)干部的內(nèi)心糾結(jié)還源于個(gè)人期待與個(gè)人能力之間的失衡與沖突。面對(duì)日益復(fù)雜的工作任務(wù)要求，領(lǐng)導(dǎo)干部可能同時(shí)承受著身體和心理的雙重壓力，覺(jué)得自己越來(lái)越不能適應(yīng)逐漸加大的工作壓力。有的領(lǐng)導(dǎo)干部可能還沒(méi)有完全意識(shí)到這樣的問(wèn)題；有的可能意識(shí)到了問(wèn)題，但是卻不知道如何著手解決；有的可能意識(shí)到了，也知道該怎么辦，卻限于環(huán)境和條件的局限而不能辦到。

二、自我認(rèn)知問(wèn)題源于認(rèn)知錯(cuò)覺(jué)、認(rèn)知偏差和認(rèn)知沖突

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部而言，工作中的很多煩惱和困惑源于陷入了認(rèn)知陷阱：緊張焦慮造成了認(rèn)知資源匱乏，認(rèn)知錯(cuò)覺(jué)讓我們出現(xiàn)視而不見(jiàn)的情形，認(rèn)知偏差和錯(cuò)位讓我們不能全面、前瞻性地做出決策，認(rèn)知沖突更不斷增大我們的壓力感知。有效規(guī)避認(rèn)知陷阱，是領(lǐng)導(dǎo)干部突破自我認(rèn)知困惑的基本路徑。

（一）認(rèn)知錯(cuò)覺(jué)讓我們“看不見(jiàn)”

領(lǐng)導(dǎo)干部在布置工作、溝通協(xié)調(diào)、促進(jìn)共識(shí)等工作的時(shí)候，常常會(huì)遇到雙方理解錯(cuò)位、執(zhí)行偏差的情況。這其中除了個(gè)人態(tài)度因素外，客觀的認(rèn)知規(guī)律也在起著不可忽視的作用。有兩個(gè)常見(jiàn)的認(rèn)知現(xiàn)象，其一是“無(wú)意視盲”：當(dāng)人們把自己全部的視覺(jué)注意力集中到某個(gè)區(qū)域或物體時(shí)，他們會(huì)忽略那些他們不需要看到的東西，盡管有時(shí)那些他們不需要看到的東西是很明顯的。很多研究表明，在不同的情境壓力下，人們調(diào)動(dòng)的認(rèn)知資源是不同的。越是壓力之下，人們的認(rèn)知資源就越緊缺，也就越容易產(chǎn)生無(wú)意視盲。壓力不僅僅造成我們的緊張焦慮，更會(huì)給我們帶來(lái)錯(cuò)誤的判斷和錯(cuò)誤的決策。忙中出差是有道理的。

另一種常見(jiàn)的認(rèn)知現(xiàn)象是“知識(shí)詛咒”：當(dāng)我們熟知一個(gè)信息之后，就很難跳出這個(gè)信息的框架去思考問(wèn)題。一個(gè)人當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)，有了領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，就很難裝作沒(méi)有當(dāng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)那樣工作和決策。相比于其他人，領(lǐng)導(dǎo)干部在很多方面往往具有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，具有多于常人的知識(shí)和信息儲(chǔ)備。這樣他們常常會(huì)不自覺(jué)地以自身的經(jīng)驗(yàn)尤其是領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行工作，雖會(huì)嘗試換位思考，然而在知識(shí)詛咒現(xiàn)象看來(lái)，換位思考是很難實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于沒(méi)有當(dāng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的人來(lái)說(shuō)，雙方的溝通協(xié)調(diào)存在一定的認(rèn)知偏差。

（二）認(rèn)知偏差讓我們“看不清”

