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        煤炭企業(yè)員工綠色行為激發(fā):環(huán)境價(jià)值觀與綠色人力資源管理的作用

        2022-06-14 03:12:22劉媛媛李恩平
        中國礦業(yè) 2022年6期
        關(guān)鍵詞:價(jià)值觀綠色理論

        劉媛媛,李恩平

        (太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山西 晉中 030600)

        中國“富煤、貧油、少氣”的條件決定著煤炭作為中國基礎(chǔ)能源的戰(zhàn)略地位,在未來很長一段時(shí)間內(nèi)煤炭依然是我國最重要的能源礦產(chǎn)。煤炭作為主體能源,在為經(jīng)濟(jì)社會平穩(wěn)運(yùn)行提供能源保障的同時(shí),也引發(fā)了生態(tài)環(huán)境問題。近年來,生態(tài)文明建設(shè)不斷深入,黨中央也作出了將“雙碳”目標(biāo)納入其中的戰(zhàn)略部署。隨著政策推進(jìn),煤炭企業(yè)在管理方面的發(fā)展也應(yīng)對標(biāo)綠色低碳的新要求。員工是企業(yè)活動(dòng)的主體,煤炭企業(yè)在綠色礦山建設(shè)、低碳產(chǎn)品開發(fā)等方面的轉(zhuǎn)型離不開員工參與,具備綠色素養(yǎng)、綠色知識、綠色技能的新型員工對煤炭企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型影響深遠(yuǎn),如何鼓舞煤炭企業(yè)員工積極采取綠色行為成為亟待解決的重要問題。

        鑒于綠色發(fā)展新趨勢,學(xué)者將環(huán)境管理與員工行為管理相融合發(fā)展出員工綠色行為研究的新課題,一些學(xué)者也將其稱作“員工環(huán)保行為”“親環(huán)境行為”等。員工綠色行為是指企業(yè)員工在工作過程中表現(xiàn)出的對環(huán)境有益的積極行為[1]。

        目前,國內(nèi)外學(xué)者針對員工綠色行為的研究主要從內(nèi)容演進(jìn)、前因機(jī)制、邊界條件以及影響效果等方面展開。其一,關(guān)于內(nèi)容演進(jìn)方面的研究主要總結(jié)分析了員工綠色行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)和測量方法,也從不同的理論視角分析了員工綠色行為影響因素的邏輯解釋[2-3]。其二,關(guān)于前因機(jī)制方面的研究已經(jīng)從員工個(gè)體層面逐漸擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)層面和組織層面。員工個(gè)體層面探討了態(tài)度[4-5]、人格[6]、情緒[7]、認(rèn)知[8]等對員工綠色行為的影響;領(lǐng)導(dǎo)層面探討了不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工綠色行為的影響[9-10];組織層面將關(guān)注點(diǎn)放在了環(huán)保政策[11]、綠色氛圍[12]和綠色人力資源管理上[13-14]。其三,關(guān)于邊界條件方面的研究,學(xué)者把員工的態(tài)度、情緒等個(gè)體權(quán)變變量[4]和組織的環(huán)保態(tài)度、綠色獎(jiǎng)懲政策[15]等組織權(quán)變變量作為調(diào)節(jié)變量展開探索。其四,關(guān)于影響效果方面的研究則主要體現(xiàn)在對組織環(huán)境績效的提升作用等方面[16]。

        通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)大量研究從不同層次探討了員工綠色行為的前因機(jī)制,這有利于理解員工綠色行為形成的理論邏輯。但是員工行為具有多因性的特征,個(gè)體行為的產(chǎn)生會受到多種因素的共同影響。當(dāng)前對員工綠色行為前因機(jī)制的探索還缺乏系統(tǒng)性的整體思考,對員工綠色行為影響因素的跨層次分析也尚未進(jìn)行深入探討。因此,本文從AMO理論視角出發(fā),將個(gè)體權(quán)變變量(環(huán)境價(jià)值觀)和組織權(quán)變變量(綠色人力資源管理)納入到研究模型中,通過實(shí)證分析深入研究環(huán)境價(jià)值觀激發(fā)員工綠色行為的內(nèi)在機(jī)制以及綠色人力資源管理的邊界作用,并為煤炭企業(yè)的管理實(shí)踐提供參考。

