◎肖新平

公務(wù)員績(jī)效測(cè)評(píng)與考核相對(duì)企業(yè)人員而言更加困難、復(fù)雜、難以量化且充滿變數(shù)，受到諸多主客觀因素的影響與干擾。總體而言，公務(wù)員考核存在的主要問(wèn)題在于對(duì)考核功能、價(jià)值的認(rèn)知不當(dāng)、不到位，具體考核執(zhí)行中的走過(guò)場(chǎng)、不深入，考核結(jié)果運(yùn)用不足、不力，考核分類不規(guī)范、針對(duì)性弱，考核要素指標(biāo)不合理、不得當(dāng)?shù)龋瑥亩y以有效發(fā)揮考核作為評(píng)判工具與獎(jiǎng)懲依據(jù)的應(yīng)有價(jià)值。如何有效優(yōu)化公務(wù)員的考核管理，主要有以下路徑。

一、客觀辯證認(rèn)知公務(wù)員考核的作用與功能

首先，公務(wù)員考核管理是公共部門人力資源管理的重要組成部分。公務(wù)員考核對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，保障公務(wù)員的各項(xiàng)合法權(quán)益、加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員履職盡責(zé)的激勵(lì)、監(jiān)察與督促，更好促進(jìn)工作任務(wù)的完成、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、公務(wù)員隊(duì)伍執(zhí)行力的提升，建設(shè)愛(ài)崗敬業(yè)、群眾滿意、高效清正的公務(wù)員隊(duì)伍具有重要的工具性價(jià)值。此外，考核與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展、人生目標(biāo)實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)，考核結(jié)果對(duì)公務(wù)員個(gè)體的成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展具有重要的參考價(jià)值，如定期考核的結(jié)果是“調(diào)整公務(wù)員職位、職務(wù)、職級(jí)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”。同時(shí)，公務(wù)員考核也是一種價(jià)值與行為導(dǎo)向，有助于督促公務(wù)員樹(shù)立高效為民的職業(yè)理念與公共服務(wù)意識(shí)、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)?？傊?，公務(wù)員考核的實(shí)質(zhì)功能在于目標(biāo)引導(dǎo)、客觀記錄、工作檢測(cè)、業(yè)績(jī)衡量、激勵(lì)督促、獎(jiǎng)懲參考、自我改進(jìn)等，考核目的是提高工作與產(chǎn)出、服務(wù)與管理的質(zhì)量與效能。

其次，公務(wù)員考核具有不可替代的重要管理價(jià)值與功能。一方面，對(duì)于公務(wù)員而言，考核管理作為督促力、約束力引導(dǎo)公務(wù)員擁有一種目標(biāo)感、任務(wù)感，而非得過(guò)且過(guò)，干多干少一個(gè)樣。考核管理的主要價(jià)值在于讓每一位公務(wù)員達(dá)到忠于職守、盡心盡力、問(wèn)心無(wú)愧，而非玩忽職守、敷衍塞責(zé)、形式主義等?？己私Y(jié)果的公布與公示也是一種彰顯與表?yè)P(yáng)方式，一種對(duì)工作價(jià)值與個(gè)人付出的顯現(xiàn)與認(rèn)可，同時(shí)督促公務(wù)員更好地執(zhí)行與落實(shí)，對(duì)自己的才德與工作有一個(gè)整體、全面、客觀與辯證的認(rèn)識(shí)。另一方面，對(duì)于組織而言，考核促使組織產(chǎn)生一種緊張與活力，形成緊迫、積極、進(jìn)取、競(jìng)賽、創(chuàng)新的組織氛圍，進(jìn)而避免扯后腿、一潭死水、懶散拖沓等惰性，防范形式主義與敷衍塞責(zé)等頑疾，促使組織成員牢記職責(zé)與使命，不忘初心、積極干事創(chuàng)業(yè)、努力拼搏進(jìn)取。此外，有效的考核有利于保證組織獎(jiǎng)懲科學(xué)、民主、公正，有利于發(fā)現(xiàn)和選拔人才，有利于激勵(lì)士氣與鼓舞干勁，還可以加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的廉政建設(shè)，減少官僚主義的諸多弊病，如浪費(fèi)、低效、問(wèn)責(zé)難、循規(guī)蹈矩、工作被動(dòng)、保障有余激勵(lì)不足等。