“知識(shí)詛咒”造成了溝通中的理解障礙，雙方對(duì)同一事物的認(rèn)知偏差背后，還有一個(gè)潛在的因素“自我參照標(biāo)準(zhǔn)”。自我參照標(biāo)準(zhǔn)，指無(wú)意識(shí)地按照自己的文化價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)作為決策的基礎(chǔ)。我們每個(gè)人都有自己的自我參照標(biāo)準(zhǔn)，按照自己的參照標(biāo)準(zhǔn)去判斷別人，很可能會(huì)產(chǎn)生誤解、偏差和不愉快。也就是說(shuō)，我們每個(gè)人都是戴著有色眼鏡看世界的，一萬(wàn)人眼中就有一萬(wàn)個(gè)哈姆雷特。哈姆雷特只有一個(gè)，不同的只不過(guò)是人們的眼光與心態(tài)。

在當(dāng)前的新形勢(shì)下，各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，如果不能及時(shí)審視變化并作出行為上的調(diào)整，常常會(huì)孕育更大的風(fēng)險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)干部憑借自己的經(jīng)驗(yàn)建立起自身的認(rèn)知系統(tǒng)，一旦變化使得原有的認(rèn)知系統(tǒng)受到干擾，思維定式被打破，就會(huì)感到壓力。領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力在很多時(shí)候其實(shí)是來(lái)源于認(rèn)知上的偏差和對(duì)于偏差的應(yīng)對(duì)不及時(shí)和不得當(dāng)。如果我們嘗試站到事物的對(duì)面、外面和前面去看看，就能看到新的視角。如果我們能及時(shí)發(fā)現(xiàn)變化、應(yīng)對(duì)變化，進(jìn)而前瞻性地預(yù)見(jiàn)變化，就會(huì)讓我們變得更平和從容。

（三）認(rèn)知沖突讓我們不斷“糾結(jié)”

很多心理上的糾結(jié)和沖突源于認(rèn)知方面的沖突。每個(gè)人看待事物都有自己獨(dú)特的角度和不同的期待。在社會(huì)化的交往過(guò)程中，往往需要不僅僅滿足自己的期待，還要不斷滿足來(lái)自不同的人的期待。

領(lǐng)導(dǎo)干部往往面臨非常強(qiáng)烈的認(rèn)知沖突。由于面臨的工作對(duì)象多且非常多元，政策法律約束相對(duì)剛性，相關(guān)決策很難做到讓各方都滿意。很多領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中努力進(jìn)取，非常投入，卻總是得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和周圍人的認(rèn)可。還有的人，盡管周圍人對(duì)他的工作非常認(rèn)可，可是他自己卻仍然覺(jué)得做得不夠好。另外有的人，可能上級(jí)對(duì)自己的工作很認(rèn)可，但是家里人卻有很多抱怨，自己也覺(jué)得愧對(duì)家人。這些情況都會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知沖突。

我們看待自己至少有四個(gè)角度。第一個(gè)是自己眼中的自己；第二個(gè)是他人眼中的自己；第三個(gè)是理想的自我，也就是我們對(duì)自己的期待；第四個(gè)是理想的他我，即別人對(duì)我們的期待。這四個(gè)維度的認(rèn)知往往是不一致的。我們自己眼里的自己同家人眼里、同事眼里、領(lǐng)導(dǎo)眼里和服務(wù)對(duì)象眼里的自己可能是不一樣的。我們期待變成更好的自己，也希望別人看到和認(rèn)可，但是他人對(duì)我們的期待可能跟我們期待改變的方面完全不同。這種期待的差距讓我們敏感、焦慮和糾結(jié)。我們很多的沖突和不解來(lái)源于此。

三、自我認(rèn)知問(wèn)題的解決路徑在于內(nèi)外兼顧、系統(tǒng)推進(jìn)

領(lǐng)導(dǎo)干部的自我認(rèn)知問(wèn)題源于內(nèi)部與外部的認(rèn)知陷阱，表現(xiàn)為內(nèi)在與外在認(rèn)知的矛盾沖突，因此，解決的有效路徑在于內(nèi)外兼顧、系統(tǒng)推進(jìn)。明確角色認(rèn)知、管理認(rèn)知差距、建構(gòu)組織文化、重塑自我認(rèn)知，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)認(rèn)知的必由之路。

