武麗娟 程支中 （教授/博士后） （重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 重慶 401331 ）

一、引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革也逐漸向市場(chǎng)化方向推進(jìn)。但部分國(guó)企高管的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象引發(fā)了社會(huì)公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬分配合理性、規(guī)范性的廣泛關(guān)注和爭(zhēng)論。與其他類型企業(yè)相比，壟斷行業(yè)國(guó)企在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中憑借行業(yè)等優(yōu)勢(shì)獲取超額收入，加大了行業(yè)薪酬差距，不僅影響了社會(huì)的公平公正，而且會(huì)在較大程度上阻礙薪酬制度改革的縱深發(fā)展。對(duì)此，國(guó)家的相關(guān)管理部門陸續(xù)出臺(tái)了“限薪令”等相關(guān)文件，反復(fù)提及規(guī)范國(guó)企高管薪酬管理制度的重要性和急迫性，并強(qiáng)調(diào)要嚴(yán)格壟斷行業(yè)央企、部屬企業(yè)和地方國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬監(jiān)管。從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬監(jiān)管目標(biāo)不是限薪，而是保障激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，壟斷行業(yè)國(guó)企薪酬制度改革應(yīng)建立與高管業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，使高管薪酬分配兼具公平與效率，這需要建立健全合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還需要構(gòu)建匹配的薪酬監(jiān)管機(jī)制消除高管薪酬激勵(lì)下的機(jī)會(huì)主義行為。薪酬監(jiān)管是各相關(guān)主體依靠自身權(quán)力對(duì)高管薪酬實(shí)施的直接和間接干預(yù)，以保證薪酬激勵(lì)有效發(fā)揮作用，而薪酬激勵(lì)有效性的核心就是薪績(jī)敏感性。高管薪績(jī)敏感性是指高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性或敏感程度，在研究中通常作為檢驗(yàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度的重要統(tǒng)計(jì)量，也被廣泛用于衡量高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。理論上通常認(rèn)為，薪績(jī)敏感性較高表明高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)礁?，高管平均薪酬水平越高，薪酬激?lì)實(shí)施效果較好；薪績(jī)敏感性較低表明高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性較弱或無(wú)相關(guān)性，薪酬激勵(lì)機(jī)制失效。因此，本文試圖通過(guò)實(shí)證分析壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對(duì)薪績(jī)敏感性的影響，研究壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管對(duì)薪酬激勵(lì)有效性的影響，以為進(jìn)一步完善國(guó)企高管薪酬監(jiān)管機(jī)制、提升薪酬激勵(lì)有效性、推進(jìn)國(guó)企薪酬制度改革提供參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性的影響

根據(jù)不完備契約理論，薪酬激勵(lì)契約在實(shí)施過(guò)程中存在高管出于自利動(dòng)機(jī)利用信息不對(duì)稱與環(huán)境的復(fù)雜性采取機(jī)會(huì)主義行為的可能性，因此股東通常會(huì)設(shè)計(jì)與薪酬激勵(lì)契約匹配的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，通過(guò)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)對(duì)高管行為進(jìn)行監(jiān)督，在高管完成既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并通過(guò)考核后給予其一定的薪酬激勵(lì)，保證高管最大程度實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益和股東利益。內(nèi)部監(jiān)管效果會(huì)受到高管權(quán)力的影響，這是內(nèi)部監(jiān)管的原生性缺陷。在現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離以及復(fù)雜委托代理關(guān)系的背景下，若壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善，高管權(quán)力得以有效制衡，那么委托人就可以通過(guò)薪酬激勵(lì)契約實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的有效激勵(lì)與約束，內(nèi)部監(jiān)管也能有效約束高管潛在的權(quán)力濫用和投機(jī)行為，從而提高高管薪績(jī)敏感性。Beasley（1996）等研究發(fā)現(xiàn)有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制可以制約高管、緩解高管的不良行為。孫新憲、郭建煌（2021）認(rèn)為內(nèi)部監(jiān)督可以緩解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)以增強(qiáng)高管薪酬契約的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性，產(chǎn)生抑制超額薪酬的效果。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

H1：壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管能提高薪績(jī)敏感性。

（二）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬外部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性的影響