最后，公務(wù)員考核的過(guò)程及功能需客觀、系統(tǒng)的認(rèn)知。公務(wù)員考核推動(dòng)工作的過(guò)程可以簡(jiǎn)化為這樣一個(gè)循環(huán)上升的過(guò)程：督查考核—業(yè)績(jī)考核—獎(jiǎng)懲評(píng)定—得當(dāng)與及時(shí)的落實(shí)獎(jiǎng)懲—總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足—考核的改進(jìn)。認(rèn)知與情感對(duì)于人的判斷與決策、態(tài)度與行為具有重要影響，考核主客體及參與者的認(rèn)知與情感左右著考核評(píng)價(jià)及結(jié)果。“因?yàn)橐粋€(gè)人的解釋不可避免地成為他個(gè)人情感和反應(yīng)的投射。”[1]客觀、系統(tǒng)認(rèn)知公務(wù)員考核的過(guò)程及功能是有效考核的前提。公務(wù)員考核是一個(gè)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行引導(dǎo)、強(qiáng)化與激勵(lì)的過(guò)程（見(jiàn)圖1）。公務(wù)員考核管理主要體現(xiàn)管理的計(jì)劃、指揮（領(lǐng)導(dǎo)）與控制三方面的功能，具體表現(xiàn)在計(jì)劃——考核任務(wù)與目標(biāo)的制定；指揮——考核具體指標(biāo)與內(nèi)容的引導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)——對(duì)考核對(duì)象的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲，考核獎(jiǎng)懲與反饋可以起到及時(shí)強(qiáng)化的作用，包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化，否則，可能出現(xiàn)不獎(jiǎng)勵(lì)成功而獎(jiǎng)勵(lì)失敗或者弱化積極與進(jìn)取動(dòng)機(jī)等適得其反的效果）；控制——目標(biāo)任務(wù)執(zhí)行的督查、反饋與調(diào)控，公務(wù)員考核應(yīng)該側(cè)重明確督查與控制干什么、干得怎么樣，而對(duì)于如何干，應(yīng)該有一定的創(chuàng)新空間、發(fā)揮余地、自由裁量權(quán)限以及容錯(cuò)試錯(cuò)的區(qū)間。

