黃曉華 南京市住房保障中心

一、緒論

員工對(duì)自己工作不滿意，認(rèn)為自己的報(bào)酬欠缺公平之后，便會(huì)出現(xiàn)離職的想法并尋求更有吸引力的工作機(jī)會(huì)。員工離職尤其是核心員工的離職會(huì)會(huì)給企業(yè)造成關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營，給企業(yè)帶來一定的管理危機(jī)。降低員工的離職率，就需要對(duì)員工的離職傾向進(jìn)行研究。很多學(xué)者通過實(shí)證方式對(duì)授權(quán)和離職傾向進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著性關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和員工滿意度以及對(duì)組織的承諾之間是正相關(guān)的關(guān)系，和工作倦怠、離職意向是反相關(guān)的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不充分，可能會(huì)抑制員工的能動(dòng)性，進(jìn)而對(duì)其離職行為產(chǎn)生一定的影響。按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，論文提出領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為、LMX、核心自我評(píng)價(jià)和離職傾向之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系假設(shè)，構(gòu)建概念模型；選擇理論界已經(jīng)成熟的各變量量表，以問卷方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)離職傾向影響進(jìn)行調(diào)查；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析驗(yàn)證論文提出的研究假設(shè)，最后對(duì)實(shí)證結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并為企業(yè)有效降低員工離職率提出建設(shè)性思路。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)和變量選擇

以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為、LMX、核心自我評(píng)價(jià)和離職傾向相關(guān)理論研究為基礎(chǔ)，論文重點(diǎn)解決五個(gè)問題：一是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和員工離職傾向之間的關(guān)系，二是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和LMX之間的關(guān)系，三是LMX和員工離職傾向的關(guān)系，四是LMX在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間的中介作用，五是核心自我評(píng)價(jià)在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間的調(diào)節(jié)作用。

基于已有研究成果，論文提出如下假設(shè)：H1:領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向作用，H2：LMX對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向作用，H3:領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)LMX有正向作用，H4：LMX在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間起到中介作用，H5:員工核心自我評(píng)價(jià)在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間起到調(diào)節(jié)作用。

在假設(shè)的基礎(chǔ)上，論文提出了一個(gè)自變量、一個(gè)因變量、一個(gè)中介變量和一個(gè)調(diào)節(jié)變量。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為作為自變量，它采用王輝的量表，主要包括六個(gè)維度：個(gè)人發(fā)展與支持、過程的掌控、權(quán)利的委任、結(jié)果和目標(biāo)控制、決策參與以及工作指導(dǎo)；員工離職傾向作為因變量，采用Meyer所編制的離職傾向量表；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）作為中介變量，采用Graen和Uhl-Bien設(shè)計(jì)的LMX-7量表。核心自我評(píng)價(jià)作為調(diào)節(jié)變量，采用國內(nèi)杜建政等學(xué)者于2012年根據(jù)Judge等編制核心自我評(píng)價(jià)量表（Core Selfevaluations Scale，簡稱 CSES）所修訂和完善的中文版本量表。在對(duì)國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析之后，確定變量采用的都是具有較好的信度和效度的成熟量表進(jìn)行測(cè)量。

