張俊秀，王敦星，彭 虹

(1. 福建農(nóng)林大學(xué)金山學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理系，福州 350007；2. 清華大學(xué) 工業(yè)工程系，北京 100089；3. 福建省港口集團(tuán) 鷺達(dá)船務(wù)企業(yè)有限公司，福州 350004)

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，科技創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之源，是堅(jiān)持走中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路的核心與必然。黨的十九大報(bào)告明確提出“加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家”，并強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”。高新技術(shù)企業(yè)作為推動(dòng)科技創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，如何提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展等問(wèn)題越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。近年來(lái)，學(xué)者們從不同的視角探究了高新技術(shù)企業(yè)中創(chuàng)新績(jī)效的前因變量。例如：何麗敏等認(rèn)為，知識(shí)產(chǎn)權(quán)能夠通過(guò)保障企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新成果的所有權(quán)益來(lái)激勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)新行為[1]；盧昕等的研究表明，正式組織共享對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的影響[2]；West等的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的創(chuàng)新氛圍會(huì)影響員工的創(chuàng)新能力[3]?；谝酝难芯堪l(fā)現(xiàn)，以高新技術(shù)企業(yè)為研究樣本，從整體組織文化的視角探究對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的研究相對(duì)較少，有待進(jìn)一步補(bǔ)充與完善。

組織文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中的軟性力量，是指組織的價(jià)值觀導(dǎo)向和實(shí)踐行為模式，既是組織管理體系的準(zhǔn)則，同時(shí)也是一整套示范、強(qiáng)化這些準(zhǔn)則的實(shí)踐與行為[4]205。組織文化作為企業(yè)運(yùn)作的軟性手段和工具，會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展帶來(lái)積極的正向影響。有學(xué)者探究了不同導(dǎo)向的企業(yè)文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效或創(chuàng)新行為的影響。例如：State的研究驗(yàn)證了開(kāi)放靈活式的企業(yè)文化更重視員工的創(chuàng)新行為[5]；朱兵等驗(yàn)證了支持型企業(yè)文化和創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響[6]。也有部分學(xué)者嘗試驗(yàn)證組織文化和創(chuàng)新績(jī)效之間的內(nèi)在影響機(jī)制。例如：高傳貴等指出，組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)文化和企業(yè)自主創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有中介效應(yīng)[7]；劉陽(yáng)的研究驗(yàn)證了資源獲取在企業(yè)文化開(kāi)放度與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有中介效應(yīng)[8]。從以往的研究來(lái)看，從員工工作投入的視角探究組織文化與創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在影響機(jī)制的研究較少。工作投入作為積極的、持久的情感認(rèn)知狀態(tài)，包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注3個(gè)維度。根據(jù)工作—需求資源模型，工作投入作為個(gè)體資源，投入程度越高，越容易帶來(lái)積極的行為和結(jié)果。如Saks的研究驗(yàn)證了工作投入會(huì)給組織帶來(lái)積極的正向影響[9]。優(yōu)質(zhì)的組織文化能夠提升員工的滿(mǎn)意度，使員工更愿意全身心地投入到工作中。如Ouyang等的研究驗(yàn)證了工作環(huán)境和企業(yè)文化對(duì)工作投入具有積極的正向影響[10]179。因此，本文從工作投入的視角切入、以高新技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象，探究組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，同時(shí)揭示工作投入在兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)，以此補(bǔ)充和豐富組織文化和創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在影響機(jī)制，以期為高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

一、研究假設(shè)

旨在研究高新技術(shù)企業(yè)情境中的組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，聚焦探討員工工作投入在兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)。概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

