李靜芝，李永周

(1.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872；2.武漢科技大學(xué) 恒大管理學(xué)院，湖北 武漢 430081)

0 引言

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產(chǎn)生、推動和實(shí)踐新穎且有意義的思想、產(chǎn)品、過程、服務(wù)或方法[1]。探索激勵員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素有助于企業(yè)及時調(diào)整創(chuàng)新支持政策，應(yīng)對競爭全球化、環(huán)境不確定性與任務(wù)復(fù)雜性。組織創(chuàng)新氛圍是員工對其所處工作環(huán)境支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新程度的整體感知，對員工態(tài)度、能力、行為和績效都會產(chǎn)生重要影響[2]?，F(xiàn)有研究主要從個體心理視角出發(fā)，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍通過提高員工組織支持感[3]、心理授權(quán)[4]、心理資本[5]、創(chuàng)新意愿[6]影響創(chuàng)新行為。然而，在科學(xué)技術(shù)日新月異和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級不斷加快的背景下，創(chuàng)新是一個內(nèi)容豐富、層次結(jié)構(gòu)復(fù)雜、主體聯(lián)系緊密的動態(tài)有機(jī)體系，不僅需要個體意愿的積極推動，而且需要充足、高質(zhì)量、持續(xù)的資源支持[7]。良好的組織創(chuàng)新氛圍可以保證組織內(nèi)部資源供給，但受同質(zhì)性、有限性和時滯性的限制，難以保證創(chuàng)新技術(shù)和信息的及時更新與優(yōu)化配置[8]。組織所在網(wǎng)絡(luò)中蘊(yùn)含豐富的異質(zhì)性資源，成為突破內(nèi)部資源瓶頸、促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的重要場域。僅從個體心理視角無法解釋組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的推動作用，需要從更全局、動態(tài)的網(wǎng)絡(luò)視角分析如何獲取創(chuàng)新資源[9]。

資源保存理論可以解釋創(chuàng)新活動等壓力情境下員工如何獲取資源和避免資源損失。該理論提出，個體有保存、維持和獲取資源的傾向，初始資源較多的個體獲取資源的能力較強(qiáng)，個體也需要投入資源以獲取更多資源[10]。孤立的個體如果不能借由組織的創(chuàng)新支持獲得突破組織邊界的網(wǎng)絡(luò)資源，就會選擇保存現(xiàn)有資源以避免高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新活動。網(wǎng)絡(luò)嵌入是網(wǎng)絡(luò)中個體間交互形成的關(guān)系以及整個網(wǎng)絡(luò)屬性對網(wǎng)絡(luò)主體經(jīng)濟(jì)行為產(chǎn)生的影響，嵌入網(wǎng)絡(luò)的行為主體能夠從網(wǎng)絡(luò)中獲得獨(dú)特的資源和機(jī)會。在網(wǎng)絡(luò)中，員工能夠與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部其他行為主體建立長期穩(wěn)定的信任與互惠關(guān)系，傳遞隱性知識與信息，獲取關(guān)鍵異質(zhì)性資源，激發(fā)創(chuàng)新行為。積極的組織創(chuàng)新氛圍有助于員工完成初始資源積累和整合，為其進(jìn)一步在網(wǎng)絡(luò)中投資和獲取資源提供機(jī)會[11]。員工在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)影響力地位并建立穩(wěn)定互惠關(guān)系后，能夠跨越組織邊界接觸豐富的隱性知識，獲得穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性資源，拓展關(guān)系渠道，在激烈的創(chuàng)新競爭中取得先機(jī)。本文從社會網(wǎng)絡(luò)視角出發(fā)，基于資源保存理論，探究組織創(chuàng)新氛圍不同維度對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，以及網(wǎng)絡(luò)嵌入在二者關(guān)系中的中介作用。

1 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)梳理

1.1 組織創(chuàng)新氛圍

20世紀(jì)30年代，Lewin首次提出心理氛圍概念，認(rèn)為人類的行為離不開具體情境和生活空間，人們會對社會環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)知進(jìn)而影響個體行為。Litwin等在此基礎(chǔ)上發(fā)了組織氛圍概念，認(rèn)為組織氛圍是組織內(nèi)部影響員工個體行為和組織績效的客觀環(huán)境因素集合，是影響員工行為的重要因素。以組織氛圍研究為基礎(chǔ)，學(xué)者從創(chuàng)新、心理、倫理等特定角度提出了組織創(chuàng)新氛圍、組織心理氛圍等概念。隨著組織對創(chuàng)新活動的重視，融合創(chuàng)新和組織氛圍的組織創(chuàng)新氛圍受到理論界越來越多關(guān)注，并主要從兩種視角解釋其內(nèi)涵。一是結(jié)構(gòu)性視角，如Kanter(1983)提出組織創(chuàng)新氛圍是一系列影響員工創(chuàng)新活動的客觀環(huán)境因素；二是知覺性視角，主要認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是個體對創(chuàng)新環(huán)境的主觀感知，Amabile(1996)提出組織創(chuàng)新氛圍是組織成員感知其所處工作環(huán)境支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的程度，代表員工對組織中政策、制度、文化、資源是否具有創(chuàng)新性的判斷。Isaksen(1999)和Badger(2001)也進(jìn)一步明確，組織創(chuàng)新氛圍是組織內(nèi)個體對組織各項(xiàng)規(guī)章制度和運(yùn)營流程形成的具有一致性的群體感知。隨著組織創(chuàng)新氛圍研究的深入，大部分學(xué)者已達(dá)成共識：從知覺性視角解釋組織創(chuàng)新氛圍，認(rèn)同組織創(chuàng)新氛圍屬于組織氛圍，是一種主觀感受且內(nèi)涵具有多重性[12]。