圖1 公務(wù)員考核管理的系統(tǒng)功能圖

二、整體全面認(rèn)知公務(wù)員考核的宗旨與效能

首先，明確考核宗旨與效能是考核有效性的保障?？己说淖谥际墙ㄔO(shè)能力強(qiáng)、績(jī)效高、盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、積極主動(dòng)、全心全意為人民服務(wù)的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，建設(shè)高效能、人民滿意的服務(wù)型政府。沃爾多認(rèn)為，“雖然政府由專業(yè)的官僚機(jī)構(gòu)來(lái)支撐，但官僚機(jī)構(gòu)的核心訴求并非科學(xué)管理和效率至上，而是為公眾服務(wù)”[2]。此外，公務(wù)員考核不應(yīng)偏離工具價(jià)值的導(dǎo)向，不應(yīng)取代考核宗旨而本末倒置，不應(yīng)為考核而考核?？己嗽u(píng)優(yōu)是綜合素質(zhì)與業(yè)績(jī)的友好競(jìng)賽而非淘汰式競(jìng)爭(zhēng)?？己藨?yīng)以任務(wù)完成為導(dǎo)向而非計(jì)劃執(zhí)行導(dǎo)向、以組織績(jī)效為導(dǎo)向而非個(gè)體績(jī)效導(dǎo)向，并且促進(jìn)公務(wù)員積極行動(dòng)、履行使命、有效執(zhí)行、團(tuán)結(jié)協(xié)作、卓有成效、強(qiáng)化事業(yè)心與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。在此，需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)：考核不應(yīng)只追求效率至上而應(yīng)該以人為本，既要尊重、愛(ài)護(hù)公眾，同時(shí)也要關(guān)心、愛(ài)護(hù)全體公務(wù)員。為公眾服務(wù)并不是“顧客至上”的極端化，不能為了單純的群眾滿意度而制定“打不還手、罵不還口”之類的片面規(guī)定或者僅僅設(shè)置“委屈獎(jiǎng)”，同時(shí)也需要防止濫用一票否決等。為公眾服務(wù)必須以公務(wù)員合法權(quán)益的維護(hù)為前提，只有有了公務(wù)員的工作滿意度才會(huì)有真正而長(zhǎng)久的群眾滿意度與服務(wù)型政府。所以，公務(wù)員考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員與群眾的雙重導(dǎo)向，要強(qiáng)化制度對(duì)人的關(guān)切、管理、引導(dǎo)與教化以及各方合情權(quán)益的維護(hù)及違規(guī)違紀(jì)的懲戒，不能以僵化、機(jī)械、靜止的思維制定與執(zhí)行公務(wù)員考核的有關(guān)制度，亦不能過(guò)度解讀、層層加碼地執(zhí)行。

其次，認(rèn)清公務(wù)員考核的價(jià)值及其局限性?？己说哪康氖嵌酱俟珓?wù)員遵紀(jì)守法、積極完成任務(wù)，形成爭(zhēng)先恐后的競(jìng)賽氛圍，而非僅僅為了考核排名，為了分出勝負(fù)高低。針對(duì)考核中的不良競(jìng)爭(zhēng)與弄虛作假、形式主義，可以把獎(jiǎng)勵(lì)分等級(jí)或檔次，而不是嚴(yán)格、單一的分?jǐn)?shù)與排名。擺正競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)結(jié)的關(guān)系，更好地促進(jìn)考核目的的實(shí)現(xiàn)，而不是將考核本身當(dāng)作目的。考核的理想狀態(tài)應(yīng)是所有工作人員都盡職盡責(zé)、盡心盡力、愛(ài)崗敬業(yè)、高效服務(wù)、完成任務(wù)，這樣就都可以達(dá)到評(píng)優(yōu)秀與先進(jìn)、獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的資格，無(wú)須計(jì)較分?jǐn)?shù)與排名，從而形成更加和諧友好的組織氛圍、更加齊心協(xié)力致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任何考核工具與方式都是不完美的，考核管理應(yīng)該贏得大多數(shù)公務(wù)員的了解、理解、認(rèn)可與心理的平衡，即考核應(yīng)推進(jìn)組織成員之間的交流與了解，進(jìn)而換位思考，形成對(duì)待考核較為平和的心態(tài)，讓公務(wù)員既懷有一定的期待，勤勤懇懇、盡職盡責(zé)，又任勞任怨、扎扎實(shí)實(shí)，有現(xiàn)實(shí)的期望與動(dòng)力、保障。要看到一分辛勞一分收獲，職務(wù)職級(jí)并行制施行后大家的努力都會(huì)有更好的回報(bào)與體現(xiàn)，可以進(jìn)一步緩解考核帶來(lái)的壓力與負(fù)面效應(yīng)。

