房也 萊陽市行政審批服務(wù)局

人才梯隊(duì)建設(shè)，也就是人才儲(chǔ)備，就是在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，不僅讓現(xiàn)有人才發(fā)揮作用，同時(shí)也按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，在不同崗位、不同層次持續(xù)培養(yǎng)新人，確保當(dāng)現(xiàn)有崗位或職位上得人員因各種原因退出后，能及時(shí)補(bǔ)充上去，從而保證企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。

企業(yè)開發(fā)人才梯隊(duì)建設(shè)的人力資源管理模式能夠有效避免人才斷層。根據(jù)系統(tǒng)模型顯示，人才梯隊(duì)建設(shè)是一種常態(tài)化、動(dòng)態(tài)性的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制，其本質(zhì)是人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作，由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以企業(yè)管理層在研究制定戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素，而人才梯隊(duì)建設(shè)十分符合戰(zhàn)略性人力資源管理的理念和方法。人才梯隊(duì)建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的各類人才，并在實(shí)踐中有針對(duì)性的培養(yǎng)大批人才，能夠同時(shí)激發(fā)人才的進(jìn)取精神和創(chuàng)造精神，形成力量巨大的人才源泉，為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障，這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來說是一件十分重要的事情。所以說，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來說，人才梯隊(duì)建設(shè)的意義和必要性都是顯而易見的。下面，將詳細(xì)分析市場競爭環(huán)境下人才梯隊(duì)建設(shè)的意義，并深入探索人才梯隊(duì)建設(shè)的方法步驟。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的意義

人才梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要部分，能為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)企業(yè)和員工都具有積極的意義。

（一）人才梯隊(duì)建設(shè)為企業(yè)發(fā)展補(bǔ)充核心競爭人才

建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的接班人和關(guān)鍵崗位后備人才選拔計(jì)劃、崗位輪換計(jì)劃和在職培訓(xùn)等方式，合理挖掘、發(fā)展和培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立人才梯隊(duì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

1.可以避免人才出現(xiàn)斷層。由于公司業(yè)務(wù)變動(dòng)、前任晉升、退休或辭職等各種原因，公司職位出現(xiàn)空缺，能夠確保有兩三個(gè)合適的候選人接替這個(gè)職位。對(duì)企業(yè)而言，如果沒有提前未雨綢繆，做好人力資源規(guī)劃，尤其是繼任者和接班人的培養(yǎng)，則很有可能在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)無法找到合適的員工來填補(bǔ)，尤其是關(guān)鍵職位的空缺，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響。事實(shí)上，在2020年的一項(xiàng)調(diào)查中就表明，人力資源危機(jī)已經(jīng)成為中國企業(yè)面臨的重大危機(jī)。在國有企業(yè)和中外合資企業(yè)中，人力資源危機(jī)已經(jīng)成為頭號(hào)危機(jī)，而在外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)中，人力資源危機(jī)已經(jīng)成為位居第二的危機(jī)。而企業(yè)人力資源危機(jī)的最主要表現(xiàn)是員工離職率高以及重要的中高層管理人員意外離職或去世。因此，人才梯隊(duì)建設(shè)的要求十分必要，有效的職業(yè)生涯開發(fā)與管理計(jì)劃，有助于滿足企業(yè)的人力資源需要，在企業(yè)擴(kuò)張以及轉(zhuǎn)型等關(guān)鍵階段，能夠得到合適的人才。

2.可以吸引更多優(yōu)秀人才。人才梯隊(duì)建設(shè)是根據(jù)員工和企業(yè)雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的現(xiàn)行工作進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)，同時(shí)對(duì)員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃。人才梯隊(duì)建設(shè)能夠?yàn)閱T工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這也是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的需要。尤其知識(shí)型員工對(duì)于個(gè)人能力的發(fā)揮以及職業(yè)發(fā)展的重視程度更高，不能滿足員工這種需要的企業(yè)將會(huì)面臨人才流失的危險(xiǎn)，而人才梯隊(duì)建設(shè)則作為良好的職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的必要措施之一，實(shí)行人才梯隊(duì)建設(shè)的企業(yè)能夠更有吸引力，招聘到那些適合企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，并且愿意和企業(yè)一同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一流人才。大量優(yōu)秀的人才的流入將會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生巨大的規(guī)模效應(yīng)，有助于改善企業(yè)的組織績效，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)能增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度