隨著全球性科技創(chuàng)新競爭日趨白熱化，學(xué)者們越來越關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍如何對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[13]。顧遠(yuǎn)東等(2010)研究認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能感是組織創(chuàng)新氛圍促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的重要機(jī)制；Sonenshein等(2014)提出，當(dāng)員工感知到組織對自身工作的創(chuàng)新支持時，會積極改變工作態(tài)度和行為來回應(yīng)組織；Ren等(2015)認(rèn)為創(chuàng)新氛圍濃厚的組織為員工創(chuàng)新活動提供了重要的物質(zhì)、情感和能量資源，幫助員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)；Yuan等(2017)研究認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍可以通過影響員工態(tài)度和動機(jī)提高創(chuàng)新績效；Annika等(2019)提出，組織創(chuàng)新氛圍可以促進(jìn)員工對現(xiàn)有流程進(jìn)行反思和挑戰(zhàn)，并提出更有建設(shè)性的創(chuàng)新方案。總的來看，現(xiàn)有研究多把組織創(chuàng)新氛圍作為一個整體考慮，較少關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍不同維度的差異化影響。組織創(chuàng)新氛圍并非員工對單一現(xiàn)象，而是對組織內(nèi)創(chuàng)新相關(guān)因素的綜合認(rèn)知，Amabile(1996)等從領(lǐng)導(dǎo)鼓勵、資源支持、團(tuán)隊(duì)合作等10個維度定義組織創(chuàng)新氛圍，并開發(fā)了經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)最多次的KEYS量表。從多維度分析組織創(chuàng)新氛圍的影響具有合理性，劉云[14]、邱皓政[15]、鄭建君(2013)等研究，均從組織資源供應(yīng)、領(lǐng)導(dǎo)效能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作3個方面衡量組織創(chuàng)新氛圍。資源供應(yīng)指組織為成員創(chuàng)新提供的信息、資金、技術(shù)等資源；領(lǐng)導(dǎo)效能指領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新活動的支持程度和態(tài)度；團(tuán)隊(duì)協(xié)作指團(tuán)隊(duì)效能以及團(tuán)隊(duì)對創(chuàng)新的支持，包括成員知識交換等。Hobfoll(2001)提出的資源保存理論探討了壓力環(huán)境下資源對個體行為的影響。組織資源供應(yīng)、領(lǐng)導(dǎo)效能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作3個維度分別代表組織、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)(同事)層次為員工創(chuàng)新活動提供的物質(zhì)、能量等資源，契合了資源保存理論的解釋機(jī)制。本研究借助資源保存理論，解釋組織創(chuàng)新氛圍不同維度資源對員工創(chuàng)新行為的影響。

1.2 網(wǎng)絡(luò)嵌入理論

嵌入性概念最早由Polanyi于1944年提出，其認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)行為嵌入并纏結(jié)于經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的制度之中”。盡管嵌入性思想當(dāng)時并沒有受到很大關(guān)注，但是，對后來的社會經(jīng)濟(jì)學(xué)研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。1985年，Granovetter[16]重新闡釋了嵌入性概念并提出經(jīng)濟(jì)行為嵌入于社會結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)應(yīng)從社會關(guān)系和人際互動的整體性分析人類經(jīng)濟(jì)活動。此后，嵌入性概念在工作、組織和網(wǎng)絡(luò)等多個層面均得到發(fā)展與應(yīng)用。嵌入性理論的經(jīng)典分析框架認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)嵌入通過結(jié)構(gòu)和關(guān)系影響經(jīng)濟(jì)活動。結(jié)構(gòu)嵌入關(guān)注個體或組織作為節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中的位置和影響力，而關(guān)系嵌入則更關(guān)注網(wǎng)絡(luò)成員伴隨頻繁交互而形成網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的強(qiáng)度、質(zhì)量及可持續(xù)性等[17]。嵌入理論認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)是一個開放的系統(tǒng)，嵌入其中的成員不斷與其他主體發(fā)生錯綜復(fù)雜的聯(lián)系，借助網(wǎng)絡(luò)獲取和調(diào)動稀缺資源，從中獲得比網(wǎng)絡(luò)外部主體更高的信息和資源優(yōu)勢[18]。Larson[19]研究認(rèn)為，非正式網(wǎng)絡(luò)有利于知識轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)，尤其是個人經(jīng)驗(yàn)等隱性知識資源通常在非正式網(wǎng)絡(luò)中傳播。Burt的“結(jié)構(gòu)洞”理論認(rèn)為，占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中心位置的企業(yè)可以獲取其它企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中的位置和信息流，因此，能夠獲得獨(dú)特資源和機(jī)會。Uzzi[20]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)間緊密聯(lián)系對獲取新知識、加快信息流動具有積極影響，也會將現(xiàn)有資源的作用發(fā)揮到最大。這些研究為理解網(wǎng)絡(luò)嵌入如何影響網(wǎng)絡(luò)內(nèi)行為主體的資源獲取行為提供了理論基礎(chǔ)。