        1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

        1.1 AMO理論

        AMO理論由APPELBAUM等[17]提出,用來解釋高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響機(jī)制。該理論認(rèn)為,高績效工作系統(tǒng)通過員工能力(ability)、員工動(dòng)機(jī)(motivation)和參與機(jī)會(opportunity)三要素的組合作用影響員工行為與組織績效。而人力資源管理實(shí)踐又可以改善員工的能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會?;诖耍G色人力資源管理通過改善AMO理論的三要素激發(fā)員工積極采取綠色行為,具體表現(xiàn)為:一是通過綠色培訓(xùn),豐富員工的環(huán)保知識,提升員工的環(huán)境解決能力;二是通過綠色績效與綠色薪酬激勵(lì),加強(qiáng)員工綠色動(dòng)機(jī);三是通過員工授權(quán)、綠色文化建設(shè),增加員工綠色參與機(jī)會。

        AMO理論的構(gòu)建初衷是為了提升組織績效,目前大量研究通過應(yīng)用該理論來探明其對績效的作用機(jī)制黑箱,而只有少量文獻(xiàn)應(yīng)用該理論研究其對個(gè)體行為和個(gè)體態(tài)度的影響[18-19]。如彭堅(jiān)等[20]的研究從AMO理論視角出發(fā),發(fā)現(xiàn)AMO理論三要素在環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工環(huán)保行為的關(guān)系中起中介作用,將AMO理論拓寬到了環(huán)保管理的研究領(lǐng)域。但是,隨著AMO理論研究的深入,也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施會有負(fù)面作用產(chǎn)生。比如,在AMO理論三要素的改善中會因?yàn)槿蝿?wù)增多導(dǎo)致工作負(fù)荷加大,績效控制強(qiáng)化帶來工作壓力等消極后果[21]。

        1.2 研究假設(shè)

        1.2.1 環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為

        環(huán)境價(jià)值觀是個(gè)人基于對環(huán)境的認(rèn)知和理解而作出的是非辯定和行為選擇的思維取向。環(huán)境價(jià)值觀是個(gè)體價(jià)值觀中與綠色行為直接相關(guān)的價(jià)值觀,是處理人與生態(tài)之間關(guān)系的價(jià)值觀。STERN等[22]指出,環(huán)境價(jià)值觀可分為以自己利益為核心的利己價(jià)值觀,以他人利益和社會利益為核心的利他價(jià)值觀,以自然環(huán)境利益為核心的生態(tài)價(jià)值觀。員工綠色行為是指組織中員工實(shí)施的對生態(tài)環(huán)境有利的綠色可持續(xù)行為[23]。在工作場所,員工綠色行為是綠色管理的關(guān)鍵,是可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢形成的基礎(chǔ)。

        環(huán)境問題由人類引起,改變?nèi)祟惖男袨榉绞?,是解決環(huán)境問題的關(guān)鍵。員工綠色行為和其他行為一樣,也會被個(gè)人特征,即員工的環(huán)境價(jià)值觀和行為發(fā)生時(shí)的外部環(huán)境,如綠色人力資源管理所影響。員工的環(huán)境價(jià)值觀屬于個(gè)體權(quán)變變量,其與員工綠色行為的關(guān)系是個(gè)體特征與個(gè)體行為的關(guān)系。價(jià)值觀是行為的準(zhǔn)則,是行為的遠(yuǎn)端前因變量,價(jià)值觀可以通過規(guī)范、意愿、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等近端前因引發(fā)行為的產(chǎn)生。就現(xiàn)有研究來看,已有一部分文獻(xiàn)涉及到環(huán)境價(jià)值觀和員工綠色行為關(guān)系的研究。例如,李文杰[24]的研究發(fā)現(xiàn),員工的環(huán)境價(jià)值觀能夠有效促進(jìn)員工綠色行為的形成,但是當(dāng)前就兩者關(guān)系具體作用機(jī)制的研究較少。因此本文意在探索環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的作用機(jī)制,故提出推測:環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為有正向影響,員工的環(huán)境價(jià)值觀越強(qiáng)烈,就會展現(xiàn)越多的綠色行為?;谝陨戏治?,提出假設(shè):H1:環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為有正向影響。

