摘要：事業(yè)單位是我國的政府部門為人民群眾提供服務(wù)的重要部門和窗口，其中人力資源數(shù)量豐富，組織結(jié)構(gòu)龐大，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，可能會(huì)由于用工合同以及用工的方法等方面的情況而出現(xiàn)一些問題導(dǎo)致勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的產(chǎn)生，但現(xiàn)如今我國在事業(yè)單位的人事管理制度方面存在很多的問題，出現(xiàn)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議事件時(shí)就需要對(duì)其進(jìn)行妥善的處理，讓制度中的沖突得到及時(shí)的解決。本文結(jié)合實(shí)際情況，分析當(dāng)前我國事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理的現(xiàn)狀，并提出具體的人事爭(zhēng)議處理問題和相應(yīng)的對(duì)策，希望可以更順利地開展事業(yè)單位的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;勞動(dòng)人事爭(zhēng)議;爭(zhēng)議處理

事業(yè)單位的人事管理制度改革使事業(yè)單位的用人體系得到了進(jìn)一步的轉(zhuǎn)變，通過合同訂立的方法，事業(yè)單位能夠和工作人員之間建立權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，使之形成平等、自由的地位，也能夠?yàn)殡p方帶來良好的權(quán)益。而事業(yè)單位人事管理制度體系的變革，導(dǎo)致勞動(dòng)人事爭(zhēng)議問題頻繁產(chǎn)生，同時(shí)造成的影響也越來越嚴(yán)重。本文針對(duì)我國事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策進(jìn)行的思考和研究具有重要意義。

1 我國事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位在長(zhǎng)期發(fā)展的過程中，實(shí)際上已經(jīng)逐漸形成了一套人事管理的方案，來對(duì)事業(yè)單位中的人力資源進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的管理，但在發(fā)展時(shí)可能會(huì)由于各方面因素的存在和影響，而導(dǎo)致事業(yè)單位產(chǎn)生勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的問題。但目前我國事業(yè)單位中針對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理時(shí)，關(guān)于事業(yè)單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議以及人事爭(zhēng)議的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)尚不明確，有一些特定范圍內(nèi)的事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系并沒有充分明確，因此在涉及到一些有爭(zhēng)議的問題時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致性質(zhì)上的矛盾更加突出，讓爭(zhēng)議解決工作的開展不是十分便利，此外在人事爭(zhēng)議仲裁案件受案范圍還有待于明確，導(dǎo)致員工的利益受到侵害，更導(dǎo)致維權(quán)時(shí)存在極大的困難。

1.1 對(duì)于事業(yè)單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議和人事爭(zhēng)議的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)

在我國不同的事業(yè)單位中，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議以及人事爭(zhēng)議進(jìn)行實(shí)踐分析時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)并不完全相同。主要的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾個(gè)方面，首先是在事業(yè)單位的編制已經(jīng)明確時(shí)，分析是否具有事業(yè)單位的編制，是不同的地區(qū)對(duì)爭(zhēng)議性質(zhì)進(jìn)行判斷時(shí)通用的一種標(biāo)準(zhǔn)。也就是說針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議和人事爭(zhēng)議問題進(jìn)行區(qū)分和判斷的過程中，先要將涉案人員是否有存在事業(yè)單位的編制作為基礎(chǔ)的區(qū)分依據(jù)，一旦涉案的工作人員擁有事業(yè)單位的編制，那么不論他們是專業(yè)的技術(shù)人員還是管理人員，又或者是工勤人員，都將其確定為是人事關(guān)系，按人事爭(zhēng)議來進(jìn)行處理。而如果涉事的工作人員沒有存在事業(yè)單位的編制，則將其按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況進(jìn)行處理。首先是當(dāng)出現(xiàn)爭(zhēng)議人員的編制尚未明確時(shí)，采取的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也同樣不相同，有一些地區(qū)采取的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是按照涉案人員的工資來源情況，如果爭(zhēng)議人員的編制無法確定，他們會(huì)根據(jù)該工作人員的工資是否由財(cái)政部門統(tǒng)一安排發(fā)放來對(duì)人員進(jìn)行區(qū)分。一般來說，各地的事業(yè)單位對(duì)人員工資進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放時(shí)，會(huì)保存有相應(yīng)的記錄，而通過這個(gè)記錄來對(duì)人員的身份和性質(zhì)進(jìn)行判斷時(shí)，具有極大的可行性和合理性。有一些地區(qū)則會(huì)使用合同的類型確認(rèn)爭(zhēng)議的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)人員簽訂了聘用合同時(shí)，就按照聘用的關(guān)系來對(duì)其進(jìn)行對(duì)待，在出現(xiàn)人事爭(zhēng)議問題時(shí)，將其劃分為人事爭(zhēng)議[1]。而如果簽訂了勞動(dòng)合同，那么則按其勞動(dòng)關(guān)系來進(jìn)行對(duì)待，如果發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，就按照勞動(dòng)爭(zhēng)議問題進(jìn)行處理?，F(xiàn)如今在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，崗位的設(shè)置管理體系逐漸完善，這種區(qū)分的方式在實(shí)踐的過程中應(yīng)用越來越廣泛。此外，還有通過合同的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)和區(qū)分的方法，比如說有一些事業(yè)單位工作人員和單位簽訂是聘用合同的形式，但是他們的工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)關(guān)系，而有一些人員簽訂的雖然是勞動(dòng)合同，但他們所形成的是一種聘用關(guān)系，這些都需要結(jié)合合同的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析，從而能夠明確爭(zhēng)議的類型和性質(zhì)。此外，當(dāng)爭(zhēng)議人員有編制，但是卻并沒有明確到個(gè)人時(shí)，除了采取上述的方式之外，還可以采取強(qiáng)制編定的措施，也就是說，實(shí)現(xiàn)編制的實(shí)名制，在這種狀況下，包括人員的身份以及關(guān)系，還有性質(zhì)都會(huì)變得更加清晰和完整，讓相關(guān)的爭(zhēng)議解決工作開展更加順利和方便[2]。