網(wǎng)絡(luò)嵌入理論常用于分析行為主體如何在網(wǎng)絡(luò)中獲取異質(zhì)性資源和更好的機(jī)會。目前網(wǎng)絡(luò)嵌入相關(guān)研究大多集中在組織層面，探討組織網(wǎng)絡(luò)嵌入對知識分享、企業(yè)績效的影響以及網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織氛圍與組織績效關(guān)系中的作用[21]。也有學(xué)者開始探討個體網(wǎng)絡(luò)嵌入對其行為的影響，如劉善仕(2016)等研究員工在組織社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入度與其角色外行為的關(guān)系。但總體而言，從網(wǎng)絡(luò)嵌入視角分析員工等個體創(chuàng)新行為的研究較少見。根據(jù)嵌入理論，員工作為網(wǎng)絡(luò)中重要的知識節(jié)點(diǎn)，通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與其他行為主體產(chǎn)生互動，受到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和關(guān)系嵌入的影響，并從網(wǎng)絡(luò)中獲取資源和機(jī)會；Mitchell等[22]提出的工作嵌入理論認(rèn)為，員工不僅嵌入于組織，還深受其所處社區(qū)環(huán)境的影響；Morrison(2002)研究認(rèn)為，當(dāng)個體需要獲取信息時，非冗雜的異質(zhì)性社會網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)閭€體提供獨(dú)特和有價值的信息，彌補(bǔ)員工個體資源的不足；楊道建等(2020)認(rèn)為，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者通過嵌入網(wǎng)絡(luò)與其他創(chuàng)業(yè)者交流和共享以獲取有價值的信息，最終提升績效。本研究從結(jié)構(gòu)嵌入和關(guān)系嵌入兩個維度分析員工網(wǎng)絡(luò)嵌入，其中，關(guān)系嵌入指員工在網(wǎng)絡(luò)中的互惠關(guān)系，關(guān)注交流頻率、關(guān)系質(zhì)量和連接的作用，結(jié)構(gòu)嵌入指主體在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中所處位置[23]。員工的關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入共同決定其在網(wǎng)絡(luò)中能夠整合和配置的資源數(shù)量與質(zhì)量，在網(wǎng)絡(luò)嵌入情境中，個體可以通過在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)優(yōu)勢地位、建立重要關(guān)系獲取有利于創(chuàng)新的多元化資源，因此,從網(wǎng)絡(luò)嵌入視角研究員工創(chuàng)新行為也具有重要意義。

2 研究假設(shè)

2.1 組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新活動需要投入大量精力、時間且須承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，還會損耗創(chuàng)新主體的心理、情感和物質(zhì)資源。根據(jù)資源保存理論，面對壓力時，如果個體不能獲得足夠資源，則會傾向于保存現(xiàn)有資源。良好的組織創(chuàng)新氛圍有利于滿足員工對資金、技術(shù)資源與領(lǐng)導(dǎo)工作支持等資源需求，以及團(tuán)隊(duì)成員間知識信息交流需求，緩解員工因資源損耗而產(chǎn)生的壓力，可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[24]。

首先，組織為員工提供的支持創(chuàng)新的技術(shù)、資金和設(shè)備資源是員工創(chuàng)新行為的重要物質(zhì)資源基礎(chǔ)。隋楊等(2012)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織為員工提供充足的用以創(chuàng)新的設(shè)備、資金和時間時，員工可以承擔(dān)不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)；Shanker等[25]認(rèn)為，支持創(chuàng)新的組織為員工提供更多創(chuàng)新資源和機(jī)會，讓員工有機(jī)會嘗試和驗(yàn)證新想法。個體感知到組織給予的保障和資源越多，就越有動力開展創(chuàng)新活動以回報(bào)組織。

其次，領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新活動的鼓勵以及對失敗的容忍可以顯著提升員工對創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的承受度，使員工對創(chuàng)新結(jié)果更有信心從而大膽投入創(chuàng)新工作。冉愛晶(2017)等的研究表明，若企業(yè)家能夠提倡創(chuàng)新、容忍失敗，則企業(yè)內(nèi)部可以形成良好的組織創(chuàng)新氛圍，員工創(chuàng)新意識也會提升；Todt(2018)研究指出，當(dāng)創(chuàng)新活動失敗時，來自領(lǐng)導(dǎo)者的社會支持會提高創(chuàng)新者的復(fù)原力和潛力。

最后，高效、互相信任的團(tuán)隊(duì)協(xié)作有利于成員間深入溝通和交流以及高效分享信息和知識等資源。王仙雅等(2014)認(rèn)為，良好的溝通環(huán)境能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間隱性知識流動和共享以及知識整合和創(chuàng)新；Bosnehles(2017)研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織創(chuàng)新氛圍有助于員工間建立積極的信息、資源共享平臺，獲取創(chuàng)新的關(guān)鍵信息、知識資源?？偟膩碚f，組織創(chuàng)新氛圍為員工提供豐厚的物質(zhì)、情感、信息等資源，緩解員工失去和保存資源的壓力，提升員工表達(dá)創(chuàng)造性想法的意愿，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

