楊宗浩 遷安市趙店子鎮(zhèn)人民政府

引言：當前社會經(jīng)濟發(fā)展對事業(yè)單位來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，想要發(fā)揮出自身的最大化價值，必須頂住壓力找準自我定位，從而履行國家與黨賦予的社會責任。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，想要提高自身的核心競爭力，應充分使用人力資源經(jīng)濟管理工具，這是維持事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展的重要條件，尤其在以往管理理念落后、無法合理配置資源的條件下，更應該順應時代發(fā)展趨勢，全面提高人力資源管理效率。科學合理地運用人力資源經(jīng)濟管理工具，有利于增強事業(yè)單位的服務效率、工作效率，對自身發(fā)展有著深遠影響。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏健全的人才培養(yǎng)機制

目前來看事業(yè)單位在人才培養(yǎng)機制方面相對匱乏，由于普遍缺乏人才培養(yǎng)的重視，導致即使引入專業(yè)人才也無法發(fā)揮自身最大化價值，并且缺乏持續(xù)性學習，缺少專業(yè)化培訓教育環(huán)節(jié)。很多優(yōu)秀人才在進入事業(yè)單位后無法快速適應崗位工作，或發(fā)揮出自身的優(yōu)點，由此可見事業(yè)單位人才資源浪費現(xiàn)象較為嚴重，這導致事業(yè)單位人員流動性越來越大。因此人才培養(yǎng)是事業(yè)單位最需要解決的問題，必須要深挖人才的潛在價值，避免優(yōu)秀人才在進入工作崗位后埋沒，同時部分員工缺少自身價值的準確認知，這種情況都是缺少培養(yǎng)機制造成，而進行崗位調(diào)動時員工必然會產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）激勵機制有待完善

激勵機制也是事業(yè)單位制度中不可或缺的部分，完善的激勵機制時刻督促著員工積極性，能夠在日常工作中付出更多努力，并且基于多勞多得的理念去鼓勵員工，能夠創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。例如很多企業(yè)就會為員工提供不同程度的現(xiàn)金獎勵，與業(yè)務人員的業(yè)績形成掛鉤，而員工也能獲取除了基礎(chǔ)薪酬以外的獎勵，這種具有直接感官刺激的激勵形式，能夠真正激發(fā)員工的熱情。雖然事業(yè)單位與盈利性企業(yè)不同，但是同樣可以采用激勵機制，調(diào)動廣大職工的主動性，這樣才能起到穩(wěn)定市場經(jīng)濟發(fā)展的目標，不過事業(yè)單位在激勵機制方面缺少規(guī)劃，大多采用統(tǒng)一分配的薪酬制度，員工薪酬與工作沒有任何直接關(guān)聯(lián)，這也導致員工自身積極性大幅度下滑，而事業(yè)單位工作效率自然隨之降低。

（三）管理體系不夠健全

根據(jù)我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，在管理體系上不夠完善，存在管理內(nèi)容不科學、管理制度漏洞等問題，這也制約了事業(yè)單位人力資源管理工作成效。比如事業(yè)單位在薪酬制度上缺少創(chuàng)新性、透明性，并不利于社會服務工作質(zhì)量的提高，在這種平均分配的形式下，工作人員就會出現(xiàn)懶散、消極等現(xiàn)象。另外缺少嚴厲的懲罰制度，會讓員工自身處于長期被動的工作狀態(tài)，而事業(yè)單位經(jīng)營收益下滑就是該原因造成，這也是事業(yè)單位長期持續(xù)性發(fā)展過程中的隱患。優(yōu)勢可見缺少管理體系事業(yè)單位內(nèi)部工作氛圍消極怠慢，工作人員自身責任感逐漸缺失，最終對事業(yè)單位發(fā)展造成一定負面影響。現(xiàn)階段事業(yè)單位自身管理水平已經(jīng)無法與社會經(jīng)濟發(fā)展相匹配，若不加強審視自身管理不足，采取有效的方法進行優(yōu)化改進，很難獲得更大的上升空間。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具的發(fā)展趨勢