（二）研究方法和數(shù)據(jù)采集

調(diào)查對(duì)象主要是有穩(wěn)定工作的企業(yè)在職員工。按照分層抽樣方法，論文通過一對(duì)一方式進(jìn)行問卷調(diào)查，共收回問卷546份。問卷回收后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和整理工作，剔除無效問卷，無效問卷主要包括四個(gè)方面：答題時(shí)間過短（正常填寫120秒，論文將少于110秒視為答題時(shí)間過短）；選項(xiàng)相同程度過高（將連續(xù)超過10個(gè)選項(xiàng)選擇一致的問卷視為無效問卷，比如連續(xù)10個(gè)選項(xiàng)選1）；答題不完整，將有連續(xù)超過5個(gè)題項(xiàng)都沒有作答的問卷視為無效問卷；存在明顯邏輯問題的問卷，比如離職傾向題項(xiàng)“我基本上沒有想過離開這個(gè)企業(yè)”填“非常符合”，題項(xiàng)“如果可能我會(huì)馬上離開這個(gè)企業(yè)”填“非常符合”明顯存在邏輯問題。按照上述問卷剔除規(guī)則剔除無效問卷44份后，得到502份有效問卷樣本，有效率達(dá)到91.9%?？傮w上，調(diào)查樣本主要集在江蘇（66.14%）、山東（5.78%）北京（4.78%）廣州（4.78%）等地。其中，南京市企業(yè)員工填報(bào)的問卷樣本占總有效問卷樣本數(shù)的54%。運(yùn)用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)接受問卷調(diào)查人員的性別、婚姻、工作年限等8個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，了解被調(diào)查者的特征分布；通過Pearson相關(guān)分析方法進(jìn)行變量間相關(guān)關(guān)系分析；對(duì)LMX在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間所發(fā)揮的中介效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，且研究在領(lǐng)到授權(quán)行為與離職傾向之間，核心自我評(píng)價(jià)所帶去的調(diào)節(jié)作用。

（三）數(shù)據(jù)分析

論文首先對(duì)問卷回收數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析以及信度和平均值分析，其次，對(duì)樣本各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，使研究模型和假設(shè)得到初步驗(yàn)證。最后，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析，探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)離職傾向的影響、LMX在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間的中介作用、核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，也考察了性別、婚姻、年齡、工作年限、職務(wù)、所屬單位和月平均工資控制變量對(duì)各變量的影響。

論文對(duì)收集到的502份有效問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。樣本中有61.0%為“女”。另外男樣本的比例是39.0%。女性多于男性?；橐鰻顩r分布來看，樣本大部分為“已婚”，共有400個(gè)，占比為79.7%。從年齡來看，樣本中有超過5成的樣本為“26-35歲”。另外36-45歲樣本的比例是30.7%。調(diào)查員工的年齡主要偏年輕。從工作年限來看，樣本中有超過5成的樣本為“10年以上”。另外4-9年樣本的比例是32.1%。從受教育程度來看，樣本中“本科”相對(duì)較多，比例為59.4%。受到高等以上教育的員工占調(diào)查員工的大部分。從職位來看，樣本中有超過4成的樣本為“普通員工”。143人是基層管理者，比例為28%，由此可知，7成為基層管理者及以下員工。樣本中選擇“民營企業(yè)”的比例為32.7%。還有31.5%的樣本為其他。由此可知，國有企業(yè)、民營企業(yè)和其他類型的企業(yè)占調(diào)查的絕大多數(shù)。從平均每月的薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知樣本中樣本為“4001-8000元”“8001-12000元”，“12000以上”的薪酬分布各占三成，“4000元及以下”很少。絕大多數(shù)員工的薪酬都在4000元以上。

