張曉潔，劉新梅

(1.中國海洋大學 管理學院，山東 青島 266100; 2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

0 引言

在知識經(jīng)濟時代，組織只有通過不斷產(chǎn)生新想法和新點子促進創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。多元化信息和知識是創(chuàng)造力生成的基石。因此，跨學科、跨職能的多元化知識團隊成為當前組織創(chuàng)新的重要載體[1]。然而，多元化團隊中，團隊成員在教育背景、工作職能、工作經(jīng)歷等方面存在較大差異，極易在工作理念與方法上產(chǎn)生分歧，出現(xiàn)“物以類聚、人以群分”現(xiàn)象，促使團隊內部產(chǎn)生子團隊[2,3]。如華為公司技術人才因教育背景差異，存在界限分明的“海龜”和“土鱉”群體。團隊成員基于教育背景、工作職能等與任務相關的屬性而形成的斷裂被稱為信息型團隊斷裂[4]。一方面，信息型團隊斷裂可以提供激發(fā)團隊創(chuàng)造力的異質性知識；另一方面，信息型團隊斷裂會帶來情緒沖突，造成團隊成員工作倦怠。因此，系統(tǒng)、深入地理解信息型斷裂的作用機理，強化其對團隊創(chuàng)造力的積極作用，對于企業(yè)創(chuàng)新管理具有重要意義。

現(xiàn)有研究對于信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力/創(chuàng)新的關系尚未達成一致結論。近年來，有研究發(fā)現(xiàn)，因教育背景、職能背景和工作年限差異形成的信息型團隊斷裂有利于激發(fā)團隊創(chuàng)造力[5,6]。然而，也有學者發(fā)現(xiàn)，兩者間關系不顯著，甚至信息型團隊斷裂對團隊創(chuàng)造性過程具有抑制作用[7,8,9]。學者們認為，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力關系研究的關鍵不在于兩者間的主效應，而在于信息型斷裂在何種任務情境下通過何種過程機制影響團隊創(chuàng)造性產(chǎn)出[10,11]。由此，信息型斷裂研究重點轉變?yōu)樾畔⑿蛿嗔雅c團隊創(chuàng)造力關系的調節(jié)機制和中介機制。

在調節(jié)機制方面，現(xiàn)有研究大多考慮團隊任務特征[12]、團隊動機[9]、領導特質[13]、外部環(huán)境特征[10]的作用，而較少考慮團隊成員特征。情緒是團隊及其成員對團隊內外部刺激作出的反應。團隊斷裂導致子團隊形成，子團隊間在觀點、態(tài)度等方面可能存在差異，團隊斷裂不可避免地會使團隊成員面對各種分歧、沖突以及由此帶來的消極情緒[8]。因此，上述情境下開展創(chuàng)造性工作本身就是情緒充斥的過程。情緒調節(jié)過程可以幫助團隊成員更好地處理因斷裂帶來的沖突，能夠打破溝通障礙，改善人際關系。然而，目前尚未有研究深入分析團隊成員情緒調節(jié)對團隊信息型斷裂的作用。因此，本研究第一個重點是探討團隊成員的不同情緒調節(jié)方式對信息型團隊斷裂和團隊創(chuàng)造力關系的作用。在中介機制方面，分類—加工模型指出，任何類型的斷裂都可以通過知識過程和社會過程影響團隊產(chǎn)出[14]。然而，目前研究主要考慮單一中介機制，如信息精細化加工[12]、團隊沖突[10]、團隊反思[3]等與任務知識相關的團隊過程，忽略了社會情感過程的作用以及多重中介存在的可能性。Muller等[15]指出，團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生涉及兩種過程：基于任務的信息加工過程和基于情感的社會過程，前者是指團隊成員對來自團隊內外部知識和信息進行共享與加工，以提高知識利用水平的過程；后者是指團隊成員間通過互動提供情感支持以維持或提高團隊活力的過程。因此，本研究第二個重點是構建信息型斷裂影響團隊創(chuàng)造力的雙中介(知識利用和團隊活力)模型。

本研究基于分類加工模型和團隊創(chuàng)造力發(fā)展雙過程模型，構建情緒調節(jié)視角下信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力關系模型，檢驗在不同情緒調節(jié)策略下，信息型團隊斷裂如何通過任務過程—知識利用和情感過程—團隊活力影響團隊創(chuàng)造力的理論進路。