        1.2.2 綠色工作動(dòng)機(jī)的中介作用

        依據(jù)自我決定理論,推測環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的影響會受到綠色工作動(dòng)機(jī)的中介作用。自我決定理論是指個(gè)體根據(jù)自身認(rèn)知自由選擇行為的動(dòng)機(jī)過程,主要體現(xiàn)個(gè)體在動(dòng)機(jī)過程中的主觀能動(dòng)性[25]。依據(jù)該理論,員工將會在充分認(rèn)識自然生態(tài)和環(huán)境現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,形成內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,選擇展現(xiàn)綠色行為。工作動(dòng)機(jī)指的是為推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),激發(fā)員工付出不同方向、強(qiáng)度、持續(xù)性努力的內(nèi)部力量和外部力量[26]。動(dòng)機(jī)來源于自身認(rèn)知或外界教化,環(huán)境價(jià)值觀作為一種內(nèi)部主觀認(rèn)知,能夠激發(fā)鼓勵(lì)綠色行為,是綠色動(dòng)機(jī)的內(nèi)生來源。員工是否踐行綠色行為受到環(huán)境價(jià)值觀的支配,經(jīng)環(huán)境價(jià)值觀判斷為可取的,就會轉(zhuǎn)化為員工的綠色工作動(dòng)機(jī),并以此為目標(biāo)引導(dǎo)員工綠色行為。因此,環(huán)境價(jià)值觀對綠色工作動(dòng)機(jī)具有導(dǎo)向作用,綠色工作動(dòng)機(jī)是員工綠色行為的原動(dòng)力,也是員工綠色行為的直接驅(qū)動(dòng)力,員工綠色行為是員工在充分認(rèn)識自然生態(tài)和環(huán)境問題之后的選擇。為了探明環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的影響機(jī)制,本文提出假設(shè):H2:綠色工作動(dòng)機(jī)在環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的關(guān)系中起中介作用。

        1.2.3 綠色人力資源管理的調(diào)節(jié)作用

        RENWICK等[27]強(qiáng)調(diào)將環(huán)境管理戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合,提出了綠色人力資源管理(GHRM)的概念。綠色人力資源管理是組織為了鼓勵(lì)員工踐行綠色行為、提升綠色績效而實(shí)施的一系列人力資源管理實(shí)踐[28]。綠色人力資源是新形勢下企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。員工綠色行為的產(chǎn)生會受到個(gè)體特征(環(huán)境價(jià)值觀)的驅(qū)使,但在行為發(fā)生之前,還會受到外部環(huán)境(綠色人力資源管理)的刺激而改變行為發(fā)生的意愿。綠色人力資源管理屬于動(dòng)機(jī)來源中的外部教化,是一種外部動(dòng)機(jī)。環(huán)境價(jià)值觀能否促使員工展現(xiàn)出綠色行為會被外部動(dòng)機(jī)左右,即兩者間的關(guān)系會被綠色人力資源管理調(diào)節(jié)。

        外部環(huán)境是影響員工行為的重要因素之一,綠色人力資源管理屬于組織權(quán)變變量,其與員工綠色行為之間的關(guān)系是組織情境與個(gè)體行為之間的關(guān)系。行為是個(gè)體和情境的函數(shù)。根據(jù)AMO理論,在綠色人力資源管理實(shí)施的初期,員工因能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會三因素的共同提升,環(huán)境價(jià)值觀對綠色行為和綠色績效的影響作用增加。而隨著綠色人力資源管理水平的提高,員工工作負(fù)荷加大,產(chǎn)生工作壓力,員工綠色行為的意愿降低,導(dǎo)致環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的正向影響減弱。因此,綠色人力資源管理負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的關(guān)系,相比高水平的綠色人力資源管理,低水平的綠色人力資源管理更能促進(jìn)環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的正向影響?;诖?,本文提出假設(shè):H3:綠色人力資源管理負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的正向影響。綠色人力資源管理水平越高,環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的正向關(guān)系越弱,反之越強(qiáng)。綜合以上分析,本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

        圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

        2 研究設(shè)計(jì)