（一）人力資源戰(zhàn)略模式發(fā)生轉(zhuǎn)變

在當前的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢中，事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略模式逐漸從區(qū)域經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚧l(fā)展。因此需要事業(yè)單位在競爭激烈的市場背景下做好自我定位，能夠站在經(jīng)濟發(fā)展宏觀布局角度，對發(fā)展形勢進行審視，按照區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀制定相應的戰(zhàn)略目標，同時保證戰(zhàn)略方案能夠與事業(yè)單位發(fā)展實際需求相符合、相匹配。其次人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，受到市場經(jīng)濟影響也在發(fā)生改變，事業(yè)單位必須明確發(fā)展方向，結(jié)合自身的經(jīng)營狀態(tài)制定完善措施，這樣才能更好地應對全球化經(jīng)濟發(fā)展挑戰(zhàn)，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略上的有效轉(zhuǎn)變。

（二）人力資源向著集成管理發(fā)展

對于事業(yè)單位發(fā)展來說人才是最主要的推動力，因此事業(yè)單位也在不斷吸納優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，而人力資源也在趨于集成化管理模式，這是當前事業(yè)單位人力資源管理的主要發(fā)展方向。當下事業(yè)單位將集成管理思想充分融入到人力資源管理工作中，并將發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，不斷整合內(nèi)外資源形成統(tǒng)一發(fā)展體系，以此來實現(xiàn)資源最大化利用目標，加快事業(yè)單位的發(fā)展速度。除此之外整合基層人力資源也是事業(yè)單位的基本需求，有利于提高自身內(nèi)部凝聚力，維持事業(yè)單位長效化發(fā)展動力，利用集成管理優(yōu)勢為后續(xù)發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。

（三）人力資源管理對象發(fā)生變化

現(xiàn)階段事業(yè)單位在人力資源管理對象上發(fā)生顯著變化，逐漸從資本價值轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)要素，這也讓事業(yè)單位人力資源管理工作明確，知識生產(chǎn)要素能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造更多動力。在當前形勢下事業(yè)單位必須根據(jù)已轉(zhuǎn)變的人力資源管理對象進行管理，這也是事業(yè)單位必須要全面考量的問題，打造一知識生產(chǎn)要素為主的新型管理模式，這樣才能推動事業(yè)單位跟隨全球化經(jīng)濟發(fā)展步伐，改變現(xiàn)有的人力資源管理方案，逐漸增強事業(yè)單位的核心競爭力。由此可見事業(yè)單位想要健康穩(wěn)定發(fā)展，必須重新認識人力資源管理對象，采取符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的手段，對人力資源進行科學化配置，達到促進事業(yè)單位良性運轉(zhuǎn)的目標。

三、人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應用策略

（一）重視人才培養(yǎng)

人才發(fā)展與事業(yè)單位存在千絲萬縷的聯(lián)系，由于事業(yè)單位工作復雜，很多崗位都需要交由專業(yè)人才來完成，所以事業(yè)單位必須足夠了解工作人員的個人能力，同時給予持續(xù)性關(guān)注，在工作人員專業(yè)能力不足的條件下進行培訓教育，提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體綜合素質(zhì)。當前事業(yè)單位必須制定科學合理的培訓教育計劃，在日常工作中能夠定期開展培訓工作，為各個崗位的人員提供學習環(huán)境，同時要求工作人員之間相互督促、相互學習，從而構(gòu)建良好的文化體系。作為人力資源管理中的核心，高素質(zhì)人才會直接決定事業(yè)單位的發(fā)展走向，并且有利于提高事業(yè)單位工作效率，除了培訓教育計劃以外，還可以聯(lián)合其他優(yōu)秀企業(yè)進行交流活動，學習更多先進的管理理念、經(jīng)驗，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造有利條件?，F(xiàn)階段事業(yè)單位必須重視人才儲備問題，積極吸納新鮮血液，同時針對現(xiàn)有的人力資源管理理念和方法進行優(yōu)化完善，人才對應的專業(yè)能力，提高自身的職業(yè)道德品質(zhì)，這樣才能給事業(yè)單位發(fā)展增添更多動力。

