趙 哲

（中國醫(yī)科大學(xué)國際醫(yī)學(xué)教育研究院，遼寧沈陽 110122）

全球創(chuàng)新鏈生態(tài)與產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)正在發(fā)生根本性變革，企業(yè)本身的知識、技術(shù)、工藝和產(chǎn)品等創(chuàng)新要素正在發(fā)生革命性變化，創(chuàng)新驅(qū)動已從單一源頭轉(zhuǎn)向合力牽引，大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的勢能持續(xù)崛起。大學(xué)與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新是一種基于利益共同體導(dǎo)向的知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的協(xié)同范式，這種范式能夠有效擺脫畫地為牢、各自為戰(zhàn)的組織自生長現(xiàn)象，引導(dǎo)校企合作伙伴之間各取所需與依需結(jié)合，建立非營利性與營利性異質(zhì)性組織相互協(xié)調(diào)、彼此共贏的動態(tài)平衡狀態(tài)?？梢哉f，大學(xué)與企業(yè)之間的知識融合、技術(shù)互償和資源共享，將超越當下各個組織的原有“知識-技術(shù)”生產(chǎn)力水平極限，提供一種催生新業(yè)態(tài)、壯大新經(jīng)濟的新生機與新活力。

1 理論闡述

1.1 研究綜述：影響因素的籠統(tǒng)識別

國內(nèi)外研究者們各有側(cè)重地探討了校企協(xié)同創(chuàng)新的影響因素，形成了帶有基本共識特征的學(xué)術(shù)觀點。（1）大學(xué)三大職能的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革影響校企協(xié)同創(chuàng)新。1）大學(xué)人才培養(yǎng)改革的靶向性、精準性和匹配性。我國本科教育主體導(dǎo)向是應(yīng)用型的［1］，大學(xué)需要把產(chǎn)教融合當作基本的育人模式［2］，并建立與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)契合的人才培養(yǎng)體系結(jié)構(gòu)［3］。2）大學(xué)科學(xué)研究改革注重創(chuàng)新驅(qū)動實用性和成果轉(zhuǎn)化效益性。大學(xué)科研是“知識-技術(shù)”集聚空間和創(chuàng)新空間得以形成的關(guān)鍵［4］，尤其是大學(xué)科研成果的成功轉(zhuǎn)化深刻影響著產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟的穩(wěn)定性和持久性［5］。因此，大學(xué)應(yīng)在工程和技術(shù)領(lǐng)域主動開展有組織科研和協(xié)同創(chuàng)新［6］。3）大學(xué)社會服務(wù)改革要強化引領(lǐng)力與支撐力。大學(xué)社會服務(wù)影響著經(jīng)濟發(fā)展水平，當大學(xué)和工業(yè)界通過孵化、創(chuàng)業(yè)、商業(yè)化等共同努力以突破知識界限時，它們便成為創(chuàng)新和經(jīng)濟增長的強大引擎［7］。（2）企業(yè)作為合作伙伴的需求側(cè)改革影響校企協(xié)同創(chuàng)新。產(chǎn)學(xué)研合作受到企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新因素、結(jié)構(gòu)因素和環(huán)境因素等影響［8］。尤其是企業(yè)的生產(chǎn)能力、業(yè)務(wù)規(guī)模和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)的研發(fā)人員與研發(fā)經(jīng)費投入，企業(yè)對大學(xué)知識生產(chǎn)的吸收能力和采納能力是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的關(guān)鍵因素［9］。（3）大學(xué)與企業(yè)之間的體制機制改革影響校企協(xié)同創(chuàng)新。校企協(xié)同創(chuàng)新主要受到政府行政管理行為和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展政策［10］，以及利益分享［11］、風(fēng)險分擔(dān)［12］、資源共享等體制機制影響［13］。總體來看，雖然研究者們歸納和總結(jié)出了一些客觀性的結(jié)論，但是不同目標、不同導(dǎo)向和不同思維的研究很難將不同研究結(jié)論歸納到標準化的影響因素體系之中。因此，本研究將在梳理和借鑒國內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上，遵循事物發(fā)展普遍性與特殊性相結(jié)合的辯證規(guī)律以及新時代的協(xié)同創(chuàng)新內(nèi)涵變化要義，對大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素系統(tǒng)進行再加工、再認識、再深化和再建構(gòu)。

