魏珺

摘要：在我國社會(huì)體制設(shè)置中企業(yè)為社會(huì)發(fā)展提供了大量的基礎(chǔ)服務(wù)。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展及社會(huì)變革的實(shí)際需要，建設(shè)服務(wù)型企業(yè)已經(jīng)成為企業(yè)改革發(fā)展的必然方向。文章深入分析企業(yè)自身特點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)分析當(dāng)前階段企業(yè)在人事管理工作之中存在的問題，結(jié)合構(gòu)建服務(wù)型企業(yè)人事管理工作的實(shí)際需要提出企業(yè)人事管理工作的具體策略。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型;企業(yè);人事管理

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的實(shí)際需要對(duì)企業(yè)管理和服務(wù)能力提出了更為嚴(yán)格的要求，企業(yè)需要依據(jù)外部環(huán)境的變化及其提出的全新要求對(duì)自身的服務(wù)功能、服務(wù)形式、達(dá)成的服務(wù)目標(biāo)進(jìn)行有效變革，以此才能有效滿足社會(huì)自身發(fā)展的實(shí)際需要。為切實(shí)提升企業(yè)的實(shí)際服務(wù)能力，需要對(duì)當(dāng)前階段企業(yè)所提供各項(xiàng)服務(wù)的特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，以此為基礎(chǔ)對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人事隊(duì)伍管理過程中存在的問題進(jìn)行深入剖析，結(jié)合建設(shè)服務(wù)型企業(yè)的實(shí)際需要，強(qiáng)化企業(yè)職工隊(duì)伍的服務(wù)意識(shí)，構(gòu)建科學(xué)合理的人才選用標(biāo)準(zhǔn)體系，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，制定有效的激勵(lì)制度，全面有效調(diào)動(dòng)職工參與到各項(xiàng)工作之中的積極性?，F(xiàn)階段我國社會(huì)改革已經(jīng)進(jìn)入了深水期，社會(huì)各個(gè)層面均發(fā)生深刻變化，企業(yè)在當(dāng)前社會(huì)變革的過程之中發(fā)揮著非常重要保障作用、先鋒模范作用以及引導(dǎo)作用。企業(yè)自身在落實(shí)自身各項(xiàng)職責(zé)的過程之中具有一定的特殊性，深入分析企業(yè)在人力資源管理之中存在的特點(diǎn)，論述其在人力資源管理的過程之中存在的問題，并以此為基礎(chǔ)提出創(chuàng)建服務(wù)型企業(yè)的人事管理策略。

一、服務(wù)型企業(yè)人事管理工作特點(diǎn)概述

社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要和群眾對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)提出的全新要求為企業(yè)人事管理工作的改革指明了方向?，F(xiàn)階段我國各種類型的企業(yè)逐步由傳統(tǒng)的管理約束型企業(yè)機(jī)構(gòu)向著引導(dǎo)服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，其在有效的發(fā)揮自身職責(zé)的同時(shí)能夠?qū)ι鐣?huì)的發(fā)展起到一定的引導(dǎo)作用?，F(xiàn)階段服務(wù)型企業(yè)在發(fā)展的過程之中體現(xiàn)出了以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：一是強(qiáng)化自身為社會(huì)提供各項(xiàng)服務(wù)時(shí)的公正性。企業(yè)在進(jìn)行社會(huì)服務(wù)時(shí)需要依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的工作部署，其服務(wù)的對(duì)象是依法享受各項(xiàng)政治權(quán)益的群眾，在服務(wù)的過程之中需要充分地體現(xiàn)自身公正性，以此符合法律和社會(huì)發(fā)展的需要;二是以推動(dòng)社會(huì)的整體發(fā)展為自身所提供各項(xiàng)服務(wù)的根本目的。企業(yè)在發(fā)揮自身價(jià)值，對(duì)所管轄的社會(huì)資源進(jìn)行調(diào)配的過程之中應(yīng)重視最終的效果，自身的服務(wù)能緩解社會(huì)矛盾，不斷推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展;三是具有明確的社會(huì)責(zé)任。不同領(lǐng)域中的企業(yè)在我國社會(huì)體系中承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任存在一定的差異，但是企業(yè)在正常運(yùn)行的過程中必須有效地承擔(dān)自身的社會(huì)責(zé)任，積極地接受社會(huì)公眾的監(jiān)督，依據(jù)社會(huì)公眾的要求對(duì)自身的工作形式和方法進(jìn)行有效地調(diào)整，以此有效提升企業(yè)整體運(yùn)行的透明性和科學(xué)性。