政府和社會(huì)中的各種監(jiān)管力量也會(huì)通過(guò)各種正式和非正式的制度影響高管行為以及薪酬契約的簽訂和執(zhí)行。國(guó)企具有公眾性特點(diǎn)，國(guó)企高管以權(quán)謀薪、自定薪酬等現(xiàn)象會(huì)損害社會(huì)公眾的利益，引發(fā)社會(huì)公平問(wèn)題，這就需要政府通過(guò)正式的管理制度和法律制度參與到高管薪酬監(jiān)管中，監(jiān)督和糾正高管在薪酬契約執(zhí)行過(guò)程中的機(jī)會(huì)主義行為，提高薪績(jī)敏感性。同時(shí)，在對(duì)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管中也應(yīng)重視利益相關(guān)者的多邊治理，來(lái)自利益相關(guān)者的外部監(jiān)管能緩解高管薪酬契約的不完備和高管利用管理層權(quán)力尋租的委托代理問(wèn)題。債權(quán)人和機(jī)構(gòu)投資者作為企業(yè)核心利益相關(guān)者，在其積極且專業(yè)的監(jiān)督下，國(guó)企高管操控薪酬的行為更容易被發(fā)現(xiàn)從而有所收斂。媒體對(duì)國(guó)企高管的關(guān)注與監(jiān)督則有助于壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬信息透明化，薪酬扭曲問(wèn)題暴露可能性更大。因此，政府、核心利益相關(guān)者和媒體多方面的外部監(jiān)管能使高管薪酬制定和執(zhí)行更加公開(kāi)、公平、公正，利己行為暴露概率增加以及所帶來(lái)嚴(yán)厲懲罰都能抑制高管利用自身權(quán)力影響薪酬激勵(lì)契約的行為，提高壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪績(jī)敏感性?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬外部監(jiān)管能提高薪績(jī)敏感性。

（三）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對(duì)薪績(jī)敏感性的影響

內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管是薪酬監(jiān)管的有機(jī)組成部分，兩者的耦合體現(xiàn)了薪酬監(jiān)管系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性、關(guān)聯(lián)性和整體性。壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管之間耦合協(xié)調(diào)度越高，兩系統(tǒng)內(nèi)要素的互動(dòng)越良好。一方面，外部監(jiān)管可以形成對(duì)高管權(quán)力的外部制約，這能在一定程度上彌補(bǔ)內(nèi)部監(jiān)管的原生性缺陷。同時(shí)外部監(jiān)管者通過(guò)各種渠道參與壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部治理，能增強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管的獨(dú)立性，促進(jìn)內(nèi)部監(jiān)管的完善，減少高管利用管理層權(quán)力影響薪酬激勵(lì)契約的機(jī)會(huì)主義行為，提高薪酬激勵(lì)的有效性。另一方面，內(nèi)部監(jiān)管可以降低代理成本、提高信息透明度（衛(wèi)曉媛，2021），為外部監(jiān)管主體提供信息支撐和路徑支撐，這有助于外部監(jiān)管主體及時(shí)獲取信息、積極參與企業(yè)治理，提高外部監(jiān)管效率，增加壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬扭曲問(wèn)題暴露的可能性，增強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的約束作用。兩者的良好互動(dòng)耦合既提高了內(nèi)部監(jiān)管、外部監(jiān)管的效率，還共同構(gòu)成了一個(gè)多角度、全方位的壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管體系，通過(guò)企業(yè)內(nèi)外正式的、非正式的制度約束高管行為，發(fā)揮整體效應(yīng)，為薪酬激勵(lì)提供良好的實(shí)施環(huán)境，促使高管薪酬激勵(lì)更有效地發(fā)揮作用?；诖?，本文提出假設(shè)3：

