禹 璽，孔云龍

（1.新鄉(xiāng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 智能制造學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453006；2.河南工業(yè)大學(xué) 漯河工學(xué)院，河南 漯河 462000）

教師是教學(xué)工作的完成者，是教學(xué)質(zhì)量得以保障的重要因素，因此需要有一個切實可行的考核制度來加強高素質(zhì)師資隊伍建設(shè)。長期以來，高職院?？冃Ч芾矶际菂⒄諊以耸虏?995年頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》文件執(zhí)行［1］。2016年，教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》提出了考核的二十二條指導(dǎo)意見，指出要結(jié)合實際制定本校教師考核評價制度。目標與關(guān)鍵成果（objectives and key results，OKR）理念近年來在我國IT企業(yè)逐漸得到使用和推廣，本文通過分析OKR績效管理制度在高職院校應(yīng)用的可行性，探索出具體實施方案，以期豐富和拓展人才評價改革的相關(guān)研究［2］。

一、研究背景

2019年1月，國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》，其中明確指出“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”，強調(diào)職業(yè)教育是類型教育，有利于深化人們對職業(yè)教育的認識。2019年4月，教育部、財政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》，提出要集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個左右高水平專業(yè)群，打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺?！半p高計劃”即高水平高職學(xué)校和高水平專業(yè)群建設(shè)計劃，旨在集中力量建設(shè)一批引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展，具有中國特色、世界水平的高職學(xué)校和專業(yè)群；引領(lǐng)職業(yè)教育服務(wù)國家戰(zhàn)略、融入?yún)^(qū)域發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)升級。高職院校如何適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，建立一支師德素質(zhì)高、數(shù)量充足、來源豐富、校企雙向流動暢通、結(jié)構(gòu)合理、管理體制機制靈活、專業(yè)化水平高的師資隊伍是關(guān)鍵［3］。

各高校如何加強師資隊伍建設(shè)，建立科學(xué)合理的績效評價和管理機制，激發(fā)教師教書育人的積極性和科研創(chuàng)新動力，是高校發(fā)展的重要課題。學(xué)校管理的目標是提升教學(xué)質(zhì)量，并保障學(xué)生在校期間能安全順利地完成學(xué)業(yè)，鮮有將企業(yè)管理理念應(yīng)用到高職教學(xué)管理的案例。企業(yè)績效管理先后形成了目標管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、目標與關(guān)鍵結(jié)果（OKR）等績效管理技術(shù)。OKR的特征是通過與自上而下和自下而上的溝通相結(jié)合，大家一起設(shè)定目標，共同找出關(guān)鍵結(jié)果，非常適用于具有成熟想法的教師團隊。

二、電工實訓(xùn)教學(xué)團隊建設(shè)現(xiàn)狀

（一）教學(xué)能力

教育部《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出，高職高專教育人才培養(yǎng)模式的基本特征是，以培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才為根本任務(wù)，以適應(yīng)社會需要為目標，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線，設(shè)計學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案，畢業(yè)生應(yīng)具有基礎(chǔ)理論知識適度、技術(shù)應(yīng)用能力強、知識面寬、素質(zhì)高等特點。在教學(xué)實踐中，隨著電工技術(shù)的不斷更新，教師需要通過不斷學(xué)習(xí)來提高自己的教學(xué)能力，從而提高職業(yè)技能培養(yǎng)的成效。電工實訓(xùn)教學(xué)必須以足夠的理論知識為基礎(chǔ)，高學(xué)歷教師接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，但缺乏對行業(yè)和工藝的認知和履歷［4］，同時由于實訓(xùn)工作耗時且環(huán)境差，使得教師不能抽出足夠的時間準備職稱評定等其他項目，導(dǎo)致教師不愿意把過多精力用于提升自身的實踐教學(xué)能力。

（二）團隊凝聚力

現(xiàn)行績效考核主要圍繞學(xué)校分解下達的目標任務(wù)而進行，考核方法以關(guān)鍵指標考核為主。學(xué)校職能部門接收到上級的任務(wù)后會將任務(wù)分解到基層教師，教師們除了教學(xué)任務(wù)外，還要被動執(zhí)行不在自己工作計劃中的任務(wù)，無形中增加了教師的負擔(dān)，從而使教師在心理上或多或少地產(chǎn)生了一些抵觸情緒，對考核方式缺乏認同感，天長日久便會導(dǎo)致整個團隊的凝聚力下降，工作效率降低［5］。