1.2 人事爭(zhēng)議仲裁受案的范圍明確

實(shí)際中，針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的涉案范圍制定出的法律法規(guī)體系已經(jīng)比較明確，但是針對(duì)人事爭(zhēng)議問題來說，由于相關(guān)的法律法規(guī)還比較缺失，導(dǎo)致對(duì)爭(zhēng)議進(jìn)行處理時(shí)的范圍把控還存在極大的難度，這同時(shí)也是不同地區(qū)在對(duì)人事爭(zhēng)議處理過程中存在的關(guān)鍵問題。根據(jù)我國《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》中的要求和標(biāo)準(zhǔn)，包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位，還有社會(huì)團(tuán)體和他們建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間，由于勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)、訂立或者是履行變更等環(huán)節(jié)出現(xiàn)的各種勞動(dòng)方面的問題，包括員工的工作時(shí)間、休息休假方式，還有社會(huì)保險(xiǎn)、福利、工傷醫(yī)療費(fèi)用、補(bǔ)償金等發(fā)生的爭(zhēng)議，還有事業(yè)單位以及工作人員之間，由于工作人員的辭退、離職等，解除人事關(guān)系和履行聘用合同之間發(fā)生的爭(zhēng)議，都適用于《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》。相比較之下，適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍相對(duì)來說會(huì)更加全面和廣泛，幾乎會(huì)涉及到勞動(dòng)合同中所有的內(nèi)容和問題，而適用于人事爭(zhēng)議的范圍則相對(duì)來說比較局限。針對(duì)人事爭(zhēng)議問題進(jìn)行處理時(shí)，就需要結(jié)合實(shí)際情況去思考具體是否受用人事爭(zhēng)議的處理范圍和原則，這就會(huì)導(dǎo)致有一些地區(qū)和部門反映出目前在事業(yè)單位人事爭(zhēng)議的受案范圍太過于狹窄。有很多類型的人事爭(zhēng)議，包括確認(rèn)聘用關(guān)系，還有簽訂聘用合同，以及員工的工資、福利待遇等方面引發(fā)的爭(zhēng)議問題，都不在人事爭(zhēng)議的受案范圍中，而其他的爭(zhēng)議就只能通過行政的方式來進(jìn)行解決，這種方式會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位中勞動(dòng)者的職工權(quán)益受到相對(duì)應(yīng)的侵害，在維護(hù)使用會(huì)存在極大的困難[3]。

2 我國事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中存在的問題

現(xiàn)如今在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，針對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理時(shí)，還存在很多的問題，比如說隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中產(chǎn)生勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解案件的數(shù)量不斷增加，調(diào)解案件的難度不斷增大，案件越來越復(fù)雜，對(duì)于問題的解決產(chǎn)生了極大的影響。同時(shí)目前在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理的過程中，其體制相對(duì)來說比較單一和落后，和實(shí)際情況可能已經(jīng)無法完全匹配。另外是基層調(diào)解組織的實(shí)際作用無法得到充分的發(fā)揮，讓基層的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件處理的速度十分緩慢。此外是在具體人事爭(zhēng)議解決過程中使用的現(xiàn)代化技術(shù)相對(duì)來說還比較落后和欠缺，影響到了勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的解決效力。還有相關(guān)的負(fù)責(zé)人員對(duì)于相關(guān)法律的認(rèn)知不夠全面，阻礙了勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的處理進(jìn)展，甚至?xí)绊懙絼趧?dòng)人爭(zhēng)議案件處理的合理性。

