【摘? 要】黨的十八大召開以來，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟體制改革中逐漸發(fā)展壯大，在發(fā)展過程中也面臨著各種各樣的問題，其中工資分配最為典型。我國國有企業(yè)長期在市場化分配體制下，在短時間內(nèi)無法實現(xiàn)收入分配的合理化。鑒于此，論文詳細分析了國有企業(yè)工資總額工效機制實踐的具體做法，也切實分析了國有企業(yè)實踐工資總額工效機制的效果，希望可以促進企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量、高效率的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】工資總額;國有企業(yè);工效機制

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0146-03

1 引言

自改革開放以來，我國工資總額整體調(diào)整和管控先后經(jīng)歷了諸多發(fā)展階段。典型理念和模式有：1978年提出的獎金制度和計件工資;1984年提出企業(yè)內(nèi)部人員獎金要和企業(yè)經(jīng)濟效益相關(guān)聯(lián);1992年要求內(nèi)部機制完善的企業(yè)可以自行制定工資總額;1999年國內(nèi)逐漸形成了指導工資線、勞動力市場指導價、人力成本預警三者之間的平衡。到21世紀，企業(yè)開始實施工效機制及工資總額預算管理模式，并且原本由政府管理調(diào)控的工資總額和工資水平的主動權(quán)也逐漸給企業(yè)下放。在2018年國務(wù)院印發(fā)的關(guān)于國有企業(yè)工資總額相關(guān)文件中，明確提出了工效掛鉤機制可以由工資總額的增減決定。對于經(jīng)營實力較強的企業(yè)可以進行工資總額備案制，分類別確定各種工資效益聯(lián)動指標。這一制度文件的出臺對國有企業(yè)工資總額預算管理工作提出了更高要求，也給予了國有企業(yè)工資總額管理更多自主權(quán)。

2 國有企業(yè)工資總額工效機制概述

我國國有企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制的影響下，企業(yè)內(nèi)部管理普遍存在著薪酬制度不合理的現(xiàn)象，對于各崗位員工的實際激勵作用不足，人員冗余或不足現(xiàn)象也普遍存在，導致國有企業(yè)市場競爭力在逐漸下降，而且企業(yè)還有著福利待遇發(fā)放、處置國有資產(chǎn)不規(guī)范行為。所以，為防止國有企業(yè)少數(shù)管理人員濫用職權(quán)，實行了工資總額管理方式，將工資總額與企業(yè)整體經(jīng)濟效益相關(guān)聯(lián)，推動國有企業(yè)市場化的改革。黨的十八大報告中提出，要堅持按勞分配、按要素分配的基本原則，也堅持勞動報酬與勞動生產(chǎn)率同步提升，促使員工收入分配更加公平、合理、有序，也促進了企業(yè)進一步落實工資總額與企業(yè)利潤總額和凈資產(chǎn)收益掛鉤機制。國有企業(yè)落實工資總額與工效掛鉤辦法一般有工資總額核算、工資總額調(diào)整、工資總額決定3種方式?？傊?，要打破平均主義局勢，實現(xiàn)員工工資待遇與實力、貢獻相匹配，促進員工個人和企業(yè)共同進步、發(fā)展[1]。

3 國有企業(yè)工資總額工效機制實踐主要做法

3.1 建立分級分類管理模式

分級是指依據(jù)財務(wù)報表口徑，實現(xiàn)對企業(yè)、直管單位、授權(quán)單位等的工資總額管理。分類是指依據(jù)各企業(yè)實際經(jīng)營行業(yè)特征、產(chǎn)品功能分類工資總額。國有企業(yè)主要劃分為任務(wù)型企業(yè)和效益型企業(yè)，任務(wù)型企業(yè)代表承接國家重要任務(wù)目標的企業(yè);效益型企業(yè)代表承擔項目經(jīng)濟效益的企業(yè)。為更好地落實工資總額功效機制，國有企業(yè)具體分級分類管理模式的落實步驟：①進行分級管理。國有企業(yè)要在國資委的監(jiān)督管理下，制定企業(yè)自身的工資總額管理制度體系，并且對企業(yè)工資總額預算管理涉及的編制、執(zhí)行、反饋、調(diào)整等各環(huán)節(jié)加強監(jiān)督、指導。企業(yè)在現(xiàn)有工資總額管理制度體系下，還要制定員工年度工資總額預算方案，經(jīng)過一系列嚴格審核后可組織實行。②進行分類管理。國有企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營產(chǎn)品定位、企業(yè)治理水平、人力資源市場化需求等各方面情況，進行企業(yè)工資總額預算管理方案的編制和備案管理。對于國有資本投資、混合所有制改革、運營企業(yè)等不同性質(zhì)企業(yè)，根據(jù)實際改革步伐，摸索適合企業(yè)發(fā)展的更加靈活、可行、高效的工資總額預算管理方式。③進行差異化管理。國有企業(yè)實際上進行工資總額預算管理方式時，要與企業(yè)自身經(jīng)濟效益指標相關(guān)聯(lián)，但是同時也要注意各企業(yè)間的差異，確保一企一策管理方式的落實。例如，功能類企業(yè)工資總額水平要和社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻相關(guān)聯(lián);盈利類企業(yè)工資總額水平要和市場競爭力指標相關(guān)聯(lián);公益類企業(yè)工資總額水平要和公益業(yè)務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量相關(guān)聯(lián)[2]。