1.2 影響因素的切適性篩選及其解釋

本研究建立了繼承性創(chuàng)新與集成性創(chuàng)新相結(jié)合的研究思維導(dǎo)圖，在已有研究的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)歸納普遍共性因素，并基于組織生產(chǎn)力和組織間生產(chǎn)關(guān)系的運行邏輯，將校企協(xié)同創(chuàng)新的關(guān)鍵影響因素分解為兩個范疇：組織層面的準備性因素、滲透性因素、基礎(chǔ)性因素，即大學(xué)和企業(yè)兩類異質(zhì)性組織的內(nèi)部因素；組織間層面的制度性因素、非制度性因素及協(xié)同運籌性因素，即大學(xué)和企業(yè)兩類異質(zhì)性組織的外部因素。具體為：

（1）組織準備性因素。由企業(yè)的生產(chǎn)力準備性因素和大學(xué)的功能準備性因素構(gòu)成。1）企業(yè)生產(chǎn)力準備性因素特指教育，即企業(yè)通過對已有勞動力的再教育、再培訓(xùn)和對潛在勞動力的知識技能培養(yǎng)。2）大學(xué)功能準備性因素特指教育教學(xué)改革，包括大學(xué)人才培養(yǎng)體系優(yōu)化、實施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、校企深度協(xié)同育人、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

（2）組織滲透性因素。由企業(yè)生產(chǎn)力滲透性因素和大學(xué)功能滲透性因素構(gòu)成。1）企業(yè)生產(chǎn)力滲透性因素指影響生產(chǎn)力高低、優(yōu)劣的科學(xué)技術(shù)的研發(fā)水平、應(yīng)用能力和需求能力。2）大學(xué)功能滲透性因素包括科研成果轉(zhuǎn)化的效率與效益、跨學(xué)科科研行為、面向企業(yè)技術(shù)需求的科研戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、基于質(zhì)量和效益導(dǎo)向的科研評價體系改革。

（3）組織基礎(chǔ)性因素。由企業(yè)生產(chǎn)力創(chuàng)新實體性因素和大學(xué)創(chuàng)新基礎(chǔ)性因素構(gòu)成。1）企業(yè)生產(chǎn)力實體性因素歸納為生產(chǎn)與研發(fā)的勞動力投入，科學(xué)技術(shù)R&D 經(jīng)費投入，儀器、器材、裝備等生產(chǎn)工具的投入與使用，以及實驗室、研發(fā)中心、工程中心等重大研究與試驗平臺建設(shè)等。2）大學(xué)創(chuàng)新基礎(chǔ)性因素涵蓋科研人力投入、R&D 經(jīng)費投入、創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施（重點實驗室、工程技術(shù)中心等）和知識創(chuàng)新載體（大學(xué)科技園、大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化基地等）。

（4）組織間制度性因素。特指影響校企協(xié)同創(chuàng)新有序結(jié)構(gòu)和良好秩序的政策、法律法規(guī)及行政規(guī)章。1）政策結(jié)構(gòu)體系指從中央到地方的同一政策要素縱向聯(lián)系，以及不同行政部門政策單元之間橫向聯(lián)系所形成的結(jié)構(gòu)體系，一般由基本政策、具體政策和相關(guān)政策組成。2）法律法規(guī)泛指帶有強制約束力和切實保護力的法律體系，由行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和行政規(guī)章等構(gòu)成。