H3：壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合能提高薪績(jī)敏感性。

三、壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管水平及耦合度測(cè)度

（一）指標(biāo)體系構(gòu)建

遵循客觀性、可操作性、科學(xué)性等原則，本文分別構(gòu)建高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管的表征指標(biāo)體系并據(jù)此進(jìn)行兩者耦合協(xié)調(diào)度的測(cè)度。內(nèi)部監(jiān)管的主體為股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，薪酬激勵(lì)契約由董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)制定，經(jīng)由董事會(huì)批準(zhǔn)，在股東大會(huì)上由股東審議通過(guò)生效，股東可以對(duì)高管薪酬決定提出建設(shè)性的意見(jiàn)，對(duì)高管薪酬激勵(lì)的具體安排做出相應(yīng)調(diào)整，監(jiān)事會(huì)在股東授權(quán)下既在董事會(huì)設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)進(jìn)行監(jiān)督，也能對(duì)高管在薪酬契約執(zhí)行中的不良行為予以監(jiān)管。外部監(jiān)管包括政府監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)管。社會(huì)監(jiān)管是企業(yè)外部利益相關(guān)群體通過(guò)行使其監(jiān)管的私權(quán)力及社會(huì)媒體通過(guò)輿論約束企業(yè)高管行為，實(shí)現(xiàn)高管薪酬外部監(jiān)管，本文選取機(jī)構(gòu)投資者、債權(quán)人、媒體三個(gè)監(jiān)管主體表征社會(huì)監(jiān)管（梁勝蘭，2021）。

壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管指標(biāo)及其說(shuō)明如表1所示，數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）和中國(guó)研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)（CNRDS）。

表1 指標(biāo)定義及說(shuō)明

（二）指標(biāo)體系權(quán)重確定

在測(cè)度耦合協(xié)調(diào)度之前，需要衡量?jī)上到y(tǒng)的綜合發(fā)展水平，其核心是確定各指標(biāo)權(quán)重，權(quán)重依據(jù)朱喜安、魏國(guó)棟（2015）采用的熵值法來(lái)確定。為消除指標(biāo)體系中的具體指標(biāo)量綱及數(shù)量級(jí)的差異，將指標(biāo)進(jìn)行正規(guī)化處理，即將指標(biāo)分為正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)，正向指標(biāo)值越大表明系統(tǒng)監(jiān)管水平越高；負(fù)向指標(biāo)值越小表明系統(tǒng)監(jiān)管水平越好。正規(guī)化處理后，計(jì)算各指標(biāo)的信息熵冗余度，信息熵冗余度越大，該指標(biāo)在系統(tǒng)指標(biāo)體系中作用越大。根據(jù)信息熵冗余度確定各指標(biāo)權(quán)重。兩個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)如表2 所示 。

表2 指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

（三）耦合模型構(gòu)建

耦合是一個(gè)物理學(xué)概念，是指兩個(gè)及兩個(gè)以上的系統(tǒng)之間相互作用、彼此影響以至聯(lián)合起來(lái)的現(xiàn)象，通過(guò)系統(tǒng)間要素的良性互動(dòng)所產(chǎn)生的相互依賴、相互演變、相互促進(jìn)的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)。耦合度的計(jì)算借鑒了物理學(xué)中的容量耦合的概念及容量耦合系數(shù)模型，目前文獻(xiàn)中的耦合度模型有多種形式，本文研究涉及高管薪酬外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)管兩個(gè)“系統(tǒng)”，因此借鑒劉軍勝等（2015）提出的耦合度模型進(jìn)行計(jì)算，即，其中 F（x）=Σai*x，G（y）=Σb*y。C 為兩個(gè)系統(tǒng)的耦合度函數(shù)F（x）、G（y），分別表示外部監(jiān)管子系統(tǒng)綜合得分和內(nèi)部監(jiān)管子系統(tǒng)綜合得分。其中，a、b表示指標(biāo)權(quán)重，x表示代表外部監(jiān)管子系統(tǒng)中的構(gòu)成政府監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)管的5項(xiàng)具體指標(biāo)，y代表內(nèi)部監(jiān)管子系統(tǒng)中構(gòu)成股東監(jiān)管、董事會(huì)監(jiān)管及監(jiān)事會(huì)監(jiān)管的7項(xiàng)具體指標(biāo)。為避免耦合度虛高造成誤導(dǎo)，在耦合度基礎(chǔ)上構(gòu)造壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管的耦合協(xié)調(diào)度模型，計(jì)算出整體協(xié)同效應(yīng)結(jié)果，并借鑒廖重斌（1997）的耦合協(xié)調(diào)度的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)果劃分為10個(gè)等級(jí)，詳見(jiàn)表3。