1 理論基礎與研究模型

1.1 信息型團隊斷裂與團隊創(chuàng)造力

團隊斷裂是指基于一個或多個屬性的聯(lián)合而將團隊劃分為若干同質子團隊的假想分界線[2]。個體傾向于以特定身份(如教育背景和專業(yè)知識)定義自己，而后根據(jù)這些顯著身份特征的相似性/差異性將自己和他人歸為組內/組外成員。當成員多個身份特征重合時，團隊更可能分裂為內部高度同質、外部高度差異的子團隊?，F(xiàn)有文獻區(qū)分了兩種類型團隊斷裂：社會分類型斷裂和信息型斷裂[4]。前者是指因非任務相關屬性(如性別、種族和年齡)的一致性聯(lián)合而形成的斷裂，后者是基于任務相關屬性(例如教育背景、任期和職能背景)的一致性聯(lián)合而形成的。學者們對社會分類型斷裂的觀點較為一致，認為其對團隊具有負向影響[11,16]。然而，信息型斷裂研究指出，信息型團隊斷裂的作用效果取決于情境變量，由此學者們呼吁應更多地關注信息型斷裂產(chǎn)生正向或負向影響的邊界條件[7,11,17]。

團隊創(chuàng)造力是指由團隊成員產(chǎn)生的關于產(chǎn)品、服務、流程和程序的新穎、有用的想法[18]。從本質上來說，團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生過程不僅是成員對多元化信息進行精細化加工的過程，也是一個涉及成員間社會情感的過程[15]。信息型斷裂可以通過子團隊提供異質性信息和知識，具有影響團隊創(chuàng)造力的潛力。然而，信息型斷裂的存在并不能保證團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生，即信息型斷裂是團隊創(chuàng)造力的充分非必要條件。其原因在于，團隊斷裂對團隊知識加工過程和情感過程的影響具有不確定性。團隊斷裂的信息分類加工模型指出，一方面，信息型團隊可能激發(fā)團隊成員對不同觀點的深入思考；另一方面，信息型斷裂可能帶來子團隊間的情感沖突[14]。信息型斷裂如何影響團隊創(chuàng)造力取決于團隊如何利用信息型斷裂帶來的知識以及處理因斷裂產(chǎn)生的人際/社會情感問題。因此，本研究選取團隊知識利用和團隊活力作為中介變量，分別代表團隊任務知識加工過程和社會情感過程，探求信息型斷裂如何影響團隊創(chuàng)造力。其中，知識利用是指成員通過交換和利用團隊內所擁有的知識與技能完成團隊任務的程度[19]；團隊活力是指成員對團隊的滿意程度，以及繼續(xù)維持本團隊成員身份的意圖[20]。

1.2 情緒調節(jié)策略

情緒調節(jié)最初是一個個體層面的概念，是指個體在情緒發(fā)生過程中對情緒體驗與表達施加影響的過程[21]。目前，情緒調節(jié)研究主要集中在個體層面，將情緒調節(jié)視為個體技能或特質。個體在情緒調節(jié)策略運用上存在差異，最常用和有價值的策略是認知重評與表達抑制[21-22]。認知重評是先行關注的情緒調節(jié)策略，指個體試圖以一種更加積極的方式理解并合理化(負性)情緒事件。表達抑制是反應關注的情緒調節(jié)策略，指個體通過調動自我控制能力并啟動自我控制過程抑制將要發(fā)生或正在發(fā)生的情緒表達行為。

現(xiàn)有研究表明，成員個體情緒調節(jié)策略會對團隊產(chǎn)生影響。團隊成員面對相似的工作環(huán)境，在日常工作中頻繁交互，因而個體情緒調節(jié)在其互動中會被放大[23]。一個典型的例子是具有高超情緒調節(jié)能力的個體可以在團隊成員間的人際關系處理方面起潤滑劑和安慰劑的作用。盡管個別成員情緒調節(jié)策略有所不同，但隨著時間流逝，其參與的團隊互動可能提升整個團隊情緒調節(jié)水平。此外，也有學者將團隊情緒調節(jié)方式視為一種集體規(guī)范[24]，發(fā)現(xiàn)團隊成員在長期互動與發(fā)展中更傾向于采用某種特定的情緒調節(jié)方式/策略，從而形成團隊情緒調節(jié)規(guī)范。然而，現(xiàn)有研究對于成員個體情緒調節(jié)影響團隊過程和產(chǎn)出的關注較少[25]。因此，本研究試圖探討團隊成員不同情緒調節(jié)策略在團隊層面的作用機理，深入理解團隊層面情緒調節(jié)策略對信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力關系的影響。

