張番番

(平原縣第一人民醫(yī)院 山東 德州 253100)

醫(yī)療體系內(nèi)部的發(fā)展的根本在于人才的發(fā)展以及新鮮血液的引進(jìn)[1]。因此在一定程度上人員的競爭可以稱之為人才的競爭，因此只有保證醫(yī)療體系內(nèi)部各階層各環(huán)節(jié)人才的職業(yè)素養(yǎng)以及道德責(zé)任感才能保證醫(yī)療體系的蓬勃發(fā)展，因此人員的培養(yǎng)以是醫(yī)療體系能否正向發(fā)展的重要前提與先決條件[2]。標(biāo)桿管理的概念始于上世紀(jì)七十年代末期由西方公司創(chuàng)立的感念管理方法，標(biāo)桿管理方法完美體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質(zhì)，同時也是競爭意識在管理中的具體表現(xiàn)[3]。該管理方案完整地體現(xiàn)出了競爭本質(zhì)的同時具有較高的可行性與適用性，但在醫(yī)療體系內(nèi)的應(yīng)用較少[4]?；谠摴芾磙k法具有的獨(dú)特的競爭性以及醫(yī)療體系由人員競爭的本質(zhì)，因此可以在醫(yī)療體系內(nèi)進(jìn)行應(yīng)用，以達(dá)到促進(jìn)人員良性競爭并、樹立醫(yī)療體系形象的目的[5-6]。標(biāo)桿管理在醫(yī)療體系中的應(yīng)用可將行業(yè)外的各行業(yè)中具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用至醫(yī)療體系匯總，因此是一種具有強(qiáng)有力競爭效應(yīng)并推動醫(yī)療體系內(nèi)部發(fā)展與人才培養(yǎng)的重要管理措施。本文就對標(biāo)桿管理在醫(yī)療體系內(nèi)部中的應(yīng)用進(jìn)行了簡要的價值評估，詳細(xì)內(nèi)容如下。

1 資料與方法

1.1基礎(chǔ)資料

研究時間為2020年1月至2021年12月，將我院各科室護(hù)理人員納入本次研究作為研究目標(biāo)，共采集數(shù)據(jù)100名，以我院內(nèi)現(xiàn)行的護(hù)士分層標(biāo)準(zhǔn)對參與研究的人員進(jìn)行分層培養(yǎng)。以是否實(shí)施分層管理與培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行分許，將我院2020年1月至同年12月實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)的100名護(hù)理人員作為實(shí)施前，將我院2021年1月至同年12月實(shí)施分層培養(yǎng)與管理的同組100名護(hù)理人員作為實(shí)施后。100名護(hù)士中男性22名，女性78名，年齡極大值為45歲，極小值為21歲，年齡均數(shù)為(33.35±2.75)歲。護(hù)士工齡年限最小<1年，最長>5年。

1.2方法

按照我院在職護(hù)士的年資分為不同階層，針對不同階層實(shí)施不同的培訓(xùn)計劃，詳見表1。

表1 不同階層的護(hù)士培訓(xùn)具體措施分)

隨后對護(hù)理人員實(shí)施相應(yīng)的標(biāo)桿管理措施。①制定標(biāo)桿管理計劃，由上級護(hù)理部門舉行護(hù)士人員的相關(guān)會議，從中吸取經(jīng)驗(yàn)以及建議。使得標(biāo)桿管理在實(shí)施以及相關(guān)條例的實(shí)行過程中符合臨床工作基礎(chǔ)。②收集護(hù)士相關(guān)人員資料，收集院內(nèi)參與研究的護(hù)士的既往考核資料，并通過其考核成績進(jìn)行統(tǒng)一分析。從中尋求與上級醫(yī)院在管理中的差距，靈活修改標(biāo)桿管理方案。針對年資與考核成績存在差異的護(hù)理人員以調(diào)查問卷為主要途徑進(jìn)行針對性調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷100份，保證試卷回收率為100%。同時收集護(hù)理人員建議，調(diào)整標(biāo)桿管理方案具體條例。③具體實(shí)施方案的制定。通過定期召開會議的方式使人員對該項(xiàng)管理方案有基礎(chǔ)了解。同時向其灌輸競爭意識的重要性，使其充滿工作熱情。根據(jù)年資的不同對護(hù)士實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)方案，隨后對護(hù)士進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)考核。經(jīng)層級篩選后將考核不合格的人員。從最終實(shí)踐考核名單中剔除。再選出符合考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀護(hù)理人員對，該批次考核結(jié)果合格的護(hù)理人員再次進(jìn)行針對性考核，培訓(xùn)周期為三個月，其專科實(shí)踐考核內(nèi)容中的操作內(nèi)容不少于八項(xiàng)，每月進(jìn)行一次考核與培訓(xùn)后統(tǒng)一最終進(jìn)行最終考核，將考核成績不合格者不予以安排單獨(dú)值班，同時將其獎金系數(shù)按照比例降低，給予兩次考試不合格的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)崗或待崗處理。最后對考核成績進(jìn)行最終選拔，將總分排名前20的護(hù)理人員安排至終極考核同時授予專業(yè)技術(shù)能手的稱號。隨后以相同的方式利用層級篩選的途徑將前20的護(hù)理人員進(jìn)行最終考核，選出總分排名前十的護(hù)理人員予以崗位資質(zhì)認(rèn)證，同時調(diào)高其獎金系數(shù)，并召開相關(guān)會議同時在護(hù)士節(jié)中對其進(jìn)行表彰。