2.1 事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解案件的難度和數(shù)量都在增加

在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的矛盾越來越突出，并且會(huì)逐漸擴(kuò)大，甚至滲透在社會(huì)公共服務(wù)領(lǐng)域，讓事業(yè)單位中的裁員問題以及欠薪問題日益嚴(yán)重，因此而引發(fā)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件，這些問題越來越明顯，數(shù)量也越來越多，在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行處置和安排時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一些矛盾，引起員工的不滿，導(dǎo)致勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的調(diào)解和處理問題越來越關(guān)鍵。

2.2 事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理機(jī)制缺乏多元化

面對(duì)當(dāng)前多元化的事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議矛盾進(jìn)行處理時(shí)，要設(shè)置多元化的處理機(jī)制解決事業(yè)單位發(fā)展過程中存在的各方面問題，其中勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁是十分關(guān)鍵的一種組成機(jī)制，也是針對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理時(shí)的有效方法。但實(shí)際中，由于具體的處理機(jī)制有待完善，在調(diào)解仲裁工作開展時(shí)就會(huì)出現(xiàn)單打獨(dú)斗的現(xiàn)象，導(dǎo)致社會(huì)力量在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解中的重要作用無法得到充分的發(fā)揮，也會(huì)導(dǎo)致調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)的社會(huì)服務(wù)功能無法得到體現(xiàn)，讓勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的解決速度受到限制和影響[4]。

2.3 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的基層調(diào)解組織作用沒有得到充分的發(fā)揮

針對(duì)事業(yè)單位的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行解決時(shí)，要了解基層的調(diào)解組織是一個(gè)十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，他們可以在產(chǎn)生最低影響的基礎(chǔ)上，將人事勞動(dòng)爭(zhēng)議問題進(jìn)行更妥善而有效的管理和解決。但在實(shí)際工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)基層調(diào)解組織在運(yùn)行的過程中會(huì)存在工作人員的作用不理想以及部門指導(dǎo)效果不全面等問題，因此而影響到事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議解決的成效。

2.4 事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議解決中使用的信息化技術(shù)相對(duì)比較缺

現(xiàn)如今社會(huì)的不斷發(fā)展，讓信息技術(shù)水平進(jìn)一步提升，這促進(jìn)了不同行業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，而要開展事業(yè)單位的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議解決工作，實(shí)現(xiàn)調(diào)解仲裁的重要作用，也需要應(yīng)用現(xiàn)代先進(jìn)的信息化技術(shù)方法，但在具體信息化建設(shè)時(shí)，由于相關(guān)的工作人員自身的綜合素質(zhì)水平比較低，導(dǎo)致信息技術(shù)的重要作用無法得到突出的發(fā)揮和應(yīng)用，讓仲裁組織的工作人員在工作中出現(xiàn)了信息斷層，使信息化建設(shè)的成果不是十分理想[5]。

2.5 對(duì)于法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)不全面

事業(yè)單位出現(xiàn)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議問題時(shí)需要根據(jù)法律法規(guī)方面的標(biāo)準(zhǔn)和要求對(duì)其中的問題進(jìn)行規(guī)范性解決，但實(shí)際中由于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的情況和社會(huì)的實(shí)際發(fā)展情況存在極大的差異性和不匹配性，因此難以解決在實(shí)際中存在的各種新問題和新情況。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，我國的企業(yè)以及勞動(dòng)者之間存在的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的欠薪，還有裁員等問題，甚至還出現(xiàn)了和社保以及退休等工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件。此外，有關(guān)的法律法規(guī)也規(guī)定了新問題和新情況的具體解決方案，但實(shí)際中由于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解工作人員的綜合素養(yǎng)相對(duì)比較低，導(dǎo)致他們無法準(zhǔn)確的去解釋法律法規(guī)的問題，也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展過程中產(chǎn)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件無法得到妥善的處理[6]。

3 我國事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的解決對(duì)策分析

為了更順利地開展事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的處理工作，讓相關(guān)的問題得到妥善的解決，需要有關(guān)部門出面去設(shè)定更加完整系統(tǒng)、清晰規(guī)范的人事爭(zhēng)議解決機(jī)制，明確處理的范圍以及內(nèi)容，還有處理的形式，參與調(diào)解的組織，并且還要對(duì)負(fù)責(zé)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件處理的工作人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們產(chǎn)生正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于自身的責(zé)任產(chǎn)生充分的了解，并加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件處理工作的重視，提高工作人員的整體水平，確保相應(yīng)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件能夠得到妥善的處理。