1.3 研究模型

綜上，基于信息分類加工模型[14]、團隊創(chuàng)造力雙過程模型[15]和情緒調節(jié)過程[21]，本文構建如下研究模型。本研究提出，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力的關系取決于團隊成員不同的情緒調節(jié)策略，知識利用和團隊活力在這一過程中起間接作用。

圖1 研究理論模型Fig.1 Research model

2 研究假設

2.1 認知重評的調節(jié)作用與機理

當團隊成員更多地采用認知重評的情緒調節(jié)策略時，信息型斷裂有利于團隊創(chuàng)造力。首先，信息型團隊斷裂能夠將子團隊間在知識、觀點方面的不同外顯化，認知重評促使團隊成員從建設性角度理解不同觀點的作用[21]，進而對任務和問題產(chǎn)生新的、全面的認識。其次，來自其他成員的積極評價可以提高成員自身積極的情感體驗[21]。以往研究發(fā)現(xiàn)，團隊積極情緒有利于成員認知范圍拓展，提高認知靈活性[26]，使團隊成員更容易在不同的觀點間建立聯(lián)系，提高創(chuàng)造積極性。最后，從社會互動角度出發(fā)，團隊成員間的積極評價有利于團隊內部良好人際關系建立，為創(chuàng)新活動提供社會情感支持[27]。因此，本研究提出以下假設：

H1:當團隊成員認知重評水平較高時，團隊信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力正相關。

認知重評有助于開放、協(xié)作的團隊氛圍形成，可以幫助信息斷裂團隊提高知識利用水平，增強團隊創(chuàng)造力。信息型團隊斷裂能夠將子團隊間在知識、觀點方面的不同外顯化，而團隊成員情緒調節(jié)能夠極大地影響團隊對于上述知識和觀點的利用水平。當團隊成員使用認知重評的情緒調節(jié)策略時，子團隊之間會對彼此觀點重新進行正向評估，試圖從積極角度理解不同觀點對問題解決的作用[21]。此外，當認知重評能力強的團隊成員遇到?jīng)_突或不同時，會從積極角度出發(fā)，利用情緒調節(jié)機能，將注意力轉移到共同任務目標上，并在成員之間建立共識，從而促進團隊對知識的整合性利用。因此，充分考慮因信息型斷裂產(chǎn)生的子團隊間不同知識和觀點，團隊成員對彼此想法和建議更具開放性，進一步促進團隊知識利用水平提升，形成良性知識利用循環(huán)。

較高的團隊知識利用水平意味著團隊充分考慮來自不同成員和子團隊的觀點與信息，可以幫助團隊成員從多個角度看待問題，克服自我中心和自我服務偏差，更全面地了解當前任務[28]，對問題產(chǎn)生系統(tǒng)性甚至全新的理解，實現(xiàn)知識重構與整合，產(chǎn)生更具創(chuàng)造性的想法。此外，知識利用可以激勵團隊成員主動學習不同的想法和觀點，闡述與任務相關的信息，并探索不同想法間潛在但被忽略的聯(lián)系。因此，團隊創(chuàng)造力水平得以提高[19]?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O:

H2:知識利用在認知重評與信息型斷裂的交互項和團隊創(chuàng)造力關系中起間接作用。

認知重評有助于提高信息型斷裂團隊活力，從而提升團隊創(chuàng)造力水平。認知重評使團隊成員對子團隊間不同意見的評估更加正向和具有建設性，有助于團隊成員獲得被尊重感，增加其積極情緒體驗[21]，認同自身所在團隊，從而提高團隊成員情感承諾水平以及團隊活力。此外，從社會互動角度看，對他人觀點的積極評價有利于與他人建立良好的人際關系。因此，團隊成員之間的情感關系得以加強。當團隊成員之間具有較強的情感連接時，團隊活力水平較高[20]。

團隊活力是一個長期導向構念，著眼于團隊可持續(xù)保持的效率[29]?？紤]到團隊共同命運和未來，團隊成員更有可能通過付出額外努力幫助團隊獲取長期成功。團隊活力所產(chǎn)生的情感紐帶可以持續(xù)激勵團隊成員努力工作，為完成任務不斷貢獻新想法、新點子，增強團隊成員內部動機，這是團隊創(chuàng)造力的重要前因變量[30]。此外，創(chuàng)造性活動是一個充滿不確定性和風險性的活動，團隊成員不可避免地會遇到各種挫折和困難，而團隊活力產(chǎn)生的情感連接可以提供社會和情感支持，鼓勵團隊成員共同面對困難與挑戰(zhàn)?；诖?，本文提出如下假設：