二、創(chuàng)建服務(wù)型企業(yè)人事管理工作中存在的問題

（一）職工自我定位存在偏差，缺乏服務(wù)意識(shí)

當(dāng)前企業(yè)職工的實(shí)際工作行為表明在履行自身職責(zé)時(shí)缺乏服務(wù)的意識(shí)，對(duì)于企業(yè)在社會(huì)中所發(fā)揮的作用及自身在企業(yè)中的定位缺乏正確的認(rèn)識(shí)。目前企業(yè)職工存在一定的官本位思想和官僚主義思想。在處理各項(xiàng)工作的過程中缺乏耐心，未從被服務(wù)對(duì)象的身份出發(fā)對(duì)自身的工作流程和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的優(yōu)化，導(dǎo)致無法高效便捷地幫助被服務(wù)對(duì)象完成各項(xiàng)工作，提升了被服務(wù)對(duì)象的工作量。職工自我定位出現(xiàn)偏差，服務(wù)意識(shí)缺乏的主要原因在于兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部的職工思想政治工作落實(shí)不到位，內(nèi)部職工出現(xiàn)了思想滑坡現(xiàn)象，對(duì)當(dāng)前的國內(nèi)外形勢(shì)及國家發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要缺乏深刻的理解，未及時(shí)調(diào)整自身的思想認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變自身的工作作風(fēng);二是隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作在落實(shí)的過程之中采用的方式方法發(fā)生了巨大變化，部分職工對(duì)新方法、新流程缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，缺乏進(jìn)行有效服務(wù)所要求的基本能力。

（二）職工選用標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

進(jìn)入新的歷史時(shí)期各個(gè)企業(yè)自身的職能發(fā)生了一定的變動(dòng)，部分企業(yè)在內(nèi)部調(diào)整結(jié)束后未及時(shí)依據(jù)自身的職責(zé)劃分構(gòu)建合理完善的人才選拔機(jī)制，人才招聘、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)同企業(yè)自身的實(shí)際需要相脫節(jié)。企業(yè)招聘的人才無法有效滿足自身各項(xiàng)業(yè)務(wù)開設(shè)的相關(guān)需要，對(duì)貫徹落實(shí)相關(guān)部門的工作部署，強(qiáng)化自身的服務(wù)能力帶來了諸多的負(fù)面影響?，F(xiàn)階段企業(yè)在職工選用的過程中受到傳統(tǒng)人事管理觀念和理論的影響，在進(jìn)行人才招聘和人才選拔時(shí)未均衡考慮人才的專業(yè)能力、綜合職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)，因此導(dǎo)致了以下方面的問題：一是部分進(jìn)入企業(yè)中的新職工盡管在理論上具備過硬的專業(yè)素質(zhì)，但是不能放下身段，融入各項(xiàng)實(shí)際的業(yè)務(wù)中，為企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)自身的力量。二是部分選拔任用的干部，工作作風(fēng)浮夸，存在唯“成績”論的現(xiàn)象，缺乏大局觀和一盤棋整體思考的認(rèn)知。企業(yè)人員選拔標(biāo)準(zhǔn)在制定時(shí)缺乏整體的規(guī)劃，未同單位企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部激勵(lì)制度、內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)等掛鉤，致使在實(shí)踐的過程中職工選用標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的說服力，借助這一標(biāo)準(zhǔn)選拔任命的干部在群眾之中缺乏足夠的威信。從整體上看企業(yè)內(nèi)部人才選用的標(biāo)準(zhǔn)需要從整體出發(fā)，提升科學(xué)性和實(shí)用性。