最后，對(duì)考核要有整體性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的認(rèn)知?？己四康囊庠诿鞔_組織的愿景使命、價(jià)值方向、目標(biāo)責(zé)任、任務(wù)分工，促使組織目標(biāo)與任務(wù)的完成，促進(jìn)個(gè)體自身職業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，考核要堅(jiān)持以下四點(diǎn)：一是要有底線思維、理性思維與辯證思維?？己说目刂普{(diào)節(jié)功能有助于及時(shí)糾錯(cuò)，彌補(bǔ)、反饋、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。同時(shí)，考核的督察約束功能也具有一定的負(fù)面效應(yīng)?？己艘欢ㄒ饬x上是一種控制，具有監(jiān)控、督促作用，涉及對(duì)組織成員的尊重、信任并且有可能引發(fā)逆反心理。規(guī)章制度與紀(jì)律等是底線約束，一些紀(jì)律對(duì)于自覺(jué)自律、忠于職守、愛(ài)崗敬業(yè)的人來(lái)說(shuō)是形同虛設(shè)，因?yàn)榧o(jì)律要求在他們的自律水準(zhǔn)之下。對(duì)自覺(jué)自律的人過(guò)于嚴(yán)苛的考核控制讓人感到不被信任甚至不被尊重，損害公務(wù)員的自主性與自我效能感，進(jìn)而產(chǎn)生反感或者降低工作積極性與工作效能。二是要有上限思維、情感思維與公正思維?？己说募?lì)獎(jiǎng)懲功能同樣有其負(fù)面效應(yīng)。由于人的需求各不相同、人性假設(shè)及自我差異，不同的人對(duì)于工作與業(yè)績(jī)具有不同的期望與感受，對(duì)于不同的人不同的激勵(lì)方式效果不同，同樣的激勵(lì)方式對(duì)于不同的人效果也不同。激勵(lì)可以分為：組織激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、制度激勵(lì)）與自我激勵(lì)，考核中應(yīng)該綜合平衡與把握各種激勵(lì)形式，同時(shí)考慮不同人的感受、需求與認(rèn)知進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)?？己思?lì)應(yīng)該以人性向善為上限思維，從而更好地激發(fā)與引導(dǎo)人的善意與潛能。三是要有價(jià)值思維、使命思維與戰(zhàn)略思維。考核是為了更好地提升組織績(jī)效、完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，公共部門的考核是為了更好地促進(jìn)公職人員履行公共職責(zé)與使命，更高效地提供公共服務(wù)與公共管理水平，進(jìn)而促進(jìn)公共事業(yè)的發(fā)展與國(guó)家治理效能的提升。所以，需要在價(jià)值思維、使命思維與戰(zhàn)略思維的引導(dǎo)下更好地發(fā)揮考核的導(dǎo)航與參照功能，比如懲惡揚(yáng)善、獎(jiǎng)勤罰懶、榜樣引領(lǐng)、人員升降、任用與培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的參考。四是要有協(xié)同思維、整體思維與系統(tǒng)思維?？己艘塾谡w與全局，從考核的目的與宗旨出發(fā)，系統(tǒng)考慮各個(gè)因素，統(tǒng)籌推進(jìn)考核各個(gè)環(huán)節(jié)，總體平衡考核的評(píng)優(yōu)激勵(lì)，兼顧各部門的工作性質(zhì)與職責(zé)差異，將有效的功勞、苦勞、疲勞納入考核，從而實(shí)現(xiàn)考核的協(xié)同效應(yīng)與系統(tǒng)效能，否則，出現(xiàn)短板或者遺漏就會(huì)失去考核應(yīng)有的效力甚至勞而無(wú)功、適得其反。

三、科學(xué)得當(dāng)確定公務(wù)員考核的分類與指標(biāo)

公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范的使用程度與清晰程度與組織績(jī)效顯著正相關(guān)。[3]公務(wù)員的崗位角色通常通過(guò)職位說(shuō)明進(jìn)行具體描述，并通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)估是否盡職盡責(zé)、符合角色身份、在其位盡其責(zé)。由于公務(wù)員工作的多樣性、差異性、公共性及崗位性質(zhì)、具體職責(zé)的不同，公務(wù)員之間工作業(yè)績(jī)的可比性不足，進(jìn)而難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公正、有效的評(píng)價(jià)，因此，公務(wù)員的工作與業(yè)績(jī)考核更適合分級(jí)分類進(jìn)行。