H1a：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；

H1b：領(lǐng)導(dǎo)效能對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；

H1c：資源供應(yīng)對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

2.2 組織創(chuàng)新氛圍與網(wǎng)絡(luò)嵌入

員工作為創(chuàng)新主體，不僅在組織中受到組織創(chuàng)新氛圍的影響，而且在所嵌入的網(wǎng)絡(luò)中扮演重要角色。員工能否獲取足夠的組織內(nèi)部資源會直接影響其結(jié)構(gòu)嵌入和關(guān)系嵌入程度，資源保存理論認(rèn)為，擁有更多初始資源的個體獲取新資源的能力更強(qiáng)，個體也需要優(yōu)化和投資現(xiàn)有資源以獲得更多資源。為了維持初始組織資源優(yōu)勢，員工會嘗試各種方法獲取突破企業(yè)邊界的資源，此時，擁有更豐富異質(zhì)性創(chuàng)新資源的網(wǎng)絡(luò)成為他們的首選。良好的組織創(chuàng)新氛圍為員工提供嵌入網(wǎng)絡(luò)的資源平臺，也成為其在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)優(yōu)勢地位的堅(jiān)實(shí)后盾，因此，能夠提升員工結(jié)構(gòu)嵌入。Hayton[26]研究發(fā)現(xiàn)，員工在公司內(nèi)部感知到的從其他組織成員處獲得的資源與員工社會網(wǎng)絡(luò)嵌入的規(guī)模、密度和質(zhì)量具有顯著相關(guān)性。彭本紅等(2021)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)制度更健全和開放時，行為主體認(rèn)為從網(wǎng)絡(luò)中獲得資源更安全可靠，沒有后顧之憂的主體會合理利用制度在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)中心地位。Tomás(2020)等認(rèn)為，良好的信息平臺有利于行為主體獲取資源，并進(jìn)一步提升其在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的影響力和合作關(guān)系。當(dāng)獲得較多來自組織、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)有助于創(chuàng)新的資源時，為了獲取更多有價值的資源，員工會更主動地進(jìn)行資源投資即嵌入網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)有利地位和擴(kuò)大自身影響力以獲取更有價值的資源。

良好的組織創(chuàng)新氛圍也為員工與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他成員之間的網(wǎng)絡(luò)互動、頻繁溝通和親密關(guān)系(正式或非正式關(guān)系)創(chuàng)造良好條件，促進(jìn)員工關(guān)系嵌入。濃厚的組織創(chuàng)新氛圍讓員工感受到來自組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的情感支持，情感資源在社交關(guān)系中扮演至關(guān)重要的功能性角色，影響人們建立聯(lián)系的欲望[27]。李忠民(2013)研究發(fā)現(xiàn)，員工如果感受到組織對其工作的資源支持，則會更積極主動嵌入組織網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)化與其他團(tuán)隊(duì)和個人的聯(lián)系。Harris(2011)認(rèn)為，當(dāng)主管較寬容地對待下屬并且鼓勵創(chuàng)新行為時，員工會有更高的工作嵌入度。Schippers等(2015)指出，當(dāng)員工強(qiáng)烈感受到同事的支持和尊重時，他們更愿意相互信任和交流。領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新工作的支持如合理授權(quán)和分工、接受建言、工作指導(dǎo)等可以強(qiáng)化員工情感和關(guān)系資源，滿足其工作場所的社交情感需求，進(jìn)而強(qiáng)化員工關(guān)系嵌入。團(tuán)隊(duì)協(xié)作中同事的情感支持也有利于員工在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中與其他主體更快建立穩(wěn)定聯(lián)系?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織創(chuàng)新氛圍對員工網(wǎng)絡(luò)嵌入具有顯著正向影響。

H2a：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對員工關(guān)系嵌入具有顯著正向影響；

H2b：領(lǐng)導(dǎo)效能對員工關(guān)系嵌入具有顯著正向影響；

H2c：資源供應(yīng)對員工關(guān)系嵌入具有顯著正向影響；

H2d：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對員工結(jié)構(gòu)嵌入具有顯著正向影響；

H2e：領(lǐng)導(dǎo)效能對員工結(jié)構(gòu)嵌入具有顯著正向影響；

H2f：資源供應(yīng)對員工結(jié)構(gòu)嵌入具有顯著正向影響。

2.3 網(wǎng)絡(luò)嵌入與創(chuàng)新行為

組織網(wǎng)絡(luò)作為一個協(xié)同系統(tǒng)，能夠有效聚集人才、資源以及信息。網(wǎng)絡(luò)嵌入度較高的個體在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)擁有較強(qiáng)的影響力和控制力，也能與網(wǎng)絡(luò)成員進(jìn)行更頻繁及高效的交流、合作和知識分享，因此，能夠獲得有利于創(chuàng)新活動的關(guān)鍵資源[28]。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工獲得較多初始資源時會投資資源，緩解創(chuàng)新活動資源損失的壓力。因此，能否從網(wǎng)絡(luò)中獲得創(chuàng)新所需資源是影響員工創(chuàng)新活動的關(guān)鍵因素。結(jié)構(gòu)嵌入可以幫助員工在網(wǎng)絡(luò)中獲得組織內(nèi)部缺乏的知識、信息和資本等資源，彌補(bǔ)組織內(nèi)部知識結(jié)構(gòu)缺陷，擴(kuò)展知識邊界，提升應(yīng)對激烈變革的能力[29]。Belso-Martinez等(2018)指出，當(dāng)員工居于強(qiáng)有力的網(wǎng)絡(luò)位置時，能夠占據(jù)更多信息、資源和地位流；王新華等(2018)認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)所擁有的知識異質(zhì)性和多樣性越強(qiáng)，員工從中獲得的資源信息越有價值。個體的網(wǎng)絡(luò)中心度越高，所能接觸并獲得不同知識和信息的機(jī)會就越多，也能更快速、更全面地掌握網(wǎng)絡(luò)資源分布和配置，優(yōu)先獲取與自身互補(bǔ)的多元化信息、技術(shù)和知識資源。充足的資源可以緩解創(chuàng)新活動可能帶來的資源損耗，提升員工創(chuàng)新意愿，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新活動。