論文利用相關(guān)分析去研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和LMX、核心自我評(píng)價(jià)和離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系，通過Pearson相關(guān)系數(shù)揭示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱程度后發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和LMX之間相關(guān)系數(shù)值為0.736，有0.01水平的顯著性，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和LMX之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。和核心自我評(píng)價(jià)之間相關(guān)系數(shù)值為0.227，有0.01水平的顯著性，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和核心自我評(píng)價(jià)之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。和離職傾向之間相關(guān)系數(shù)值為-0.392，有0.01水平的顯著性，可以說明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和離職傾向之間有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。從數(shù)據(jù)可知，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與LMX,核心自我評(píng)價(jià),離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系系數(shù)值均呈現(xiàn)出顯著性。檢驗(yàn)LMX在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)離職傾向的中介作用，在將各變量引入多元回歸模型之前，首先對(duì)各變量數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，其次，將處理后的控制變量、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，LMX以及離職傾向各變量放入層級(jí)回歸模型中進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的回歸系數(shù)值?=-0.695，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-9.522，P=0.000＜0.01)，模型R2=0.060，即控制變量可以解釋離職傾向6.0%變化的原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)之后，了解到模型符合F檢驗(yàn)（F=3.928，P＜0.05)，也就是說控制變量中，最少有一項(xiàng)因素會(huì)對(duì)離職傾向帶去顯著影響，模型公式為：離職傾向=-0.000-0.008＊您性別+0.101＊婚姻狀況-0.169＊年齡-0.023＊工作年限-0.063＊受教育程度+0.094＊職位-0.047＊所在單位性質(zhì)-0.037＊平均每月的薪酬。年齡的回歸系數(shù)值=-0.169，呈現(xiàn)出顯著性（t=-2.902，P=0.004＜0.01)，年齡會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系，除年齡之外的其他控制變量沒有呈現(xiàn)出顯著性，不會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系；加入LMX后，LMX的回歸系數(shù)值為-0.427，同時(shí)呈現(xiàn)出顯著性（t=-4.985，P=0.000＜0.01)；加入LMX后，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)離職傾向的影響仍然顯著，回歸系數(shù)值變小了（?=-0.309，p＜0.001）；在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)LMX的影響模型中，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為回歸系數(shù)值為?=0.904，同時(shí)呈現(xiàn)出顯著性（t=24.275，P=0.000＜0.01），領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為會(huì)對(duì)LMX產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為全部均會(huì)對(duì)LMX產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果，核心自我評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系?？偠灾I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為,核心自我評(píng)價(jià)全部均會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。加入交互項(xiàng)（C領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為×核心自我評(píng)價(jià)）后，F(xiàn)值變化并沒有呈現(xiàn)出顯著性（detF=2.756，detP=0.098＞0.05），意味著交互項(xiàng)加入后對(duì)模型并沒有解釋意義。另外，R平方值變化僅為0.004，接近于0，假設(shè)H5不成立。總體上，理論假設(shè)H1,H2,H3,H4均得到最終檢驗(yàn)，H5不成立。

三、主要發(fā)現(xiàn)

研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和員工離職傾向之間呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，LMX對(duì)員工離職傾向有顯著的負(fù)向作用，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)LMX有顯著的正向影響，LMX在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與離職傾向之間起到中介作用，核心自我評(píng)價(jià)在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與員工離職傾向之間，沒有起到調(diào)節(jié)作用。

在我國當(dāng)下的社會(huì)市場(chǎng)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和員工離職傾向之間呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)果和現(xiàn)有大量學(xué)者的理論研究相同，比如Sparrowe（1994）對(duì)醫(yī)院底層員工心理授權(quán)情況進(jìn)行調(diào)查后得知，員工對(duì)授權(quán)感知度越高，對(duì)薪水和晉升滿意度也會(huì)隨之提升，其離職意向會(huì)降低。Koberg等（1999）的研究中也證實(shí)了這一論點(diǎn)，表示心理授權(quán)感知和工作滿意度以及生產(chǎn)率之間的關(guān)系是正相關(guān)的，與員工離職率之間為反相關(guān)。許科等（2005）對(duì)Whiterner等人提出的論點(diǎn)，實(shí)證分析管理者信任行為和員工離職傾向的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的信任行為與員工離職傾向之間呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。李超平等（2006）基于修訂的Spreitzer（1995）心理授權(quán)量表作為工具，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和員工滿意度以及對(duì)組織的承諾之間是正相關(guān)的關(guān)系，和工作倦怠、離職意向是反相關(guān)的關(guān)系。周明建（2005）對(duì)管理者支持和離職傾向的關(guān)系進(jìn)行探究，分析在這兩者關(guān)系中，管理者情感性承諾所發(fā)揮的中介作用，認(rèn)為管理者支持感越高，員工的離職傾向越低。Wells &Peachey（2011）等研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的工作滿意度和離職傾向有影響。宋彩萍（2015）表示授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、工作滿意度、組織承諾等，都會(huì)影響員工的離職意愿，他對(duì)高護(hù)士長授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了探究，認(rèn)為高護(hù)士長授權(quán)行為，有利于護(hù)士工作滿意度、對(duì)組織忠誠度以及心理授權(quán)感知等的提升，從而控制護(hù)士的離職傾向。本文領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的回歸系數(shù)值?=-0.412，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-10.216，P=0.000＜0.01)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度越高，員工的離職傾向越低。

四、政策建議

（一）聚焦領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，提高領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)能力