        2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

        本文使用問卷星軟件制作問卷,選取沁和能源集團(tuán)有限公司下屬煤礦企業(yè)的一線員工作為研究對象,在HR的支持與協(xié)助下,將問卷通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行線上發(fā)放。本次調(diào)研共收集問卷401份,篩選剔除無效問卷后形成361份有效問卷,有效回收率為90.02%,有效樣本中研究對象的基本特征見表1。

        表1 樣本特征分布(N=361)Table 1 Sample characteristic distribution (N=361)

        2.2 變量測量工具

        本文采用國內(nèi)外成熟的測量量表,并對原始英文量表采用翻譯回譯程序轉(zhuǎn)化為中文表述。為了確保調(diào)查問卷的可靠性和準(zhǔn)確性,在不改變題意的情況下適當(dāng)修改了部分題項(xiàng),以符合本文的研究主題。本文的測量量表均采用Likert 5點(diǎn)評分法,從“1”到“5”分別表示由低到高的符合程度。

        1) 環(huán)境價(jià)值觀量表。采用ONES等[23]的研究量表,共包括9個(gè)題項(xiàng),分為3個(gè)維度:利己主義傾向的環(huán)境價(jià)值觀、社會利他主義傾向的環(huán)境價(jià)值觀、生態(tài)主義傾向的環(huán)境價(jià)值觀。其中,利己主義傾向的環(huán)境價(jià)值觀維度是反向問題內(nèi)容,采取反向計(jì)分,即“非常同意”(記1分)到“非常不同意”(記5分)。本文中該量表的信度系數(shù)為0.773。

        2) 綠色人力資源管理量表。借鑒TANG等[29]開發(fā)的綠色人力資源管理測量量表,該量表共有12個(gè)題項(xiàng),選取與綠色培訓(xùn)、綠色激勵(lì)和綠色參與三個(gè)維度相關(guān)的題項(xiàng)測量。本文中該量表的信度系數(shù)為0.904。

        3) 員工綠色行為量表。采用學(xué)者BISSING-OLSON等[4]開發(fā)的員工綠色行為量表,該量表共有6個(gè)題項(xiàng),該量表包括自愿型綠色行為和任務(wù)型綠色行為兩個(gè)維度。本文中該量表的信度系數(shù)為0.755。

        5) 控制變量。ROBERTSON等[31]研究者指出,員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡等均會對員工行為產(chǎn)生不同程度的影響。這些因素是員工行為預(yù)測的基本變量,并且能夠被有效測量。因此,本文將這些因素作為控制變量,以減小對主變量關(guān)系之間的干擾和影響。

        3 實(shí)證分析

        3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

        為了降低共同方法偏差的影響,本文進(jìn)行了程序控制與統(tǒng)計(jì)控制。在程序控制中,調(diào)查問卷明確告知被試調(diào)研目的,匿名填寫保護(hù)被試,并使用了反向計(jì)分等方式加以控制。在統(tǒng)計(jì)控制時(shí),對收集的數(shù)據(jù)運(yùn)用Harman的單因子方法檢驗(yàn)共同方法偏差問題,即將所有參與假設(shè)檢驗(yàn)的量表題目在因子未旋轉(zhuǎn)的情況下一起做因子分析。分析結(jié)果顯示,特征根大于1的因子有4個(gè),最大因子方差解釋度為38.255%(<40%),結(jié)果說明本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差,可以進(jìn)行下一步的研究。

        3.2 驗(yàn)證性因子分析

        本文采用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,從表2的模型數(shù)據(jù)對比可以看出,四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)且優(yōu)于其他模型(CMIN/df<2;RMSEA<0.05;CFI>0.9;TLT>0.9),表明四因子模型擬合度好,問卷具有良好的區(qū)分效度。

        3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

        本文各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性見表3。由表3可知,環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為顯著相關(guān)(r=0.623,p<0.01),環(huán)境價(jià)值觀與綠色工作動(dòng)機(jī)顯著相關(guān)(r=0.644,p<0.01),綠色工作動(dòng)機(jī)與員工綠色行為顯著相關(guān)(r=0.739,p<0.01),以上結(jié)果為研究假設(shè)提供了初步支持。

        表3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析結(jié)果Table 3 Results of descriptive statistics and correlation analysis

        3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

        本文在排除控制變量的影響后,采用回歸分析方法對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),回歸分析結(jié)果見表4。

