王碩，朱寧，房曉杰，魏玉蓮，馬俊杰，張立瑤

新護(hù)士指畢業(yè)后參加臨床工作1年內(nèi)的護(hù)士[1]?！缎氯肼氉o(hù)士培訓(xùn)大綱(試行)》明確指出要加強(qiáng)新護(hù)士的角色心理和角色適應(yīng)，做好新護(hù)士的工作應(yīng)激和心理保健工作[2]。職場(chǎng)適應(yīng)度(Workplace Adaptability)是在工作中適應(yīng)相關(guān)環(huán)境規(guī)范，并建立起和諧關(guān)系的能力，就護(hù)理工作而言，職場(chǎng)適應(yīng)度影響護(hù)士的工作積極性和職業(yè)體驗(yàn)，進(jìn)而影響醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和護(hù)理質(zhì)量[3]。既往研究報(bào)道，新護(hù)士年輕、職業(yè)定位不準(zhǔn)、臨床工作適應(yīng)能力不同且處于第1年規(guī)范化培訓(xùn)階段，存在不同程度的職場(chǎng)適應(yīng)不良，新護(hù)士職業(yè)生涯首年流失率可達(dá)4%～54%[4-5]。轉(zhuǎn)型沖擊(Transition Shock)是新護(hù)士由學(xué)生角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽o(hù)士角色時(shí)，受知識(shí)、責(zé)任、角色及關(guān)系的影響而在身體、心理、知識(shí)與技能、社會(huì)文化與發(fā)展方面產(chǎn)生迷茫、懷疑、困惑及定位不明的感受和體驗(yàn)[6]。研究表明，新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作適應(yīng)障礙呈顯著正相關(guān)[7]?？鼓媪?Resilience)是個(gè)體在面臨逆境、創(chuàng)傷或重大突發(fā)事件壓力下的積極心理資源，是從受挫后回彈和恢復(fù)的一種能力[8]?？鼓媪碚撜J(rèn)為，個(gè)體在成長(zhǎng)過程中并不能避免風(fēng)險(xiǎn)，卻能在不良經(jīng)驗(yàn)后重新建立起平衡，通過保護(hù)因素緩解或降低風(fēng)險(xiǎn)因素的負(fù)面影響，促進(jìn)個(gè)體正常發(fā)展，故高抗逆力水平的護(hù)士能夠更好地適應(yīng)職場(chǎng)中的壓力和挑戰(zhàn)[9]。個(gè)人組織契合(Person-Organization Fit)主要描述個(gè)體與所屬組織在文化、價(jià)值觀、目標(biāo)追求和知識(shí)能力等方面的一致性、互補(bǔ)性和吻合性程度[10]。個(gè)人組織契合理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的能力與特定崗位要求及其內(nèi)在特征與組織潛在特征的匹配程度，且這種契合會(huì)對(duì)個(gè)人及組織帶來正面效益，促進(jìn)個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)，降低離職意愿，滿足組織發(fā)展需求并提升組織整體績(jī)效[11]。職業(yè)建構(gòu)理論認(rèn)為，個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)對(duì)困難和挑戰(zhàn)的能力直接影響適應(yīng)結(jié)果，個(gè)體與環(huán)境的契合度反映適應(yīng)結(jié)果，適應(yīng)結(jié)果與職業(yè)適應(yīng)性呈正相關(guān)[12]。本研究旨在探討轉(zhuǎn)型沖擊、抗逆力、個(gè)人組織契合與職場(chǎng)適應(yīng)度之間的作用機(jī)制，為制訂針對(duì)性干預(yù)措施以提升新護(hù)士職場(chǎng)適應(yīng)度提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 采用便利抽樣法，于2021年10月選取山東省5所三級(jí)甲等醫(yī)院的新護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書的臨床在職注冊(cè)護(hù)士；②應(yīng)屆畢業(yè)生；③入職時(shí)間3～12個(gè)月；④自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①外來進(jìn)修護(hù)士；②既往有臨床工作經(jīng)歷，如工作后再全日制學(xué)習(xí)；③因各種原因(如疾病、家庭或其他個(gè)人原因等)不在崗。根據(jù)多因素研究中樣本量至少為自變量數(shù)目5～10倍的粗略估計(jì)方法[13]，本研究自變量共28項(xiàng)，同時(shí)考慮10%～20%的失訪率，估計(jì)樣本量為156～350例。本研究通過淄博市中心醫(yī)院醫(yī)學(xué)科學(xué)研究倫理委員會(huì)審核批準(zhǔn)(202109001)。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1.1一般資料調(diào)查問卷 自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、家庭所在地、入職時(shí)間、聘用形式、目前所在科室、是否參加了崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的時(shí)間、每月夜班頻次、對(duì)護(hù)理職業(yè)的滿意度、對(duì)目前所工作科室的滿意度、對(duì)目前收入的滿意度。