（三）創(chuàng)新能力

《中國制造2025》提出，堅持“創(chuàng)新驅(qū)動、質(zhì)量為先、綠色發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才為本”的基本方針。培養(yǎng)具有創(chuàng)新活力和創(chuàng)新潛力的大學(xué)生，是時代的要求，也是各高校面臨的重大課題，其前提條件是要有一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的教師隊伍。只有教學(xué)團隊具有創(chuàng)新力，才能培養(yǎng)出有創(chuàng)新力的學(xué)生。青年人接受新事物快，思維活躍，富有創(chuàng)新精神，但是創(chuàng)新力不是青年人獨有的特質(zhì)。創(chuàng)新不是憑空想象出來的，知識的積累才是創(chuàng)新的活水源頭。牛頓說過：“之所以看得這么遠，是因為我站在巨人的肩上?！敝挥芯邆涫炀毜募寄埽幸欢ǖ闹R儲備，達到一定的高度后，才能有所創(chuàng)新。因此，要求教師確定研究方向，靜下心來學(xué)習(xí)研究專業(yè)知識［6］。電工技術(shù)的特點是多學(xué)科相互交叉和滲透，傳統(tǒng)單學(xué)科小型團隊的“獨立作戰(zhàn)”已經(jīng)不能適應(yīng)當前社會需要，只有團隊成員間相互交流、頭腦風(fēng)暴，才能迸發(fā)出更多的創(chuàng)新活力。

三、教師團隊的OKR敏捷績效管理模型

OKR敏捷績效管理模型中，關(guān)鍵成果必須是可量化的指標，以評判是否實現(xiàn)預(yù)期目標。OKR以具體的戰(zhàn)略目標為前提［7］，更加關(guān)注具體目標的達成，其本質(zhì)是柔性導(dǎo)向的績效管理實踐［8］。戰(zhàn)略目標（O）為適應(yīng)不斷發(fā)展的新技術(shù)和國家教育要求，是建立績效管理方案的總體方向。教師團隊為了實現(xiàn)個人發(fā)展和戰(zhàn)略目標而制定團隊目標（O），關(guān)鍵成果（KR）一定運用自己的優(yōu)勢，要足夠具體、可測量和靈活，以適應(yīng)不斷變化的團隊和組織的目標［9］。在實現(xiàn)關(guān)鍵成果（KR）過程中一定要分多個短周期進行及時的、不間斷的反饋，并且糾正出現(xiàn)的問題。階段目標完成后對關(guān)鍵成果（KR）及時進行考核，而考核的目的是為了激勵和幫助員工實現(xiàn)并超越既定的目標（O）。本文以我校為例進行敏捷績效管理模型說明。

（一）OKR目標設(shè)定

學(xué)校發(fā)展規(guī)劃研究室面向全體教職員工，通過釘釘客戶端推送了43道客觀題、2道主觀題共計45道題目的調(diào)查問卷，內(nèi)容主要有“‘十三五’規(guī)劃知曉程度及完成情況滿意度調(diào)研”“對‘十四五’規(guī)劃目標及衡量方式的建議”“對‘十四五’各專項規(guī)劃的關(guān)心程度”“對‘十四五’各專項規(guī)劃具體內(nèi)容的關(guān)注程度”等。各院（系）組成編寫小組開展調(diào)研，形成專業(yè)建設(shè)調(diào)研報告，內(nèi)容主要有“各專業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀、形勢分析及影響未來發(fā)展的主要問題”“國內(nèi)學(xué)習(xí)標桿的建設(shè)理念及可借鑒經(jīng)驗”“‘十四五’期間的專業(yè)建設(shè)思路”等，再通過座談會形式匯報調(diào)研成果，最后由學(xué)校發(fā)展規(guī)劃研究室組織制定我校的頂層規(guī)劃目標，內(nèi)容包括發(fā)展思路與目標、強化黨建引領(lǐng)推動學(xué)校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)任務(wù)與舉措、保障與監(jiān)督等內(nèi)容。