        表4 回歸分析結(jié)果Table 4 Regression analysis results

        1) 主效應(yīng)檢驗(yàn)。運(yùn)用回歸分析方法檢驗(yàn)環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的正向影響。模型三的結(jié)果表明,在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工齡后,環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為有顯著正向影響(β=0.559,p<0.001),由此,假設(shè)1得到支持。

        2) 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。運(yùn)用回歸分析方法來檢驗(yàn)綠色工作動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)。模型一結(jié)果顯示,環(huán)境價(jià)值觀顯著正向影響綠色工作動(dòng)機(jī)(β=0.584,p<0.001);模型二結(jié)果顯示,綠色工作動(dòng)機(jī)顯著正向影響員工綠色行為(β=0.702,p<0.001);而后模型四將環(huán)境價(jià)值觀、綠色工作動(dòng)機(jī)、員工綠色行為同時(shí)放入回歸方程后,分析結(jié)果表明,綠色工作動(dòng)機(jī)顯著正向影響員工綠色行為(β=0.557,p<0.001),環(huán)境價(jià)值觀依舊顯著正向影響員工綠色行為(β=0.234,p<0.001);但是回歸系數(shù)明顯減少,說明綠色工作動(dòng)機(jī)發(fā)揮的是部分中介作用。因此,假設(shè)2得到驗(yàn)證,綠色工作動(dòng)機(jī)在環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。

        3) 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先,運(yùn)用回歸分析方法來檢驗(yàn)綠色人力資源管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型五將環(huán)境價(jià)值觀與綠色人力資源管理納入回歸方程后,結(jié)果表明環(huán)境價(jià)值觀顯著正向影響員工綠色行為(β=0.220,p<0.001)。模型六將標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境價(jià)值觀與綠色人力資源管理的交互項(xiàng)納入回歸方程后,結(jié)果顯示交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.345,p<0.001)。因此,假設(shè)3成立,分析結(jié)果說明綠色人力資源管理在環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。而后,運(yùn)用Bootstrap方法檢驗(yàn)綠色人力資源管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分析結(jié)果表明,在低水平綠色人力資源管理?xiàng)l件下,環(huán)境價(jià)值觀會帶來員工綠色行為的顯著提升(β=0.240,p<0.001);在高水平綠色人力資源管理?xiàng)l件下,環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的影響不顯著(β=-0.058,p=0.379);即在不同程度的綠色人力資源管理下,環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的影響存在顯著差異。調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率圖如圖2所示,Bootstrap分析結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了綠色人力資源管理的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,假設(shè)3成立。

        圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖Fig.2 Moderating effect diagram

        4 研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

        4.1 結(jié)論與討論

        本文從AMO理論視角出發(fā),以煤炭企業(yè)員工為研究對象,探討了環(huán)境價(jià)值觀激發(fā)員工綠色行為的內(nèi)在機(jī)制及邊界條件。通過研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論。①環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為有顯著的正向影響。這一結(jié)論意味著環(huán)境價(jià)值觀在員工綠色行為提升方面起主要作用。②綠色工作動(dòng)機(jī)在環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的關(guān)系中起部分中介作用。這一結(jié)果將員工綠色行為前因機(jī)制中的環(huán)境價(jià)值觀與工作動(dòng)機(jī)結(jié)合起來,更加具體地闡釋了環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的作用機(jī)制。③綠色人力資源管理負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境價(jià)值觀與員工綠色行為的正向關(guān)系。這一結(jié)果的原因可能在于:當(dāng)員工的環(huán)境價(jià)值觀較低時(shí),即使員工有綠色行為意愿,卻會因?yàn)樽陨砟芰驼宫F(xiàn)機(jī)會等原因?qū)е聸]有表達(dá)出員工綠色行為,這時(shí)綠色人力資源管理正好彌補(bǔ)了員工在能力和機(jī)會上的欠缺。而當(dāng)員工的環(huán)境價(jià)值觀本身較高時(shí),高水平的綠色人力資源管理一方面削弱了員工的主動(dòng)意愿,使環(huán)境價(jià)值觀的表達(dá)拘泥于管理制度的條條框框,員工因而產(chǎn)生抵觸心理,不再愿意展現(xiàn)綠色行為;另一方面,過高的綠色人力資源管理增加了員工的工作內(nèi)容和負(fù)荷,給員工造成了巨大的壓力,削弱了員工的熱情和積極性。孫健敏等[32]從不同理論視角闡述了高績效工作系統(tǒng)對員工負(fù)面影響的潛在機(jī)制,邢璐等[33]關(guān)于“過猶不及”效應(yīng)產(chǎn)生原因的理論研究均佐證了這一研究結(jié)果。綜合以上分析,綠色人力資源管理負(fù)向調(diào)節(jié)了環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的正向影響。在低水平的綠色人力資源管理下,環(huán)境價(jià)值觀更有助于員工綠色行為的提升。