首先，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分類考核?？己嗽u(píng)比適宜在同一級(jí)別或?qū)哟蔚娜藛T中進(jìn)行。按照考核項(xiàng)目與崗位分類，可以分為組織內(nèi)部管理、服務(wù)崗和對(duì)外服務(wù)崗位，事務(wù)性與技術(shù)性（如辦公室與財(cái)務(wù)審計(jì)）崗位，還可以分為業(yè)績(jī)與非業(yè)績(jī)考核，然后進(jìn)行綜合考評(píng)。如基層公務(wù)員崗位可以劃分為：直接服務(wù)公眾崗位，如行政審批與執(zhí)法人員；服務(wù)組織內(nèi)部工作人員崗位，如單位內(nèi)部的人事、財(cái)務(wù)等崗位；服務(wù)其他部門公務(wù)員的崗位，如人社局、財(cái)政局、審計(jì)局的一些科室?；诼毼唤巧c崗位分類、職責(zé)分工、角色差異與人格差異，不同崗位、不同人格的人需要采用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量，這樣考核結(jié)果才更有針對(duì)性、信服力與公正性，從而得到普遍的認(rèn)可與支持。考核管理因人因崗因業(yè)分類可以更好地實(shí)現(xiàn)人才的選用、激勵(lì)，進(jìn)而知人善任、人盡其才、才盡其用。此外，為了考核更具公平性與說(shuō)服力，進(jìn)行組織內(nèi)部的輪崗也是非常必要的，這樣既可以促進(jìn)公務(wù)員換位思考，也可以使優(yōu)秀的評(píng)定不總是重要部門，即崗位不變?nèi)俗儎?dòng)，從而緩解“在其位有其功”的考核不公問(wèn)題。

其次，根據(jù)人格類型進(jìn)行不同的激勵(lì)。如可以根據(jù)人格特質(zhì)與人的自覺(jué)性等將公務(wù)員進(jìn)行分類：自覺(jué)的、需引導(dǎo)的、需管制的、需懲戒的，從而更有針對(duì)性地分配任務(wù)、督查考核與培訓(xùn)引導(dǎo)。此外，還可以根據(jù)不同人格類型進(jìn)行不同的考核管理與激勵(lì)，如根據(jù)人格自我監(jiān)控的類型進(jìn)行分類管理。自我監(jiān)控的人格分為低自我監(jiān)控與高自我監(jiān)控。自我監(jiān)控量表的編制者馬克·斯奈德（Mark Snyder）認(rèn)為，低自我監(jiān)控者的行為主要受人格特質(zhì)的影響，而高自我監(jiān)控者的行為主要受情境影響。比如在食物上撒鹽，先撒后嘗類似低自我監(jiān)控者，而先嘗后撒則往往屬于高自我監(jiān)控者，即低自我監(jiān)控者的決定與行為主要取決于自我的內(nèi)心與認(rèn)知，而高自我監(jiān)控者的決定與行為主要取決于外界與環(huán)境。再如對(duì)于不同自我效能感的人進(jìn)行分類激勵(lì)，可以對(duì)自我效能感低的人給予更多的鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)與認(rèn)可。不同人格特質(zhì)的人對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)知、重視程度不同進(jìn)而會(huì)帶來(lái)不同的獎(jiǎng)懲感知與結(jié)果，故因人而異有針對(duì)性的管理與獎(jiǎng)懲效果更佳。