關(guān)系嵌入高的員工能夠獲得更多交流合作機(jī)會，在頻繁的交互過程中員工加深與其他主體間信任及共享意愿，有機(jī)會從其他主體處獲得寶貴的隱性知識資源，進(jìn)一步影響知識獲取、傳遞與創(chuàng)造[30]。在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，主體間關(guān)系越緊密，為合作伙伴提供信息、知識、技術(shù)訣竅等資源的意愿就越強(qiáng)烈。Gonzalez(2013)研究發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部創(chuàng)新主體形成強(qiáng)鏈接有利于異質(zhì)性人力資本的頻繁交流互動，進(jìn)一步促進(jìn)知識技能互補(bǔ)和資源共享；龐博[31]提出，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)深度合作有利于創(chuàng)新主體獲取關(guān)鍵、互補(bǔ)性的知識信息資源，對現(xiàn)有資源進(jìn)行再組合以提升自身創(chuàng)新能力。侯仁勇等(2019)研究指出，在嵌入式創(chuàng)新背景下，創(chuàng)新活動受到知識網(wǎng)絡(luò)中知識元和協(xié)同網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的雙重影響。員工與網(wǎng)絡(luò)中其它節(jié)點(diǎn)關(guān)系越緊密，越能交換更多數(shù)量和更高質(zhì)量的資源，在協(xié)作中互惠成長，讓有利于創(chuàng)新行為的隱性知識顯性化?？偟膩碚f，網(wǎng)絡(luò)嵌入為企業(yè)提供了高效、共贏的創(chuàng)新平臺和協(xié)作模式，有助于員工克服企業(yè)內(nèi)部資源同質(zhì)性障礙，獲取外部高價值的隱性知識資源及協(xié)作伙伴，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

H3：網(wǎng)絡(luò)嵌入對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

H3a：關(guān)系嵌入對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；

H3b：結(jié)構(gòu)嵌入對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

2.4 網(wǎng)絡(luò)嵌入的中介作用

創(chuàng)新活動需要承擔(dān)較高風(fēng)險(xiǎn)，也需要消耗資源，員工創(chuàng)新行為受其感知到所擁有資源的影響，也取決于隱性知識能否被有效挖掘和傳遞[32]。企業(yè)內(nèi)部資源存在信息滯后、資源同質(zhì)化等問題，只有突破企業(yè)邊界嵌入到更大的網(wǎng)絡(luò)中獲取資源，才能將組織創(chuàng)新氛圍所提供的網(wǎng)絡(luò)嵌入機(jī)會轉(zhuǎn)換為實(shí)際創(chuàng)新行為。因此，衡量員工是否占據(jù)優(yōu)勢中心地位的結(jié)構(gòu)嵌入和是否建立緊密聯(lián)系的關(guān)系嵌入構(gòu)成組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為的中介機(jī)制。資源保存理論認(rèn)為，個體有保存和獲取資源的傾向，初始資源較多的個體更容易獲得資源，也需要投資資源。組織創(chuàng)新氛圍為企業(yè)員工提供創(chuàng)新資源激勵，幫助員工進(jìn)一步嵌入到網(wǎng)絡(luò)中獲得更多資源，并在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中爭取優(yōu)勢位置。員工嵌入網(wǎng)絡(luò)獲得異質(zhì)性、非冗余性的知識、資源和信息,并擁有較多結(jié)構(gòu)洞和橋接關(guān)系。同時，嵌入網(wǎng)絡(luò)獲得的硬件設(shè)施共享、前沿信息探討，可以幫助員工突破組織內(nèi)部資源瓶頸，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。占據(jù)優(yōu)勢地位的員工可以對豐富的市場需求信息、技術(shù)、政府政策信息等資源進(jìn)行選擇和利用，進(jìn)而獲取差異化信息優(yōu)勢和控制優(yōu)勢，最終促進(jìn)創(chuàng)新行為。

員工還能與網(wǎng)絡(luò)中其他創(chuàng)新主體溝通和交流并建立友好、信任的關(guān)系，將網(wǎng)絡(luò)打造成知識交融集聚地，獲取有利于創(chuàng)新的隱性研發(fā)知識、管理知識和市場開發(fā)知識[33]。網(wǎng)絡(luò)中各節(jié)點(diǎn)技術(shù)合作就是相互間知識匹配—知識流動—知識控制的過程，豐富的知識、信息、資源匹配和交流為員工在網(wǎng)絡(luò)中建立創(chuàng)新技術(shù)合作提供了良好基礎(chǔ)[34]。網(wǎng)絡(luò)嵌入體現(xiàn)企業(yè)控制和配置資源的能力，反映網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)間合作交流有效性，資源、信息的交換、分享、整合機(jī)制對員工創(chuàng)新行為具有積極影響[35]。個體感知到組織提供的創(chuàng)新資源越多，個體嵌入創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的動機(jī)就越強(qiáng)烈，其網(wǎng)絡(luò)嵌入度也越高，越有利于其獲取創(chuàng)新資源開展創(chuàng)新活動。從網(wǎng)絡(luò)視角探索組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，有利于挖掘個體對組織內(nèi)部創(chuàng)新支持的認(rèn)知與外部結(jié)網(wǎng)行為之間的關(guān)聯(lián)，以及突破組織邊界的網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部資源流動與信息交流對個體行為的影響。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H4：網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用。

H4a：關(guān)系嵌入在團(tuán)隊(duì)協(xié)作影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用；

H4b：關(guān)系嵌入在領(lǐng)導(dǎo)效能影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用；

H4c：關(guān)系嵌入在資源供應(yīng)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用；

H4d：結(jié)構(gòu)嵌入在團(tuán)隊(duì)協(xié)作影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用；

H4e：結(jié)構(gòu)嵌入在領(lǐng)導(dǎo)效能影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用；

H4f：結(jié)構(gòu)嵌入在資源供應(yīng)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用。