1.員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。在組織激勵(lì)理論中——馬斯洛需要層次理論中，馬斯洛認(rèn)為，各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升的，最基本的生理和安全需要得到滿足后，高層次的需要就會(huì)出現(xiàn)。在現(xiàn)代社會(huì)，員工的歸屬感和忠誠度不再僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)薪酬的滿意度，而是更多得追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，比如創(chuàng)造自由的需要，做有意義有價(jià)值的事情，包括發(fā)揮個(gè)人潛能、獲得個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)是讓初級(jí)和中級(jí)員工看到職業(yè)發(fā)展和成長的空間，并通過參與其中不斷提高自身技能和綜合素養(yǎng)，最終通過這些提高滿足員工的心理和精神需求。

2.員工獲得職業(yè)安全感的需要。如果沒有良好的職業(yè)生涯管理來確保個(gè)人職業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，這樣的企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和吸引力就很小，員工會(huì)認(rèn)為個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和個(gè)人理想無法實(shí)現(xiàn)，可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展感到失望，對(duì)自己的前途感到迷茫，也會(huì)產(chǎn)生不受企業(yè)重視的感覺，忠誠度會(huì)減弱，工作積極性會(huì)下降。特別是在當(dāng)前這種快速變化的工作環(huán)境下，兼并、收購、重組或裁員幾乎成為企業(yè)的常態(tài)，如果沒有良好的職業(yè)生涯管理措施，員工一旦失去原來的職位或工作，很可能會(huì)陷入非常被動(dòng)的境地，無所適從。通過職業(yè)生涯管理和開發(fā)活動(dòng)，員工可以準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到，自身在性格、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢和劣勢，也可以更清楚地了解到企業(yè)內(nèi)部存在哪些職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這兩方面信息的結(jié)合會(huì)幫助員工為自己確定一個(gè)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的恰當(dāng)而實(shí)際的職業(yè)目標(biāo)，如果再在企業(yè)的支持和幫助下制定出具體的發(fā)展規(guī)劃和行動(dòng)方案，那么，員工會(huì)更有可能成功實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)的方法步驟

企業(yè)要想建立一支合格的人才梯隊(duì)，就必須明確企業(yè)當(dāng)前和未來需要的人才類型，合理引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才，對(duì)梯隊(duì)里的人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估和管理，并適時(shí)調(diào)整、任用、提拔有實(shí)力的員工，保證他們?cè)谧詈线m的崗位上工作，從而最大限度地挖掘他們的潛力、發(fā)揮他們的作用，培養(yǎng)企業(yè)的核心人才競爭力。那么，如何建立有效的人才梯隊(duì)建設(shè)模式，具體方法步驟和實(shí)施流程是怎樣的呢？下面我們將從培訓(xùn)開發(fā)程序的角度，分企業(yè)和員工兩個(gè)層面，分析應(yīng)如何進(jìn)行有效的人才梯隊(duì)建設(shè)。

（一）企業(yè)層面

1.進(jìn)行人才盤點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略需要，為了保證人力資源的及時(shí)充足供應(yīng)，對(duì)關(guān)鍵崗位制定接班人計(jì)劃，比如管理人員繼任計(jì)劃；對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備，比如專業(yè)技術(shù)人員儲(chǔ)備庫，從而建立有層次、全方位的人才梯隊(duì)。首先必須對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，掌握各個(gè)崗位還需要多少人力、需要什么樣的人才；然后對(duì)企業(yè)所需要的人力資源的供給情況進(jìn)行分析，了解企業(yè)所需要的人才有哪些來源、質(zhì)量如何以及匹配度等因素；最終解決企業(yè)的人力資需求，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。