最后，考核指標(biāo)以人為本，保障與激勵(lì)并重。考核指標(biāo)應(yīng)具有較強(qiáng)的針對(duì)性與有效性、注重低成本與高效益及成本與效益間的均衡、體現(xiàn)教化關(guān)愛(ài)、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展，最重要的是解決考核實(shí)際存在的問(wèn)題，改進(jìn)現(xiàn)狀。公共管理的效能最終來(lái)源于人，來(lái)源于人的認(rèn)知、理解、關(guān)注、負(fù)責(zé)、參與和行動(dòng)以及人與人之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、同心協(xié)力。公務(wù)員考核應(yīng)該注重人文關(guān)懷與個(gè)人關(guān)切，而不能只關(guān)心工作不關(guān)心人，畢竟工作要由人來(lái)完成，而人具有主觀性與情感性。要想引導(dǎo)公務(wù)員積極作為，必須激勵(lì)與保障并重。保障要全面、托底，比如問(wèn)責(zé)、考核、監(jiān)督、懲處以及家庭、思想與心理的顧慮等。保障應(yīng)該具有解除后顧之憂的托底作用，解除憂慮、擔(dān)心、疑惑、畏懼與抵觸、回避等心理。激勵(lì)要落實(shí)、可信，能促進(jìn)大家爭(zhēng)先恐后、提高工作投入。此外，公務(wù)員考核需立足考核客體的實(shí)際，如基層公務(wù)員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，本地人、本省或本市人居多等現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)而采取有針對(duì)性、切實(shí)有效的激勵(lì)與保障舉措。

四、系統(tǒng)合理設(shè)計(jì)公務(wù)員考核事項(xiàng)與要素

公務(wù)員考核事項(xiàng)及相關(guān)指標(biāo)應(yīng)該作為一個(gè)整體，體現(xiàn)其系統(tǒng)性、相關(guān)性與協(xié)同性，從而形成公務(wù)員考核管理的良性循環(huán)，有效提升考核效能。而相關(guān)指標(biāo)一旦有所缺失、遺漏或者錯(cuò)位、輕重顛倒則會(huì)削弱考核的效果，甚至適得其反，出現(xiàn)預(yù)想不到的負(fù)面效應(yīng)。如何系統(tǒng)設(shè)計(jì)公務(wù)員考核的事項(xiàng)與要素，有以下幾方面的考量。

（一）公務(wù)員考核管理需有利于實(shí)現(xiàn)考核過(guò)程的良性循環(huán)

圖2 公務(wù)員考核管理的良性循環(huán)圖

公務(wù)員考核應(yīng)是從組織目標(biāo)出發(fā)的整體性考核?？己诵柚劢M織目標(biāo)與整體績(jī)效，立足促進(jìn)人際和諧，提升組織凝聚力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，從實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值與激發(fā)為民服務(wù)的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)出發(fā)，結(jié)合公共事務(wù)的特質(zhì)與價(jià)值目標(biāo)，進(jìn)行高屋建瓴、高瞻遠(yuǎn)矚的制度設(shè)計(jì)與考量，從而更好地增進(jìn)公務(wù)員的自我效能感、職業(yè)價(jià)值感與心理資本，避免斷章取義、工具主義、形式主義、機(jī)械主義、難以落實(shí)等弊病。這需要認(rèn)清考核的價(jià)值、目標(biāo)與目的的短期與長(zhǎng)遠(yuǎn)、個(gè)體與整體、局部與系統(tǒng)的關(guān)系，從根本上促進(jìn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致，提升個(gè)體與組織的協(xié)同一致，增加組織成員對(duì)于組織目標(biāo)的認(rèn)可、接受與執(zhí)行，同時(shí)也需要建立協(xié)作協(xié)同的組織，全面、系統(tǒng)、辯證地看待與解決存在的問(wèn)題，以積極態(tài)度促進(jìn)跨部門協(xié)作、暢通組織內(nèi)部的溝通網(wǎng)絡(luò)。

（二）統(tǒng)籌考慮考核諸要素以實(shí)現(xiàn)考核管理的協(xié)同效應(yīng)