（5）組織間非制度性因素。由校企協(xié)同創(chuàng)新的外部環(huán)境，由地理位置、價值觀、文化氛圍、組織間非正式關(guān)系等內(nèi)容構(gòu)成。1）地理位置的毗鄰或臨近是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的先天優(yōu)勢條件。特定區(qū)域內(nèi)或一定地理空間界限內(nèi)的大學(xué)與企業(yè)更容易發(fā)生協(xié)同關(guān)系。2）價值觀或價值取向的認知、理解、判斷、抉擇能夠為協(xié)同創(chuàng)新帶來積極的主觀能動性導(dǎo)入。校企協(xié)同創(chuàng)新需要有效地解決以情感、興趣和動機為核心的價值取向問題。3）創(chuàng)新文化是推動不同組織進行結(jié)構(gòu)化整合的關(guān)鍵隱性動力。校企協(xié)同創(chuàng)新的穩(wěn)定關(guān)系維持，需要塑造由創(chuàng)新信任氛圍和創(chuàng)新精神風(fēng)格組成的特殊創(chuàng)新文化。4）組織非正式關(guān)系具有擴大協(xié)同創(chuàng)新的“無差別圈”作用。松散的、無正式規(guī)定的組織間群體或個體的自發(fā)行動，能夠促進校企供需信息的定向傳遞、及時交流與無障礙溝通。

（6）組織間協(xié)同運籌性因素。指校企協(xié)同創(chuàng)新的組織模式、管理體制和運行機制。1）組織模式是不同主體在協(xié)同創(chuàng)新過程中的地位、功能、作用及其創(chuàng)新要素的結(jié)構(gòu)形式。主要以契約型協(xié)同模式、供需銜接型協(xié)同模式和戰(zhàn)略型協(xié)同模式為代表。2）管理體制是協(xié)同創(chuàng)新系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)準則和組成方式。核心是協(xié)同創(chuàng)新管理機構(gòu)的分層設(shè)置、各層次管理機構(gòu)的職權(quán)分配以及同層次管理機構(gòu)之間的相互協(xié)調(diào)。3）運行機制是協(xié)同創(chuàng)新主體如何發(fā)揮協(xié)同功能和產(chǎn)生協(xié)同效益的邏輯聯(lián)系、作用機理、作用過程及其運行方式。重點在于主體利益分享機制、研發(fā)風(fēng)險分擔(dān)機制、創(chuàng)新資源共享機制、供需信息交流機制和服務(wù)平臺建設(shè)機制。

1.3 影響因素的架構(gòu)擬定及其指標體系組成

綜上所述，大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素及其指標體系，主要由組織層面和組織間層面的6 個構(gòu)成維度中的15 個一級指標及其相應(yīng)的47 個二級指標組成，見表1。

表1 大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素指標體系初構(gòu)

2 研究過程

2.1 研究方法

2.1.1 德爾菲法

邀請大學(xué)專家對各指標的重要程度、熟悉程度、判斷依據(jù)進行評價。其中，重要程度和判斷依據(jù)采用Likert-5 級評分法，即“1”表示“非常不重要”……“5”表示“非常重要”；“判斷依據(jù)”中的“1”表示“影響很小”……“5”表示“影響很大”。實施專家咨詢的目的是對初步構(gòu)建的影響因素指標體系及其具體條目進行優(yōu)化、篩選，對不合理或有爭議的指標進行適當調(diào)整，科學(xué)剔除非重要指標，增補缺漏的重要指標，形成初始概念模型。

2.1.2 問卷調(diào)查法

“大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素”調(diào)查問卷采用Likert-5 級評分法，即調(diào)查對象對指標的重要程度進行判斷。其中，“1”表示“非常不重要”……“5”表示“非常重要”。實施問卷調(diào)查的目的是對專家咨詢后形成的影響因素初始概念模型進行驗證與修正。