3.2 建立工資投入產(chǎn)出評價體系

國有企業(yè)建立工資投入產(chǎn)出評價體系主要從以下幾方面考慮：①合理評估工資投入產(chǎn)出的橫向?qū)饲闆r。主要比較對象是國企平均投入產(chǎn)出率;企業(yè)戰(zhàn)略定位薪酬水平和總量特點——優(yōu)秀、趕超、領(lǐng)先、追隨;了解企業(yè)與行業(yè)均值間的對比，如勞動分配率、人工成本利潤率、人事費用率等指標;依據(jù)上述橫向定位比較結(jié)果，詳細分析國有企業(yè)是否需要根據(jù)實際經(jīng)濟效益調(diào)整薪酬總量值、是否需要提升員工人均薪酬水平，如果需要調(diào)整，是增加還是減少，具體調(diào)整數(shù)額都要確定;確定后人力資源部門向決策層提出申請，詳細說明調(diào)整原因及依據(jù)，然后在此基礎(chǔ)上，相關(guān)人員科學合理擬定企業(yè)工資總額預算方案。②引入經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）指標，該指標可以準確反映企業(yè)資本成本和資本收益之間的差異，換言之，企業(yè)投入資本成本和納稅后獲得的銷售凈利潤差異。③利用人工成本利潤率，計算公式：人工成本利潤率=（利潤總額/人工成本總額）×100%。該指標可以反映同行業(yè)中，企業(yè)人工成本獲得的經(jīng)濟效益水平，指標值越高，說明企業(yè)人工成本所獲經(jīng)濟效益越好，也可以說是該企業(yè)人工成本較低。人工成本利潤率是用宏觀工資調(diào)配方式促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，把員工個人工資水平與企業(yè)整體經(jīng)濟效益相關(guān)聯(lián)。④引入人事費用率概念，利用人工成本占營業(yè)收入比值，分析企業(yè)人工成本狀況。該指標便于國際間進行對比;便于分析人工成本投入產(chǎn)出比;便于說明人工薪酬在企業(yè)總體收益的占比;便于對比員工收益和勞動生產(chǎn)率。⑤引入勞動分配率。經(jīng)濟增加值指標可以反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的價值，也是上報給各級政府部門用來計算國內(nèi)GDP的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之一。企業(yè)人工成本是企業(yè)價值創(chuàng)造的一種，因為人工成本是企業(yè)為了獲得更多效益、利潤、價值必須付出的代價之一，同時也是對員工價值創(chuàng)造的直接或間接支付。該指標的優(yōu)點還有：便于國際間進行對比;便于對比員工人均收益和勞動生產(chǎn)率;便于分析人工成本投入產(chǎn)出比;便于說明人工薪酬在價值創(chuàng)造中的占比[3]。

3.3 全面實施工資總額預算管理

國有企業(yè)全面實施工資總額預算管理具體步驟：

①工資總額預算方案編制，工資總額預算計提額度=工資總額預算基數(shù)×（1+工資或經(jīng)濟效益增長幅度）×綜合績效年度考核結(jié)果×市場對標比較結(jié)果。工資總額預算編制基數(shù)可以根據(jù)上年度實際發(fā)放工資總額確定，在必要情況下可以適當進行增減調(diào)整，科學合理選擇工資效益聯(lián)動指標、權(quán)重及目標值，具體設(shè)置如表1所示，還要合理設(shè)置工資增長幅度，例如，綜合考核系數(shù)在60%以下為不及格，60%～79%為合格，成本費用投出系數(shù)均為0.6;考核系數(shù)在80%～90%，成本費用投出系數(shù)0.8～0.95;考核系數(shù)在100%～120%，成本費用投出系數(shù)1.0;考核系數(shù)在120%以上，成本費用投出系數(shù)1.1。