考核需考量的相關(guān)要素（見(jiàn)表1）：

（三）考核事項(xiàng)指標(biāo)化、考核指標(biāo)具體化

徐厭平、章海宏提到公務(wù)員績(jī)效考核的三種主要觀點(diǎn)，即績(jī)效體現(xiàn)為公務(wù)員行為的結(jié)果、過(guò)程與特質(zhì)潛能的“結(jié)果說(shuō)”“行為說(shuō)”“特質(zhì)說(shuō)”。[4]本文主張?zhí)蕹刭|(zhì)說(shuō)，堅(jiān)持公務(wù)員考核的行為與結(jié)果并重。公務(wù)員考核中，德能勤績(jī)廉不是一個(gè)人靜態(tài)已具有的，不是自我表述的，也不是形式主義的表現(xiàn)或者寬泛抽象的打分，而應(yīng)為具體到工作與公務(wù)事務(wù)中所努力、執(zhí)行、落實(shí)工作任務(wù)、目標(biāo)或創(chuàng)新工作中體現(xiàn)的道德、才能、廉潔、勤勉的具體實(shí)施與應(yīng)用，是具體工作與言行體現(xiàn)出來(lái)的，強(qiáng)調(diào)德能勤廉的應(yīng)用取得的業(yè)績(jī)與實(shí)際效果。這是考核的關(guān)鍵，所以，考核要注重結(jié)果也要注重過(guò)程。一個(gè)人能力強(qiáng)業(yè)績(jī)不一定好，也不一定具備才德就產(chǎn)生業(yè)績(jī)，還要有相應(yīng)的崗位與具體工作的執(zhí)行與體現(xiàn)，或者說(shuō)考核主要考做沒(méi)做、做得怎樣，而不太多注重這個(gè)人擁有的才德與能力，擁有才德與能力不去做事或者不努力不作為也不會(huì)有業(yè)績(jī)，也不能考核為優(yōu)秀。換句話說(shuō)，業(yè)績(jī)主要是考核實(shí)在做事與完成任務(wù)的情況，而非考核擁有的潛在能力，當(dāng)然有效激發(fā)公務(wù)員潛能是另一回事。這樣也可以避免考核的形式主義或被表現(xiàn)主義、工作留痕、量化業(yè)績(jī)等所蒙騙。否則，不顧是否與努力工作相關(guān)，是否真正去執(zhí)行落實(shí)任務(wù)目標(biāo)，制定出的考核指標(biāo)只會(huì)虛化或者泛化而不具備可操作性、可區(qū)分度，且公正性與認(rèn)可度遭受質(zhì)疑。因此，考核的具體化應(yīng)重在取得工作業(yè)績(jī)的努力過(guò)程以及相應(yīng)的結(jié)果。當(dāng)然公務(wù)員的綜合考評(píng)中，業(yè)績(jī)是主要的，但不是唯一，更不是全部，雖然業(yè)績(jī)的取得需要綜合運(yùn)用所具備的德能勤廉等素質(zhì)，同時(shí)考核業(yè)績(jī)也需要進(jìn)一步分級(jí)分類，從而更加便于考量。另外，關(guān)于工作者的失誤或過(guò)錯(cuò)也需要區(qū)別對(duì)待，不能因?yàn)樾〉倪^(guò)錯(cuò)或者自身無(wú)法控制的因素造成損失等就一筆抹殺所有的獎(jiǎng)勵(lì)與功勞，公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲需要與容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，從而更好地打消公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的顧慮，消除不求有功但求無(wú)過(guò)的消極心態(tài)。