(一)組織文化和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐中逐漸形成的，是組織的員工共同擁有的基本信念、價(jià)值觀、思維模式及行為模式等的集合。例如：Barnett指出，文化情境能夠有效地影響個(gè)體和社會(huì)創(chuàng)造生產(chǎn)力[11]；Ahmed等認(rèn)為，組織文化的不同維度均對(duì)組織績(jī)效有積極的影響[12]；Hogan等在服務(wù)型企業(yè)的實(shí)證研究中指出，不同層次的組織文化的理念內(nèi)涵(如支持鼓勵(lì)創(chuàng)新等)能夠幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化、追求創(chuàng)新，進(jìn)而促使企業(yè)業(yè)績(jī)的提升[13]；王維等以信息技術(shù)企業(yè)為樣本驗(yàn)證了企業(yè)文化強(qiáng)度對(duì)并購(gòu)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響[14]；梁卉探討了企業(yè)組織文化對(duì)創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果表明，靈活文化和控制文化對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新性行為具有正向影響[15]。基于以上研究，提出假設(shè)1。

H1：組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響

(二)組織文化和工作投入的關(guān)系

Ouyang等的研究表明，良好的組織氛圍有利于提高員工的工作投入[10]179；Krog認(rèn)為，組織文化和工作投入之間的關(guān)系會(huì)因不同的文化類(lèi)型而產(chǎn)生不同的結(jié)果，并表明組織文化與工作投入之間存在復(fù)雜的關(guān)系[16]；吳姝的研究結(jié)果表明，創(chuàng)新導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的組織文化對(duì)員工工作投入有顯著的正向影響，市場(chǎng)導(dǎo)向和層級(jí)導(dǎo)向的組織文化對(duì)員工工作投入有顯著的負(fù)向影響[17]；章弘等的研究表明，企業(yè)文化有利于員工能力的發(fā)揮和團(tuán)結(jié)互助[18]；趙德喬的研究驗(yàn)證了高校組織背景下的組織文化對(duì)工作投入具有顯著的正向影響[19]。基于以上研究，提出假設(shè)2。

H2：組織文化對(duì)工作投入具有正向影響

(三)工作投入和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

Harter等的研究表明，員工的工作投入能夠促進(jìn)生產(chǎn)效率等組織績(jī)效成果的產(chǎn)生[20]；Yadav在研究中指出，工作投入度高的員工隊(duì)伍更具有生產(chǎn)力，他認(rèn)為員工投入對(duì)企業(yè)的成功具有至關(guān)重要的影響[21]；Christian等認(rèn)為，工作投入程度越高越能促進(jìn)員工高績(jī)效的產(chǎn)生[22]；張堯等的研究表明，新生代員工的工作投入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向的影響作用[23]37；羅公利等認(rèn)為，企業(yè)文化能夠正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效[24]；李永周等指出，高水平的工作投入能夠促進(jìn)個(gè)體的前瞻行為，進(jìn)而影響工作績(jī)效[25]?；谝陨涎芯浚岢黾僭O(shè)3。

H3：工作投入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響

(四)工作投入的中介效應(yīng)

Bruce等的研究表明，工作投入是連接情境與績(jī)效的中介與橋梁[26]。很多學(xué)者的研究探討了工作投入在不同變量關(guān)系中的中介效應(yīng)。例如：張堯等以新生代員工為樣本，驗(yàn)證了工作投入在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有中介效應(yīng)[23]37；管勝男指出，員工的工作投入在情緒勞動(dòng)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有中介效應(yīng)[27]?；谝陨涎芯?，提出假設(shè)4。

H4:工作投入在組織文化與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有中介效應(yīng)

二、研究方法

(一)研究對(duì)象

以高新技術(shù)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，面向北京、深圳、廣州等多地高新技術(shù)企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，共收回問(wèn)卷350份，剔除填寫(xiě)不認(rèn)真等無(wú)效問(wèn)卷19份，有效問(wèn)卷共計(jì)331份，有效問(wèn)卷率為94.6%。問(wèn)卷顯示：性別方面，男性占59.8%，女性占40.2%；學(xué)歷方面，均為大學(xué)本科及以上的高學(xué)歷群體，其中本科學(xué)歷占36.6%，研究生及以上學(xué)歷占63.4%；年齡方面，20—30歲占34.4%，31—40歲占57.1%，41歲及以上占8.5%；工作年限方面，3年以下占6.9%，3—5年占29.0%，5—10年占38.4%，10年以上占25.7%。

