喬馨雨 王瀚濤

摘要：隨著現代管理水平的發(fā)展，女性社會地位的提升，女性領導力已成為推動社會快速發(fā)展的重要力量。當今社會，許多精英女性在開拓自身領導力的同時，也影響到全社會的男性和其他女性對女性領導力的認識，進而對社會文化和性別觀念產生顯著的效應。本文通過調查問卷的方式以成都瑞吉酒店為例，展開對女性領導力的研究。通過總結成都瑞吉酒店對于發(fā)展女性領導力的成功經驗以及不足之處，從而更好的來實現和維持職場性別多樣化。同時更有助于酒店管理專業(yè)的女性學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時幫助其建立好職業(yè)自豪感以及職業(yè)認同感。

關鍵詞：女性領導力;性別多樣化;成都瑞吉酒店

一、引言

隨著社會的發(fā)展進步，針對女性企業(yè)家的研究越來越多，柔性領導成為當代領導的主要趨勢.未來世界將會有越來越多的女性擔當領導者角色.在領導觀念轉變的今天，科技的進步和社會的發(fā)展，企業(yè)組織結構的變化，知識經濟時代的到來以及政策法規(guī)的完善，都為女性擔當領導者提供了很多有利的社會條件。

近年來酒店行業(yè)在中國異軍突起，2019年卡斯特酒店業(yè)管理層中的女性研究報告表明，女性占比67%，可在執(zhí)行官管理層的女性只占11%。女性在調查數據中做到總裁級別的比列為1：8.2。而在酒店運營的主管和經理級別，女性占其中的一半。而在職位的提升上，女性首席執(zhí)行官與男性的比列是1：21。因此探討當今職場如何平衡性別分布以及開發(fā)女性領導力有著非常重要的理論以及現實意義。這將有助于發(fā)掘占人口半數以上的女性人力資源對領導力領域的貢獻。

二、研究方法

2.1樣本論述

成都瑞吉酒店隸屬于萬豪集團旗下。其品牌始終致力于以其頗富盛名的瑞吉管家服務，這也是瑞吉一直引以為傲的核心競爭力。成都瑞吉酒店位于天府之國首善之地，緊鄰恒大廣場購物商場，距離成都春熙路步行街和天府廣場僅數步之遙。酒店擁有兩百余間65平方米起的裝潢精致的華美客房及套房。成都瑞吉酒店從總經理到中級以上管理層多數為女性。這樣一個以女性為主導的管理層的奢華酒店，對于本次課題而言是非常值得作為研究樣本的。且成都瑞吉酒店一直與成都銀杏酒店管理學院酒店管理系有著非常好的校企合作，這次的深入研究對企業(yè)優(yōu)化人力資源管理對學校在這一方面理論的研究都是非常好的契機。

2.3研究方法

本次研究將采取問卷法作為主要搜集數據的主要方法，在2021年1月26日遞出，最終收回31份問卷，有效問卷31份。

對于本次調查問卷中問題答案的測量，在設置上借鑒了李克特量表，設置為完全不贊同，部分不贊同，部分贊同，非常贊同四個維度以此來測量被調查人對于問題的態(tài)度。

三、數據分析

通過對問卷進行數據分析，本次問卷超過一半以上的受訪者的學歷為本科，工作崗位基本都處于管理層。48.39%的受訪者部分贊同酒店業(yè)要求犧牲個人時間或家庭時間的這一問題的答案中。說明酒店業(yè)的工作對于工作和生活能否平衡是個挑戰(zhàn)，且近半數人選擇部分贊同說明了為了工作還是能夠做出一定的犧牲。

大約35.48%入行超過5年的受訪者認為酒店業(yè)這種需要24小時候提供支持的行業(yè)特殊性影響管理職位的吸引力，而29.03%的入行5年內的年輕人持不贊同態(tài)度態(tài)度?？梢酝茢酁樯媸牢瓷畹哪贻p人還沒有對管理層的工作內容和狀態(tài)深入了解。

雖然有51.61%的人完全不任務女性在做決定時更情緒化，不客觀，但是值得注意的是仍有6.45%持完全贊同的意見。由此可見職場中對于女性員工的刻板印象有多深。

93.55%的受訪者不認為女性無法像男人那樣參與工作或被委以重任以及女性不如男性能干。但是仍有一位受訪者選擇非常贊同，且這位受訪者的問卷幾乎所有題目都體現出對女性的不尊重以及深深的厭女情結。83.87%的受訪者不認為女性在升職加薪方面的欲望以及探索能力不如男性。說明在職場競爭中不管是受訪者本人還是在競爭的過程中都有過清晰的感受和想要升職加薪探索職場的欲望，90.32%的受訪者不認為女性比男性害怕處于權力集中且責任重大的職位。但是值得注意的是仍然有6.45%的受訪者表示部分認同。超過70.97%的受訪者不認為男性價值觀主導了管理職位且女性比男性更難進入管理層說明在瑞吉酒店的管理層性別多樣性還是處于一個比較平衡的點。多數女性是有上升空間的。但是值得注意的是仍然有16.13%的人覺得女性的確難以進入管理層。由此可見在瑞吉酒店這樣一個女性領導力突出的職場仍有部分人認為女性的性別阻礙了職場晉升。

在最后的開放問題中問到受訪者認為是什么阻礙了職場發(fā)展。總結所有的問卷答案可以總結為一下幾點。第一，家人的不理解，社會對于母職的要求與束縛。第二，生育后崗位的調整導致從前的奮斗歸零。第三，年紀的原因。領導更愿意升職年齡小的候選者。哪怕和年齡大的能力高的候選者相比，年齡優(yōu)勢也屬于決勝優(yōu)勢之一。

四、總結與建議

經過對問卷調查的數據分析可以看出，正如前文樣本論述中所說，如瑞吉酒店這樣優(yōu)秀的酒店品牌，管理層的性別中女性占到大多數。說明這個組織之中管理層的性別多養(yǎng)性保持的很好因此對于女性不如男性的刻板印象的問題也相對較少。但是即便如此部分職場女性還是會面臨來自社會及家人的不理解，以及生育的代價和年齡等固有因素的影響。建議完善一個健全的用人管理制度，從而傳遞正確的價值觀念而不是把年齡作為決勝優(yōu)勢之一。同時多舉辦活動關愛員工及家屬以幫助員工達到工作生活的平衡以換取更多來自家庭的支持和理解。

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基金項目：

本文系2021年成都銀杏酒店管理學院資助項目“酒店業(yè)的女性領導力研究：案例研究與最佳實踐以成都瑞吉酒店為例”（項目編號：YXKYC202111）結題成果。

作者簡介：

喬馨雨，1990.4-，女，河南三門峽人，碩士，助教，研究方向：國際酒店管理，工作單位：成都銀杏酒店管理學院。

王瀚濤，1995.09.女，四川省雅安市人，工商管理碩士，研究方向：國際酒店管理，工商管理。工作單位：成都銀杏酒店管理學院。A68A6D07-7CFD-402A-87D2-CC127CD11074