綜上，構(gòu)建本文理論研究模型，如圖1所示。

圖1 關(guān)系假設(shè)模型Fig.1 Proposed theoretical model

3 研究方法與數(shù)據(jù)來源

3.1 數(shù)據(jù)收集與研究樣本

本文研究數(shù)據(jù)來源于中共武漢市委組織部委托的專題調(diào)研項(xiàng)目“市場化引才用才機(jī)制研究”，對武漢多家高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的中高層管理者及關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員發(fā)放問卷。問卷采取線上線下結(jié)合的方式，通過中共武漢市委組織部協(xié)調(diào)進(jìn)行發(fā)放與回收。共收集323份樣本數(shù)據(jù)，剔除數(shù)據(jù)缺失、多變量選項(xiàng)一致、問卷回答時間小于180秒等無效樣本，最終獲得294份有效數(shù)據(jù)。294份有效樣本基本特征如下：男性194人，占66.0%，女性100人，占34.0%；年齡在25歲以下的有4人，占1.4%，26～30歲有59人，占20.1%，31～35歲有68人，占23.1%，36～40歲有59人，占20.1%，41～45歲有43人，占14.6%，46～50歲有37人，占12.6%，51歲及以上有24人，占8.2%；有26人為大專及以下學(xué)歷，占8.8%，87人為本科學(xué)歷，占29.6%，79人為碩士學(xué)位，占26.9%，102人為博士學(xué)位，占34.7%；工作性質(zhì)方面，產(chǎn)品研究開發(fā)人員最多，共121人，占41.2%，職能管理人員和技術(shù)管理人員分別為99人和74人，占33.7%和25.2%。

3.2 變量度量

本文主要采用SPSS26.0和AMOS22.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。為確保量表效度，問卷題項(xiàng)均參照國內(nèi)外已有文獻(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和適當(dāng)修改。問卷包含組織創(chuàng)新氛圍、網(wǎng)絡(luò)嵌入和創(chuàng)新行為的量表，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”至“非常符合”分別給予1～5分的賦值。

(1)組織創(chuàng)新氛圍。參考邱皓政等[14]開發(fā)的組織創(chuàng)新氛圍量表，從“團(tuán)隊(duì)溝通”“資源供應(yīng)”“領(lǐng)導(dǎo)效能”3個維度衡量組織創(chuàng)新氛圍。其中，領(lǐng)導(dǎo)效能包括“我的主管能夠尊重與支持我在工作上的創(chuàng)意”等4個題項(xiàng)，Cronbach′s α系數(shù)為0.854。資源供應(yīng)包括“我擁有足夠的設(shè)備器材以進(jìn)行我的工作”等4個題項(xiàng)，Cronbach′s α系數(shù)為0.842。團(tuán)隊(duì)協(xié)作包括“我的工作伙伴與團(tuán)隊(duì)成員具有一致的目標(biāo)”等4個題項(xiàng)，Cronbach′s α 系數(shù)為0.832。最終問卷包含12個題項(xiàng)。

(2)網(wǎng)絡(luò)嵌入。該變量的測量參考許冠南(2011)和李永周等[36]編制的量表，從“關(guān)系嵌入”和“結(jié)構(gòu)嵌入”兩個維度衡量。其中，關(guān)系嵌入問卷包含“我和我的網(wǎng)絡(luò)合作伙伴在溝通交流時能做到實(shí)事求是”等4個題項(xiàng)，Cronbach′s α系數(shù)為0.860，而結(jié)構(gòu)嵌入問卷包含“我在關(guān)系圈子里的地位具有影響力”等4個題項(xiàng)，Cronbach′s α系數(shù)為0.798。

(3)員工創(chuàng)新行為。參考劉云等[15]編制的員工創(chuàng)新行為問卷，包括“工作中，我經(jīng)常產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法”等5個題項(xiàng)，Cronbach′s α系數(shù)為0.877。

(4)控制變量。本研究對員工的年齡、性別、教育程度及工作性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。

4 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)與模型的適配性，并進(jìn)行區(qū)分效度分析。運(yùn)用AMOS22.0對團(tuán)隊(duì)溝通、資源支持、領(lǐng)導(dǎo)效能、關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入和創(chuàng)新行為6個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，六因素模型比其它備選測量模型顯示出更好的擬合度，說明研究模型中6個變量具有較好的區(qū)分效度。同時，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行Harman單因子分析，結(jié)果顯示，共有6個主成分因子的特征值大于1，解釋總方差的66.049%，且第一個主成分因子方差貢獻(xiàn)率為38.637%，小于40%，表明本研究同源方法偏差并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示，組織創(chuàng)新氛圍的3個維度，即團(tuán)隊(duì)協(xié)作與關(guān)系嵌入(β=0.634，p<0.01)、結(jié)構(gòu)嵌入(β=0.462，p<0.01)和創(chuàng)新行為(β=0.448，p<0.01)均顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效能與關(guān)系嵌入(β=0.487，p<0.01)、結(jié)構(gòu)嵌入(β=0.320，p<0.01)和創(chuàng)新行為(β=0.275，p<0.01)均顯著正相關(guān)，資源供應(yīng)與關(guān)系嵌入(β=0.538，p<0.01)、結(jié)構(gòu)嵌入(β=0.466，p<0.01)和創(chuàng)新行為(β=0.403，p<0.01)顯著正相關(guān)。同時，關(guān)系嵌入(β=0.560，p<0.01)和結(jié)構(gòu)嵌入(β=0.557，p<0.01)與創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)。因此，假設(shè)得到基本驗(yàn)證。

表2 變量描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析Tab.2 Correlations analysis and descriptive statistics