2.2 對象選取

2.2.1 確定專家咨詢對象

選擇26 所大學(xué)的31 位專家進行影響因素指標體系咨詢。其中，專家的年齡、職稱、學(xué)歷、學(xué)科領(lǐng)域等結(jié)構(gòu)比較理想。

2.2.2 確定調(diào)查問卷發(fā)放對象

選擇全國40 所大學(xué)的管理者和教師進行問卷發(fā)放，從而保證問卷填寫信息的真實、客觀和有效，共計發(fā)放370 份調(diào)查問卷。

2.3 數(shù)據(jù)采集

2.3.1 專家咨詢過程

影響因素指標體系共進行兩輪咨詢，參與專家分別為17 人和20 人。第一輪和第二輪咨詢的目的是確定影響校企協(xié)同創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。

（1）專家積極系數(shù)。兩輪專家咨詢的有效回收率分別為76.47%和85%，說明專家積極程度較高。

（2）專家權(quán)威度和集中度。1）專家權(quán)威程度較高。兩輪專家咨詢的權(quán)威系數(shù)均大于0.70。一般認為Cr ≥0.70 為可接受，Cr ≥0.80 則表示專家對咨詢的內(nèi)容把握度大。有效的保障了咨詢內(nèi)容的科學(xué)性與可靠性。2）專家意見集中度較高。在第一輪函詢中，一級指標的重要性評分均數(shù)的范圍為4.000～4.615，標準差的范圍為0.660～1.044，滿分頻率范圍為0.077～0.385；二級指標的重要性評分均數(shù)范圍為3.538～4.846，標準差范圍為0.258～1.246，滿分頻率范圍為0.077～0.538。在第二輪函詢中，一級指標的重要性評分均數(shù)在4.000～4.765 之間，標準差在0.437～1.033 之間，滿分頻率在0.353～0.824 之間；二級指標的重要性評分均數(shù)范圍為4.000～4.824，標準差范圍為0.470～1.015，滿分頻率范圍為0.353～0.882。

（3）專家意見協(xié)調(diào)度。第一輪函詢中，一級指標變異系數(shù)范圍0.148～0.250，二級指標變異系數(shù)范圍0.077～0.284；第二輪函詢中，一級指標的變異系數(shù)范圍為0.125～0.244，二級指標變異系數(shù)范圍為0.100～0.243。兩輪專家咨詢的W值，經(jīng)過顯著性檢驗，結(jié)果均有統(tǒng)計學(xué)意義（P≤0.05）。

2.3.2 問卷調(diào)查過程

調(diào)查問卷經(jīng)歷省域小規(guī)模測試和全國調(diào)查兩個階段。其中，問卷測試是征詢被調(diào)查者關(guān)于問卷的合理性意見，進一步修改問卷題項的邏輯及語言，形成最終問卷。全國調(diào)查通過“問卷星”共計發(fā)放問卷370 份，回收有效問卷341 份，問卷有效率為92.2%，滿足研究需要。從描述性統(tǒng)計分析來看，調(diào)查問卷各指標的重要程度均值都超過4，眾數(shù)都為5，被調(diào)查者對指標的評價值集中于4 與5，說明樣本差異較小，評價結(jié)果具有較好的一致性。