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為全部對(duì)員工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響。具體而言，這些影響方面包括個(gè)人發(fā)展支持、過程控制、結(jié)果和目標(biāo)控制、參與決策、權(quán)利委任和工作指導(dǎo)對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響?；谝陨涎芯拷Y(jié)論，在推動(dòng)管理的扁平化變革過程中，企業(yè)要適應(yīng)國內(nèi)、國際市場(chǎng)的快速變化，企業(yè)人力資源管理需要從集權(quán)向授權(quán)方向變動(dòng)。人力資源部門和各級(jí)主管需要為員工在企業(yè)內(nèi)部提供系統(tǒng)且有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工打通上升通道。同時(shí)，還要為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、加強(qiáng)崗位指導(dǎo)，鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)或部門的決策中，讓員工鍛煉思辨能力，加強(qiáng)與員工的溝通，關(guān)心員工工作和生活，讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)愛，感到被尊重和信任，進(jìn)而增強(qiáng)其核心自我評(píng)價(jià)。通過有效制度支持和激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中進(jìn)行充分授權(quán)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，提高工作績效，從而降低其主動(dòng)離職意愿。

（二）提高LMX質(zhì)量，減少員工離職意愿

由于LMX對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)，改善LMX質(zhì)量、賦予員工更多機(jī)會(huì)與資源，可以減輕減少員工的離職傾向，并進(jìn)而可以減少員工的離職行為。在很多企業(yè)中，員工與直接領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系對(duì)員工適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)具有很大的影響。一般的，當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)具有高質(zhì)量的交換關(guān)系時(shí)，員工會(huì)更好地接受和認(rèn)可企業(yè)文化和組織管理行為。亦或者說，這種高質(zhì)量的交換關(guān)系會(huì)刺激員工以更積極的態(tài)度投入到工作中。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，直接領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的交往中，不僅要改善兩者之間的工作關(guān)系，還要與下屬雙方建立起基于信任、忠誠和相互責(zé)任進(jìn)行交換的情感交流。以上行為，能夠直接提高員工對(duì)企業(yè)的主觀認(rèn)同，減輕員工的離職傾向，并進(jìn)而控制企業(yè)的離職率。其次，在回歸模型中，還發(fā)現(xiàn)年齡對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。年齡越大，離職傾向越低，這或許能說明在企業(yè)中供職時(shí)間較長或年齡偏大的員工與上司的互動(dòng)相較于較年輕員工更多，領(lǐng)導(dǎo)與年長員工的關(guān)系對(duì)他們的工作態(tài)度作用更大。因此，要把握不同年齡段員工的特點(diǎn)，改善LMX的質(zhì)量，從而降低員工離職的意愿。這種把握在很大程度上是要關(guān)注入職年限較短，或年齡較小的員工，企業(yè)中關(guān)注95后甚至00后員工，提高與這類職工的LMX質(zhì)量，關(guān)注其職業(yè)滿意度，也能降低年輕員工的離職意愿。

（三）授權(quán)要與改善LMX相結(jié)合，營造良好的企業(yè)氛圍

由于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為正向影響LMX，負(fù)向影響離職傾向，要促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，需要營造良好的授權(quán)氛圍。從理論上來講，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為可以降低直接領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待下屬產(chǎn)生的消極作用，需要領(lǐng)導(dǎo)者提高對(duì)員工個(gè)人發(fā)展方面、工作過程的掌控以及權(quán)利的委任和工作決策的參與等各方面授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間相互信任相互尊重，加強(qiáng)溝通和交流，員工在感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助的情況下，會(huì)減少對(duì)工作的不滿。擁有高質(zhì)量的員工在工作中表現(xiàn)得更努力，工作質(zhì)量更高，也會(huì)在工作中獲得更多的自主權(quán)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，能夠在工作中獲得更高的績效評(píng)價(jià)，正向激勵(lì)員工繼續(xù)待在組織中，相反，擁有低質(zhì)量LMX的員工較少感受到來自直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，提高工作績效的積極性不高，容易產(chǎn)生離職傾向。因此，改善LMX的質(zhì)量，為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)文化和組織環(huán)境，可以有效減少企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的流失率。