H3:團隊活力在認知重評與信息型斷裂的交互項和團隊創(chuàng)造力關系中起間接作用。

2.2 表達抑制的調節(jié)作用與機理

當團隊成員采用表達抑制情緒調節(jié)策略時，信息型斷裂會抑制團隊創(chuàng)造力。首先，在面對因信息型斷裂帶來的子團隊間觀點分歧時，團隊成員會不自覺地產(chǎn)生抵抗甚至沮喪等消極情感[8]。團隊表達抑制規(guī)范需要團隊成員有意識地抑制這種情緒表達[21]，因為這會占用團隊成員的注意力、控制力等資源，使團隊成員無法準確、全面理解其他成員觀點，從而降低整合不同觀點的可能性。其次，對情緒表達的抑制使團隊成員產(chǎn)生非真實自我的感知[22]，降低成員對團隊的評價，使團隊成員陷入消極情緒的惡性循環(huán)。人類具有減少消極體驗的傾向[31]，因此成員會試圖疏離團隊和團隊任務，甚至產(chǎn)生脫離團隊的想法。在這種情況下，團隊成員目標僅僅是完成最低工作要求，而非產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，因而會降低團隊創(chuàng)造力水平?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O:

H4:當團隊成員表達抑制水平較高時，團隊信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力負相關。

表達抑制不利于信息型斷裂團隊知識利用，從而降低團隊創(chuàng)造力水平。表達抑制需要調用團隊成員認知、心理等資源，抑制因面對子團隊分歧和非真實自我產(chǎn)生的抵抗、沮喪、痛苦等消極情緒，對個體有限資源的占用使成員無法準確、深入地理解自子團隊間的異質性想法，因而無法理解各種觀點的內在邏輯和可能存在的聯(lián)系，甚至對其他成員和子團隊的觀點產(chǎn)生負面評價[22]。這會進一步降低子團隊之間的溝通意愿，甚至導致溝通障礙，使團隊成員間知識共享和知識利用水平下降。

當知識利用水平較低時，團隊成員以及子團隊擁有的異質性信息和觀點得不到有效分享，即子團隊間不了解彼此觀點。團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生需要不同知識要素之間建立聯(lián)系，而當團隊成員知識共享水平較低時，子團隊和團隊成員更愿意在自己熟悉的領域依照慣常思路解決問題，而無法利用團隊成員擁有的各種知識對問題進行全面理解，因而難以在不同觀點間建立創(chuàng)新性連接。因此，本研究提出以下假設:

H5:知識利用在表達抑制與信息型斷裂的交互項和團隊創(chuàng)造力關系中起間接作用。

表達抑制會給信息型斷裂團隊帶來消極影響，從而威脅團隊創(chuàng)造力水平。面對子團隊間的觀點差異，團隊成員會產(chǎn)生對抗等消極情緒[8]。表達抑制要求團隊成員付出額外努力，遏制將內在消極情緒外化為行為表達的傾向，帶來的資源消耗會使團隊成員產(chǎn)生工作耗竭感[22]。根據(jù)資源保存理論，當團隊成員自身資源被損耗時，他們會采取各種措施保護現(xiàn)有資源或彌補已經(jīng)耗損的資源[31]。因此，團隊成員會從心理上對團隊和任務產(chǎn)生疏離感。此外，雖然抑制憤怒等消極情緒的外向化表達可能會降低關系沖突水平，但這一作用只適用于短期關系沖突。從長期來講，隨著被抑制的消極情緒積累，團隊成員存在爆發(fā)更大沖突的可能性。因此，團隊活力會受到抑制。

較低水平的團隊活力意味著團隊成員間缺乏情感聯(lián)系，成員對團隊的滿意度下降。在這種情況下，成員對團隊的認同感和歸屬感降低，對團隊集體目標的承諾感下降。因此，團隊成員工作動機減弱，工作卷入程度降低，即使勉強留在團隊，其工作目標也是完成最低工作要求，而非進行創(chuàng)造性產(chǎn)出。因此，本文提出以下假設:

H6:團隊活力在表達抑制與信息型斷裂的交互項和團隊創(chuàng)造力關系中起間接作用。

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究使用調查問卷方式收集數(shù)據(jù)，樣本來自山東、陜西等地7家高新技術企業(yè)研發(fā)團隊。為有效降低共同方法偏差的影響，問卷分為兩個部分：第一部分包括團隊成立年限、團隊規(guī)模和團隊創(chuàng)造力，由團隊領導填寫；第二部分包括團隊成員人口統(tǒng)計學特征(性別、年齡、教育程度、職能背景等)、情緒調節(jié)策略，以及團隊層面的知識利用、團隊活力和關系沖突。為提高問卷質量和回收率，采用研究人員現(xiàn)場發(fā)放問卷、被試現(xiàn)場填寫問卷方式。參與問卷調研的團隊有121個，其中團隊領導121名，團隊成員720名。信息型團隊斷裂計算需要團隊所有成員的人口統(tǒng)計信息，否則就會出現(xiàn)隨機系統(tǒng)偏差[32]，降低研究結果的可靠性和穩(wěn)定性。由于員工請假和出差等情況，在數(shù)據(jù)收集過程中并不能保證100%的參與率，團隊組成相關研究表明，80%的團隊成員參與率是可接受的標準[9,18]。因此，本研究將80%的團隊內部參與率作為樣本篩選標準。在剔除不合格問卷并確保每個團隊具有80%以上的問卷回復率后，最終得到106個團隊566個成員有效匹配問卷，整體有效問卷回收率為79.90%。有效樣本的團隊規(guī)模(不包括團隊領導)介于3～12之間，平均團隊規(guī)模為5.338，男性占62.873%，平均年齡為29.918。

3.2 變量測量

變量測量題項均來自成熟量表，涉及英文題項的量表在翻譯過程中使用標準回譯程序，問卷中，題項采用7級里克特量表進行測量。

信息型團隊斷裂強度。本研究采用ASW方法計算團隊斷裂強度[33]，選擇團隊成員教育專業(yè)背景、職能背景和工作年限3個指標測量團隊信息型斷裂強度。上述3個屬性能夠較為全面地反映成員在任務相關屬性方面的差異性，廣泛應用于信息型斷裂強度評價[7,9]。根據(jù)ASW算法所得到的信息型斷裂強度取值范圍介于0～1之間。在本研究中，根據(jù)ASW方法計算的各團隊信息型斷裂強度范圍為0.228～0.875。

情緒調節(jié)策略。本研究采用Gross&John[21]的量表測量不同情緒調節(jié)策略。其中，認知重評包括6個題項，表達抑制包括4個題項。認知重評典型題項如“面對壓力時，我會用正確的思考方式來讓自己保持冷靜”，Cronbach's alpha系數(shù)為 0.898；表達抑制典型題項如“我的情緒狀態(tài)只有我自己知道”，Cronbach's alpha系數(shù)為0.837。

知識利用。知識利用測量題項來自Sung&Choi[19]的研究成果，包括3個測量題項，典型題項如“團隊成員的專業(yè)知識和技能在團隊任務完成過程中得到了有效的利用”。Cronbach's alpha系數(shù)為 0.825。

團隊活力。團隊活力測量題項來自Hu&Liden[20]的研究成果，包括12個題項，典型題項如“加入這個團隊后，我個人福祉得到了提升”。Cronbach's alpha系數(shù)為0.916。

團隊創(chuàng)造力。團隊創(chuàng)造力的量表來自Shin&Zhou[18]的研究成果，該成熟量表被廣泛應用于團隊創(chuàng)造力相關研究，由團隊領導打分產(chǎn)生，具有良好的信度與效度，共4個題項，典型題項如“您領導的團隊是創(chuàng)造性的”。Cronbach's alpha系數(shù)為 0.922。

控制變量。首先，本研究控制團隊規(guī)模和團隊成立年限。其次，為分析信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力的獨特影響，控制教育專業(yè)多樣性、職能多樣性和工作年限多樣性。由于教育專業(yè)和職能背景均屬于類別變量，因而采用Blau指數(shù)方法計算教育專業(yè)多樣性、職能背景多樣性，其公式為D=1-∑pi。其中，pi為第i個類別中成員所占比例。因為工作年限為連續(xù)變量，故采用標準差計算工作年限多樣性。最后，由于斷裂可能帶來團隊沖突并對團隊過程和結果產(chǎn)生影響，因而本研究控制團隊關系沖突，其測量借鑒Pelled等[34]的研究成果，共4個題項，典型題項如“團隊成員間情緒沖突頻繁”，Cronbach's alpha系數(shù)為 0.830。