3 研究結(jié)果

3.1 依據(jù)專家咨詢結(jié)果修訂指標體系

（1）第一輪專家咨詢結(jié)果及影響因素條目增減情況。第一輪專家咨詢后刪減一級指標1 項，刪減二級指標2 項，調(diào)整二級指標1 項，增加二級指標1 項。具體為：第一輪咨詢中一級指標的重要性均數(shù)均大于4.0，變異系數(shù)均低于0.25。二級指標的重要性評價賦值范圍為3.538～4.846，變異系數(shù)CV范圍為0.077～0.284。二級指標評分之中，CV ＞0.25的指標有“其他政策中的相關(guān)內(nèi)容”，其變異系數(shù)為0.257；重要程度評價小于4 的指標有“校企合作情感”，其重要程度評價為3.923；重要程度評價小于4 且CV ＞0.25 的指標有“校企共同存在于新興經(jīng)濟體中”“個體與個體間關(guān)系”。根據(jù)指標篩選的納入標準及信效度檢驗結(jié)果，結(jié)合專家意見，決定將“地理臨近因素”一級指標和“校企共同存在于新興經(jīng)濟體中”“個體與個體間關(guān)系”兩項二級指標刪除，保留專家建議刪除的“其他政策中的相關(guān)內(nèi)容”與“校企合作情感”兩項二級指標，并且將一級指標“地理臨近因素”下二級指標“校企在地理空間的位置關(guān)系”并入一級指標“非正式關(guān)系因素”下二級指標。同時在“協(xié)同模式因素”一級指標下增加“實體型協(xié)同模式”二級指標。

（2）第二輪專家咨詢結(jié)果及影響因素條目的再次增減情況。第二輪專家咨詢后，一級與二級指標均未進行刪減與增設(shè)。第二輪咨詢中全部指標的重要性均數(shù)均大于4，變異系數(shù)均低于0.25，分率均高于20%，結(jié)合專家意見未刪減一級指標與二級指標。整合第一輪與第二輪專家意見后，形成校企協(xié)同創(chuàng)新的影響因素指標體系共有14 項一級指標及其46 項二級指標。

3.2 大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素相對重要性排序

邀請專家再次對兩輪專家咨詢后形成的影響因素指標體系進行相對重要性的比較和判斷，從而構(gòu)造判斷矩陣，得出各指標權(quán)重。運用yahhp 軟件導(dǎo)出單層指標權(quán)重（）后，得到影響因素一級指標的排序權(quán)重，運用公式（）計算影響因素二級指標相對權(quán)重。在關(guān)鍵影響因素的一級指標體系中，“運行機制”“協(xié)同模式”“政策結(jié)構(gòu)體系”是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的最關(guān)鍵三個因素，而“非正式關(guān)系”是影響最小的因素。在關(guān)鍵影響因素的二級指標體系中，“創(chuàng)新信任氛圍”“實體型協(xié)同模式”“同層次管理機構(gòu)的相互配合”“校企合作動機”“國家宏觀的基本政策”是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的最為關(guān)鍵的五個因素，而“大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”是影響最小的因素。

3.3 問卷調(diào)查結(jié)果及概念模型建構(gòu)

3.3.1 信度分析

采用SPSS25.0 對問卷信度進行檢驗，利用克朗巴哈系數(shù)（Cronbachα）值來衡量樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：問卷信度系數(shù)值為0.991，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。使用等長折半系數(shù)(Spearman-Brown 系數(shù)）進行信度質(zhì)量判斷發(fā)現(xiàn)，Spearman-Brown 折半信度系數(shù)值為0.969，Guttman Split-Half 為0.969，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量較高。

3.3.2 效度檢驗

（1）內(nèi)容效度。計算得出內(nèi)容效度指數(shù)全體一致的S-CVI/UA 范圍為0.817～0.913，反映了全體專家一致認為相關(guān)的情況，表示問卷整體內(nèi)容效度良好。

（2）結(jié)構(gòu)效度。運用因子分析得到KMO 為0.977，滿足因子分析的前提要求，意味著數(shù)據(jù)可用于因子分析研究。并且問卷數(shù)據(jù)通過Bartlett 球形度檢驗（P＜0.05），說明適合進行因子分析。