（三）企業(yè)內(nèi)部考核獎(jiǎng)罰體系不健全

長期以來，我國企業(yè)內(nèi)部一直存在考核獎(jiǎng)罰體系不健全，內(nèi)部職工執(zhí)行性較差。在過去的一段時(shí)間內(nèi)我國企業(yè)內(nèi)部人員采用的上崗制度透明性不足，由此導(dǎo)致人員能力同崗位不匹配的問題。盡管在后期改革中人員同崗位的統(tǒng)配得到了有效的改善，但是在實(shí)際工作過程中，考核獎(jiǎng)罰體系仍未發(fā)揮自身應(yīng)用的價(jià)值和作用。目前企業(yè)內(nèi)部的職工對(duì)于自身的各項(xiàng)工作存在較強(qiáng)的求穩(wěn)心理，對(duì)于各項(xiàng)工作地開展和落實(shí)缺乏鉆研精神，未將各個(gè)崗位職工的潛力發(fā)揮出來。考核獎(jiǎng)罰體系未在企業(yè)之中得到有效落實(shí)的一個(gè)原因是在企業(yè)改革的過程之中，盡管其崗位和職責(zé)發(fā)生了一系列變化，但是未及時(shí)根據(jù)崗位制度變化重新設(shè)計(jì)考核獎(jiǎng)罰體系。部分企業(yè)自身所制定的考核獎(jiǎng)罰體系存在考核過程不透明，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)不合理、單位內(nèi)部評(píng)價(jià)同考核結(jié)果相脫鉤等諸多的問題，由此導(dǎo)致了考核獎(jiǎng)罰體系無法在單位內(nèi)部得到實(shí)際的應(yīng)用。

（四）人事管理不滿足時(shí)代發(fā)展需要

盡管企業(yè)經(jīng)過了多輪改革，但是在人事管理的層面，大部分企業(yè)仍沿用了傳統(tǒng)的人事管理理念，在人事管理中強(qiáng)調(diào)組織的統(tǒng)籌分配，忽略了個(gè)體的自主意愿，在人事管理的過程之中未充分體現(xiàn)以人為本的原則，也未體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的尊重，這種人才管理的理念已經(jīng)無法滿足時(shí)代發(fā)展的需要，無法充分激發(fā)職工的潛力，事實(shí)上浪費(fèi)了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

企業(yè)的部分工作需要具備專業(yè)技能的人才承擔(dān)，因此企業(yè)依據(jù)自身單位分管工作的實(shí)際需要進(jìn)行優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作。當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)受到諸多制約。受傳統(tǒng)薪酬分配理念的影響，企業(yè)無法打破常規(guī)給予引進(jìn)的特殊人才較高的待遇，因此企業(yè)從維護(hù)內(nèi)部平衡角度出發(fā)制定的人才引進(jìn)策略，無法有效滿足人才引進(jìn)的要求。

企業(yè)內(nèi)部改革在提升企業(yè)活力的同時(shí)，也破壞了傳統(tǒng)上企業(yè)所形成的各項(xiàng)規(guī)章制度，導(dǎo)致了企業(yè)員工在執(zhí)行各項(xiàng)工作的過程中缺乏有效監(jiān)督和監(jiān)管。盡管職工都是經(jīng)過嚴(yán)格選拔考試后錄用，但是部分職工在工作一段時(shí)間之后，思想認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了滑坡，對(duì)待自身的工作不認(rèn)真，部分職工甚至存在違規(guī)犯法的行為。內(nèi)部管理制度的缺失也導(dǎo)致職工在落實(shí)各項(xiàng)工作的過程中缺乏壓力，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的有效培養(yǎng)，不能夠督促企業(yè)內(nèi)部的職工不斷進(jìn)步。

三、創(chuàng)建服務(wù)型人事管理的策略概述

（一）強(qiáng)化思想政治建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置

在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化思想政治教育，及時(shí)肅清企業(yè)職工隊(duì)伍中存在的官本位思想、官僚主義思想。企業(yè)內(nèi)部職工應(yīng)加強(qiáng)黨政思想學(xué)習(xí)，深刻全面地掌握黨中央對(duì)各個(gè)企業(yè)所提出的新要求，明確時(shí)代發(fā)展的潮流和群眾的實(shí)際需要，在此基礎(chǔ)上及時(shí)革新自身的思想認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，不斷強(qiáng)化自身的服務(wù)意識(shí)和理念，進(jìn)而使自身的各項(xiàng)工作滿足時(shí)代發(fā)展的實(shí)際需要。在強(qiáng)化思想政治建設(shè)的同時(shí)要落實(shí)職工培訓(xùn)工作。應(yīng)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作業(yè)務(wù)流程及工作方式的變動(dòng)及時(shí)組織相關(guān)崗位的人員進(jìn)行系統(tǒng)性地培訓(xùn)，以此保證各個(gè)崗位的人員都系統(tǒng)掌握這一崗位所要求的各項(xiàng)技能。