4 實證分析

本研究實證分析包括以下步驟：描述性統(tǒng)計；驗證性因子分析；聚合分析，檢驗將個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面的可行性；假設檢驗。

4.1 描述性統(tǒng)計

各變量描述性統(tǒng)計結果，包括均值、標準差和相關系數(shù)見表1。表1結果顯示，核心變量間的相關系數(shù)與本研究假設基本一致。

表1 描述性統(tǒng)計結果與AVE平方根Tab.1 Results of descriptive statistics and the square roots of AVE

4.2 驗證性因子分析

本研究分析模型擬合度，檢驗數(shù)據(jù)與模型間的匹配程度，四變量模型和單變量模型各項擬合指標見表2。

表2 模型擬合度結果Tab. 2 Results of model fit

結果顯示，四變量(知識利用、團隊活力、關系沖突和團隊創(chuàng)造力)模型中各擬合度指標均良好，且四變量模型的擬合度明顯優(yōu)于單一變量模型。因此，本研究數(shù)據(jù)與模型間的匹配度較高。

驗證性因子分析包括信度和效度檢驗，效度包括聚合效度和區(qū)分效度，聚合效度根據(jù)因子載荷水平加以判斷。本研究中，所有變量測量題項因子載荷均高于0.70，說明變量具有較好的聚合效度。區(qū)分效度使用兩種指標衡量，表1顯示，所有變量AVE的平方根均大于0.70，且每個變量的AVE平方根均高于該變量與其它變量的相關系數(shù)，說明變量具有較好的效度。

本研究利用內部一致性系數(shù)Cronbach's alpha系數(shù)衡量變量信度。根據(jù)前文結果，所有變量的Cronbach's alpha系數(shù)均高于0.70，表明變量均具有較好的信度。

4.3 聚合分析

本研究所涉及變量均為團隊層面變量，其中，團隊創(chuàng)造力相關數(shù)據(jù)由團隊領導打分獲得。在團隊情緒調節(jié)研究中，普遍以個體情緒調節(jié)策略水平加總平均反映團隊整體情緒調節(jié)水平[25]。因此，不對情緒調節(jié)策略所涉及的兩個變量(認知重評和表達抑制)進行聚合分析[35]。知識利用、團隊活力和關系沖突由團隊個體成員對團隊整體進行評價，因而需要檢驗個體團隊成員的回答是否具有足夠且穩(wěn)定的組內一致性和組間差異，即進行聚合分析，包括3個指標，Rwg、ICC(1)和ICC(2)，具體結果見表3。

表3 聚合分析統(tǒng)計指標結果Tab.3 Results of aggregation analysis index

表3結果顯示，各變量Rwg的最小值及均值高于0.70，即各變量具有較高的組內一致性；ICC1的值均大于0.12，即各變量具有足夠的組間差異；ICC2的值與文獻報告結果一致，說明各變量組間差異具有穩(wěn)定性。因此，知識利用、團隊活力和關系沖突均可以將其個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面。

4.4 假設檢驗

本研究使用SPSS20.0對假設進行檢驗。為避免潛在共同方法偏差的影響，回歸分析中對變量進行中心化處理。此外，鑒于認知重評策略和表達抑制策略在理論上通常不能共存，對上述兩種策略分別進行回歸。

為檢驗H1和H2，本研究首先以團隊創(chuàng)造力為因變量進行分步回歸，結果見表4。表4結果顯示，信息型斷裂與認知重評的交互項對團隊創(chuàng)造力存在顯著影響(β=0.612, p<0.001)，信息型斷裂與表達抑制的交互項對團隊創(chuàng)造力存在顯著影響(β=-0.533, p<0.001)。因此，H1和H2得到初步支持。本研究利用Aiken & West[36]的方法對認知重評和表達抑制的調節(jié)作用進行簡單斜率分析，結果見圖2和圖3。圖2結果顯示，當認知重評水平較高時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間的關系顯著正相關(b=0.652, t=2.232)；當認知重評水平較低時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間的關系顯著負相關(b=-0.472, t =-1.996)。圖3結果顯示，當表達抑制水平較高時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間的關系顯著負相關(b=-0.317, t =-2.205)；當表達抑制水平較低時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間的關系不顯著(b=0.095, t=0.236)。圖2和圖3進一步驗證了H1和H2。

表4 以團隊創(chuàng)造力為因變量的分步線性回歸結果Tab. 4 Hierarchical regression results of team creativity as dependent variable