（一）明確角色認(rèn)知

作為一方之主，領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于自身的角色定位至關(guān)重要。及時(shí)評(píng)估和調(diào)整自己在工作定位方面的越位、缺位和錯(cuò)位狀況，就能幫助我們緩解由角色沖突和角色期待帶來(lái)的心理壓力。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部而言，關(guān)系角色、團(tuán)隊(duì)角色和特質(zhì)角色是工作中最主要的三種角色。

首先，需要明確工作中的關(guān)系角色定位。工作中最重要的關(guān)系有哪些，處理得最好的工作關(guān)系是哪些，如果兩者存在錯(cuò)位，就需要進(jìn)一步調(diào)整。這里的關(guān)系，既包括人與人之間的關(guān)系定位，也包括人與工作崗位和職位之間的關(guān)系定位。

其次，領(lǐng)導(dǎo)干部作為團(tuán)隊(duì)的核心，必須及時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)角色的定位。團(tuán)隊(duì)角色理論認(rèn)為，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中必須至少具有實(shí)干家、協(xié)調(diào)人、推進(jìn)者、智多星、外交家、監(jiān)督員、凝聚者和善后者幾種角色。各個(gè)角色之間協(xié)調(diào)互補(bǔ)、和諧互動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效能。我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)班子中，實(shí)干家、協(xié)調(diào)人和推進(jìn)者是大家普遍擅長(zhǎng)并樂(lè)于承擔(dān)的角色，而外交家、監(jiān)督員和善后者則少有人擅長(zhǎng)或者愿意承擔(dān)。因此，在班子或者團(tuán)隊(duì)中合理分配角色，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、提高組織效能的重要方式。

再次，還需要關(guān)注個(gè)人特質(zhì)與角色定位的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)特質(zhì)角色與崗位角色的互補(bǔ)與平衡。人格特質(zhì)理論認(rèn)為，每個(gè)人性格等方面的特質(zhì)具有一定的先天性。依據(jù)個(gè)人特質(zhì)及時(shí)調(diào)整崗位和職位角色，才能達(dá)到事半功倍的效果。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)在性格上是天生的領(lǐng)導(dǎo)者傾向，沖勁很足，凡事愿意做主；有的領(lǐng)導(dǎo)則是天生的跟隨者性格，不愿主動(dòng)出頭，但是卻很愿意跟大家配合。那么，前者可能需要更多地調(diào)整自己的沖勁，更多地聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn)；后者可能需要多闖多沖，更為果斷一些。

（二）管理認(rèn)知差距

服務(wù)質(zhì)量差距模型認(rèn)為，在實(shí)際的服務(wù)、期望的服務(wù)和感知的服務(wù)之間存在諸多差距，這些差距影響了服務(wù)的滿意度。領(lǐng)導(dǎo)干部往往滿懷熱情為百姓辦實(shí)事，有時(shí)卻沒(méi)有考慮群眾的需求和期待，從而使得服務(wù)的供給和需求以及感知的服務(wù)供給和需求產(chǎn)生差距。

首先，認(rèn)知的服務(wù)期待和感知的服務(wù)期待存在差距。這會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)干部覺(jué)得自己的投入和產(chǎn)出不平衡，自己付出了很多，但是大家并不認(rèn)可。其次，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和百姓的期待存在差距。很多工作在領(lǐng)導(dǎo)干部看來(lái)可能更為科學(xué)專業(yè)、更具有前瞻性，而百姓卻覺(jué)得過(guò)于高大上，不實(shí)用，是形式主義。再次，服務(wù)溝通存在差距和不對(duì)稱。很多心理研究表明，管理者往往存在過(guò)度自信的傾向，容易自我評(píng)價(jià)過(guò)高。這可能對(duì)組織績(jī)效、決策和創(chuàng)新產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)干部往往經(jīng)驗(yàn)豐富有辦法，因而常常一味地認(rèn)為自己做得對(duì)，也一心一意地為別人著想。殊不知，別人“感知”到的關(guān)懷可能并不溫暖，好心辦了壞事。