1.2.1.2新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊評(píng)價(jià)量表 由薛友儒等[14]于2015年編制，包括身體(6個(gè)條目)、心理(8個(gè)條目)、知識(shí)和技能(5個(gè)條目)以及社會(huì)文化與發(fā)展(8個(gè)條目)4個(gè)維度。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別計(jì)1～5分，得分范圍27～135分，得分越高表明轉(zhuǎn)型沖擊越大。各維度分?jǐn)?shù)均值<2.17分為較低水平，2.17～3.83分為中等水平，>3.83分為高等水平。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.971。

1.2.1.3醫(yī)護(hù)人員抗逆力量表 由朱厚強(qiáng)等[8]于2016年編制，包括決策應(yīng)對(duì)(6個(gè)條目)、人際聯(lián)結(jié)(4個(gè)條目)、理性思維(4個(gè)條目)、柔性自適(4個(gè)條目)4個(gè)維度。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次計(jì)1～5分，得分范圍18～90分，總分越高說明抗逆力越好，應(yīng)對(duì)挫折的心理保護(hù)資源越強(qiáng)。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.976。

1.2.1.4護(hù)士個(gè)人-組織契合評(píng)估量表 由向御婷等[15]于2019年編制，包括價(jià)值觀契合(22個(gè)條目)、個(gè)人需求-組織供給(10個(gè)條目)、個(gè)人能力-組織需求(8個(gè)條目)3個(gè)維度。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不符合”到“非常符合”依次計(jì)1～5分，得分范圍40～200分，總分越高表明個(gè)體與組織的契合度越好。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.890。

1.2.1.5護(hù)士職場(chǎng)適應(yīng)度量表(Nurses′ Workplace Adaptability Scale，NWAS) 該量表由Fujimoto等[16]編制，劉麗麗等[17]引進(jìn)并進(jìn)行翻譯修訂。中文版量表包括工作環(huán)境與氛圍(11個(gè)條目)、與上司的關(guān)系(4個(gè)條目)、業(yè)務(wù)自主(2個(gè)條目)3個(gè)維度，共17個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別計(jì)1～5分，總分17～85分，總分越高表明護(hù)士的職場(chǎng)適應(yīng)度越好。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.949。

1.2.2調(diào)查方法 將編輯好的問卷錄入問卷星軟件生成鏈接，征得各醫(yī)院護(hù)理部/科研處同意，通過微信平臺(tái)將問卷鏈接發(fā)給相關(guān)負(fù)責(zé)人，由其轉(zhuǎn)發(fā)至新護(hù)士管理群，通過電話和微信對(duì)問卷中有疑問的問題進(jìn)行統(tǒng)一解答。為保證問卷填寫質(zhì)量和完整性，所有題目均被設(shè)置為必答題，且設(shè)置同一IP地址和微信號(hào)只能提交1次問卷。調(diào)查前向新護(hù)士介紹本研究的目的及意義，告知其問卷填寫要求及注意事項(xiàng)，取得知情同意和配合。實(shí)際回收問卷376份，經(jīng)研究者反復(fù)核對(duì)有效問卷368份。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS25.0軟件進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析；運(yùn)用AMOS23.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析，Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1研究對(duì)象的一般資料 368名新護(hù)士中，男62人，女306人；年齡20～31(23.10±2.13)歲。學(xué)歷：大專104人，專升本24人，本科220人，碩士及以上20人。婚姻狀況：未婚336人，已婚32人。家庭所在地：本市228人，其他城市140人。入職時(shí)間：4～6個(gè)月198人，7～9個(gè)月96人，10～12個(gè)月74人。聘用形式：臨時(shí)工10人，合同工212人，人事代理82人，正式編制64人。目前所在科室：急診科16人，ICU 56人，內(nèi)科102人，外科92人，婦產(chǎn)科14人，兒科22人，手術(shù)室34人，其他(消毒供應(yīng)中心、靜配中心、門診、感染性疾病科等)32人。346人參加了崗前培訓(xùn)；崗前培訓(xùn)時(shí)間：≤7 d 148人，8～14 d 130人，15～21 d 28人，≥22 d 62人。每月夜班頻次：無98人，≤4次132人，5～8次106人，9～12次24人，≥13次8人。對(duì)護(hù)理職業(yè)的滿意度：非常滿意92人，比較滿意178人，一般滿意84人，不太滿意8人，不滿意6人。對(duì)目前所工作科室的滿意度：非常滿意134人，比較滿意156人，一般滿意66人，不太滿意8人，不滿意4人。對(duì)目前收入的滿意度：非常滿意44人，比較滿意112人，一般滿意122人，不太滿意66人，不滿意24人。

