裴慧敏　王賽　郭世偉

摘? 要：績效考核作為人力資源管理的核心職能，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。文章從湖北中煙工業(yè)有限責(zé)任公司廣水卷煙廠績效管理工作的實際狀況加以分析與判斷，并綜合運用績效管理工作的基本理論與管理方式，結(jié)合該廠的實際需求，對其績效管理工作的總體架構(gòu)、實施規(guī)劃、各崗位考核指標、業(yè)務(wù)流程、管理程序等進行了全面優(yōu)化，并提出了具體的舉措， 從而為其進行科學(xué)合理的績效管理工作提供了有效方法。

關(guān)鍵詞：績效管理;優(yōu)化設(shè)計;崗位績效

工廠經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中，績效目標的完成至關(guān)重要，因而廣水卷煙廠對員工個人的績效考核倍加重視，制定有效的績效考核方式，約束員工個人行為，鼓勵員工積極完成崗位目標，對廣水卷煙廠的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、崗位績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

1.考核指標不科學(xué)。指標的制定主要由崗位績效考核小組進行確立，未與員工進行溝通，員工參與性明顯不足。65%以上的員工認為崗位績效考核指標不夠科學(xué)，主要是考核結(jié)果與績效工資掛鉤，考核結(jié)果的公平性和合理性明顯不足，且考核指標沒有員工工作重點，因此，員工認為崗位績效考核指標不能全面體現(xiàn)自己的工作成果。

2.考核主觀性較強。由于缺乏科學(xué)合理的評分標準，考評人員僅根據(jù)被考核對象所填寫的完成情況進行評價，局限性較強。測評過程中，員工互評存在的主觀性就更為明顯，評分高低取決于平時與考評對象之間的關(guān)系，關(guān)系好則評分高，不了解或關(guān)系不好則評分低。

3.員工參與性不足。主要體現(xiàn)在三個方面，一是崗位績效考核管理辦法制定過程員工參與較少;二是指標確定過程各崗位人員未參與其中;三是員工缺乏對考核結(jié)果申訴的有效途徑。

4.考核反饋不及時。從調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)崗位績效考核結(jié)果缺乏及時信息反饋，員工片面認為崗位績效考核的目的是用于績效工資獎懲，導(dǎo)致不能及時有效地引導(dǎo)員工、開導(dǎo)員工。

二、崗位績效考核體系優(yōu)化設(shè)計

（一）目標確定

1.檢驗履職盡責(zé)情況

崗位績效考核是為了檢驗員工工作任務(wù)、崗位職責(zé)的完成情況，而事先針對二者作出崗位績效考核指標設(shè)定，于考評期結(jié)束時根據(jù)周期內(nèi)所有被考評對象的工作指標完成狀況作出評價并計入綜合成績，作為績效考核結(jié)果，檢驗員工在考核期內(nèi)的各項工作完成情況。讓部門負責(zé)人實現(xiàn)對部門全體員工更為有力的管理，從而提升員工工作效率，改進崗位績效。

2.建立健全獎懲機制

崗位績效考核結(jié)果是對員工進行獎懲的重要依據(jù)，可根據(jù)員工的績效考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎懲方案，并及時予以兌現(xiàn)。建立健全獎懲機制對崗位績效考核的有效實施具有重要作用，可有效提升崗位績效實施的公平性、規(guī)范性、科學(xué)性。

（二）考核原則

1.客觀公正原則

充分調(diào)動員工的積極性、對崗位績效考核體系的認可，是績效考核實施的先決條件。遵循客觀公正的原則，要求崗位績效考核體系的設(shè)計，要根據(jù)部門目標任務(wù)和崗位目標任務(wù)同時進行，并加強與員工的互動;制定崗位績效考核管理辦法前，調(diào)研員工對崗位績效考核體系運行的意見;考核結(jié)果確定后，及時將結(jié)果反饋給員工，輔助員工分析問題，及時進行績效改進。

2.民主公開原則

民主公開原則要求上下級結(jié)合、全體員工參與、公示考核結(jié)果等，確保員工對崗位績效考核體系的考核內(nèi)容、考核方法、考核流程、目標任務(wù)、考核結(jié)果的應(yīng)用等都有所了解，讓績效考核制度成為規(guī)范員工工作行為的激勵要素。

