伍奕娟

摘? 要：2020年是公司成立70周年的大喜之年，公司在全體員工的共同努力下，呈現(xiàn)積極向好發(fā)展的態(tài)勢。公司持續(xù)加強(qiáng)治理體系建設(shè)，強(qiáng)化項(xiàng)目管理水平，夯實(shí)管理基礎(chǔ)工作，著力“公司治理和項(xiàng)目管理”雙提升。公司人力資源部立足當(dāng)前，分析公司人力資源管理現(xiàn)狀，從如何進(jìn)一步提升人力資源管理職能角度出發(fā)，找準(zhǔn)定位，有效提升人力資源管理效用，為滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展做好人力資源管理接續(xù)奮斗。

關(guān)鍵詞：管理職能;人才隊(duì)伍;發(fā)展

一、人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展需要，在人力資源管理方面有很大舉措：不斷修訂、完善人力資源管理制度;優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的收入分配機(jī)制，健全薪酬激勵(lì)約束機(jī)制;提高人才錄用標(biāo)準(zhǔn)和人才錄用專業(yè)匹配度，多渠道引入高素質(zhì)人才隊(duì)伍，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提升公司職工專業(yè)化水平;重視人才培養(yǎng)，公司連續(xù)多年組織《一級(jí)建造師培訓(xùn)》、《管理干部綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)》等人員提升培訓(xùn)，制定執(zhí)業(yè)證書取證獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)職工積極考取公司稀缺證書。在肯定成績的同時(shí)，我們也清醒認(rèn)識(shí)到：公司要高質(zhì)量發(fā)展，有些人力資源管理問題仍然存在，還沒有得到有效解決，在管理效用上不是很明顯。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人員素質(zhì)有待提高，人才高地還未真正形成。

企業(yè)的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭。公司不斷創(chuàng)新人才選用方式、加大人才培養(yǎng)力度、完善人才激勵(lì)機(jī)制。以“內(nèi)培外引”的策略，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍。但是目前公司在生產(chǎn)經(jīng)營、質(zhì)量技術(shù)、項(xiàng)目管理等關(guān)鍵崗位人才仍然缺少，青黃不接的問題還未得到有效解決，干部隊(duì)伍的精神狀態(tài)和專業(yè)化程度與公司發(fā)展目標(biāo)要求還有差距。

2.人才招聘的數(shù)量依然趕不上企業(yè)發(fā)展的人才所需，人才缺口較大。

2018年以來，公司加大了人才引進(jìn)力度，拓寬了人才引進(jìn)渠道。高校應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘人數(shù)逐年遞增，多渠道引進(jìn)高素質(zhì)的成熟型人才，但引進(jìn)人員依然不能滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，安全工長、質(zhì)監(jiān)工長、施工員等崗位出現(xiàn)較大缺口。

3.任務(wù)期限人員素質(zhì)參差不齊，加大了管理難度。

公司項(xiàng)目部職工中有一半是任務(wù)期限合同制職工，由于只是為滿足項(xiàng)目部階段性工作，聘用的任務(wù)期限具有人員素質(zhì)參差不齊，未持證上崗，人員流動(dòng)性大等特點(diǎn)。加上部分項(xiàng)目部為了壓縮人員成本，聘用的任務(wù)期限人員專業(yè)能力不強(qiáng)且兼職崗位較多，加大了業(yè)務(wù)部門管理難度，在一定程度上降低了工作效率和工作質(zhì)量。

二、分析原因

以上所述的人力資源管理問題，公司采取了相應(yīng)的措施，但效用一直不明顯，究其原因我認(rèn)為是人力資源管理職能未得到有效實(shí)施，存在管理難點(diǎn)：

1.人才培養(yǎng)方面。人才培養(yǎng)不是一蹴而就的，是一項(xiàng)長期性、連續(xù)性、系統(tǒng)性的工作，有些部門，特別是項(xiàng)目部存在“只想用不想培養(yǎng)”的現(xiàn)象。大部分管理者存在認(rèn)知上的錯(cuò)誤，認(rèn)為人才培養(yǎng)只是人力資源部的職責(zé)，加上公司人才培養(yǎng)考核機(jī)制不健全，未層層落實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目部，而項(xiàng)目部管理人才的能力提升主要依托于業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目部的培養(yǎng)。