（二）電工實訓(xùn)教學(xué)團隊OKR的制定

在學(xué)?？傮w規(guī)劃目標的“建設(shè)任務(wù)與舉措”中明確規(guī)劃了“教師隊伍建設(shè)目標”，各教師團隊負責(zé)人依據(jù)該目標分別組織開展工作。電工實訓(xùn)教學(xué)團隊總結(jié)了在過去五年考核周期內(nèi)團隊的業(yè)績情況，并認真研討“師資隊伍建設(shè)目標”，就下一個五年規(guī)劃提出團隊發(fā)展規(guī)劃。團隊成員結(jié)合自身實際情況和發(fā)展預(yù)期，從專業(yè)理論知識和工作經(jīng)歷、能力及教科研成果方面確定個人的發(fā)展方向和規(guī)劃目標［10］。

高職院校著重培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型技能人才，課程體系強調(diào)實踐與技能培訓(xùn)，實踐環(huán)節(jié)學(xué)時不能低于總學(xué)時的50%。電工實訓(xùn)是機電專業(yè)群非常重要的實踐操作技能課程，建設(shè)一支行業(yè)認可、區(qū)域領(lǐng)先的高水平教學(xué)團隊是電工實訓(xùn)教學(xué)的目標（O）。為了實現(xiàn)這一目標，團隊建設(shè)需要取得的關(guān)鍵成果（KR）主要包括校企雙元合作開發(fā)職業(yè)教育規(guī)劃教材編寫、學(xué)生技能大賽組織、電工實訓(xùn)在線教學(xué)資源庫建設(shè)、學(xué)歷提升、職稱評定等。

（三）持續(xù)反饋與糾正

友好、及時、不間斷、有效的反饋與糾正是實現(xiàn)目標和取得成果的必要過程，且這種反饋與糾正必須是與目標相關(guān)的。電工實訓(xùn)教學(xué)團隊每周固定時間進行教研活動，每位教師從提高自身發(fā)展角度總結(jié)工作中的階段成果和困難，大家集思廣益、互相學(xué)習(xí)、共同提高，最后形成教研活動記錄，優(yōu)秀教師所發(fā)揮的“傳幫帶”作用尤其要記錄，并在APP交流群中公布教研活動記錄。

（四）考核和評價

為了幫助教職員工實現(xiàn)既定的教學(xué)目標，以正向激勵和反向督促相結(jié)合、分類考核與分級考核相結(jié)合為原則，對教師和團隊進行考核，考核周期按學(xué)期和年度進行，學(xué)期考核主要進行工作業(yè)績考核并公示，年度考核主要按照師德師風(fēng)、工作業(yè)績等綜合指標進行［11］，考核的結(jié)果與獎勵掛鉤。業(yè)績考核按關(guān)鍵成果（KR）進行量化積分。具體考核類別、考核內(nèi)容、計分標準如表1所示?？己私Y(jié)果分為“達標”“基本達標”“不達標”三個等級，業(yè)績考核的結(jié)果作為年度考核評優(yōu)評先獎勵的一項指標，年度考核也進行量化積分，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”“不合格”三個等級。

表1 業(yè)績考核量化積分表

續(xù)表1

（五）激勵與認可

馬斯洛需求的五個層次分別是自我實現(xiàn)、尊重需求、社會需求、安全需求、生理需求，人的最迫切需要才是激勵人行動的主要動力，故獎勵的手段更多的是精神層面，更多的是全員認可。獎勵的主要目的是激勵教師及肯定階段性的工作，并且產(chǎn)生榜樣、價值觀導(dǎo)向。獎勵要多樣化，過多的物質(zhì)獎勵可能會助長短視思維，扼殺創(chuàng)造性。但對有杰出貢獻的教師進行重獎也是必要的，更能體現(xiàn)全員的認可度。

積極運用新績效管理體系對員工發(fā)展與提升進行管理，符合與時俱進的發(fā)展要求。OKR績效體系支持員工職業(yè)生涯發(fā)展，注重全員參與、團隊合作，更注重關(guān)鍵成果的獲得過程。OKR績效體系的架構(gòu)如圖1所示。

圖1 OKR績效體系

績效管理的目的是為了調(diào)動全員的積極性，最終實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標，絕非用來約束員工。高?？冃Ч芾響?yīng)打破自上而下的傳統(tǒng)模式，積極引進先進的管理理念，有效融合各層級目標，充分發(fā)揮教師績效管理的作用。當然，在實踐中還需要對績效管理進行配套改進和不斷完善，也是需要進一步思考和研究的課題。