表3 耦合協(xié)調(diào)度的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)過(guò)以上對(duì)2014至2018年137家壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管子系統(tǒng)進(jìn)行計(jì)算，可以對(duì)高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管子系統(tǒng)間協(xié)調(diào)發(fā)展水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于篇幅有限，本文僅選取各年度協(xié)調(diào)度最高及最低企業(yè)，結(jié)果如表4所示。

表4 部分高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度測(cè)度結(jié)果及等級(jí)

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本篩選

本文在壟斷行業(yè)選擇上參考了丁啟軍（2008）、于良春（2014）的研究，按照中國(guó)證監(jiān)會(huì)2012年上市企業(yè)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)選取以下7個(gè)行業(yè)作為研究樣本：（1）煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)；（2）電力、熱力生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；（3）石油加工、煉焦及燃料加工業(yè)；（4）燃?xì)馍a(chǎn)與供應(yīng)業(yè)；（5）水的生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)；（6）航空運(yùn)輸業(yè)；（7）電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸運(yùn)輸服務(wù)業(yè)。研究數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）和中國(guó)研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)（CNRDS），以2014—2018年共5年7個(gè)行業(yè)所有A股國(guó)有上市企業(yè)數(shù)據(jù)為初始樣本，經(jīng)過(guò)一定的數(shù)據(jù)收集、整理及計(jì)算得到，并且在實(shí)證研究前對(duì)數(shù)據(jù)按照以下條件進(jìn)行預(yù)處理：（1）剔除了高管薪酬及其他變量數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的樣本；（2）剔除ST、*ST企業(yè)；（3）通過(guò)色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)等對(duì)缺失的數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)缺。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行上下1%的Winsorize縮尾處理，最終獲得137家企業(yè)665個(gè)樣本觀測(cè)值。

（二）研究模型與變量

構(gòu)建以高管薪酬為被解釋變量，企業(yè)業(yè)績(jī)（PERF）和薪酬監(jiān)管（S）為核心解釋變量的多元回歸模型如下，研究壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性的影響。

高管薪酬水平（LNPAY）的測(cè)量借鑒大多數(shù)文獻(xiàn)做法，采用CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中披露的高管前三名薪酬總額平均值的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬水平的替代變量。企業(yè)業(yè)績(jī)（PERF）選取總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）來(lái)衡量，同時(shí)采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。同時(shí)，本文選取企業(yè)規(guī)模（SIZE）和企業(yè)成長(zhǎng)性（GROW）等具有重要影響的變量作為控制變量，企業(yè)規(guī)模以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量，企業(yè)成長(zhǎng)性以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率衡量；另外考慮到時(shí)間跨度及行業(yè)效應(yīng)的影響，控制了年度虛擬變量（YEAR）和行業(yè)虛擬變量（IND）。

其中 i=a，b，c，當(dāng) i=a時(shí)，S表示內(nèi)部監(jiān)管（IS），采用上文中得到的內(nèi)部監(jiān)管子系統(tǒng)的綜合得分作為內(nèi)部監(jiān)管的測(cè)度指標(biāo)，內(nèi)部監(jiān)管系統(tǒng)測(cè)得的綜合得分越高，表明高管薪酬的內(nèi)部監(jiān)管系統(tǒng)越完善，內(nèi)部監(jiān)管水平越高；當(dāng)i=b時(shí)，S表示外部監(jiān)管（ES），以上文中外部監(jiān)管系統(tǒng)的綜合得分作為測(cè)度指標(biāo)，外部監(jiān)管系統(tǒng)測(cè)得的綜合得分越高，表明對(duì)高管薪酬進(jìn)行外部監(jiān)管的系統(tǒng)越完善，外部監(jiān)管的水平越高；當(dāng)i=c時(shí)，S表示內(nèi)外監(jiān)管耦合（D），該指標(biāo)采用上文中測(cè)得的內(nèi)外薪酬監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度測(cè)度，耦合協(xié)調(diào)度越高，兩系統(tǒng)發(fā)展越協(xié)調(diào)，高管薪酬監(jiān)管整體水平越高。若企業(yè)業(yè)績(jī)（PERF）與薪酬監(jiān)管（S）的交叉項(xiàng)的回歸系數(shù)β顯著為正，則表明薪酬監(jiān)管能提高壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪績(jī)敏感性。