（二）健全激勵機制

對于事業(yè)單位來說除了要吸納優(yōu)秀人才，提高工作人員的專業(yè)能力與水平，同時應給予工作人員激勵，這是實現(xiàn)自我價值、提高工作績效的重要方法，能夠全面改善事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量。在激勵機制方面應提高科學合理性，重視精神與物質(zhì)兩個方面，避免僅從物質(zhì)層面入手，同時打造多樣化的激勵形式，潛移默化中可以工作人員帶來正面影響，這與事業(yè)單位發(fā)展息息相關(guān)，有利于增強工作人員對于事業(yè)單位的歸屬感、認可度，在完成某些工作時獲取成就感。激勵機制可以采取薪資與績效獎勵的形式，首先從物質(zhì)層面入手對當前事業(yè)單位薪酬平均分配落后的問題進行整改，明確以工作人員實際崗位效能為主的分配原則，根據(jù)崗位工作性質(zhì)對薪酬待遇進行適當調(diào)整。薪酬方面可以本著多勞多得的理念，不斷刺激工作人員的積極性，挖掘工作人員內(nèi)在潛能，加強日常工作效率。除了物質(zhì)層面以外精神激勵必不可少，例如定期組織員工開展集體活動，通過娛樂的方式緩解工作人員自身壓力，放松身心有利于保持積極的工作態(tài)度，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻更多力量。因此事業(yè)單位必須根據(jù)實際情況，制定較為完善的激勵機制，以此來提高工作人員對事業(yè)單位的認可度，日常工作中能夠全身心投入。

（三）提高管理水平

伴隨我國社會經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模也在不斷壯大，而人力資源管理在發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用，因此事業(yè)單位必須提高人力資源經(jīng)濟管理的重視程度，及時優(yōu)化完善管理的不足之處，其次要做到與時俱進應用最新的管理方法、管理模式。在信息技術(shù)發(fā)展迅速的時代背景下，事業(yè)單位如何利用好信息技術(shù)，提高人力資源經(jīng)濟管理效率至關(guān)重要，這是改變現(xiàn)有管理狀態(tài)的重要途徑，因此必須積極探索信息技術(shù)與人力資源管理的融合方式。比如事業(yè)單位內(nèi)部薪資管理，就可以采用信息技術(shù)進行無紙化管理形式，與工作人員的個人移動客戶端進行連接，轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)信息的形式發(fā)送到員工手機等設備中，以此來減少人力資源管理工作負擔。在績效考核方面同樣可以采取信息化管理，通過計算機軟件對數(shù)據(jù)信息進行整理記錄，為工作人員績效考核作為參考依據(jù)。除此之外信息技術(shù)還可以應用在多個環(huán)節(jié)、領(lǐng)域，對于事業(yè)單位人力資源管理效率的提升有著顯著效果，有利于降低人力資源管理工作難度?，F(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理有很多稍顯落后的內(nèi)容，這也需要能夠及時更新管理理念，改變以往被動應對時代與社會經(jīng)濟發(fā)展的消極態(tài)度，只有保持積極才能面對各種發(fā)展問題，不斷加強人力資源工作管理效率，從而保障事業(yè)單位持續(xù)性發(fā)展。

（四）完善招聘模式

市場競爭是當前普遍存在的問題，但是不同行業(yè)、領(lǐng)域的競爭特點存在顯著差異，事業(yè)單位為了能夠獲得持續(xù)性發(fā)展，除了要注重改革創(chuàng)新，完善自身的招聘模式非常關(guān)鍵，以往事業(yè)單位的招聘模式過于僵化，通過各種競爭篩選對人才能力進行評價對比，從而選拔出高素質(zhì)、高水平人才。不過在現(xiàn)代社會中這種人才招聘模式逐漸滯后，首先可以和高校、人才培養(yǎng)機構(gòu)建立聯(lián)系，提前對人才進行挖掘和考察，在考核過程中避免形式化、簡單化，應該注重人才綜合能力的把握，同時保證公平客觀性，搶占高素質(zhì)人才資源，對人才引進質(zhì)量進行把控。由此可見傳統(tǒng)按照學歷進行篩選的方法，并不利于優(yōu)秀人才的挖掘，事業(yè)單位應優(yōu)化招聘測試，以確保能夠?qū)Ω黝惾瞬庞性敿毩私?，判斷是否符合自身的用人標準。必要的情況下可以采取情景模擬、即興演講等方式，注意考察人才的團隊協(xié)作能力，在符合要求的條件下，保持長期的合作關(guān)系。