圖2 認知重評策略調節(jié)信息型斷裂與團隊 創(chuàng)造力間關系的簡單斜率檢驗結果Fig. 2 Simple slope test for the moderating effect of cognitive reappraisal on the relationship between informational faultlines and team creativity

隨后，為檢驗H3—H6，本研究利用Process Model 8進行分析，結果見表5。結果顯示，當團隊成員認知重評水平較高(+1SD)時，知識利用和團隊活力在信息型斷裂—團隊創(chuàng)造力關系間具有顯著間接效應(b=0.337, 95% CI [0.194, 1.385]；b=0.182, 95% CI [0.068,0.833])；當團隊成員認知重評水平較低(-1SD)時，知識利用和團隊活力的間接效應均不顯著(b =-0.139, 95% CI [-0.726, 0.259]；b =-0.064, 95% CI [-0.541, 0.216])。因此，H3和H4得到支持。當團隊成員認知重評水平較高(+1SD)時，知識利用在信息型斷裂—團隊創(chuàng)造力關系間具有顯著間接效應(b =-0.165, 95% CI [-0.952, -0.006])，團隊活力的間接效應不顯著(b =-0.102, 95% CI [-0.814, 0.726])；當團隊成員認知重評水平較低(-1SD)時，知識利用和團隊活力的間接效應均不顯著(b =0.091, 95% CI [-0.749, 0.661]；b =0.014, 95% CI [-0.637, 0.958])。因此，H5得到支持，H6未得到實證支持。

5 結語

5.1 結果討論

隨著工作團隊構成多元化，“人以群分”的團隊斷裂現(xiàn)象越來越普遍。本研究提出并檢驗不同情緒調節(jié)策略對信息型團隊斷裂和團隊創(chuàng)造力關系的調節(jié)作用，進一步探討知識利用和團隊活力在這一調節(jié)關系中的中介作用,通過構建理論模型，提出并驗證相應假設，得出以下結論：

圖3 表達抑制策略調節(jié)信息型斷裂與團隊 創(chuàng)造力間關系的簡單斜率檢驗結果Fig.3 Simple slope test for the moderating effect of expression suppression on the relationship between informational faultlines and team creativity

(1)團隊成員認知重評正向調節(jié)信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間的關系，即當團隊成員的認知重評水平較高時，信息型團隊斷裂與團隊創(chuàng)造力之間存在正向關系。這一結論與以往研究發(fā)現(xiàn)相一致[21,25]。當團隊成員更多地采用認知重評策略時，能夠以更具建設性的積極方式看待不同子團隊在觀點上的分歧和沖突，斷裂所構建的資源優(yōu)勢得以發(fā)揮，即認知重評能夠更好地幫助團隊成員創(chuàng)造性利用信息型斷裂子團隊異質性信息，提高團隊創(chuàng)造力水平。

(2)知識利用、團隊活力在信息型斷裂與認知重評交互項和團隊創(chuàng)造力的關系中起間接作用。這表明當團隊成員認知重評水平較高時，信息型斷裂通過提高團隊成員知識利用水平和優(yōu)化團隊情感過程為團隊創(chuàng)造力提供支撐。

(3)團隊成員表達抑制負向調節(jié)信息型斷裂和團隊創(chuàng)造力間的關系，即當團隊成員表達抑制水平較高時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力負相關。當團隊成員更多地采用表達抑制的策略時，從長期看情緒體驗與表達的不一致會使成員產(chǎn)生倦怠感和疏離感，從而抑制創(chuàng)造力發(fā)揮，即表達抑制會破壞團隊創(chuàng)造性發(fā)展過程。Jiang等[25]認為，表達抑制能夠減少團隊人際沖突，從而為團隊合作創(chuàng)造一定的有利條件。然而，本研究結果發(fā)現(xiàn)，表達抑制并不能為團隊利用信息型斷裂促進團隊創(chuàng)造力提升創(chuàng)造有利條件。表達抑制情緒調節(jié)策略更多地占用了團隊成員的認知、注意力等資源，因而不能幫助團隊成員很好地利用信息型斷裂帶來的創(chuàng)造性資源。