2.2共同方法偏差檢驗(yàn) 本研究在調(diào)查過程中采用匿名測(cè)量、平衡項(xiàng)目的順序效應(yīng)等方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行了控制。Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示，共提取11個(gè)特征值>1的公因子，且第1個(gè)公因子解釋的變異量為36.23%，<40%的臨界值，由此推斷本研究不存在明顯的共同方法偏差[18]。

2.3新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、抗逆力、個(gè)人組織契合與職場(chǎng)適應(yīng)度得分情況 見表1。

表1 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、抗逆力、個(gè)人組織契合與職場(chǎng)適應(yīng)度得分情況(n=368) 分，

2.4轉(zhuǎn)型沖擊、抗逆力、個(gè)人組織契合與職場(chǎng)適應(yīng)度的相關(guān)性 職場(chǎng)適應(yīng)度總分與轉(zhuǎn)型沖擊總分呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.329，P<0.01)，與抗逆力、個(gè)人組織契合總分呈顯著正相關(guān)(r=0.701、0.678，均P<0.01)；轉(zhuǎn)型沖擊總分與抗逆力、個(gè)人組織契合總分呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.291、-0.232，均P<0.01)；抗逆力總分與個(gè)人組織契合總分呈顯著正相關(guān)(r=0.858，P<0.01)。

2.5抗逆力和個(gè)人組織契合在轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度間的中介效應(yīng)分析 以轉(zhuǎn)型沖擊為自變量，職場(chǎng)適應(yīng)度為因變量，抗逆力和個(gè)人組織契合為中介變量，運(yùn)用AMOS23.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)果顯示模型擬合效果較好：χ2=145.99，χ2/df=2.028，RMSEA=0.042，CFI=0.916，TLI=0.904。轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型圖，見圖1。采用Bootstrap分析方法，重復(fù)取樣2 000次檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否顯著，置信區(qū)間設(shè)定為95%，結(jié)果顯示，抗逆力和個(gè)人組織契合在轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，見表2。

圖1 轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蛨D

表2 對(duì)中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)的Bootstrap分析

3 討論

3.1新護(hù)士職場(chǎng)適應(yīng)度處于中等偏上水平 本研究顯示，新護(hù)士職場(chǎng)適應(yīng)度總分(65.90±10.71)，低于劉麗麗等[17]的研究結(jié)果。說明新護(hù)士的職場(chǎng)適應(yīng)度尚可，但仍有進(jìn)一步提升的空間。新護(hù)士職場(chǎng)適應(yīng)度3個(gè)維度的條目均分由高到低依次為工作環(huán)境與氛圍(4.07±0.63)、與上司的關(guān)系(3.53±0.93)、業(yè)務(wù)自主(3.49±0.84)，說明新護(hù)士感知到的工作環(huán)境與氛圍較好，但在與上司的關(guān)系處理、業(yè)務(wù)自主方面適應(yīng)起來相對(duì)較慢。分析原因：新護(hù)士入職前周圍接觸人群主要為同學(xué)和老師，其相處模式及交往風(fēng)格與工作中和領(lǐng)導(dǎo)、同事之間溝通存在差異。Kim等[19]提出，生活閱歷及工作經(jīng)驗(yàn)不足有可能使新護(hù)士在面對(duì)人際關(guān)系困擾時(shí)不夠自信，尤其是在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)與教導(dǎo)時(shí)，備感壓力。此外，新護(hù)士在校學(xué)習(xí)期間多為理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，理論與實(shí)踐存在一定程度的脫節(jié)，兩者之間需要一定的磨合期和銜接，且其各項(xiàng)護(hù)理操作及專業(yè)技能都不夠熟練，臨床新知識(shí)掌握度欠佳，經(jīng)驗(yàn)不足不能滿足患者需求。提示護(hù)理管理者應(yīng)給予新護(hù)士更多支持和鼓勵(lì)，定期約談，使其感知到管理關(guān)懷和多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而提升其人際交往等綜合能力；在新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)期間，應(yīng)拓寬培訓(xùn)廣度和深度，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)和考核方式，如可采用Kotter變革模式[20]、建構(gòu)主義教學(xué)[21]、形成性評(píng)價(jià)[22]等，以最大程度地提升其業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)職場(chǎng)適應(yīng)。