表1 工資效益聯(lián)動指標、權(quán)重及目標值設(shè)置示例

②預算方案備案、審核，預算方案擬定由財務(wù)部門和人力資源部門共同負責;審核由總經(jīng)理辦公會執(zhí)行;由董事會審批;工資總額預算方案要上報給國資監(jiān)管機構(gòu)或上級企業(yè);備案制是要詳細了解上級企業(yè)及國資監(jiān)管機構(gòu)的修改意見，并進行預算方案改進;核準是等國資監(jiān)管機構(gòu)或上級企業(yè)的審核、批準。

③預算方案執(zhí)行。國有企業(yè)要嚴格執(zhí)行工資總額預算，并且在執(zhí)行期間，如果企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生較大改變，或者自身預算編制存在局限性，就要適當調(diào)整工資總額預算方案，但是前提是嚴格按照制度流程執(zhí)行。

④預算方案清算。每年末，國有企業(yè)要進行工資總額清算方案的制定或報備，具體內(nèi)容有分析工資效益聯(lián)動機制實際執(zhí)行情況、分析本年度經(jīng)濟效益指標、社會效益指標完成情況、匯總本年度已經(jīng)提取發(fā)放的工資總額情況以及其他有必要說明的具體情況。

3.4 完善企業(yè)內(nèi)部工資總額分配管理

國有企業(yè)要不斷加大內(nèi)部收入分配制度體系的改革，使得企業(yè)內(nèi)部收入分配更加規(guī)范化、各層級崗位間的收入分配關(guān)系更加合理化。為鼓勵科研技術(shù)人員，企業(yè)的工資總額分配可以適當向關(guān)鍵崗位技術(shù)人員、一線貢獻較大員工及核心崗位人員傾斜。市場化體制中，關(guān)于薪酬分配主要可以從同類職位、職位價值、相同績效結(jié)果、能力層次等方面展開。薪酬分配是根據(jù)市場價值為之提供與技能、知識和經(jīng)驗相匹配的酬勞;根據(jù)員工績效水平高低相應(yīng)支付;根據(jù)員工素質(zhì)和價值觀予以支付;根據(jù)崗位完成職責對企業(yè)產(chǎn)生的影響進行支付，總之要讓員工真切地感受到工資分配的公正性、公平性、透明性，促進員工個人潛能的體現(xiàn)，也為企業(yè)發(fā)展起到良好的循環(huán)推動作用。

3.5 健全工資分配監(jiān)管體制機制

國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制機制的健全主要是為了督促工資總額工效機制執(zhí)行環(huán)節(jié)更加規(guī)范、有序，對于企業(yè)任何一個部門、人員存在的不良行為都要給予相應(yīng)處罰。根據(jù)其實際業(yè)務(wù)考核結(jié)果分析是否存在超額發(fā)放工資、超額提取等行為，如有，就要對相關(guān)責任人進行經(jīng)濟處罰。為保障各環(huán)節(jié)工資總額分配嚴格按照預算執(zhí)行，企業(yè)可以定期或不定期對工資專項支出進行抽檢，如果有必要，也可以委托專業(yè)的第三方機構(gòu)或其他有資質(zhì)的機構(gòu)對企業(yè)工資總額預算的執(zhí)行、清算等環(huán)節(jié)進行嚴格審計。

4 國有企業(yè)工資總額工效機制實踐效果

4.1 實現(xiàn)了個人收入與企業(yè)效益的統(tǒng)一

國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額工效機制后，始終秉承著經(jīng)濟效益為主的核心理念，促進企業(yè)高質(zhì)量、高水平發(fā)展，尤其是在任務(wù)型發(fā)展企業(yè)和效益型發(fā)展企業(yè)性質(zhì)的劃分方面，實現(xiàn)了對效益型企業(yè)的獎勵力度，鼓勵員工多付出多收獲，進一步促進了員工主動參與崗位工作的積極性。對于任務(wù)型企業(yè)而言，也增加了約束力度，引導企業(yè)向效益型管理轉(zhuǎn)變。讓各企業(yè)把過去放在員工薪資、員工數(shù)量上的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)整體效益、投入費用產(chǎn)出率、工作效率等方面，立足企業(yè)中期、長期戰(zhàn)略發(fā)展目標，確保企業(yè)整體工作效益和效率逐年上升[4]。例如，2020年H企業(yè)在職員工收入同比增長11%，產(chǎn)品銷售收入勞動生產(chǎn)率上提19%，企業(yè)整體效益也提升了32%。

4.2 實現(xiàn)了薪酬管理的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)聯(lián)動

工資總額工效機制的實施是為了打破傳統(tǒng)平均主義現(xiàn)象，保障個人能力與薪酬相匹配，建立企業(yè)員工薪酬管理機制既要考慮外邊競爭，又要合理體現(xiàn)內(nèi)部績效薪酬管理的公平性。依據(jù)職位劃分薪酬可以大致分為核心業(yè)務(wù)（包含管理、研發(fā)、作業(yè)、市場）和支持業(yè)務(wù)（管理服務(wù)）兩大類。對于全面薪酬管理的薪酬結(jié)構(gòu)改革如圖1所示。