我們實(shí)際的付出和別人感知到的付出在很多時(shí)候是不一致的，而我們感知到的別人的期待和別人實(shí)際的期待也是存在差距的。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，通過(guò)充分的溝通盡力彌補(bǔ)差距，并讓渡一部分主動(dòng)權(quán)給對(duì)方，而不是大包大攬，就能有效規(guī)避這種認(rèn)知偏差。

（三）建構(gòu)組織文化

工作中的酸甜苦辣和成敗得失與團(tuán)隊(duì)密切相關(guān)。建構(gòu)和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍和組織文化是緩解矛盾沖突和溝通障礙的有效途徑。針對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的、群體性的情緒管理和壓力管理有利于為每個(gè)人營(yíng)造一個(gè)舒緩的工作環(huán)境。

有些時(shí)候，僅僅是關(guān)心甚至只是關(guān)注可能就會(huì)產(chǎn)生神奇的效果?；羯Ｐ?yīng)，指由于受到額外的關(guān)注而引起績(jī)效或努力上升的效應(yīng)，即“被注意了的效應(yīng)”。研究發(fā)現(xiàn)，人們會(huì)因?yàn)椤氨魂P(guān)注了”而增加了生產(chǎn)力，被關(guān)注的心態(tài)不僅僅是一種個(gè)人的光榮，更會(huì)形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感，從而導(dǎo)致“情緒性的連鎖反應(yīng)”。在力所能及的條件下，給予彼此盡可能多的關(guān)注、關(guān)心和關(guān)愛(ài)，就能營(yíng)造更多的共情，進(jìn)而形成更多的共識(shí)。

我們?cè)谟龅綗?、困擾和沖突時(shí)，一方面，可以尋求個(gè)體的社會(huì)支持系統(tǒng)，向身邊人的抱怨吐槽或者請(qǐng)求幫助；另一方面，還可以尋求組織或團(tuán)隊(duì)的社會(huì)支持系統(tǒng)，請(qǐng)求給予鼓勵(lì)、激勵(lì)、尊重和認(rèn)同。主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)尋求資源和支持，構(gòu)建有力的組織社會(huì)支持系統(tǒng)，是組織文化建設(shè)的重要方面，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)安全感和歸屬感的重要基礎(chǔ)。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的終極目標(biāo)，就是塑造一種使得每個(gè)人都如魚(yú)得水的組織文化氛圍。所謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人們所具有的“共同的心理程序”。我們可以通過(guò)組織重組、危機(jī)解凍、創(chuàng)造儀式和故事等方式構(gòu)建和重塑組織文化。例如，可以在固定時(shí)間組織團(tuán)隊(duì)成員共同參與一件事情，并定期堅(jiān)持下來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)共同的期待，從而創(chuàng)造出特有的儀式和故事，增強(qiáng)組織凝聚力。定期的黨日活動(dòng)就是一種非常好的凝心聚力的組織文化建設(shè)方式。

（四）重塑自我認(rèn)知

勇于創(chuàng)新，規(guī)避潛念錯(cuò)覺(jué)，推動(dòng)自我適應(yīng)挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷練，通常具有非常豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，很多時(shí)候“閉著眼睛”“用腳就能干活”。這些經(jīng)驗(yàn)在很多時(shí)候給領(lǐng)導(dǎo)干部帶來(lái)自信和輕松，但同時(shí)也蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)。這就是所謂的“潛念錯(cuò)覺(jué)”。一個(gè)人一旦進(jìn)入“潛念”狀態(tài)，就會(huì)僵化地處理信息，久而久之，就會(huì)固化我們的思維和行為。[3]這種盲目自信和路徑依賴，是造成工作中狀況頻出的原因之一。而創(chuàng)新，就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)變化、適應(yīng)變化，并推動(dòng)變化不斷向期待方向前進(jìn)的、主動(dòng)的心理應(yīng)對(duì)方式。只有勇于創(chuàng)新，時(shí)刻關(guān)注和應(yīng)對(duì)工作中的不確定性，才能有效規(guī)避心理錯(cuò)覺(jué)，從而實(shí)現(xiàn)超越經(jīng)驗(yàn)的飛躍。研究表明，勇于挑戰(zhàn)和勇于創(chuàng)新，可以幫助我們適應(yīng)變化，有效避免職業(yè)倦怠。