在加強(qiáng)思想政治建設(shè)的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)自身的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性的優(yōu)化。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部人力資源調(diào)整和優(yōu)化時(shí)相關(guān)的主管政府部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和統(tǒng)籌作用。相關(guān)政府管理部門應(yīng)首先對(duì)企業(yè)的人力資源優(yōu)化和改革進(jìn)行整體性。全局性的規(guī)劃，避免在企業(yè)改革的過程中引起不穩(wěn)定事件。相關(guān)管理部門在進(jìn)行人員優(yōu)化時(shí)充分考慮各個(gè)企業(yè)自身所負(fù)責(zé)事物的特殊性，應(yīng)依據(jù)各個(gè)企業(yè)自身特點(diǎn)針對(duì)性地制定人員優(yōu)化的策略，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化的根本目的。在進(jìn)行人力優(yōu)化和調(diào)整的過程中，企業(yè)和相關(guān)政府管理部門、企業(yè)內(nèi)部職工和企業(yè)之間要進(jìn)行深入交流，明確企業(yè)職工、企業(yè)自身及政府管理部門三者的訴求。在此基礎(chǔ)上，政府相關(guān)管理部門要依據(jù)企業(yè)的具體職能，在相關(guān)機(jī)構(gòu)部門中的定位進(jìn)行人力資源的配置。優(yōu)化配置的根本目的在于保證人才同崗位實(shí)際所需要技能的匹配性，明確企業(yè)的崗位數(shù)量，以及各個(gè)崗位所承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)應(yīng)的薪酬福利等事宜，為激發(fā)人才潛力，提升各個(gè)崗位的工作效率奠定基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化人才聘用選拔標(biāo)準(zhǔn)及流程

人才的聘用和選拔直接決定了一個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展，制定科學(xué)合理的人才聘用和選拔標(biāo)準(zhǔn)是保證企業(yè)人才接續(xù)的基礎(chǔ)。為確保企業(yè)應(yīng)聘和選拔的人才滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要，應(yīng)對(duì)相關(guān)的選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理有效的創(chuàng)新。在人才招聘階段應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行逢進(jìn)必考的制度，保證考試過程的公平性，并對(duì)考試成績進(jìn)行公示。在進(jìn)行面試時(shí)各個(gè)單位應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行面試，為保證面試的公平公正性，應(yīng)將參與面試的考官進(jìn)行分組，在面試時(shí)發(fā)放應(yīng)聘者的相關(guān)資料，考官現(xiàn)場(chǎng)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)分。在面試進(jìn)行的過程之中應(yīng)借助攝像機(jī)等設(shè)備對(duì)整個(gè)面試過程進(jìn)行錄像，并嚴(yán)格遵照相關(guān)要求保存相關(guān)資料。在進(jìn)行內(nèi)部人才選拔時(shí)要明確各個(gè)流程的公正性和透明性，人員選拔的流程要嚴(yán)格遵守內(nèi)部制定的各項(xiàng)人才選拔制度，以此確保借助人才選拔制度所選拔的人才在單位內(nèi)部具有足夠的威信，切實(shí)發(fā)揮自身的價(jià)值和作用。