薪酬匹配企業(yè)戰(zhàn)略下經(jīng)營規(guī)劃的具體設(shè)置方式如下：①國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額工效機制后，合理分配了工效掛鉤基準和浮動之間的比例，簡言之實現(xiàn)了傳統(tǒng)發(fā)工資向掙工資的轉(zhuǎn)變，就是說二級單位、部門是否增加人、減少人都不會影響工資總額。②工資總額預算管理要確保人員全覆蓋、業(yè)務(wù)全掛鉤、資金全預算。具體實施可以以企業(yè)財務(wù)并表的口徑為基本標準，進行包含法人在內(nèi)的工資總額預算管理模式。例如，HY鋼鐵集團企業(yè)實現(xiàn)涉及財務(wù)并表單位有293個，全部員工有10.5萬人，工資總額超過114億元，徹底實現(xiàn)了企業(yè)全體人員、全部工資總額、全單位的預算管理。③下放薪酬分配管理權(quán)，以此來激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。國有企業(yè)實際經(jīng)營范圍較廣泛，各個項目所處的發(fā)展階段、項目考核指標、考核辦法都有所差異，所以下放權(quán)力可以讓二級單位自行制定薪酬分配體系，確保其分配體系的科學性、合理性。

4.3 規(guī)范企業(yè)薪酬管理，建立健全牽引、激勵、約束、競爭淘汰四大機制

國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額工效機制后，關(guān)于薪酬分配的權(quán)利也在逐漸下放，權(quán)力下放的同時也意味著各種職責的向下轉(zhuǎn)移，各二級單位、部門的內(nèi)部管理越規(guī)范，企業(yè)下放權(quán)力也會越來越多，而且在權(quán)力下放時期，也要重視工資分配合理性的監(jiān)督管控。鑒于此，國有企業(yè)健全了四大機制，具體有牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制，分別代表著拉力、推動力、控制力和壓力[5]。牽引機制體現(xiàn)方式有KPI考核指標、崗位職責、任職要求、企業(yè)文化及價值觀、崗位培訓課程開發(fā)。激勵機制體現(xiàn)方式有分權(quán)和授權(quán)系統(tǒng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷調(diào)崗、薪酬體系設(shè)置。約束機制體現(xiàn)方式有員工規(guī)范守則、員工績效管理體系、職業(yè)化評價體系。淘汰機制體現(xiàn)方式有輪崗、待崗、員工分流、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等人才退出制度、末位淘汰制度、競聘任職制度。

5 結(jié)語

總而言之，隨著市場經(jīng)濟體系以及外部經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，國有企業(yè)在國內(nèi)市場經(jīng)營管理中，所涉及的經(jīng)濟效益和社會效益也會隨之變化，特別是在市場波動范圍逐漸增大的情況下，國有企業(yè)整體經(jīng)濟變化也會增大。為維護企業(yè)現(xiàn)有人才團隊，減少優(yōu)秀企業(yè)人才流失，也為了對企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展起到一定的推動作用，企業(yè)要建立完善的工資總額工效管理機制，以此來提升國有企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營實力，保證市場競爭份額的穩(wěn)定占有。

【參考文獻】

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【2】張昆娟.國有企業(yè)工效掛鉤工資總額管理機制解析[J].企業(yè)改革與管理，2021（13）：80-81.

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【4】譚士百，金霞.構(gòu)建國有企業(yè)工效掛鉤的工資總額管理機制，實現(xiàn)員工收入能增能減[J].企業(yè)管理，2019（S1）：50-51.

【5】田敬輝.國有企業(yè)工資總額預算管理改革分析[J].人才資源開發(fā)，2019（16）：77-78.

【作者簡介】張治平（1981-），女，河南?？h人，會計師，從事工資總額研究。

Reflections on the Practice of Working Efficiency Mechanism of Total Payroll in

State-Owned Enterprises

ZHANG Zhi-ping

【Keywords】total payroll; state-owned enterprise; working efficiency mechanism

【Abstract】Since the 18th National Congress of the Communist Party of China（CPC） was held， state-owned enterprises have gradually developed and grown in the reform of market economy system. In the process of development， they have also faced various problems， among which payroll distribution is the most typical. Under the market-oriented distribution system for a long time， state-owned enterprises in China cannot realize the rationalization of income distribution in a short time. In view of this， the paper analyzes in detail the specific practices of the working efficiency mechanism of total payroll in state-owned enterprises， and earnestly analyzes the practice effect of the working efficiency mechanism of total payroll in state-owned enterprises， hoping to promote the enterprises to achieve high quality and efficient development.