2.構(gòu)建勝任力模型和建立任職資格體系。勝任素質(zhì)研究的一個(gè)重要意義在于，通過勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，使人力資源管理者、非人力資源管理者以及員工對(duì)特定職位或工作角色的勝任素質(zhì)要求達(dá)成共識(shí)，企業(yè)更容易發(fā)現(xiàn)哪些職位或工作角色之間具有更為一致的勝任素質(zhì)要求，從而為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更清晰的路徑。而企業(yè)的新員工招募、人才梯隊(duì)資源庫搭建、人才培養(yǎng)、繼任管理者甄選等，都需要依托勝任力模型。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建通常需要經(jīng)歷準(zhǔn)備階段、勝任素質(zhì)原始信息收集階段、勝任素質(zhì)模型初步建立階段和勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證階段。

3.人才職業(yè)生涯規(guī)劃。通過人才梯隊(duì)建設(shè)，使每個(gè)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，保證企業(yè)在任何時(shí)候的人才需求，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在開展職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，應(yīng)注意明確職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方面責(zé)任：一是員工本人的責(zé)任，員工要了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求，積極獲取相關(guān)的知識(shí)、技能優(yōu)勢以及存在的不足，并制定有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃來加以改進(jìn)，同時(shí)要努力與企業(yè)內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍，積極利用各種培訓(xùn)來提高自身能力，并努力通過達(dá)到較高績效水平引起企業(yè)的關(guān)注。二是直接上級(jí)的責(zé)任，直接上級(jí)是對(duì)員工職業(yè)生涯影響最大的人之一，直接上級(jí)的責(zé)任在于幫助員工確定現(xiàn)實(shí)合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開發(fā)的需求，傾聽員工在職業(yè)生涯過程中遇到的困惑，幫助他們界定問題的性質(zhì)，共同尋找解決問題的方案，提供意見和建設(shè)性的建議，使員工明確企業(yè)對(duì)他們的工作要求和未來期望，并對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)做出評(píng)估，提供反饋，積極推薦員工參加相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)，同時(shí)，當(dāng)有職位空缺時(shí)，推薦合適的員工作為候選人。三是人力資源管理部門的責(zé)任，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)幫助企業(yè)制定系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃體系、企業(yè)專門的培訓(xùn)與研討活動(dòng)，幫助員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀念，利用各種專業(yè)工具來幫助員工對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣、技能等進(jìn)行測評(píng)，以明確他們的優(yōu)勢和不足，為員工提供各種培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)，公布基本績效評(píng)價(jià)結(jié)果，幫助員工彌補(bǔ)潛在知識(shí)和技能缺陷，就員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所取得的進(jìn)步作出評(píng)估和反饋，提供相關(guān)的咨詢服務(wù)。

4.建立人才梯隊(duì)資源庫。通過企業(yè)的人力資源情況分析，能夠清楚地了解到企業(yè)的人才缺口，因此企業(yè)就要有針對(duì)性的進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)相關(guān)崗位制定儲(chǔ)備人才計(jì)劃，對(duì)重要崗位制定繼任者計(jì)劃，建立起有層次的人才梯隊(duì)資源庫，挑選有勝任素質(zhì)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓培訓(xùn)評(píng)估合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，企業(yè)在選拔后備人才進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫時(shí)要考慮最基本的要求是什么；達(dá)到哪幾項(xiàng)指標(biāo)才能列選到人才梯隊(duì)建設(shè)中；如果人員的能力達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，從人才庫中踢出，是否會(huì)影響到本人在企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展；后備人才經(jīng)培訓(xùn)后達(dá)到一定的水平后提出辭職離開本企業(yè)的沉沒成本。企業(yè)要根據(jù)員工的心理期望、日常績效、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)人能力和意愿等，挑選列入人才庫的人員時(shí)，要根據(jù)不同工作性質(zhì)的人員的標(biāo)準(zhǔn)也不同，并科學(xué)的分析和評(píng)估儲(chǔ)備人員的優(yōu)勢、劣勢及性格特征等，判斷儲(chǔ)備人員其個(gè)人素質(zhì)和價(jià)值取向是否符合企業(yè)的需要。同時(shí)分析、研究合適他們的崗位以及對(duì)于他們的培養(yǎng)方向，為儲(chǔ)備人員建立個(gè)人培養(yǎng)檔案，此檔案也可和個(gè)人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，對(duì)人才梯隊(duì)資源庫實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。對(duì)于選拔成功或選拔失敗者，都要從人才庫中移出，然后企業(yè)再根據(jù)儲(chǔ)備人才的需要，再甄選一批人才進(jìn)入人才庫，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的儲(chǔ)備人才。