3.2新護(hù)士抗逆力和個(gè)人組織契合在轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度間的中介效應(yīng)分析 本研究表明，抗逆力在轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度之間起部分中介效應(yīng)，說明新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊不僅直接影響其職場(chǎng)適應(yīng)度，而且可通過抗逆力的中介效應(yīng)間接影響職場(chǎng)適應(yīng)度。一方面，處在職業(yè)角色轉(zhuǎn)換期的新護(hù)士，來自各方面的轉(zhuǎn)型沖擊勢(shì)必會(huì)增加其適應(yīng)臨床工作的難度，影響其工作環(huán)境氛圍感知，使其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)存在畏懼和回避心理，降低職場(chǎng)適應(yīng)度。另一方面，轉(zhuǎn)型沖擊理論認(rèn)為新護(hù)士在步入職場(chǎng)后，面臨著角色、責(zé)任、知識(shí)和人際關(guān)系四個(gè)方面的變化和挑戰(zhàn)，由此在身體、心理、知識(shí)技能和社會(huì)文化等層面產(chǎn)生一種強(qiáng)烈“沖擊”感，影響其職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀取向，降低其抗挫折能力[6]。逆商結(jié)構(gòu)模型[23]指出，抗逆力高的個(gè)體在面對(duì)逆境時(shí)能覺察到更多控制，會(huì)立刻采取行動(dòng)，積極努力尋找解決辦法，最終解決困難、戰(zhàn)勝逆境，進(jìn)而減輕逆境產(chǎn)生的消極影響，并產(chǎn)生更多的工作投入和工作滿意度，順利克服角色轉(zhuǎn)型這一逆境，以樂觀、飽滿的狀態(tài)投入工作，促使個(gè)體勝任和獨(dú)立工作，達(dá)到職場(chǎng)適應(yīng)。

抗逆力和個(gè)人組織契合在轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，說明新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊依次通過抗逆力和個(gè)人組織契合對(duì)職場(chǎng)適應(yīng)度產(chǎn)生影響。根據(jù)自我和諧理論[24]，個(gè)體行為由個(gè)體決定所引導(dǎo)，而個(gè)體決定受內(nèi)部特征和外部環(huán)境所約束。當(dāng)外部環(huán)境特征符合個(gè)體內(nèi)在特征時(shí)，即組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀相契合時(shí)，個(gè)體會(huì)將工作視為一種自我表達(dá)，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和較高的組織承諾，促進(jìn)組織公民行為，更好地適應(yīng)職場(chǎng)。抗逆力高的個(gè)體面對(duì)困難時(shí)態(tài)度積極并具備堅(jiān)韌力量，更愿意提升自己以符合組織要求，因此表現(xiàn)出較高的個(gè)人組織契合度。而高水平的個(gè)人組織契合又可激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力，產(chǎn)生更多的價(jià)值感和滿足感，進(jìn)而增強(qiáng)其抗逆力，兩者之間的良性循環(huán)可以幫助新護(hù)士成功實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型，適應(yīng)職場(chǎng)。建議護(hù)理管理者注重新護(hù)士抗逆力的培養(yǎng)，如可采用壓力管理[25]、正念減壓法[26]和多模態(tài)抗逆力訓(xùn)練[27]等干預(yù)策略，同時(shí)積極引導(dǎo)其促進(jìn)個(gè)人組織契合，可通過組織科室團(tuán)建、進(jìn)行個(gè)性化心理輔導(dǎo)等給予其更多支持和關(guān)懷，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的文化感召力及榜樣作用，并及時(shí)識(shí)別科室中的社會(huì)阻抑現(xiàn)象，以最大程度地減輕新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)其職場(chǎng)適應(yīng)度的消極影響，提高其職場(chǎng)適應(yīng)水平。

4 小結(jié)

抗逆力和個(gè)人組織契合在新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，轉(zhuǎn)型沖擊不僅負(fù)向影響職場(chǎng)適應(yīng)度，還會(huì)通過抗逆力和個(gè)人組織契合的中介效應(yīng)對(duì)職場(chǎng)適應(yīng)度產(chǎn)生影響。本研究的局限性在于便利抽樣，且研究對(duì)象均來自山東省三級(jí)甲等醫(yī)院，抽樣范圍及地域有限，此外，抗逆力和個(gè)人組織契合所起的中介效應(yīng)為不完全中介，今后可在不同級(jí)別醫(yī)院進(jìn)行多中心、大樣本調(diào)查，并結(jié)合其他影響因素進(jìn)一步探討轉(zhuǎn)型沖擊與職場(chǎng)適應(yīng)度間的關(guān)系。