3.注重績效原則

崗位績效考核的實施過程中應(yīng)根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況和完成崗位任務(wù)目標的實際效果為主要依據(jù)，不可將績效考核形式化，應(yīng)根據(jù)員工實際工作情況進行評分，注重實際績效。

4.獎懲并用原則

獎懲并用原則是指崗位績效考核結(jié)果的應(yīng)用原則，根據(jù)績效考核結(jié)果，對考核優(yōu)秀的員工予以獎勵，對考核結(jié)果較差的員工予以一定懲處，正向激勵與負向激勵相結(jié)合，提升員工的工作積極性。

（三）崗位績效考核主體設(shè)計

根據(jù)廣水卷煙廠組織架構(gòu)，考核主體包含考評人員和被考評人員，通過建立考評小組來實施崗位績效考核制度。考評小組可由部門科級干部、崗位績效管理員和薪酬管理員組成。優(yōu)化后的崗位績效考評體系中，考評主體中評分人由原始的部門負責(zé)人轉(zhuǎn)向直接上級領(lǐng)導(dǎo)，因為直接上級對員工的工作行為能夠最直接地觀察，能夠結(jié)合員工實際工作情況進行評分，遵循注重績效的原則。另外，取消了互評，因為互評模式隨意性、主觀性過強，會影響績效考評結(jié)果的有效性，員工可對考評結(jié)果進行檢查確認，確保考評結(jié)果的公平性、公正性。

（四）崗位績效考核結(jié)果的運用

1.月度崗位績效考核

月度崗位績效評價得分滿分100分，月度績效評價結(jié)果需與各崗位人員月度績效工資掛鉤，掛鉤辦法是：員工月度績效工資=部門月度績效工資總額/∑（員工績效工資系數(shù)×員工月度崗位績效評價得分）×員工績效工資系數(shù)×員工月度崗位績效評價得分。

2.年度崗位績效考核

年度崗位績效評價結(jié)果運用在兩個方面，一是作為年度崗位業(yè)績評定的依據(jù);二是作為與各崗位人員年終績效工資掛鉤依據(jù)，掛鉤辦法是：員工年終績效工資=部門績效工資總額/∑（員工績效工資系數(shù)×員工年度崗位績效評價得分）×員工績效工資系數(shù)×員工年度崗位績效評價得分。

3. 年度崗位業(yè)績評定

年度崗位業(yè)績評定結(jié)果作為員工晉級、晉檔、提拔、任用的依據(jù)，年度崗位業(yè)績評定結(jié)果存入員工個人人事檔案。

（五）優(yōu)化后的崗位績效考核體系優(yōu)點

關(guān)于廣水卷煙廠崗位績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計，更多的是從流程優(yōu)化、指標優(yōu)化兩個層面予以實施，流程方面增加了員工的參與性，指標層面將組織績效與員工個人績效相結(jié)合，使得新的績效考核體系在激勵員工工作積極性，強化競爭性的同時，亦鼓勵員工注重組織協(xié)調(diào)性和團隊凝聚性，共同為實現(xiàn)組織目標而努力。新的崗位績效考核體系對廣水卷煙廠員工績效的提升和人力資源管理效率的增強等都具有重要意義。

結(jié)語

建立完善的績效管理制度要求從績效考核的指導(dǎo)思想、適用范圍、考核目的、考核用途、考核組織管理、考核辦法等內(nèi)容進行規(guī)定，為績效考核提供指導(dǎo)和實踐基礎(chǔ)。因此，建立完善的、科學(xué)的績效管理制度應(yīng)從績效指標體系、績效管理模式和機制、與其它人力資源管理制度銜接界面、績效溝通、管理層認可與執(zhí)行、員工認可與執(zhí)行六個要素予以設(shè)計，保障崗位績效考核體系的有效性和科學(xué)性，促進其對組織績效目標實現(xiàn)的推動作用。

參考文獻

[1]周杰.中國農(nóng)業(yè)銀行衡山支行崗位績效考核體系優(yōu)化研究[D].南華大學(xué)，2016.