表1 考核相關(guān)要素的考量

（四）公務(wù)員考核指標(biāo)具體內(nèi)涵的完善

綜上所述，公務(wù)員考核內(nèi)容的幾個(gè)關(guān)鍵要素應(yīng)該是德能勤績(jī)廉，考核的具體內(nèi)容應(yīng)是與工作有關(guān)、工作動(dòng)態(tài)過(guò)程中通過(guò)努力、言行等體現(xiàn)與取得的有利于組織及個(gè)人的成果，是工作中的具體努力與才德心智的應(yīng)用及其取得的結(jié)果與影響。在此基礎(chǔ)上建立有效的、寬嚴(yán)適度、相對(duì)公正、認(rèn)可度較高的考核體系，方可避免考核評(píng)價(jià)的片面或被迷惑，比如有人有能有才不想干、拖延或者干給領(lǐng)導(dǎo)看、偷奸耍滑；有人能力強(qiáng)，完成工作沒(méi)問(wèn)題，但是不遵守組織紀(jì)律經(jīng)常遲到早退；有人很廉潔很勤快，但是庸庸碌碌混日子，能力不足、不思進(jìn)取、效率低下。如果僅按照紙面上德能勤績(jī)廉的各項(xiàng)打分，容易導(dǎo)致的情況有：一是不好意思差評(píng)，二是總體不好權(quán)衡，三是怕得罪人，甚至出現(xiàn)最后的考核結(jié)果往往都是優(yōu)秀，以致稱職平均主義與優(yōu)秀“輪流坐莊”，而按比例確定優(yōu)秀人選后往往導(dǎo)致人人憤憤不平、覺(jué)得不公。而考核指標(biāo)明確具體之后就會(huì)心服口服、無(wú)話可說(shuō)、減少怨言，把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到好好改進(jìn)與提高自己，實(shí)現(xiàn)考核改進(jìn)工作、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的目的，從而形成融洽、進(jìn)取的考核氛圍與考核的良性循環(huán)。

表2 公務(wù)員主要考核事項(xiàng)的具體內(nèi)容

總之，由于公務(wù)員考核受到考核方式、管理對(duì)象、精神狀態(tài)、態(tài)度情緒以及工作崗位、職責(zé)分工、部門分化與環(huán)節(jié)協(xié)作等諸多因素的影響，公務(wù)員考核的總體設(shè)計(jì)與優(yōu)化需從考核的循環(huán)、考核要素、考核內(nèi)容等方面著手著力、統(tǒng)籌推進(jìn)，力求避免部門主義導(dǎo)致的職責(zé)分割及爭(zhēng)功諉過(guò)，確保整體利益大于部門利益之和，謹(jǐn)防部門利益最大化或考核評(píng)優(yōu)導(dǎo)致的內(nèi)部不團(tuán)結(jié)等，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。為此，公務(wù)員考核要強(qiáng)調(diào)部門協(xié)同、組織整體目標(biāo)；促進(jìn)履職盡責(zé)而非不求有功但求無(wú)過(guò)的消極被動(dòng)，避免層級(jí)權(quán)威的負(fù)面效應(yīng)；制定簡(jiǎn)明有效的共同認(rèn)可的規(guī)章制度，注重監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等配套舉措的跟進(jìn)，如獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)與獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)、方式、形式、監(jiān)督等。此外，落實(shí)好新修訂的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》等，并不斷改進(jìn)與完善，從而系統(tǒng)提升公務(wù)員考核的科學(xué)性、公正性、有效性、激勵(lì)性。■

[注 釋]

[1]沙因.組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力[M].章凱等譯，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014:23.

[2]顏昌武.公共行政學(xué)的大問(wèn)題：回顧與展望[J].中國(guó)行政管理，2018（11）.

[3]吳建南，劉煥，賀莉.公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范與組織績(jī)效相關(guān)度研究[J].軟科學(xué)，2014，28（10）.

[4]徐厭平，章海宏.公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化研究——基于湖南省調(diào)查數(shù)據(jù)的分析[J].湖南社會(huì)科學(xué)，2013（06）.

[5]組織公民行為，是指組織成員自覺(jué)、主動(dòng)做出的，對(duì)于組織及組織成員有利、有益的行為，而且這種行為不求回報(bào)，也不是組織規(guī)定或要求的。