5.進(jìn)行人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)。進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才，根據(jù)繼任計(jì)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃并結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)要對(duì)人才梯隊(duì)資源庫的員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要規(guī)劃培訓(xùn)課程，并設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法，制定管理制度，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性、更具體的培養(yǎng)培訓(xùn)，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。企業(yè)可以采用的員工開發(fā)方法包括正規(guī)教育法、評(píng)價(jià)法、工作實(shí)踐體驗(yàn)法、開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法等。其中，正規(guī)教育法是指專門為本組織內(nèi)部的員工設(shè)計(jì)出各種在職和脫崗教育計(jì)劃，包括專家講座、專題研討、管理游戲、實(shí)戰(zhàn)模擬、拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)和教育方式，企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)開發(fā)中心，為企業(yè)內(nèi)部的學(xué)員提供詳盡、合適的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。評(píng)價(jià)法是指收集與被評(píng)價(jià)員工的行為、溝通風(fēng)格和技能等有關(guān)的信息，然后向員工本人提供反饋，這種方法可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)尚未擔(dān)任管理職務(wù)的員工所具備的管理潛能，衡量現(xiàn)有管理人員的優(yōu)點(diǎn)和不足，并挖掘出具有晉升潛力的管理者。評(píng)價(jià)法一般采用人格類型測試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、360。反饋法等評(píng)價(jià)工具。工作實(shí)踐體驗(yàn)法是指通過讓員工在實(shí)際工作中遇到各種關(guān)系、問題、需求、任務(wù)等對(duì)他們進(jìn)行開發(fā)。將工作實(shí)踐體驗(yàn)法運(yùn)用于人才梯隊(duì)建設(shè)的主要途徑包括擴(kuò)大現(xiàn)有職位的工作內(nèi)容，職位輪換，工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職，以及臨時(shí)派遣等。還有一種開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法，主要是通過導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃和教練輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。以上幾種人才培養(yǎng)的方法都能夠根據(jù)員工和企業(yè)雙方的發(fā)展需求從不同角度對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)開發(fā)和培養(yǎng)出合適、優(yōu)秀的人才。