        4.2 研究貢獻(xiàn)

        本文在理論方面的積極影響有三方面:一是豐富了員工綠色行為的理論解釋,闡明了環(huán)境價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工綠色行為的內(nèi)在作用機(jī)制,揭示了環(huán)境價(jià)值觀是通過綠色工作動(dòng)機(jī)這一“橋梁”間接促進(jìn)員工綠色行為的提升;二是在綠色人力資源管理這一調(diào)節(jié)變量的基礎(chǔ)上研究環(huán)境價(jià)值觀對員工綠色行為的影響,這有助于理解“個(gè)體變量*組織變量”這個(gè)范式,探索出環(huán)境價(jià)值觀在何種情境(低綠色人力資源管理)下更有助于激發(fā)員工綠色行為,從而填補(bǔ)了員工綠色行為前因機(jī)制研究缺乏系統(tǒng)思考的缺陷;此外,本文將AMO理論作為研究視角,發(fā)現(xiàn)了綠色人力資源管理的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,這有助于全面認(rèn)識AMO理論,為后續(xù)研究提供新的思路。

        本文對煤炭企業(yè)綠色管理的啟示包括以下方面。首先,企業(yè)要關(guān)注員工環(huán)境價(jià)值觀的培養(yǎng)。煤礦組織管理者應(yīng)大力培育與生態(tài)文明建設(shè)相融合的企業(yè)文化體系,推進(jìn)綠色礦山建設(shè)和智慧礦山建設(shè),極力倡導(dǎo)礦區(qū)環(huán)境生態(tài)化、煤炭開采綠色化、資源利用高效化。這一系列舉措有利于員工感受到組織對于綠色發(fā)展的重視,激發(fā)員工綠色責(zé)任意識,促進(jìn)綠色價(jià)值觀的培養(yǎng)。其次,通過多樣化的激勵(lì)手段,激發(fā)保護(hù)員工的綠色動(dòng)機(jī)。具體來說,企業(yè)可以制定與綠色環(huán)保相關(guān)的績效和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工外部動(dòng)機(jī);通過各類政策執(zhí)行和活動(dòng)舉辦,使員工切實(shí)感受綠色行為的意義與價(jià)值,激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)。最后,煤炭企業(yè)在綠色管理方面可推陳出新,不斷完善綠色人力資源管理體系。煤炭企業(yè)相應(yīng)部門應(yīng)該制定科學(xué)合理的綠色績效指標(biāo),使開采綠色化、資源高效利用等政策切實(shí)有效可度量。 但是,員工個(gè)性和價(jià)值觀趨于多樣化,員工的身心健康是組織可持續(xù)發(fā)展的保障。政策制定、指標(biāo)建立等要多考慮員工需求與實(shí)際,貫徹人本理念,才能保證綠色人力資源管理產(chǎn)生良好的效果,企業(yè)也才能實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展。

        4.3 研究不足與展望

        本文存在以下不足有待后續(xù)學(xué)者進(jìn)一步推進(jìn):首先,樣本數(shù)據(jù)來自同一時(shí)點(diǎn),忽略了時(shí)間效應(yīng)對變量關(guān)系的影響,未來研究可從多時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷,進(jìn)一步研究模型中的變量關(guān)系;其次,受研究條件和可行性等因素限制,只以山西省一家能源集團(tuán)為研究對象,未來研究應(yīng)當(dāng)拓展樣本的區(qū)域來源以提升理論的普適性;最后,未來研究可以尋找新的理論視角探索其他中介機(jī)制或邊界條件以進(jìn)一步豐富員工綠色行為的相關(guān)研究。

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