1.3判定指標(biāo)

1)比較同組護(hù)士實(shí)施前后不同人員的滿意度；主要對醫(yī)生對護(hù)士工作能力的滿意度、護(hù)士自我滿意度以及患者對護(hù)士的滿意度進(jìn)行統(tǒng)計。

2)比較同組人員實(shí)施前后的臨床決策能力：對護(hù)士發(fā)現(xiàn)問題的能力、確定目標(biāo)能力、決判方案能力、實(shí)施方案能力、評價反饋能力，同時對護(hù)士的各項(xiàng)目決策能力總分進(jìn)行評定。以國際上流通較廣泛的護(hù)理決策能力測量問卷[7]為基礎(chǔ)進(jìn)行本次研究的護(hù)理能力量表的擬定，對護(hù)士的五個能力維度進(jìn)行評分，將以上維度分?jǐn)?shù)滿分分別為37分、10分、42分、25分、11分，該問卷量表的評分滿分即最高分125分，問卷得分與護(hù)士的護(hù)士工作相應(yīng)維度以及綜合能力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

3)比較同組人員實(shí)施前后的護(hù)士能力評分改善數(shù)水準(zhǔn)。以Meretoja護(hù)士能力量表[8]為依據(jù)進(jìn)行本次研究量表的擬定,從護(hù)士的7個維度、73個子項(xiàng)目入手對護(hù)士的工作能力進(jìn)行評分，最高分為100分，由至少3名護(hù)理專業(yè)專家對該量表評分與填寫過程進(jìn)行監(jiān)督。

1.4統(tǒng)計學(xué)分析

試驗(yàn)各指標(biāo)均通過統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS25.0檢驗(yàn)，卡方比對計量資料(%)率；t值比對計數(shù)資料(均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)；如組間數(shù)據(jù)有差異(p<0.05)。

2 結(jié)果

2.1不同人員對護(hù)士人員的滿意度

實(shí)施后不同人員對護(hù)士的滿意度均較實(shí)施前呈現(xiàn)出顯著提高，數(shù)據(jù)組間呈現(xiàn)出的差距較顯著(P<0.05)，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表2。

表2 護(hù)士滿意度分)

2.2臨床決策能力

實(shí)施后護(hù)士組決策能力的五個維度以及綜合評分均較實(shí)施前顯著提高，數(shù)據(jù)組間呈現(xiàn)出的差距較顯著(P<0.05)，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表3。

表3 實(shí)施前后的臨床決策能力比較分)

2.3護(hù)士能力量表評分改善水準(zhǔn)

實(shí)施后護(hù)士組的護(hù)士能力綜合評分量表的七個維度以及綜合評分均較實(shí)施前顯著提高，數(shù)據(jù)組間呈現(xiàn)出的差距較顯著(P<0.05)，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表4。

表4 實(shí)施前后護(hù)士能力評分比較分)

續(xù)表分)

3 討論

培訓(xùn)方案的實(shí)施不僅是起到使護(hù)士對規(guī)章制度進(jìn)行熟悉的作用，同時也是護(hù)士不斷改進(jìn)自我、提升工作素養(yǎng)以及行為認(rèn)知的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此量身定做的培訓(xùn)計劃才能滿足日益提高的護(hù)患以及醫(yī)患之間的醫(yī)療需求，同時使得培訓(xùn)更加貼近臨床工作，最終達(dá)到針對性促進(jìn)醫(yī)院各環(huán)節(jié)發(fā)展的目的。標(biāo)桿管理將培訓(xùn)過程賦予了一定的持續(xù)性效應(yīng)。該方案在促進(jìn)人員競爭意識的提高的同時有效提高人才培養(yǎng)的效率，在培養(yǎng)過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整每個階段的醫(yī)療工作目標(biāo)，從而提高臨床護(hù)理的整體質(zhì)量。人才分層培養(yǎng)與其他培養(yǎng)方案有所不同，其主要將重心置于護(hù)理職稱評定及工作能力提高與個人職業(yè)素養(yǎng)的提升等方面，減少了在盲目進(jìn)行培養(yǎng)方案的過程中所消耗的人力、物力以及人員的精力，同時保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。標(biāo)桿管理的優(yōu)勢在于即保證了培訓(xùn)的原始目的，同時也提高了人員的競爭意識，使得在基層醫(yī)護(hù)人員中形成良性競爭，從而達(dá)到促進(jìn)醫(yī)療單位整體向前進(jìn)步的目的。同時通過分層人員培養(yǎng)護(hù)士的與患者的溝通能力，在一定程度上解決了日益僵化的護(hù)患溝通問題，為醫(yī)療體系形象的樹立起到正向協(xié)調(diào)作用。

綜上所述標(biāo)桿管理在護(hù)理人才分層培養(yǎng)中具有較高的應(yīng)用價值，因此可以進(jìn)行廣泛應(yīng)用，值得推廣。