(二)測(cè)量工具

1. 工作投入方面

基于Schaufeli等[28]開(kāi)發(fā)的量表，通過(guò)直譯和訪談修訂整理并獲得工作投入的調(diào)查問(wèn)卷。該量表包含活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注3個(gè)維度，共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.906。

2. 組織文化方面

基于Denison等[4]216開(kāi)發(fā)的量表，經(jīng)過(guò)訪談、修訂和簡(jiǎn)化獲得。該量表包含參與性、一致性、目的性和適應(yīng)性4個(gè)維度，共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.929。

3. 創(chuàng)新績(jī)效方面

基于韓翼等[29]的量表，經(jīng)過(guò)訪談和修訂獲得調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.746。

三、研究結(jié)果與分析

(一)相關(guān)分析

探討高新技術(shù)企業(yè)情境中的組織文化、工作投入、創(chuàng)新績(jī)效等3個(gè)變量之間的關(guān)系。為了排除樣本的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響，本文將上述人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，采用SPSS 22.0對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行偏相關(guān)分析。如表1所示，組織文化、工作投入和創(chuàng)新績(jī)效3個(gè)變量之間均顯著相關(guān)。

表1 各變量的相關(guān)系數(shù)

(二)中介效應(yīng)

采用SPSS 22.0進(jìn)行分層回歸分析的方式驗(yàn)證組織文化和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系、組織文化和工作投入之間的關(guān)系、工作投入和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系以及工作投入在組織文化和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中的中介效應(yīng)。分層回歸分析結(jié)果如表2所示。

表2 各變量的分層回歸分析結(jié)果

基于表2的分層回歸分析結(jié)果，由模型1a可知，組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響(β=0.348，p<0.001)；由模型2a可知，組織文化對(duì)工作投入具有顯著的正向影響(β=0.534，p<0.001)；由模型3a可知，工作投入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響(β=0.433，p<0.001)，組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響作用減弱但依然在0.05水平下顯著(β=0.117<0.384，p<0.05)，這說(shuō)明工作投入在組織文化與創(chuàng)新績(jī)效兩者的關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)。以上分析結(jié)果表明，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4均成立。

四、研究結(jié)論及啟示

(一)研究結(jié)論

第一，從提升創(chuàng)新績(jī)效的視角來(lái)看，組織文化和工作投入均對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有積極的正向影響。從組織的角度來(lái)看，組織文化作為企業(yè)管理的軟性手段，無(wú)形中影響著企業(yè)的方方面面。優(yōu)質(zhì)的組織文化，營(yíng)造學(xué)習(xí)與革新的工作氛圍，重視員工的創(chuàng)新性想法與行為，鼓勵(lì)和支持員工的創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)與發(fā)揮，有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。從員工的角度來(lái)看，工作投入作為個(gè)體的積極狀態(tài)和優(yōu)質(zhì)資源，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的積極影響。員工工作投入程度越高，說(shuō)明越熱愛(ài)自己的本職工作，越愿意投入精力努力工作，越容易挖掘和發(fā)揮創(chuàng)造力，從而助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

第二，從提升員工工作投入的視角來(lái)看，組織文化對(duì)工作投入具有積極的正向影響。員工作為企業(yè)的人力資源，不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本保障，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力。如何提高員工的素質(zhì)并使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值是重要的研究課題。高質(zhì)量的企業(yè)文化具有清晰的愿景目標(biāo)、強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作、主張信任授權(quán)、重視學(xué)習(xí)創(chuàng)新、鼓勵(lì)員工參與等特點(diǎn)。高質(zhì)量的企業(yè)文化有利于提高企業(yè)的凝聚力，使得員工建立主人翁意識(shí)，樂(lè)于為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。高質(zhì)量的企業(yè)文化營(yíng)造了更開(kāi)放自由、團(tuán)結(jié)互助的發(fā)展空間，有利于員工能力的發(fā)揮和創(chuàng)造力的挖掘。因此，高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境中的員工工作熱情比較高且投入程度比較好，更容易為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