使用最大方差旋轉(zhuǎn)方法（varimax）進行旋轉(zhuǎn)，以便找出因子和研究項的對應(yīng)關(guān)系。選擇固定提取14 個公共因子，所有研究項對應(yīng)的共同度值均高于0.4，意味著研究項和因子之間有著較強的關(guān)聯(lián)性，因子可以有效的提取出信息。保留旋轉(zhuǎn)后因子載荷值≥0.4 的結(jié)果，選取特征值大于1 的因子，共得到13 個有效因子，累計因子分析方差解釋辦分別為89.252，各題項較好地負載到其預(yù)期測量的公共因子之上，但是與預(yù)想的情況不完全一致，因此對模型進行修正。由于公共因子12 與公共因子13 只包含一個題項，通過商議認為兩者包含的題項可以合并，最終決定將公共因子12 與13 合并。依據(jù)旋轉(zhuǎn)結(jié)果，將公共因子1 命名為“價值觀因素”，公共因子2 命名為“政策法律因素”，公共因子3 命名為“管理體制因素”，公共因子4 命名為“校企供需銜接因素”，公共因子5 命名為“運行機制因素”，公共因子6 命名為“企業(yè)生產(chǎn)力創(chuàng)新實體性因素”，公共因子7 命名為“企業(yè)準備性因素”，公共因子8 命名為“大學(xué)功能滲透性因素”，公共因子9 命名為“協(xié)同模式因素”，公共因子10 命名為“大學(xué)創(chuàng)新基礎(chǔ)性因素”，公共因子11 命名為“大學(xué)創(chuàng)新投入因素”，公共因子12 命名為“大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育因素”。

針對目前得到的12 個公共因子，共46 個分析項進行驗證性因子分析(CFA)分析。有效樣本量為341，超出分析項數(shù)量的5 倍，基本符合進行CFA的條件。通過因子載荷系數(shù)、AVE 和CR 判斷收斂效度可見：標準化載荷系數(shù)值均大于0.8 且呈現(xiàn)出顯著性，意味著有著較好的測量關(guān)系；12 個公共因子對應(yīng)的AVE 值全部均大于0.5，且CR 值全部均高于0.7，意味著本次分析數(shù)據(jù)具有良好的聚合（收斂）效度。

3.3.3 影響因素指標體系的調(diào)整及概念模型建構(gòu)

根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析，對初始指標體系進行調(diào)整與修正，建構(gòu)模型包括12 個一級指標及其相應(yīng)的46 個二級指標，見圖1。

圖1 大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素修正后模型

4 研究結(jié)論及建議

4.1 研究結(jié)論

大學(xué)與企業(yè)異質(zhì)性組織之間的影響因素更為重要。校企協(xié)同創(chuàng)新的影響因素共12 個，分別為“價值觀因素”“政策法律因素”“管理體制因素”“校企供需銜接因素”“運行機制因素”“企業(yè)生產(chǎn)力創(chuàng)新實體性因素”“企業(yè)準備性因素”“大學(xué)功能滲透性因素”“協(xié)同模式因素”“大學(xué)創(chuàng)新基礎(chǔ)性因素”“大學(xué)創(chuàng)新投入因素”“大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育因素”。在影響因素的相對重要性排序方面，研究結(jié)果表明：在校企協(xié)同創(chuàng)新影響因素的一級指標相對重要性排序中，“運行機制”“協(xié)同模式”“政策結(jié)構(gòu)體系”和“管理體制”是影響協(xié)同創(chuàng)新的4個相對重要因素（＞0.1）。而在影響因素的46個二級指標相對重要性排序中，“創(chuàng)新信任氛圍”“實體型協(xié)同模式”“同層次管理機構(gòu)的相互配合”“校企合作動機”“國家宏觀的基本政策”“國家部委的具體政策”“創(chuàng)新資源共享機制”“地方政府的地方性法規(guī)和行政規(guī)章”“企業(yè)的科學(xué)技術(shù)R&D 經(jīng)費投入”和“主體利益分享機制”是影響協(xié)同創(chuàng)新的10 個相對重要因素（）。由此可見，僅有“企業(yè)的科學(xué)技術(shù)R&D 經(jīng)費投入”屬于組織基礎(chǔ)性因素，其余相對重要的影響因素均為組織間的制度性因素、非制度性因素和協(xié)同運籌性因素。