（三）構(gòu)建完善的考核獎(jiǎng)罰體系標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于任何一個(gè)單位而言，為了實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)當(dāng)建立健全分配激勵(lì)制度，單位發(fā)展過程中更應(yīng)注重發(fā)揮人才作用，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)于人才的培養(yǎng)，有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及主動(dòng)性，要充分關(guān)心人、尊重人，同時(shí)要滿足員工的實(shí)際需求，最大限度地挖掘員工的潛能，建立完善的考核獎(jiǎng)罰制度。在創(chuàng)建服務(wù)型企業(yè)時(shí)應(yīng)依據(jù)社會(huì)發(fā)展、政府相關(guān)部門及群眾實(shí)際需要等多方面的因素構(gòu)建完善的考核獎(jiǎng)罰體系。在這一體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和制定時(shí)要深入全民的考慮以下幾個(gè)方面的問題：一是依據(jù)各個(gè)企業(yè)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，確?？己酥笜?biāo)覆蓋企業(yè)工作的各個(gè)方面，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的全方位考核。考核指標(biāo)在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到應(yīng)用時(shí)的便捷性和公平性，為有效達(dá)成上述兩個(gè)目標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇應(yīng)選擇客觀性指標(biāo)，避免主觀性指標(biāo)造成的不利影響。在指標(biāo)制定中，應(yīng)采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，以此實(shí)現(xiàn)從多個(gè)維度和層面對(duì)職工的評(píng)價(jià)，拓展評(píng)價(jià)的維度，提升評(píng)價(jià)的豐富性。二是應(yīng)強(qiáng)化考核信息的流動(dòng)性，即考核信息應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間進(jìn)行有效流動(dòng)，以此保證考核信息的全面性;三是強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。企業(yè)內(nèi)部的考核結(jié)果應(yīng)同薪酬直接掛鉤，以此強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部各級(jí)職工對(duì)考核獎(jiǎng)罰體系的重視程度。考核結(jié)果應(yīng)同崗位調(diào)整和技能培訓(xùn)工作相結(jié)合，對(duì)于在同一崗位上連續(xù)考核成績較差者應(yīng)該予以調(diào)崗，針對(duì)性培訓(xùn)，以此增強(qiáng)相關(guān)人員的專業(yè)技能。

（四）構(gòu)建滿足時(shí)代發(fā)展需要的人事管理制度

在落實(shí)人事管理工作中，應(yīng)遵守以人為本的基本準(zhǔn)則，充分發(fā)揮每一位職工的價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)各項(xiàng)工作的工作效率和工作質(zhì)量。企業(yè)在進(jìn)行人員分配時(shí)，首先，應(yīng)深入分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)和所需要的技能，并同目標(biāo)職工的技能和性格特點(diǎn)進(jìn)行比對(duì)，以此盡可能使各個(gè)崗位所需同職工所具備的特點(diǎn)相匹配。其次，要強(qiáng)化同職工的交流，明確各個(gè)職工對(duì)于工作的想法，盡可能滿足職工對(duì)工作崗位的要求，激發(fā)職工工作的積極性。最后，依據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)、崗位工作內(nèi)容和工作方法的變動(dòng)及時(shí)組織職工培訓(xùn)，保證職工所掌握的技能滿足落實(shí)崗位職責(zé)的需要。企業(yè)在進(jìn)行人事管理的過程之中應(yīng)采取有效手段激發(fā)職工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作高效展開。

對(duì)于企業(yè)而言，在人事管理過程中要切實(shí)保障人員配置合理性，通過人力配置促使工作效率得到提高，首先，在企業(yè)選拔人才時(shí)要結(jié)合崗位職能對(duì)于人才進(jìn)行選擇，要具備良好綜合素質(zhì)及辦事能力。其次，要根據(jù)人才的特點(diǎn)，企業(yè)加強(qiáng)人才引進(jìn)工作的根本就是要求工作效率得到顯著提高，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。另外，注重人才再分配工作，這是企業(yè)人事管理過程當(dāng)中比較重要的內(nèi)容。人才的再分配過程中，應(yīng)當(dāng)要求相關(guān)人員遵循崗位匹配原則，要注意不同人才要安排到不同的崗位上，只有這樣才能夠促使不同類型的人才可以發(fā)揮不同作用。最后，在企業(yè)人事管理過程中，不同類型工作環(huán)境會(huì)對(duì)工作人員產(chǎn)生不同影響，人只有在動(dòng)態(tài)環(huán)境當(dāng)中才能夠更好、更快掌握各種新知識(shí)，企業(yè)要結(jié)合環(huán)境變化對(duì)于自身情況進(jìn)行合理調(diào)整，同時(shí)可以發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。

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（作者單位：大同市城市照明所）