勇于擔(dān)當(dāng)，強(qiáng)化主動(dòng)行為模式。當(dāng)一個(gè)人面對(duì)問(wèn)題和困難時(shí)，往往會(huì)有兩種應(yīng)對(duì)模式：被動(dòng)的受害者模式和主動(dòng)的掌控者模式。受害者模式主導(dǎo)的時(shí)候，人們常常傾向于把問(wèn)題歸因于別人和外在因素，幻想外界或別人改變，如果沒(méi)有如愿，就會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至怨恨。掌控者模式主導(dǎo)的時(shí)候，人們往往把問(wèn)題向內(nèi)歸因，找尋原因，不斷地改變和調(diào)整自己。

領(lǐng)導(dǎo)干部常常面臨很多不確定的突發(fā)情況，也會(huì)遇到很多看似不可能完成的任務(wù)。對(duì)于一些“急難險(xiǎn)重新”（急事、難事、險(xiǎn)事、重?fù)?dān)、新任務(wù)）的工作，從心理學(xué)角度講，一個(gè)人越是勇于擔(dān)當(dāng)，敢于作為，就越容易拋棄受害者模式，積極地用掌控者模式思考和行為。久而久之，在這樣的思維和行為模式的不斷鍛煉下，我們的心理就有機(jī)會(huì)經(jīng)受越來(lái)越多的考驗(yàn)和磨煉，變得更強(qiáng)大。

勇于付出，助人自助，促進(jìn)積極心理建設(shè)。一個(gè)人只有與他人和社會(huì)相互作用，才能體現(xiàn)自己存在的價(jià)值，滿足被別人尊重的心理。在幫助他人或社會(huì)的過(guò)程中，自己反過(guò)來(lái)也能得到他人的幫助或者社會(huì)的幫助，直接或者間接達(dá)到自助的效果?；谧陨斫巧囊?，領(lǐng)導(dǎo)干部在很多時(shí)候需要勇于付出，特別是大量的情緒付出。研究表明，關(guān)心他人、幫助他人、為社會(huì)做貢獻(xiàn)這些利他行為，不僅能從中獲得信賴和尊重，還能豐富自己內(nèi)心的情感體驗(yàn)，獲得更多的意義和價(jià)值，自身的潛能也將得到發(fā)展和完善，借由領(lǐng)導(dǎo)干部的社會(huì)責(zé)任和職業(yè)視野，這種助人自助還會(huì)促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，傳播社會(huì)正能量。

“知人者智，自知者明?！睆淖晕艺J(rèn)知角度探索領(lǐng)導(dǎo)干部如何培育和塑造積極向上、健康樂(lè)觀的心理狀態(tài)，是一個(gè)可供實(shí)踐的有益視角和“向內(nèi)”延伸的不同視野。認(rèn)知錯(cuò)覺(jué)、認(rèn)知偏差、認(rèn)知沖突和認(rèn)知錯(cuò)位往往使得我們?cè)庥稣J(rèn)知陷阱，變得自知不明。沿著認(rèn)知、管理、創(chuàng)造的路徑，明確角色定位、管理認(rèn)知差距、重塑自我認(rèn)知和團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)認(rèn)知，通向自知多明的可行路徑?！?/p>

[注 釋]

[1][2]尼采.道德的譜系[M].梁錫江，譯.上海：華東師范大學(xué)出版社，2015:63.

[3] 埃倫·蘭格.專念：積極心理學(xué)的力量[M].王佳藝，譯.杭州：浙江人民出版社，2012:XI.