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步探討組織創(chuàng)新氛圍、網(wǎng)絡(luò)嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，本研究對性別、年齡、教育背景、工作性質(zhì)4個人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制，采用多層線性回歸方法檢驗(yàn)主要假設(shè)。由模型6可知，團(tuán)隊(duì)協(xié)作(β=0.331，p<0.01)和資源供應(yīng)(β=0.251，p<0.01)與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效能(β=0.023，p>0.01)對創(chuàng)新行為無顯著影響。因此，假設(shè)H1a、H1c成立，H1b不成立。由模型2可知，團(tuán)隊(duì)協(xié)作(β=0.430，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)效能(β=0.177，p<0.01)和資源供應(yīng)(β=0.282，p<0.01)均與關(guān)系嵌入顯著正相關(guān)。由模型4可知，團(tuán)隊(duì)協(xié)作(β=0.295，p<0.01)和資源供應(yīng)(β=0.309，p<0.01)與結(jié)構(gòu)嵌入顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效能(β=0.062，p>0.01)對結(jié)構(gòu)嵌入無顯著影響。因此，假設(shè)H2a、H2b、H2c、H2d、H2f成立，H2e不成立。由模型7可知，關(guān)系嵌入(β=0.33，p<0.01)和結(jié)構(gòu)嵌入(β=0.336，p<0.01)均與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。因此，假設(shè)H3a和H3b成立。

由模型8可知，加入自變量后，組織創(chuàng)新氛圍3個維度與創(chuàng)新行為的關(guān)系均不顯著，而中介變量即關(guān)系嵌入(β=0.239，p<0.01)和結(jié)構(gòu)嵌入(β=0.308，p<0.01)對創(chuàng)新行為的影響顯著。為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性，本研究采取不需要假設(shè)抽樣正態(tài)化分布的Bootstrap方法，通過反復(fù)抽樣估計(jì)中介效應(yīng)的抽樣分布和中介效應(yīng)的置信區(qū)間。Bootstrap抽樣樣本數(shù)5 000，置信區(qū)間95%，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。

結(jié)果顯示，關(guān)系嵌入在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值為0.314 8,CI95%為[0.210 3,0.426 7])，在資源供應(yīng)與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值為0.257 0,CI95%為[0.166 6,0.363 7])；結(jié)構(gòu)嵌入在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值為0.222 7,CI95%為[0.146 5,0.311 3])，在資源供應(yīng)與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值為0.217 6, CI95%為[0.140 7,0.307 9])。因此，假設(shè)H4a、H4c、H4d和H4f成立。

表3 回歸分析結(jié)果Tab.3 Results of multiple regression analysis

表4 中介效應(yīng)分析結(jié)果Tab.4 Results of mediating effects analysis

5 研究結(jié)論與管理啟示

5.1 研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)

本研究基于資源保存理論，從網(wǎng)絡(luò)嵌入視角揭示組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響作用。在理論分析的基礎(chǔ)上，對組織創(chuàng)新氛圍、網(wǎng)絡(luò)嵌入與員工創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究和實(shí)證分析。得到以下主要結(jié)論：一是在組織創(chuàng)新氛圍3個維度中，資源供應(yīng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效能對員工創(chuàng)新行為影響不顯著；二是組織創(chuàng)新氛圍與員工關(guān)系嵌入顯著正相關(guān)，資源供應(yīng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作與結(jié)構(gòu)嵌入顯著正相關(guān)，但領(lǐng)導(dǎo)效能對結(jié)構(gòu)嵌入影響不顯著；三是網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織創(chuàng)新氛圍(資源供應(yīng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作)與員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮中介作用。

研究主要理論貢獻(xiàn)如下：首先，探索網(wǎng)絡(luò)嵌入能否成為連接組織與員工個體行為的中介機(jī)制，呼應(yīng)了企業(yè)競爭激烈背景下創(chuàng)新活動對跨越組織邊界資源的需求?，F(xiàn)有研究多從個體心理視角探索組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，本研究從網(wǎng)絡(luò)嵌入視角探索員工創(chuàng)新績效的影響因素，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用，豐富了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制研究。盡管嵌入理論可以解釋個體和組織的經(jīng)濟(jì)行為，但現(xiàn)有研究一般將組織整體看作創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中的主體，從網(wǎng)絡(luò)嵌入視角分析員工等個體創(chuàng)新行為的研究比較少見。本研究也豐富了嵌入性理論，加強(qiáng)了嵌入性理論在個體層面的實(shí)證應(yīng)用，有利于在創(chuàng)新背景下解釋員工的技術(shù)累積、資源流動、信息交流及創(chuàng)新行為。

其次，以往研究一般將組織創(chuàng)新氛圍作為一個整體進(jìn)行測量，沒有考慮組織創(chuàng)新氛圍作為一個多維變量，其內(nèi)在不同維度對創(chuàng)新行為可能產(chǎn)生的不同影響。本研究從組織創(chuàng)新氛圍3個維度分別探討其對網(wǎng)絡(luò)嵌入和創(chuàng)新行為的影響，實(shí)證結(jié)果證明了資源供應(yīng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作對網(wǎng)絡(luò)嵌入與創(chuàng)新行為的顯著影響，但是，沒有證明有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)效能的假設(shè)。產(chǎn)生這一結(jié)果可能是因?yàn)闃颖玖坎粔虼?，僅選取武漢市高新技術(shù)企業(yè)的管理和技術(shù)人員作為研究對象，存在局限性，也可能因?yàn)榻M織為員工提供了設(shè)備、資金和技術(shù)支持等資源，團(tuán)隊(duì)協(xié)作為員工提供了信息和知識等資源，而領(lǐng)導(dǎo)效能更側(cè)重于員工如何感知領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的態(tài)度，沒有直接衡量其為員工提供的物質(zhì)資源。領(lǐng)導(dǎo)效能所提供的關(guān)系和情感資源僅有助于員工在網(wǎng)絡(luò)中與其他主體溝通和建立關(guān)系，并未直接對創(chuàng)新行為和結(jié)構(gòu)嵌入產(chǎn)生影響。