2.人才引進(jìn)方面。目前建筑行業(yè)的競爭激烈，而行業(yè)利潤率普遍較低，項(xiàng)目部對人員成本把控較精準(zhǔn)，使得項(xiàng)目部不愿意以高薪聘請任務(wù)期限高素質(zhì)人才，更不愿意留用富余人員。公司在人才引進(jìn)方面要做到前瞻性很難，存在項(xiàng)目多的時(shí)候，崗位缺人，項(xiàng)目少的時(shí)候，富余人員安排不下去的現(xiàn)象。公司目前提高了人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，著重招聘本科學(xué)歷以上，而知名高校的學(xué)生面臨的選擇多，他們除了看重企業(yè)的實(shí)力，還看重薪酬待遇，而公司的薪酬在同行業(yè)中的競爭力不是很強(qiáng)，所以招聘存在一定的難度性。

3.任務(wù)期限人員管理方面。公司任務(wù)期限人員數(shù)量逐年遞增，人數(shù)已接近內(nèi)部職工人數(shù)，聘用任務(wù)期限人員最多的是聯(lián)營項(xiàng)目部。聯(lián)營項(xiàng)目部是為了獲取和完成工程項(xiàng)目而結(jié)合的伙伴人組織，不是一個(gè)永久的經(jīng)濟(jì)組織，聯(lián)營項(xiàng)目部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人具有市場化特征，他們最看重的是利益，在管理理念和目標(biāo)上與公司存在較大差異，所以他們聘用管理人員首先考慮的是人員成本，加上對任務(wù)期限人員的管理和培養(yǎng)不重視，任務(wù)期限人員流動(dòng)性大，大部分未持證上崗，他們來自五湖四海，進(jìn)入公司后沒有接受系統(tǒng)性的培訓(xùn)，存在管理上的難度。

三、如何進(jìn)一步提升人力資源管理職能

通過以上管理難點(diǎn)的思考，我認(rèn)為可以從以下方面著手，制定相應(yīng)的制約措施和完善管理制度，進(jìn)一步提升人力資源管理職能，引導(dǎo)公司管理者們重視人才培養(yǎng)，促進(jìn)人力資源管理有序進(jìn)行，提高管理質(zhì)量。

（一）對于較靈活的管理工作，可以根據(jù)發(fā)展需要和上級(jí)單位要求制定相應(yīng)的管理措施。

1.把控任務(wù)期限人員錄用關(guān)，提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)改制后，按照集團(tuán)的“精干高效”管理思路和工資總額預(yù)算管理辦法的規(guī)定，公司的職工人數(shù)和工資總額受到集團(tuán)有效控制和監(jiān)督，任務(wù)期限人員既占用公司職工名額又占用工資總額，且人員數(shù)量偏多。所以我們應(yīng)采取措施優(yōu)化和提高任務(wù)期限人員的整體素質(zhì)，讓他們真正成為公司發(fā)展的補(bǔ)充性人才。原來公司未制定任務(wù)期限人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入公司的任務(wù)期限人員大部分是即沒有上崗證又沒有建筑相關(guān)的學(xué)歷證，現(xiàn)在上崗證報(bào)考設(shè)置了報(bào)考條件，需要具有建筑相關(guān)學(xué)歷的才能報(bào)考。針對現(xiàn)狀，公司制定了任務(wù)期限人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，需滿足具備上崗證或者有大專及以上學(xué)歷中的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，才能與公司建立勞動(dòng)關(guān)系。通過把控任務(wù)期限人員錄用關(guān)，引導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人聘用專業(yè)素質(zhì)高的任務(wù)期限人員，逐步優(yōu)化任務(wù)期限人員的素質(zhì)。

2.人員招聘嚴(yán)格按照年度計(jì)劃報(bào)批-錄用-安排上崗的管理流程操作。

公司制定的《員工招聘錄用管理辦法》中明確了招聘錄用管理流程，各單位、項(xiàng)目部梳理崗位缺口，填報(bào)年度單位人員招聘計(jì)劃，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總。人力資源部匯總各單位年度人員招聘計(jì)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況和人員定崗定編定員情況擬定公司年度員工需求計(jì)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議研究通過后確定。人力資源部根據(jù)確定后的公司年度招聘計(jì)劃實(shí)施招聘，招聘回來的人員嚴(yán)格按照審批后的各單位人員招聘計(jì)劃所需人員分配到崗。按照年度計(jì)劃招聘，補(bǔ)足每年的崗位缺口，將任務(wù)期限人員的招聘數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，著重培養(yǎng)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍。