（三）實(shí)證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)。從表5中可以看出，壟斷行業(yè)國(guó)企前三名高管薪酬總額對(duì)數(shù)在12.46—16.13之間，高管最高薪酬約為最低薪酬的40倍左右，差距較大，高管薪酬水平參差不齊；內(nèi)部監(jiān)管綜合得分分布在0.139—0.736之間，均值為0.478，各壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部監(jiān)管程度差別較大；外部監(jiān)管綜合得分分布在0.0701—0.576之間，均值為0.151，壟斷行業(yè)國(guó)企高管整體面臨的外部監(jiān)管水平很低；從耦合協(xié)調(diào)度來(lái)看，壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)管耦合度均值為0.330，整體處于輕度失調(diào)狀態(tài)，這表明我國(guó)壟斷行業(yè)國(guó)企高管面臨的薪酬監(jiān)管體系仍有較大改進(jìn)空間。

表5 描述性統(tǒng)計(jì)

2.相關(guān)性分析。在正式進(jìn)行回歸分析前，對(duì)參與回歸的變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：高管薪酬與外部監(jiān)管、內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度均顯著負(fù)相關(guān)，初步說(shuō)明外部監(jiān)管水平和內(nèi)外監(jiān)管系統(tǒng)耦合水平的提高會(huì)對(duì)高管薪酬有影響。此外主要變量間相關(guān)系數(shù)較低，說(shuō)明模型不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題，以下進(jìn)一步運(yùn)用多元回歸模型做深入分析。

3.回歸結(jié)果分析。（1）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性影響。表6中列（1）是壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性影響的多元回歸結(jié)果。從模型回歸結(jié)果來(lái)看，PERF的回歸系數(shù)為3.436且在10%的水平上顯著，業(yè)績(jī)與內(nèi)部監(jiān)管的交叉項(xiàng)系數(shù)為負(fù)且并不顯著，表明壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管并不能提高薪績(jī)敏感性，系數(shù)不顯著表明內(nèi)部監(jiān)管水平對(duì)高管薪績(jī)敏感性沒(méi)有顯著影響，H1不成立，表明我國(guó)壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部監(jiān)管對(duì)薪酬激勵(lì)沒(méi)有起到有效約束作用，這可能是由于我國(guó)壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、高管權(quán)力缺乏制衡形成的龐大管理層權(quán)力導(dǎo)致了“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，使內(nèi)部監(jiān)管在一定程度上喪失約束力，也就不會(huì)對(duì)高管薪績(jī)敏感性產(chǎn)生顯著影響。另外IS的系數(shù)不顯著，表明內(nèi)部監(jiān)管會(huì)對(duì)高管薪酬無(wú)顯著影響，這也佐證了壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部監(jiān)管存在原生性缺陷，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的有效約束作用。（2）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬外部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性影響。表6中列（2）是壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬外部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性影響的回歸結(jié)果。從模型回歸結(jié)果來(lái)看，PERF的回歸系數(shù)為3.175，并且在1%的水平上顯著；業(yè)績(jī)與外部監(jiān)管的交叉項(xiàng)系數(shù)為2.538，并且在1%的水平上顯著，表明壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬外部監(jiān)管能顯著提高薪績(jī)敏感性，H2成立，說(shuō)明政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、社會(huì)媒體、機(jī)構(gòu)投資者和債權(quán)人這些來(lái)自外部的監(jiān)督力量對(duì)壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬契約起到有效監(jiān)督作用，使高管的薪酬和其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系更緊密，在一定程度上抑制了高管自定薪酬的現(xiàn)象，進(jìn)一步增強(qiáng)了薪酬激勵(lì)的有效性，同時(shí)ES的回歸系數(shù)-0.472，并且在1%的水平上顯著，表明外部監(jiān)管水平越高，高管平均薪酬水平越低，這也從側(cè)面證明了外部監(jiān)管對(duì)高管薪酬的監(jiān)督是有效的。（3）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對(duì)薪績(jī)敏感性影響。同理，從模型回歸結(jié)果來(lái)看，H3得到驗(yàn)證。內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管共同構(gòu)成壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管體系，內(nèi)外部監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度越高，高管面臨的薪酬監(jiān)管體系發(fā)揮的監(jiān)管效力越強(qiáng)，能更好地抑制高管在薪酬制定實(shí)施過(guò)程中的自利行為，進(jìn)而提高高管薪酬和業(yè)績(jī)之間的敏感性，使高管薪酬更忠實(shí)于業(yè)績(jī)，薪酬激勵(lì)更有效。另外耦合協(xié)調(diào)度的系數(shù)為-0.676且在1%的水平上顯著，表明兩系統(tǒng)耦合協(xié)調(diào)度越高，高管平均薪酬水平越低，這說(shuō)明內(nèi)外薪酬監(jiān)管系統(tǒng)的耦合協(xié)調(diào)發(fā)展一定程度上能抑制壟斷行業(yè)國(guó)企高管的“天價(jià)薪酬”，回歸到與業(yè)績(jī)掛鉤的合理水平。