最后，拓展了資源保存理論對創(chuàng)新行為的解釋機(jī)制。資源保存理論被廣泛用于工作家庭沖突、建言行為和工作參與相關(guān)研究，但是，較少有研究關(guān)注其對創(chuàng)新行為的解釋力。創(chuàng)新是充滿風(fēng)險(xiǎn)和需要損耗資源的活動，資源和信息是創(chuàng)新活動的關(guān)鍵要素，因此，資源保存理論能夠用于分析員工創(chuàng)新行為影響因素。創(chuàng)新氛圍程度高的組織為企業(yè)員工提供較多資源，豐富的初始資源促使員工在網(wǎng)絡(luò)中獲取資源，建立緊密關(guān)系。若員工能在網(wǎng)絡(luò)中獲得資源，則會更有動力和能力拓寬創(chuàng)新思維，有效整合和利用資源，打破原有組織的創(chuàng)新邊界。

5.2 啟示與建議

近年來，信息化、多元化、全球化發(fā)展趨勢給企業(yè)帶來前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資本和知識生產(chǎn)力成為企業(yè)獨(dú)特的競爭資源，重視人才地位、鼓勵人才創(chuàng)新、激勵創(chuàng)新行為的員工創(chuàng)新管理是企業(yè)在激烈競爭中搶占先機(jī)、探尋可持續(xù)發(fā)展道路的關(guān)鍵。基于研究結(jié)論，本文提出以下管理建議：

首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)主導(dǎo)創(chuàng)新活動的員工(如高技術(shù)企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員)特征，為其建立獨(dú)特的高績效工作系統(tǒng)和激勵機(jī)制。員工作為創(chuàng)新活動的主體和異質(zhì)性人力資本，具有高價值性、高稀缺性，其研發(fā)成果及創(chuàng)新能力為企業(yè)提供了形成核心競爭力的技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、管理制度等無形資產(chǎn)。傳統(tǒng)的薪酬激勵方法無法滿足企業(yè)員工高成就動機(jī)、高創(chuàng)新需求，因此，企業(yè)應(yīng)重視員工的個性、需求及目標(biāo)特征，打造良好的創(chuàng)新工作環(huán)境，提供創(chuàng)新所需資源和信息，表彰和獎勵員工貢獻(xiàn)，并為員工創(chuàng)造更多與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他創(chuàng)新主體溝通和交流的機(jī)會。

其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部創(chuàng)新文化氛圍建設(shè)，增強(qiáng)資源支持、領(lǐng)導(dǎo)效能和團(tuán)隊(duì)溝通。創(chuàng)新需要耗費(fèi)大量時間、精力、資源，是風(fēng)險(xiǎn)性較大、失敗可能性較高的活動，企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)新提供良好的資金、技術(shù)、設(shè)備基礎(chǔ)，并在規(guī)章制度上保障員工創(chuàng)新行為的利益，使組織支持成為員工創(chuàng)新的堅(jiān)實(shí)后盾。此外，管理者應(yīng)建設(shè)鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的創(chuàng)新文化氛圍，為員工提供積極、有效的溝通和反饋渠道，協(xié)助解決員工在創(chuàng)新中遇到的困難，及時獎勵和表彰員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果。

最后，企業(yè)和員工都應(yīng)提高自身網(wǎng)絡(luò)嵌入深度和廣度。目前，很多公司已經(jīng)開始注重公司內(nèi)部組織創(chuàng)新氛圍建設(shè)，但是，對創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)嵌入度的重要性認(rèn)知不足。從企業(yè)角度來看，應(yīng)積極參與到組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和維系中，為員工打造更好的知識共享、信息交流、經(jīng)驗(yàn)溝通平臺，也為員工提供更多超越公司邊界的創(chuàng)新活動機(jī)會。從員工角度來看，要發(fā)揮自身異質(zhì)性人力資本的獨(dú)特知識和能力，積極嵌入組織網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與合作伙伴的溝通和交流，提升自己在網(wǎng)絡(luò)中的中心度和重要性，充分利用網(wǎng)絡(luò)嵌入的信息和資源優(yōu)勢，提升創(chuàng)新能力，促進(jìn)創(chuàng)新行為。

5.3 不足與展望

本研究也存在一些不足：首先，盡管研究結(jié)果顯示共同方法偏差的影響并不嚴(yán)重，但是，由于問卷調(diào)查采取自我報(bào)告形式，測評結(jié)果帶有較強(qiáng)主觀色彩，未來研究可以采取個人報(bào)告加主管評價的形式收集數(shù)據(jù)。研究結(jié)論沒有支持領(lǐng)導(dǎo)效能對結(jié)構(gòu)嵌入和創(chuàng)新行為的影響，未來可以深入研究為什么組織創(chuàng)新氛圍不同維度會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響。其次，采用橫向研究設(shè)計(jì)，忽略了研究變量在不同階段產(chǎn)生的變化，未來可以采用縱向研究設(shè)計(jì)進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析。最后，只探討了網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮的中介作用，沒有討論組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響作用機(jī)制中是否存在其它邊界條件，未來可以探討員工個人特質(zhì)如主動性人格和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)等在組織創(chuàng)新氛圍對員工網(wǎng)絡(luò)嵌入影響中的調(diào)節(jié)作用。