4.2 對策建議

4.2.1 增加校企協(xié)同創(chuàng)新的制度供給密度

制度供給是協(xié)同創(chuàng)新的前提，完善的協(xié)同創(chuàng)新供給制度及其運作機制，才能保證不同組織的知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的有效進行。在校企協(xié)同創(chuàng)新過程中，需要借助并加強政策調(diào)控、法律法規(guī)保護和合作章程規(guī)制等制度工具及其供給密度，通過完善政府主導(dǎo)的外部治理體系，持續(xù)修正“知識-技術(shù)”共同體創(chuàng)新的目標愿景、主要任務(wù)、行動路徑及保障措施，從而實現(xiàn)不同組織協(xié)同創(chuàng)新的合作共贏理想狀態(tài)。校企協(xié)同創(chuàng)新可以視為一種系統(tǒng)化的制度設(shè)計，這種制度設(shè)計的愿景及任務(wù)就是在知識密集型組織和技術(shù)密集型組織之間建立滿足彼此需求的適當平衡?？梢哉f，大學(xué)與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新起始于制度供給，制度供給的目的是要形成一個新的規(guī)則、流程或模式，這個新規(guī)則、新流程或新模式又保證了不同組織在協(xié)同創(chuàng)新過程中的正常運行效率。因此，政府應(yīng)在持續(xù)做好頂層戰(zhàn)略設(shè)計和統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對校企不同組織在知識協(xié)同性不佳、知識轉(zhuǎn)移能力不強、信息溝通渠道不暢及合作緊密度不足等方面的難點痛癥，積極補償政策的盲區(qū)、遺漏或尚未覆蓋的協(xié)同創(chuàng)新領(lǐng)域，強化自上而下的激勵政策鏈供給，健全以地方性知識產(chǎn)權(quán)保護、高等教育法和大學(xué)章程修訂為重要突破點的法律法規(guī)保障體系。

4.2.2 提高校企協(xié)同創(chuàng)新的文化氛圍濃度

校企協(xié)同創(chuàng)新的親疏關(guān)系受到協(xié)同創(chuàng)新文化的潛移默化影響。不同組織成員的“主觀”因素對“客觀”協(xié)同結(jié)果產(chǎn)生深刻影響，也就是說，如果一個合伙人的文化和道德原則壓倒了另一個合伙人的文化和道德原則，那么大學(xué)與企業(yè)之間的關(guān)系就有風(fēng)險［14］。從組織屬性及發(fā)展目標來看，大學(xué)作為公益性學(xué)術(shù)組織的目標是生產(chǎn)知識和傳播知識，企業(yè)作為盈利性經(jīng)濟組織的目標是應(yīng)用知識并使其產(chǎn)生最大價值和利潤。兩者之間的協(xié)同創(chuàng)新活動需要借助協(xié)同創(chuàng)新文化的柔性驅(qū)動作用，將各有側(cè)重的協(xié)同創(chuàng)新行為，遷移內(nèi)化為一種彼此尊重和自發(fā)自覺的習(xí)慣、態(tài)度及情感。一方面，協(xié)同創(chuàng)新文化能夠賦予大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的主動性與契合性，即協(xié)同創(chuàng)新需要異質(zhì)性組織成員之間，達成目標統(tǒng)一性與價值多樣性共同存在的理性文化共識，為不同組織成員之間的理解、對話及合作提供了可能性與可行性。另一方面，協(xié)同創(chuàng)新文化還能夠突破創(chuàng)新“黑箱”悖論，在學(xué)術(shù)組織與經(jīng)濟組織之間尋求協(xié)同創(chuàng)新，本身就是一種悖論，因為協(xié)同創(chuàng)新意味著打破組織內(nèi)部規(guī)則，走出彼此的“舒適區(qū)”，走進彼此相對陌生領(lǐng)地并建立新的交叉地帶，引發(fā)組織穩(wěn)定性和牢固性的松動，破壞組織的傳統(tǒng)屬性。因此，大學(xué)與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新不但需要硬性的、強制的制度手段進行干預(yù)，更需要引入一種柔性的非制度黏合劑，即借助文化因素來調(diào)節(jié)與整合不同組織成員的興趣、動機和價值，以此彌合不同組織的目標、行為及其文化裂痕。其中，大學(xué)需要推動教學(xué)文化、科研文化、服務(wù)文化等功能性文化及其制度、權(quán)力、評價等關(guān)鍵變量的深刻變革；企業(yè)則需要積極營造主動合作、主動參與和主動邀請的制度創(chuàng)新文化，以及海納百川、勇于創(chuàng)新、誠實信任的企業(yè)家精神及企業(yè)文化。