3.1 要組織建立更加完善、系統(tǒng)、規(guī)范的事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議解決機(jī)制

事業(yè)單位發(fā)展過程中，要解決勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中出現(xiàn)的關(guān)鍵問題，就需要有關(guān)部門先建立并且完善相應(yīng)的工作體系，一方面是需要各個(gè)環(huán)節(jié)的政府部門能夠加強(qiáng)對(duì)于調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)的合理性建設(shè)安排，完成相應(yīng)仲裁委員會(huì)的協(xié)調(diào)配置，讓仲裁的制度得到順利的執(zhí)行和落實(shí)，使仲裁委員會(huì)在工作的過程中發(fā)揮自身的作用，承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，積極履行法定的要求和職責(zé)，去提高事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁的整體成效，達(dá)到規(guī)范性的調(diào)解和建設(shè)的目標(biāo)。此外，還需要政府部門能夠結(jié)合實(shí)際情況，建立多元化的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理工作模式，讓人力資源社會(huì)保障部門的指導(dǎo)性作用得到充分的發(fā)揮，并且能夠和有關(guān)的職能部門相互溝通交流，形成信息溝通以及協(xié)調(diào)配合的先進(jìn)工作模式，使勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁工作的效率得到提升[7]。

3.2 要強(qiáng)化基層調(diào)解組織的建設(shè)

基于事業(yè)單位勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解過程中存在的問題，需要有關(guān)部門組織建立形成完善的、多層次的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解的網(wǎng)絡(luò)格局，調(diào)解網(wǎng)絡(luò)中的每一層都需要明確自身的地位，了解自身的責(zé)任，發(fā)揮自身的作用，使工作人員的預(yù)防作用得到充分的發(fā)揮，盡量防止勞動(dòng)這一問題的產(chǎn)生。同時(shí)有關(guān)部門還需要將勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解以及仲裁調(diào)解等方式進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，建立多元化的專業(yè)處理模式，最有效地完成調(diào)解的任務(wù)，讓勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的調(diào)解率得到提升，保障勞動(dòng)人事案件的調(diào)解成果[8]。

3.3 要盡量提高工作人員的綜合素質(zhì)水平

對(duì)事業(yè)單位的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行調(diào)解和處理時(shí)，需要了解工作人員的工作能力和綜合素養(yǎng)，因此需要加強(qiáng)工作人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，在人才的招聘過程中，要吸引更加專業(yè)的法律專家和學(xué)者，參與到勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的調(diào)解工作中，讓整體工作結(jié)構(gòu)和人員隊(duì)伍得到優(yōu)化。而針對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，則需要積極適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)人力資源相應(yīng)的基礎(chǔ)知識(shí)，使人力資源對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的基礎(chǔ)信息產(chǎn)生更加正確的了解，通過強(qiáng)化對(duì)工作人員的管理，使每一級(jí)的工作人員都能夠按照有關(guān)的法律基礎(chǔ)履行自身的責(zé)任，讓工作人員的道德素養(yǎng)得到提升，保障工作人員在具體工作中發(fā)揮作用。所以還需要加強(qiáng)在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議問題調(diào)解過程中的信息化建設(shè)，使工作人員以更高的信息化技術(shù)素養(yǎng)從事到工作中，保障工作的成果，讓整體勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的處理過程公開透明，使案件的處理結(jié)果更加合理[9]。

3.4 要加強(qiáng)對(duì)于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件處理的重視

現(xiàn)如今社會(huì)發(fā)展的過程中，勞動(dòng)用工制度以及相關(guān)的法律法規(guī)體系正在不斷完善，而針對(duì)事業(yè)單位的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理已經(jīng)成為一種十分關(guān)鍵的工作。這就需要調(diào)解機(jī)構(gòu)能夠結(jié)合實(shí)際情況來對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件加以關(guān)注，選擇最典型的案例進(jìn)行解釋，使負(fù)責(zé)相關(guān)處理工作的隊(duì)伍都能夠了解在工作過程中需要遵循的原則以及具體的調(diào)解方式，通過人力資源的相互配合來獲得最為合理的處理結(jié)果，使我國現(xiàn)行法律法規(guī)中存在的不足問題得到進(jìn)一步的解決和修訂，讓法律法規(guī)的作用得到充分的保障[10]。

4 結(jié)語

總而言之，我國事業(yè)單位正處于用人制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，針對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理時(shí)的制度體系還有待于健全和完善，通過本文的分析，進(jìn)一步思考和了解了勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的處理現(xiàn)狀和其中存在的問題，有利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：馬健，（1984.11-），漢族，山西省呂梁市，本科，經(jīng)濟(jì)師，從事勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁、人力資源方面的研究。