3.根據(jù)公司人員缺口的崗位難易程度、缺口數(shù)量等確定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位難易、緊缺程度、缺口數(shù)量等來確定，目的是招到合適崗位的人員，并且招入后能留得住。對于技術(shù)性強(qiáng)、工作難度大等公司人才梯隊(duì)建設(shè)關(guān)鍵崗位人才應(yīng)制定較高的錄用標(biāo)準(zhǔn)，著重在重點(diǎn)院校招聘;對于工作難度較小、缺口較大的如安全工長、質(zhì)監(jiān)工長、施工員等崗位，可以在一般院校招聘。

（二）對于較成熟的管理流程、工作規(guī)范，制定管理辦法，使管理工作更程序化、規(guī)范化，讓職工共同遵守。

1.制定《項(xiàng)目部崗位人員管理辦法》，規(guī)范公司對項(xiàng)目部崗位人員的管理。

公司近期制定的《項(xiàng)目部崗位人員管理辦法》，對項(xiàng)目部在人員管理方面的相關(guān)工作做了明確。這個(gè)辦法的制定對項(xiàng)目部管理工作起到了規(guī)范引導(dǎo)作用。一是規(guī)范對項(xiàng)目部人員（包括任務(wù)期限人員）的管理要求。對項(xiàng)目部的崗位人員配備、任職條件、崗位職責(zé)、關(guān)鍵崗位及兼職條件、業(yè)務(wù)歸口管理部門、人員調(diào)動(dòng)流程等進(jìn)行了規(guī)范，可以在一定程度上制約項(xiàng)目部因盲目節(jié)約人員成本，而招用不符合要求的人員或者主要崗位兼職的現(xiàn)象，進(jìn)一步優(yōu)化和提升管理人員的專業(yè)素質(zhì)，提高工作質(zhì)量和工作效率。二是規(guī)范項(xiàng)目部管理流程。對項(xiàng)目部崗位人員配備和涉及經(jīng)濟(jì)類資料簽署權(quán)限人員實(shí)行審核備案管理流程，進(jìn)而提高了職工的業(yè)務(wù)規(guī)范和工作效率。同時(shí)還制定了獎(jiǎng)懲措施，以保證這個(gè)辦法的有效實(shí)施，引導(dǎo)項(xiàng)目部規(guī)范化管理。

2.進(jìn)一步優(yōu)化完善《員工績效考核辦法》，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用。

在公司現(xiàn)有的《員工績效考核辦法》的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步優(yōu)化完善。考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)涵蓋全面，將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，建立以部門和崗位為基礎(chǔ)的目標(biāo)工作體系，將公司經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)層層分解落實(shí)到個(gè)人，讓員工清醒認(rèn)識(shí)到自己的崗位職責(zé)和年度工作目標(biāo)任務(wù)，一個(gè)考核周期完成后進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與職業(yè)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)等緊密掛鉤，促使職工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，增強(qiáng)職工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提高組織工作效率。

3.《單位績效考核辦法》中把人才培養(yǎng)作為部門考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

人才培養(yǎng)的基地主要是在人員工作所在的單位，人力資源部要想做好人才培養(yǎng)，應(yīng)制定措施引導(dǎo)各人才培養(yǎng)基地自覺重視對人才的培養(yǎng)。把人才培養(yǎng)作為各單位的一項(xiàng)年度考核指標(biāo)，將人才培養(yǎng)指標(biāo)細(xì)化到人才培養(yǎng)的計(jì)劃、培養(yǎng)措施、培養(yǎng)評(píng)價(jià)等，引導(dǎo)各單位自覺重視對人才的培養(yǎng)，承擔(dān)起人才培養(yǎng)的職責(zé)。

總之，人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)是一項(xiàng)長期性、連續(xù)性、系統(tǒng)性的工作，我們需要制定一系列的措施進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理職能，將對人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)措施行之有效的貫穿到公司每個(gè)單位，引導(dǎo)各單位自覺去重視和執(zhí)行，為公司發(fā)展提供充足的人才資源，促進(jìn)公司持續(xù)健康穩(wěn)定的高質(zhì)量發(fā)展。