4.2.3 提升校企協(xié)同創(chuàng)新的動力機制效度

校企協(xié)同創(chuàng)新的動力機制可以分解為一般性動力和復(fù)雜性動力。其中，一般性動力機制是通過增強大學(xué)的人才供給力、科研生產(chǎn)力和社會服務(wù)力，進而培育新經(jīng)濟增長極和新業(yè)態(tài)增長點；特殊性動力機制則是通過模式建構(gòu)以及管理體制和運行機制的創(chuàng)新變革，促進校企之間形成“大科學(xué)”或“泛組織”的“知識-技術(shù)”耦合結(jié)構(gòu)化狀態(tài)。具體來講：一方面，大學(xué)憑借與生俱來的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)職能，可以成為激活協(xié)同創(chuàng)新系統(tǒng)、鞏固協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)和提升協(xié)同創(chuàng)新實力的代理人。可以說，大學(xué)基本職能的自我調(diào)適、自我修復(fù)和自我凈化，既是受技術(shù)升級、產(chǎn)品換代等企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展訴求的影響結(jié)果，也是學(xué)術(shù)組織本身應(yīng)對經(jīng)濟社會環(huán)境變化的客觀產(chǎn)物，這符合埃里克·阿什比（Eric Ashby）的高等教育生態(tài)系統(tǒng)論斷，即大學(xué)構(gòu)造必須繼續(xù)使它們自身適應(yīng)變化的大學(xué)環(huán)境。另一方面，企業(yè)及其產(chǎn)業(yè)鏈作為一種經(jīng)濟實體的有序耗散狀態(tài)，以及形式多樣的人造物系統(tǒng)工程，其生產(chǎn)和管理中的任何一個技術(shù)、工藝、性能、流程等問題都具有復(fù)雜性，解決這些問題不能由企業(yè)單獨完成，必須借助政府和大學(xué)的力量，形成創(chuàng)新資源的聚集效應(yīng)以及不同組織之間的合作跨度與耦合關(guān)系。因此，政府應(yīng)繼續(xù)支持和引導(dǎo)大學(xué)與企業(yè)組建校企聯(lián)盟、協(xié)同創(chuàng)新中心、協(xié)同創(chuàng)新基地、校企研究院、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院等形式多樣和功能齊備的協(xié)同創(chuàng)新多元模式［15］，以期更便捷地實現(xiàn)跨越組織界限的知識創(chuàng)造、知識傳播、知識集聚和知識轉(zhuǎn)化［16］。大學(xué)與企業(yè)更應(yīng)主動合作，共同建立彼此信任的全面戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系及其契約制度，尤其是校企雙方應(yīng)協(xié)商建立以利益分享、風(fēng)險分擔(dān)、資源共享和供需交流為核心的跨組織運行機制，形成從大學(xué)知識生產(chǎn)到企業(yè)應(yīng)用轉(zhuǎn)化的價值釋放與效益增值的過程閉環(huán)，促進協(xié)同創(chuàng)新走向更深層次的實質(zhì)行動。