表5 被中介的調節(jié)效應檢驗結果Tab.5 Results of the mediated moderation effect

(4)知識利用在信息型斷裂與表達抑制交互項和團隊創(chuàng)造力的關系中起間接作用。這一結果說明，當團隊成員表達抑制水平較高時，成員因無法較好地整合利用團隊所擁有的知識資源而抑制團隊創(chuàng)造力提升。此外，團隊活力在信息型斷裂與認知重評交互項和團隊創(chuàng)造力關系間的間接作用不顯著，可能原因在于，表達抑制這一情緒調節(jié)策略可以有效抑制消極情緒以及情緒沖突表達，因而未對以情感連接為核心的團隊活力造成顯著影響，這與Jiang[25]的觀點一致。同時，這一結果提示，表達抑制對團隊產(chǎn)出的影響并非是線性的消極或積極，而可能存在復雜“雙刃劍”效應。

5.2 理論貢獻

(1)本研究首次從情緒調節(jié)過程視角出發(fā)，探討團隊成員不同情緒調節(jié)策略對于信息型斷裂和團隊創(chuàng)造力間關系的影響。在存在斷裂的團隊中，成員會不可避免地體驗到因分歧和沖突帶來的消極情緒[8]，在上述情境下開展創(chuàng)造性工作本身就是情緒充斥的過程。因此，信息型斷裂能夠為團隊創(chuàng)造力提供重要資源和能力，然而這一優(yōu)勢能否發(fā)揮作用取決于團隊成員所采取的情緒調節(jié)策略。通過將團隊成員的情緒調節(jié)策略與團隊斷裂研究相結合，拓展了信息型團隊斷裂的調節(jié)機制研究。

此外，與以往研究將團隊情緒調節(jié)作為單一維度構念[25]不同，本文借鑒個體層面研究[21]，將團隊情緒調節(jié)區(qū)分為認知重評和表達抑制，揭示認知重評的積極作用以及表達抑制可能存在的復雜作用，深化了對團隊層面情緒調節(jié)策略作用機制的理解和認識。

(2)考慮信息型團隊斷裂與團隊創(chuàng)造力之間存在的雙重作用路徑，進一步打開二者作用關系的“黑箱”?；谌蝿罩R加工過程、社會情感過程在信息型斷裂與不同情緒調節(jié)策略交互項和團隊創(chuàng)造力關系間起間接作用，現(xiàn)有研究普遍關注基于任務知識加工過程的作用，忽略了社會情感過程的中介作用以及多重中介存在的可能性[3,10,12]。本文將知識利用和團隊活力納入研究框架，提出并實證檢驗知識利用、團隊活力在信息型團隊斷裂和團隊創(chuàng)造力間的中介作用，是對以往研究的有益補充，豐富了團隊斷裂中介機制研究。

5.3 管理啟示

(1)隨著團隊構成多元化，團隊斷裂現(xiàn)象越來越普遍。管理者需要意識到斷裂并不一定會帶來負向效應。如果斷裂形成是基于任務知識相關的特質，如教育背景、職能背景等，那么因斷裂形成的子團隊就具有激發(fā)團隊創(chuàng)造力的潛力。因此，在團隊配置上，領導者可以將員工任務相關特質納入考慮范疇。

(2)信息型斷裂對于團隊創(chuàng)造力的影響在一定程度上取決于團隊成員如何調節(jié)自身情緒。管理者和團隊領導者可以通過培訓、反饋、獎勵等措施鼓勵團隊成員采用特定的情緒調節(jié)策略(如認知重評)，避免使用表達抑制策略，有助于團隊成員知識利用水平提升，從而促進團隊創(chuàng)造力提升。最后，管理者可以動態(tài)監(jiān)測團隊知識利用水平和團隊活力水平，發(fā)現(xiàn)問題并通過一定方式加以引導，及時糾正和解決問題，從而在激烈的競爭中贏得先機。

5.4 局限與展望

首先，本研究實證數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，因而只能探討變量間的相關關系，而不能檢驗因果關系。未來可以通過一定的研究設計獲取縱向數(shù)據(jù)，檢驗信息型斷裂、知識利用、團隊活力和團隊創(chuàng)造力間的因果關系。其次，本研究樣本數(shù)據(jù)取自陜西、山東等地企業(yè)，在一定程度上會影響研究結論的外部效度。后續(xù)可將本研究理論模型拓展至其它情境，如銷售型團隊和服務型團隊等，收集更廣泛的樣本，進一步提升研究結論的普適性。最后，本研究僅考慮了情緒調節(jié)策略的調節(jié)作用，未同時考慮其它情境因素。未來研究可進一步選取更多重要情境變量，這對于全面揭示信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力的作用具有重要理論意義和實踐價值。