第三，從工作投入的中介效應(yīng)視角來(lái)看，工作投入在組織文化與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)。工作投入作為積極的工作狀態(tài)和情感認(rèn)知狀態(tài)，是組織文化與創(chuàng)新績(jī)效之間的橋梁和紐帶。工作投入程度比較高的員工具有更充沛的工作精力和更高的工作熱情，更樂(lè)于奉獻(xiàn)與付出，能夠更有效地理解組織文化和整合資源，激發(fā)內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和潛力，積極發(fā)揮自身的能力和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生更優(yōu)質(zhì)的組織績(jī)效，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的愿景和目標(biāo)。

(二)管理啟示

第一，營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的組織文化氛圍。組織文化作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的軟性手段，無(wú)形中影響著組織內(nèi)部的方方面面，對(duì)員工價(jià)值的發(fā)揮和企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展均具有十分重要的作用。建議企業(yè)組織文化建設(shè)團(tuán)隊(duì)重視優(yōu)質(zhì)組織文化的打造，考慮從目的性、參與性、一致性和適應(yīng)性等多維度出發(fā)，營(yíng)造企業(yè)愿景目標(biāo)清晰、價(jià)值觀明確合理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)強(qiáng)、倡導(dǎo)授權(quán)信任、注重學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新等多角度全方位的優(yōu)質(zhì)組織文化氛圍，鼓勵(lì)員工參與公司管理、注重企業(yè)的變革與創(chuàng)新，為員工的發(fā)展提供高質(zhì)量的支持，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，優(yōu)化并完善招聘篩選機(jī)制。招聘是保障企業(yè)人才能力素質(zhì)的第一道“關(guān)卡”，不僅是人力資源質(zhì)量的重要保障，更關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)與可持續(xù)發(fā)展。特別是在技術(shù)密集型和知識(shí)密集型的高新技術(shù)企業(yè)中，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)技術(shù)能力提升的根本保證，更是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新變革的核心競(jìng)爭(zhēng)力。建議企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)不斷致力于招聘機(jī)制的更新和完善，不僅僅關(guān)注人員的硬性專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)個(gè)人特質(zhì)和工作狀態(tài)的關(guān)注，比如是否具有充沛的工作精力、是否具備樂(lè)于奉獻(xiàn)的工作熱情、是否具有團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及是否熱愛(ài)自己的本職工作等，不斷優(yōu)化招聘方案，全方位篩選考核，確保企業(yè)人力資源的質(zhì)量，把好人才第一關(guān)。

第三，改革迭代績(jī)效考核方案。績(jī)效考核是規(guī)范員工和激勵(lì)員工的方法之一，也是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的有力支撐。一套高質(zhì)量的績(jī)效考核方案不僅是企業(yè)人力資源管理的重要工具和手段，同時(shí)也是提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的強(qiáng)有力的后盾力量。建議企業(yè)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)始終致力于績(jī)效考核的改革與迭代，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化和革新。在具體的實(shí)踐過(guò)程中，要打破以往對(duì)任務(wù)績(jī)效的過(guò)多關(guān)注，適時(shí)適度增加創(chuàng)新績(jī)效方面的考核指標(biāo)。特別是高新技術(shù)企業(yè)，在外界環(huán)境復(fù)雜多變、技術(shù)不斷更新變革以及競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的時(shí)代背景下，更需要強(qiáng)化創(chuàng)新績(jī)效的考核，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新意識(shí)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，不斷開(kāi)發(fā)新技術(shù)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以保證企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中不斷具有新的突破和提升。