6.管理人員繼任計(jì)劃。繼任計(jì)劃通常是指企業(yè)為了填補(bǔ)高層職位空缺而進(jìn)行的規(guī)劃設(shè)計(jì)，繼任計(jì)劃通常要建立一個(gè)系統(tǒng)規(guī)范的流程，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的高潛質(zhì)管理人員進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)以及開發(fā)，以確保企業(yè)中的重要高層管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)很快有合格的候補(bǔ)人填補(bǔ)。繼任計(jì)劃能夠確保隨時(shí)有一只優(yōu)秀的后備管理人才隊(duì)伍，確保管理層的連續(xù)性，縮短填補(bǔ)中高層管理職位空缺的周期，保持企業(yè)的健康發(fā)展。繼任計(jì)劃通常是指企業(yè)為了填補(bǔ)高層職位空缺而進(jìn)行規(guī)劃，并實(shí)際填補(bǔ)這些高層管理嘞兒職位空缺的相關(guān)開發(fā)計(jì)劃，繼任計(jì)劃通常會(huì)建立一個(gè)系統(tǒng)規(guī)范的流程，對(duì)組織內(nèi)部的高勤智管理人員進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)以確保組織中的高層管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，很快，有合格的候補(bǔ)人填補(bǔ)繼任計(jì)劃，能夠確保隨時(shí)有一只優(yōu)秀的后備管理人才隊(duì)伍，確保管理層的連續(xù)性，縮短填補(bǔ)中高層管理職位空缺的周期，保持組織的健康發(fā)展。繼任計(jì)劃要求企業(yè)的高層管理人員必須系統(tǒng)觀察人才梯隊(duì)資源庫中現(xiàn)有的具有一定的管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的人，為候選人提供了一位管理人員在晉升到高層管理崗位之前必須完成的一系列開發(fā)活動(dòng)和工作經(jīng)歷，可以盡量避免過早將那些還沒有做好承擔(dān)高層管理崗位準(zhǔn)備的人晉升上去的不成熟做法。此外，繼任計(jì)劃系統(tǒng)還有助于吸引和留住管理類員工，這是因?yàn)槿绻麄兊穆殬I(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為高層管理者的話，該計(jì)劃可以為他們提供開發(fā)的機(jī)會(huì)。

（二）員工層面

1.自我評(píng)估。自我評(píng)估是員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的第一步，其目的在于使員工本人對(duì)自己的性格、職業(yè)發(fā)展、興趣愛好特長、價(jià)值取向以及知識(shí)、技能等有一個(gè)相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)，從而為其職業(yè)發(fā)展確定一個(gè)合理的目標(biāo)。在自我評(píng)估方面，通常可以利用一些比較成熟的心理測試問卷，這些測試問卷可以幫助員工更為清晰的理解自己的職業(yè)和工作興趣。此外，企業(yè)也可以通過一些練習(xí)來幫助員工思考自己目前正處于人才梯隊(duì)的什么位置，決定未來的發(fā)展計(jì)劃。

2.現(xiàn)實(shí)審查。在這一階段，員工將會(huì)獲知企業(yè)對(duì)于其技能和知識(shí)所做評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)還會(huì)知道其個(gè)人情況是否與公司的規(guī)劃相符合。一般情況下，這些信息都是由員工的直接上級(jí)作為績效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，在績效反饋和績效面談階段，提供給員工的。這時(shí)，員工與其直接上級(jí)在完成年度績效審查并取得并得出績效評(píng)估結(jié)果之后，還要舉行單獨(dú)會(huì)談，以討論員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)聯(lián)性。

3.目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是指員工為自己制定短期和長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程，這些目標(biāo)通常涉及在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中能夠或者想要獲得的職位，這些目標(biāo)通常都需要員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，每一位員工經(jīng)過績效考核和面談之后，最好都要有一份個(gè)人開發(fā)計(jì)劃。

4.制訂行動(dòng)計(jì)劃。在這一階段，員工需要決定將如何實(shí)現(xiàn)自己的短期和長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中要達(dá)到一個(gè)什么位置，其中包括達(dá)到目標(biāo)的步驟和時(shí)間表。同時(shí)，員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)還需要明確為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，員工需要獲得哪些方面的資源支持，包括培訓(xùn)課程、工作實(shí)踐機(jī)會(huì)以及開發(fā)性人際關(guān)系等。

三、結(jié)束語

人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的競爭和生存所具有的戰(zhàn)略重要性，以及在幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢方面的獨(dú)特作用越來越明顯，企業(yè)越來越清醒地認(rèn)識(shí)到，人才隊(duì)伍建設(shè)的缺失，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是多么大的阻力，人才梯隊(duì)建設(shè)作為一種高效的員工培訓(xùn)與開發(fā)模式，能夠最大化激發(fā)員工活力，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，滿足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才支撐，保障企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位。