表6 多元線性回歸分析結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性，采取凈資產(chǎn)收益率（ROE）代替以上實(shí)證中總資產(chǎn)收益率（ROA）作為被解釋變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明，除變量回歸系數(shù)有些許變化之外，各主要變量的符號(hào)基本與前文一致，因此，研究結(jié)論具有可信度。

五、研究結(jié)論與政策建議

本文以2014—2018年壟斷行業(yè)137家國(guó)企高管為研究對(duì)象，利用耦合模型測(cè)度壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度，然后構(gòu)建多元回歸模型實(shí)證檢驗(yàn)壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對(duì)薪酬激勵(lì)有效性的影響。得到主要研究結(jié)論如下：（1）從耦合協(xié)調(diào)度測(cè)度結(jié)果來(lái)看，總體上壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度偏低，基本處于輕度失調(diào)狀態(tài)。這表明目前我國(guó)壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管互動(dòng)性普遍較差，內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管之間存在非同步性，主要表現(xiàn)為外部監(jiān)管發(fā)展水平落后于內(nèi)部監(jiān)管。（2）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對(duì)薪績(jī)敏感性沒(méi)有顯著影響，外部監(jiān)管能顯著提高薪績(jī)敏感性。結(jié)果表明壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬激勵(lì)的有效約束且企業(yè)自身無(wú)法克服這一缺陷，這可能是由于壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善導(dǎo)致了嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，從而使內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制無(wú)法發(fā)揮作用。同時(shí)，來(lái)自政府和社會(huì)的外部監(jiān)管對(duì)高管薪酬激勵(lì)契約起到有效的監(jiān)督約束作用，外部監(jiān)管作用越強(qiáng)，薪酬激勵(lì)效果越好。（3）壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合能顯著提高薪績(jī)敏感性。內(nèi)外監(jiān)管之間的良好耦合、協(xié)調(diào)發(fā)展能彌補(bǔ)內(nèi)部監(jiān)管的缺陷，共同實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬激勵(lì)有效約束，內(nèi)外監(jiān)管耦合程度越高，薪酬激勵(lì)越有效。

基于上述結(jié)論，本文提出以下政策建議：（1）完善壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬信息披露制度，提高壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬透明度。強(qiáng)化信息披露的廣度、深度和質(zhì)量，提高壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬透明度，接受利益相關(guān)者和社會(huì)公眾的監(jiān)管。（2）完善壟斷行業(yè)國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層權(quán)力制衡機(jī)制。強(qiáng)化股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管職責(zé)，三者共同形成對(duì)管理層權(quán)力的制約合力，緩解內(nèi)部人控制現(xiàn)象，強(qiáng)化管理層權(quán)力制衡，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部監(jiān)管對(duì)高管薪酬激勵(lì)的有效約束。（3）加強(qiáng)壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管的良性互動(dòng)和內(nèi)在聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管制度的完善。促進(jìn)內(nèi)外監(jiān)管主體間積極交流，信息共享，建立共同監(jiān)管、相機(jī)監(jiān)管機(jī)制，有效發(fā)揮政府機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織和董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及股東對(duì)高管薪酬激勵(lì)制度的約束作用，全面監(jiān)管高管的機(jī)會(huì)主義行為，發(fā)揮內(nèi)外監(jiān)管的整體效應(yīng)，促進(jìn)壟斷行業(yè)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管制度的完善。