（五）優(yōu)化人員配置

現(xiàn)階段事業(yè)單位不僅要完善自身的人才儲備，實現(xiàn)集成管理目標，同時注重優(yōu)化人力資源配置，這樣才能為事業(yè)單位增添更多發(fā)展動力，促使事業(yè)單位朝著更加遠大的目標前行。另外科學合理的人力資源配置，能夠保證各個崗位、職工發(fā)揮自身最大價值，促使事業(yè)單位內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)趨于合理性，有利于調(diào)動工作人員的主觀能動性，同時強化自身履行崗位職責的意識。在人力資源配置過程中，應借助現(xiàn)代計算機信息技術(shù)，構(gòu)建人力資源勝任力模型，以此來完善人力資源管理體系，滿足內(nèi)部崗位調(diào)動計劃，確保每位工作人員都能勝任自身崗位。在各個崗位調(diào)動是管理人員，可以加強各部門工作人員職業(yè)技能、工作特點的摸底排查，借助分職管理的形式，讓每位工作人員都能分配到適合的崗位，全面增強崗位職責帶動性。

（六）建立考核制度

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考評是不可或缺的環(huán)節(jié)，也是現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的核心手段，通過績效考評對內(nèi)部工作人員形成直觀認知，同時為事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理實踐提供參考依據(jù)。當前事業(yè)單位應針對各個崗位工作職責，構(gòu)建完善的績效考核計劃，設置客觀公平的績效考核指標，以此來明確崗位、個體工作量，為工作人員的未來發(fā)展指明方向。其次注意規(guī)范績效考核評價流程，包括考核方法、考核程序、量化標準以及最終的公示方法等，必須保證考核評價的透明度，這樣才能提高考核評價的權(quán)威性，讓廣大基層工作人員信服。另外考核評價可以與工資薪酬掛鉤，促使自身工作與利益形成聯(lián)系，以此來調(diào)動工作人員的積極性，在績效考核的作用下轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高工作效率與質(zhì)量，強化事業(yè)單位發(fā)展水平。其次借助現(xiàn)代信息技術(shù)打造績效監(jiān)控體系、評價體系以及反饋體系，對各個崗位進行查缺補漏，通過數(shù)據(jù)反饋明確自身不足，完善工作技能有利于促進事業(yè)單位發(fā)展。

（七）構(gòu)建交流平臺

溝通交流是開展人力資源經(jīng)濟管理活動的重要條件，有效的內(nèi)部溝通能夠提高事業(yè)單位管理能力，由于事業(yè)單位承擔著社會公益性職能，內(nèi)外部溝通的作用十分顯著，除了重視社會公眾的滿意度以外，不能忽略內(nèi)部職工的溝通交流。在當前的信息數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位應緊跟時代發(fā)展步伐，利用信息技術(shù)構(gòu)建內(nèi)部溝通交流平臺，提高各個部門、崗位之間的溝通效率，從而強化日常工作安排與完成效率。其實溝通交流平臺有利于促進工作流程單透明化，加強工作中的數(shù)據(jù)信息共享，因此信息化交流平臺是當前社會的發(fā)展趨勢，需要事業(yè)單位給予重視加大投入，完善構(gòu)建交流平臺所需要的軟硬件設備，提高工作人員的運用能力，打造完善的信息數(shù)據(jù)庫，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

結(jié)束語：為了更好地面對市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，事業(yè)單位不得不擴大自身規(guī)模，而人力資源管理工作則成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在日漸激烈的競爭氛圍下，人力資源經(jīng)濟管理工具得到全面應用，能夠給事業(yè)單位提供更多發(fā)展動力，包括實現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)運作的目標。另外通過人力資源經(jīng)濟工具，工作人員的積極性將得到有效提高，從而形成良好的相互競爭、相互督促的內(nèi)部環(huán)境。因此事業(yè)單位想要在當前的社會背景下進一步突破，必須高效利用人力資源經(jīng)濟管理工具，加大人才培養(yǎng)力度、完善管理體系，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，這樣才能提高事業(yè)單位的工作效率和發(fā)展水平。